劳动关系管理中的法律风险及解决机制
公司现存法律风险提示及应对策略
公司现存法律风险提示及应对策略公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险，处置已经发生的风险事故，维护公司的合法权益，其中核心只能是防范法律风险的发生。
通过初期对公司的了解，本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面，现依据《劳动合同法》及相关法律法规，就具体存在的问题及应对措施提示如下：一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。
我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。
2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【应对措施】1、为使公司规范化发展，建议公司革新用工观念，建立并养成先订合同后用工的意识和习惯，最迟必须在一个月内订立合同，只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。
2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，公司将不承担法律风险。
另外，公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项，但相关约定并不完整、并不明确，且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同，发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。
二、入职审查需进一步加强我国《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第26条：以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。
劳动用工的法律风险及防控
劳动用工的法律风险及防控作者：李华娟来源：《科学与财富》2018年第33期摘要：劳动合同法施行以来，有效规范了劳资双方当事人的权利和义务，用人单位增强了依法用工的意识，提高了劳动合同的签订率。
但同时也产生一种现象，企业为规避因连续签订两次固定期劳动合同须签订无固定期限劳动合同的成本，在短短几年内，劳务派遣用工比率快速增加。
但由于相关法律的缺位，导致劳务派遣三方关系的复杂，劳务派遣职工的合法权益无法得到有效保障。
2013年《劳动合同法》和《江苏省劳动合同条例》都分别进行了修订，修订内容涉及劳务派遣用工颇多。
那么，新法实施以后，用人单位将如何转变理念，应对劳务派遣用工的法律风险是一个值得深思的问题。
关键词：劳务派遣法律风险控制新劳动合同一、劳务派遣的性质1、劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系并承担雇主责任，与用工单位签订派遣协议，然后按照用工单位需求，将符合条件的劳动者外派到用工单位，并向用工单位收取相关费用的经营行为。
2、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系（1）劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。
（2）劳务输出单位与劳动者是劳动关系。
（3）劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。
这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系，支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。
二、新劳动合同法对当前劳务派遣问题的最新规定在劳务派遣过程中三分利益的诉求，长期以来，法律法规对此方面问题规范的不够完善，导致被派遣劳动者的利益得不到保障。
为构建社会公平、和谐的劳动关系，新《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》分别于2013年7月1日和2013年5月1日实施，主要从提高劳务派遣公司门槛、落实同工同酬、劳务派遣岗位的“三性”界定等方面规范劳务派遣用工行为。
三、实践中劳务派遣用工被侵权的主要情况。
1、缺少审核机制。
因劳务派遣是一项有利可图的经营活动，所以现实中存在很多劳务派遣公司鱼目混杂，甚至出现装修队也是劳务派遣公司。
劳动纠纷中的法律风险及应对策略
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
企业常见劳动法律风险及防范ppt课件
4、公示告知
这是制定规章制度的一个法定程序，它直接关
系着规章的效力。《劳动合同法》规定：用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大 事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中劳动 者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制 度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证 据，很多企业本应该胜诉的案件最终败诉问题往往 就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制 度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道 有这个制度，公司也无法证明曾向员工公示的证据， 最终导致案件败诉。
【风险分析】
告知义务对合同效力也会产生影响，隐瞒真实 情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同， 可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认 定为无效劳动合同。实践中，在订立劳动合同过程 中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、 编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事 实等等。
【应对措施】
（三）对策——主体合法、内容合法、民主程 序、公示通知
1、主体合法——制定主体适格。 为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内
具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是 用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个 组成部分和全体职工有权实行全面、统一管理的行 政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名 义颁发实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动 规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度 的制定活动。企业某个部门制定并以部门名义发布 的规章制度存在法律效力的风险。
【应对措施】
◆ 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终 止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合 同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证 明。
◆ 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、 从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务， 并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风 险。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策一、员工招聘与录用风险1.风险：不合格员工被录用，导致业务效率低下或负面影响公司声誉。
2.对策：建立完善的招聘流程，加强面试及评估环节，确保选用合适员工，并进行背景调查。
二、薪酬与福利管理风险1.风险：薪酬体系不公平、福利待遇不合理，容易引起员工不满和工作动力下降。
2.对策：建立透明公平的薪酬福利制度，加强员工沟通，及时调整福利政策以满足员工需求。
三、绩效考核风险1.风险：绩效考核不公平、评定标准不清晰，可能导致员工不公平心理和离职风险增加。
2.对策：建立科学的绩效考核机制，设定明确的评定标准，及时沟通反馈，激励员工提高工作绩效。
四、劳动合同管理风险1.风险：劳动合同涉嫌法律风险，可能导致法律诉讼及赔偿责任。
2.对策：建立规范的劳动合同管理制度，确保合同内容符合法律规定，及时更新劳动合同，避免风险发生。
五、劳动关系协调风险1.风险：劳动关系冲突频发，容易引发罢工、集体诉讼等问题，影响企业正常运作。
2.对策：加强与员工沟通协调，建立冲突解决机制，保持良好的劳动关系，避免劳动关系风险。
六、劳动法律法规遵从风险1.风险：企业员工对劳动法律法规了解不足，导致公司在法律事务处理不当，产生法律违规行为。
2.对策：加强员工培训，提升员工对劳动法律法规的了解，建立健全的法律法规遵从体系，避免违法行为。
七、职业安全与健康风险1.风险：工作环境不安全、员工健康受损，可能引起事故和法律责任。
2.对策：建立健全的安全生产管理制度，加强安全培训和教育，确保员工工作环境安全和健康。
八、员工离职管理风险1.风险：员工流失率高、员工离职频繁，影响企业正常运作及团队稳定。
2.对策：建立员工离职管理机制，分析员工离职原因，优化人才管理策略，留住核心人才。
九、劳动仲裁与诉讼风险1.风险：劳动争议频发、劳动仲裁和诉讼增加，给企业带来额外成本和法律风险。
2.对策：加强员工沟通，及时处理劳动争议，避免诉讼风险发生，减少不必要的法律纠纷。
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策
《劳动法》员工关系管理十大风险以及对策《劳动法》是我国对劳动关系进行调整和规范的基本法律。
在企事业单位的员工关系管理中，存在着一定的风险，如果不及时采取对策，可能会对员工和企业造成不良影响。
下面将列举出劳动法员工关系管理的十大风险，并提出相应的对策。
一、合同违规风险：企业与员工之间签订的劳动合同违反劳动法规定。
例如，未经法定劳动合同期限签订固定期限劳动合同等。
对策：企业应根据法律规定签订合同，明确双方的权利和义务，并严格按照合同约定执行。
二、工时管理风险：未按照劳动法规定保证员工的劳动时间和休息时间，加班费支付不及时或不足等。
对策：企业应合理安排员工的工作时间，如若需要加班，应支付加班费，并确保员工的休息权利。
三、薪酬福利风险：薪酬未按劳动法规定支付，未提供合法福利待遇等。
对策：企业应按照劳动法规定支付员工的工资，提供合法的福利待遇，并及时向员工支付。
四、用工方式风险：使用非法用工方式，违反劳动法规定，如违法使用童工等。
对策：企业应遵守劳动法规定，合法使用劳动力，不得使用童工。
五、劳动安全风险：未提供安全的工作环境，没有做好劳动安全防护工作，导致员工受伤事故发生。
对策：企业应关注劳动安全，提供安全的工作环境，并采取必要的安全防护措施。
六、违法雇佣行为风险：违反劳动法规定解雇员工，或采取不当的解雇方式。
对策：企业应遵循劳动法规定，合法解雇员工，并按照相关规定给予相应的补偿。
七、歧视待遇风险：对员工进行歧视待遇，包括性别歧视、年龄歧视等。
对策：企业应坚决抵制歧视行为，根据能力和表现进行公正的评价和待遇。
八、培训和晋升机会风险：未能提供员工必要的培训和晋升机会，导致员工发展受到限制。
对策：企业应重视员工的培训和发展，为员工提供必要的培训和晋升机会，激发其工作动力。
九、劳动争议处理风险：对员工的劳动争议未能及时处理，导致员工对企业产生不满情绪。
对策：企业应建立完善的劳动争议处理机制，及时解决员工的合理诉求，维护良好的劳动关系。
劳动关系管理及用工风险控制
案例5：
C某于2010年3月入职Z公司，该公司上下班考勤机打卡。 2013年9月，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013 年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤 制度》规定决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某不服 申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某 的指纹考勤记录》（系统打印版）
劳动关系管理及用工风险控制
人力资源部
课程目标
一 二
规避用 工法律 风险
保护单 位与员 工的合 法权益
课程提纲
一、劳动规章制度重要性及风险处理
二、工时考勤制度规范
三、劳动关系解除的风险控制 四、劳务派遣的风险预防与控制
五、劳动仲裁与证据收集
一、劳动规章制度重要性及风险处理
法律赋予企业管理权、合同解除权的重要依据！
问题1：仲裁委会支持李某吗？
问题2：医疗期解除劳动关系的合法处理方式？
医疗期满解除的七要件
提前30 新安排工 劳动能力 日书面通 作也不能 鉴定（非 知/一个 从事 所有程序） 月工资
法定医疗 期满
不能从事 原工作
支付经济 补偿金
履行请 假手续
请假情 形属实
成功
案例7：（女职工三期的案例） 王小姐于2011年7月26日，与A公司签订了为 期两年的劳动合同，试用期为三个月，聘用职 位为财务部经理，负责亚太区域的财务管理工 作。 2011年10月3日，王小姐发现自己已经怀孕五 周，亚太区财务账目梳理工作未能按照王小姐 之前的工作计划进行，王小姐也未在公司规定 的20日前提交财务报告。 2011年10月25日，公司向王小姐发出解除劳 动合同通知书并开具了退工单，解除理由为： 在试用期间被证明不符合录用条件。王小姐不 服申请仲裁要求公司继续履行劳动合同。 问题 1：单位试用期内辞退王小姐需要提前30天吗？
公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告3篇
公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告3篇报告一：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：根据公司要求，我们对公司的劳动关系领域进行了全面排查与分析，以了解存在的重大风险情况，并提出相应的化解方案。
现将结果报告如下：1. 风险情况：拖欠员工工资问题分析：我们发现，公司在过去一年内存在多次拖欠员工工资的情况，且规模相对较大。
这既不符合劳动法规定，也会严重影响员工的工作积极性与归属感，甚至可能引发员工集体维权事件。
化解方案：公司应建立严格的工资支付制度，确保按时足额支付员工工资。
同时，完善财务管理流程，提前预留足够的工资付款资金。
定期组织内部审核，确保工资支付的准确性和及时性。
2. 风险情况：违法使用劳动合同问题分析：近期查处了少数员工违法使用劳动合同的情况。
这严重违反了劳动法的规定，也可能导致公司承担不必要的法律责任。
化解方案：公司应加强人力资源管理，建立完善的招聘与录用制度，对员工提供培训并加强对劳动法的宣传教育。
严格审核劳动合同的制定过程，确保合同内容合规、真实有效。
3. 风险情况：劳动保护不到位问题分析：在排查过程中，我们发现一些劳动保护方面的问题，例如未按时发放劳动保护用品、缺乏必要的安全培训等。
这可能增加员工的工伤风险，也容易引起员工不满与维权。
化解方案：公司应建立健全的劳动保护制度，并向员工提供必要的安全培训。
加强对劳动安全的监督与检查，确保劳动环境符合相关法规的要求。
同时，及时发放劳动保护用品，确保员工个人安全。
附：排查结果详细报告一份。
请领导审核并采取相应措施，共同化解劳动关系领域的重大风险，保障公司与员工的正常运营与权益。
谢谢。
报告二：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：根据公司的要求，我们对公司的劳动关系领域进行了排查，并分析了存在的重大风险情况。
现将结果报告如下：1. 风险情况：违反劳动法规定的加班问题分析：我们发现公司存在大量加班问题，部分员工的加班超过了法定时限，且未按照相关规定支付加班费，这可能导致违规加班引发的劳动纠纷，损害员工权益，也会对公司形象造成负面影响。
企业劳动关系管理中的风险及防范对策
企业劳动关系管理中的风险及防范对策摘要：劳动关系是员工与企业之间的权利与义务关系，我国的劳动人事法律制度不断更新完善，为企业处理劳动关系纠纷提供了更多的法律支撑。
但是在实务操作上，劳动纠纷问题在企业中仍然时有发生，一旦处理不当会引发劳动争议，给企业带来不可控的法律风险，甚至会影响公司队伍的稳定性、积极性。
因此关注企业劳动关系管理过程中的风险点及关键点，预想防范措施，是企业人力资源管理必须重视的问题。
本文结合工作实际，对劳动关系管理的风险点及防范对策进行探讨，起到预防劳动争议的发生，降低企业法律风险的作用。
关键词：劳动关系风险管控防范对策企业是劳动用工的主体，必须要注意劳动关系管理的风险及防范，必须要遵守相关的法律法规。
随着社会的不断发展和进步，我国劳动法律法规的制度也日趋完善，劳动者的法律意识、维权意识明显提高，劳动关系成为影响企业发展的重要因素，企业必须规范人事工作日常管理，加强风险管控，以改善企业内部劳动关系，营造以人为本的员工优质体验与积极高效的人力资源管理新环境，实现人力资源管理体系新发展。
1.劳动关系管理中常见的风险点1.1制度执行有偏差1.1.1企业针对劳动关系制定了完备的规章制度，但在实际执行过程中，常出现各层级执行不一的情况。
如员工日常的请休假，会出现流程不规范，公示环节缺失，工作传达、宣贯不到位，导致员工解读偏差/不知晓等问题。
1.1.2国有企业一般会在年末开展民主测评工作，通过员工之间互相评分，管理人员评价确定民主测评成绩，但对于年度考评“不合格”等次的影响在日常管理中未能有效应用，如年度考评不合格是否可作为岗位不胜任的评价依据，是否可做调岗或再培训等，都是企业可以考虑的方向。
1.2考勤和休假管理不规范1.2.1考勤管理执行不严。
在企业层级较多的情况下，会出现各层级的人事专员对企业内部的《考勤和休假管理办法》理解与认识不足、执行力度不够的情况，在日常请销假中卡控不严格，如不能严格审核休假应休天数及实休天数出现超休、病、事假超期未返岗，超出可休天数仍批准休假等，都是考勤管理中企业需规范的地方。
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？
企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容？一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?一个企业在运营和操作的过程中，必然会面临很多风险，经营决策是否正确、市场供需关系变化等等外部风险;而在企业内部，虽然和员工经过劳动合同的签订建立了劳动关系，但是也同样面临着风险，那么，企业在劳动关系法律风险防范都有哪些内容?▲一、企业常见的劳动人事法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、加工承揽关系、其他民事关系等多种形式。
其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。
企业常见的劳动人事法律风险主要有以下几种情况：▲1.因不签劳动合同导致员工身份不明引起的相关法律风险在《劳动合同法》实施之前，对企业与劳动者之间是否签订劳动合同虽有规定，但罚责不重，即企业违反签订劳动合同义务的违法成本不高。
相反，不签订劳动合同，反可以规避社保、解聘责任等法律义务。
因此，许多企业存在不签订劳动合同或不规范订立劳动合同等情况。
这部分劳动者不清楚自己与企业之间到底是什么关系，企业可能认为是劳务关系，劳动者可能认为是事实劳动关系等。
一旦这些劳动者发生侵害他人、公司利益或者发生工伤事故时，因身份不明，很容易发生纠纷。
▲2.因工伤事故引起的赔偿法律风险根据国务院《工伤保险条例》，工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。
企业对此负无过错责任。
实践中，发生工伤后如能通过工伤理赔的，一般不会发生纠纷，企业损失也较小，主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故，比如，一些临时用工，一些试用期内的员工，专项项目工作需要招进的农民工等，这些劳动者往往因未正式成为企业的职工，企业也就未给他们办理工伤保险，发生问题责任重大。
人力资源管理中的法律风险
人力资源管理中的法律风险人力资源管理中的法律风险在企业的人力资源管理过程中，法律风险是一个不可忽视的重要因素。
随着劳动法规的不断完善和企业经营模式的变革，合规管理已经成为企业不可回避的责任。
本文将从员工招聘、劳动合同、薪酬福利、劳动关系、劳动纠纷等几个方面探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，也是法律风险较高的环节之一。
在员工招聘过程中，如存在性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等违法行为，将会面临严重的法律后果。
为了降低与招聘相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定招聘政策和流程：明确招聘标准、程序和职责，并确保所有招聘活动无歧视行为。
2.建立招聘记录：保留招聘的相关记录，包括职位需求、面试评估、录用原因等，以备未来的纠纷处理。
3.公开透明：在招聘广告和面试过程中，明确表明公司不会歧视任何人，并做到公平公正。
二、劳动合同劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束关系，合同的订立和执行关系到企业和员工的权益。
如果劳动合同存在缺陷或违法行为，将会导致法律纠纷和赔偿。
为了降低与劳动合同相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.合同书面化：确保劳动合同书面化，并包含重要条款，如工资、工作内容、工作地点、工作时间、解约条款等。
2.遵循劳动法规：合同中的条款应符合当地的劳动法和制度，确保合同内容的合规性。
3.定期更新合同：及时更新劳动合同，确保合同与员工实际情况保持一致。
三、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，同时也是与员工关系最紧密的方面之一。
在薪酬福利的规划和执行过程中，如存在不合理或违法的行为，将面临法律风险。
为了降低与薪酬福利相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.遵循当地法律规定：确保薪酬福利方案符合当地的法律法规，并及时调整与调整。
2.透明公正：明确薪酬福利方案，保证员工的知情权和公平性。
3.合理制定薪酬架构：确保薪酬架构合理，避免因不合理的薪酬架构引发员工不满和法律纠纷。
用工降低法律风险的案例(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的快速发展，企业用工规模不断扩大，用工风险也日益凸显。
如何降低用工法律风险，成为企业人力资源管理的重要内容。
本文将以一起实际案例，分析企业在用工过程中如何降低法律风险。
二、案例介绍甲公司是一家从事制造业的企业，员工人数达500人。
近年来，甲公司在用工过程中遇到了以下法律风险：1. 未签订书面劳动合同，导致员工主张二倍工资差额。
2. 未依法缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。
3. 未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。
4. 未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。
5. 未依法解除劳动合同，导致员工主张违法解除劳动合同赔偿。
三、案例分析1. 未签订书面劳动合同甲公司部分员工入职时未签订书面劳动合同，导致员工在离职时主张二倍工资差额。
根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
甲公司未签订书面劳动合同，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）对未签订书面劳动合同的员工，甲公司应尽快与员工签订书面劳动合同。
（2）对于已离职的员工，甲公司应按照法律规定支付二倍工资差额。
2. 未依法缴纳社会保险甲公司未依法为员工缴纳社会保险，导致员工主张补缴及赔偿。
根据《社会保险法》的规定，用人单位应当依法为员工缴纳社会保险。
甲公司未依法缴纳社会保险，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）甲公司应立即补缴员工的社会保险。
（2）按照法律规定，对未缴纳的社会保险部分支付赔偿。
3. 未对员工进行职业培训甲公司未对员工进行职业培训，导致员工主张培训费用。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位应当对劳动者进行职业培训。
甲公司未对员工进行职业培训，违反了法律规定，需承担相应的法律责任。
解决措施：（1）甲公司应按照法律规定，对员工进行职业培训。
（2）对因未进行职业培训而离职的员工，甲公司应支付相应的培训费用。
4. 未对员工进行劳动保护甲公司未对员工进行劳动保护，导致员工主张工伤赔偿。
劳资纠纷处理与风险防控完整版
劳资纠纷处理与风险防控完整版劳资纠纷是指劳动者与雇主之间因工资支付、劳动时长、工作条件或其他劳动权益而发生的争议。
劳资纠纷对企业和劳动者都带来了不良影响，因此合理处理劳资纠纷，并进行风险防控，对于保持劳资关系的稳定和企业的可持续发展至关重要。
一、劳资纠纷处理1. 合法合规：雇主应在劳动合同中明确规定工资、工作时间、福利待遇等劳动权益，并严格遵守国家劳动法律法规，确保员工权益得到合理保护。
同时，员工也应遵守拟定的合同条款。
2. 争议解决机制：企业应建立健全劳资纠纷解决机制，包括设立内部申诉渠道、组织协调会议、引入第三方调解等方式。
员工可以通过申诉渠道表达自己的不满和需求，企业应及时处理并与员工协商解决纠纷。
3. 公平公正：处理劳资纠纷时，企业应遵循公平公正的原则，不偏不倚地对待各方。
要充分听取双方意见，进行调查核实，确保决策的公正性和合法性。
二、风险防控1. 建立规范制度：企业应建立完善的劳动管理制度，明确员工的权利和义务，规范企业运营。
劳动合同、员工手册等文件应清晰、具体地约定双方责任和权益，以降低劳资纠纷的风险。
2. 加强沟通：企业应与员工保持良好的沟通，及时了解员工的需求和不满，避免潜在的矛盾升级。
通过召开企业大会、工会会议等形式，促进双方沟通，增进相互了解，改善劳资关系。
3. 提供培训：企业应为员工提供必要的培训，使员工了解自身权益和责任。
培训内容可以包括劳动法规、劳资关系管理、纠纷处理等方面的知识，帮助员工正确维护自身权益。
4. 风险预警：企业应定期进行风险评估和预警，及时发现劳资关系中的潜在问题，并采取相应措施予以解决。
在合同履行、薪资支付、工作时间等方面要保持高度关注，做到防患于未然。
5. 第三方监管：企业可以引入第三方监管或评估机构，对劳资关系进行审核和评估，确保企业运营符合法律法规要求。
第三方监管可以提供独立公正的意见，减少双方之间的矛盾和纠纷。
劳资纠纷的处理与风险防控是企业经营管理的重要环节，它直接关系到企业的声誉和员工的权益。
企业的八大法律风险
企业的八大法律风险引言概述：在现代商业社会中，企业面临着各种法律风险。
这些风险可能导致企业面临巨大的经济损失，甚至威胁到企业的生存。
因此，了解和应对这些法律风险对企业至关重要。
本文将介绍企业面临的八大法律风险，以帮助企业管理者更好地应对这些挑战。
一、劳动法风险：1.1 雇佣合同：企业需要确保与员工签订合法有效的雇佣合同，明确双方的权益和责任。
1.2 劳动关系：企业应遵守劳动法规定的劳动关系制度，包括工作时间、工资支付、休假等方面的规定。
1.3 劳动保护：企业需要提供良好的劳动条件和安全保护措施，确保员工的劳动权益得到保障。
二、知识产权风险：2.1 商标和专利：企业应及时注册商标和专利，保护自身的知识产权。
2.2 侵权风险：企业需要避免侵犯他人的知识产权，同时防止他人侵权对企业造成损失。
2.3 合同保护：企业在与供应商、合作伙伴签订合同时，应注意保护自身的知识产权。
三、合规风险：3.1 法律合规：企业需要遵守国家和地方的法律法规，确保企业的经营活动合法合规。
3.2 税务合规：企业应按时缴纳各项税费，避免税务风险和罚款。
3.3 环保合规：企业需要遵守环境保护法规，减少对环境的负面影响。
四、合同风险：4.1 合同审查：企业在签订合同前应进行仔细审查，确保合同内容合法、合理并符合企业利益。
4.2 合同履行：企业需要按照合同约定履行义务，避免违约风险和法律纠纷。
4.3 合同解决：如果合同发生争议，企业应及时采取合法措施解决争议，避免法律风险的进一步扩大。
五、竞争法风险：5.1 垄断行为：企业应避免垄断行为，包括价格垄断、限制竞争等，以免触犯竞争法规定。
5.2 不正当竞争：企业需要遵守不正当竞争法，禁止虚假宣传、商业诋毁等不正当竞争行为。
5.3 合法竞争：企业应积极参与合法竞争，提高自身竞争力，避免违反竞争法规定。
结论：企业面临的法律风险是多方面的，包括劳动法风险、知识产权风险、合规风险、合同风险和竞争法风险等。
公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告3篇
公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告3篇报告一：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：根据公司要求，我司对劳动关系领域的重大风险进行了排查，并整理了以下报告供您参考。
一、用工合同风险：经过排查，发现公司存在一些用工合同方面的风险。
具体表现为合同未按规定范围及时签订、无明确用工期限、合同时限定的工作职责不清晰等情况。
为降低用工合同方面的风险，建议公司制定完善的用工合同模板，明确用工期限、工资待遇、福利保障等内容，并及时与劳动者签订合同。
二、工资支付风险：在排查中，发现公司存在工资支付不及时、工资计算错误、工资未充分支付等问题。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和满意度，同时也可能引起劳资之间的矛盾。
为降低工资支付方面的风险，建议公司建立健全工资核算和发放制度，严格按照劳动合同和劳动法规定进行工资支付，确保按时足额支付工资。
三、劳动争议风险：在调查中，发现公司存在一些劳动争议的风险情况。
主要体现在劳动者的权益被侵害、工作条件恶劣、劳动合同解除争议等方面。
为降低劳动争议的风险，建议公司加强对员工权益的保护，制定明确的劳动纪律和规章制度，提供公正且合理的劳动条件。
综上所述，根据排查结果，建议公司加强用工合同管理、提升工资支付水平以及加强劳动争议处理能力，确保公司的劳动关系有效稳定。
希望领导对此报告予以重视，并尽快采取措施解决上述问题，以确保公司的持续发展。
谢谢！报告二：公司排查化解劳动关系领域重大风险情况报告尊敬的领导：经过对公司劳动关系领域的重大风险进行排查，我们将情况整理如下，供您参考。
一、安全生产风险：在排查中，我们发现公司存在一些安全生产方面的风险。
具体表现为工作场所存在安全隐患、劳动者未按规定配备个人防护装备、员工未进行足够的安全培训等情况。
为降低安全生产风险，我们建议公司加强安全管理，制定健全的安全操作规程，加强员工安全教育培训，并定期进行安全检查和隐患排查。
二、员工福利风险：在调查中，我们发现公司存在员工福利方面的风险。
雇佣中可能存在的法律隐患与应对策略
雇佣中可能存在的法律隐患与应对策略人力资源是企业管理中至关重要的一环，而雇佣是其中不可或缺的一部分。
然而，在雇佣过程中，可能会出现一些法律隐患，对企业造成一定的风险和损失。
本文将探讨一些常见的雇佣法律隐患，并提供相应的应对策略。
一、薪资问题薪资问题是雇佣过程中较为常见的法律隐患之一。
企业应确保按照劳动法规定支付员工的工资及福利，且要保证公平合理。
在面试和录用过程中，企业应准确了解候选人的薪资期望，明确双方的薪资协议，并在雇佣合同中明确约定薪资及相关补偿事项的规定。
对于已雇佣的员工，企业还应及时调整薪资水平，以适应市场变化和员工表现。
此外，企业还需按时支付工资，避免逾期或未支付工资的情况发生，否则可能会面临劳动纠纷和法律风险。
二、合同问题雇佣合同是雇佣关系的法律依据，因此合同问题也是一个潜在的法律隐患。
企业应确保与员工签订书面雇佣合同，并在合同中明确双方的权利和义务，包括薪资、工作职责、工作地点、工作时间等内容。
此外，合同中还应包括违约责任和解决争议的条款，以避免后续争议的发生。
在签订合同时，企业应仔细审查合同条款，确保其合法合规，并与员工充分讨论，并确保员工对合同内容有清晰的理解和认同。
合同终止时，企业应依法履行解除合同的程序，并与员工协商解决离职事宜，避免发生法律纠纷。
三、劳动关系问题劳动关系问题也是雇佣中容易引发法律隐患的重要因素。
企业应建立健全的劳动关系机制，确保与员工之间的沟通和协商渠道畅通。
在重大决策或政策制定时，应与员工进行充分的讨论和协商，避免因不当的决策或政策而引发劳动纠纷。
此外，企业应遵守劳动法规定，保障员工的合法权益。
在解雇员工时，应依法进行，避免涉及人权歧视等问题。
企业还应确保职场环境健康和谐，杜绝恶性竞争和不当的权力施压，以保持良好的劳动关系。
四、知识产权问题知识产权问题在某些行业和岗位上尤为重要。
企业应在雇佣前与员工签署保密协议，明确员工在工作期间和离职后对于企业的知识产权的保密义务。
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施
企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施企业人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘员工开始，签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，严格按照法律规范企业行为，严格按照法律履行相关程序，就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
企业依法实施劳动管理，依法维护劳动者的合法权益，有效降低人力资源法律风险，才能从根本上保护企业的劳动权益。
下面是yjbys店铺为大家带来的企业人力资源管理的法律风险点及防范控制措施，欢迎阅读。
风险点一：招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险企业在招聘员工时，应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。
按规定，除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外，不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。
为此，企业应当采取有效的措施，防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任，保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
”(二)劳部发[1995]223号《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%.向原用人单位赔偿下列损失：(1)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(2)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条(二)项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。
”企业在招聘员工时，除新参加工作的劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方可与其签订劳动合同，建立劳动关系。
劳动关系的风险管理和预警措施
随着企业竞争的加剧和劳动法规的日益严格，劳动关系风险 已成为影响企业稳定和持续发展的重要因素。通过有效的风 险管理，可以防范和化解劳动纠纷，维护企业和员工的合法 权益，促进和谐劳动关系的建立。
风险识别与评估
风险识别
通过对企业内外部环境、员工需 求、法律法规等方面的分析，发 现可能引发劳动纠纷的风险因素 。
02
劳动合同风险及应对措施
劳动合同签订风险
01
02
03
合同主体不适格
如劳动者不具备签订劳动 合同的法定资格，或用人 单位不具备合法的用工主 体资格。
合同内容不合法
如劳动合同约定的内容违 反国家法律法规的规定， 或存在显失公平、欺诈等 情形。
合同形式不规范
如未采用书面形式签订劳 动合同，或合同文本不规 范、条款缺失等。
建立完善的投诉与申诉处理流程，确保员 工的投诉和申诉能够得到及时、公正、透 明的处理。
05
劳动争议处理风险及应对措施
劳动争议调解风险
调解失败
由于双方利益分歧过大或调解员能力不 足等原因，可能导致调解失败，进而引 发仲裁或诉讼。
VS
调解协议执行难
即使调解成功，也可能出现一方不履行调 解协议的情况，给另一方带来损失。
建立预警机制
定期对劳动关系进行风险评估和 预警，及时发现并处理潜在的风 险点。
加强劳动合同管理
建立健全劳动合同管理制度，规 范劳动合同的签订、履行、变更 、解除等流程。
加强法律意识和培训
提高用人单位和劳动者的法律意 识和风险防范能力，减少因不了 解法律而产生的风险。
03
薪酬与福利风险及应对措施
薪酬设计风险
员工沟通与协调风险
沟通不畅
防范用人管理“雷区”,夯实和谐社会基石——浅析劳动关系全过程管理及法律风险防范
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ห้องสมุดไป่ตู้
浅析 劳 动关 系全过 程 管理及 法律 风 险 防 范
沈耀 平
摘 要 ：劳 动 关 系的 好 坏 不仅 反 映 企 业 运行 是 否 健 康 有序 ， 同 时也 直 接 影 响 各 种 社 会 关 系 的和 谐 稳 定 ， 良好 的 劳动 关 系无 疑 是 社会 稳 定 的基 石 ，是和 谐 社 会 的 基 础保 证 。 本 文 结 合 当 前 劳 动 关 系现 状 ，从 用人 单 位 的 角度 分 析 如 何 规 范 管 理 ， 建 立 劳动 关 系管 理 的制 度 保 障 、入 职 管 理 、在 职 管理 、 离职 管 理 及 争 议 解 决 管 理 的 全 过 程 管 理 体 系，避 开 用 人 管理 “ 雷
区” ．防 范 劳动 关 系法律 风 险 。
关 键 词 ：劳 动 关 系 ；社 会 关 系； 法律 风 险
劳动关系是劳动者与Ｊ Ｉ ＿ ｝ ｊ 人单 位 （ 包括各类 企业 、个体 工商 势群体一方 ，为劳动者 争取 权益 提供 了充 足有 力 的法律 支撑 ， 户 、事业 位等 ）在实现劳动过程 中建立 的社会经济 关系 ，即 且 劳 动 者 法 律 意 识 维 权 意 识 也 在 显 著 增 强 ，但 另 一 方 面 ，企 业 用人单位招用劳动者 为其成员 ，劳动者 在用人单 位的管理 下提 不规范不合法 的管 理方式 未能 及时转 变应 是问题 的根本 所在 ， 供有 报酬 的劳 动 而 产 生 的权 利 义 务 关 系 。 当 前 ，随 着 社 会 经 济 疏 于 管 控 、管 理 瑕 疵 的存 在势 必 会 给 劳 动者 提 供 可诉 之 机 。 的发展 、法治社会的推进 ，国家陆续 出台 《 劳动法 》 、《 劳动合 可 以预 见 的是 ，随 着 市 场 经 济 转 型 的 加 快 以及 多 种 经 济 成 同法》 、《 就业促 进法》 、《 劳动争议调解 仲裁法》 、《 社会 保险 分 的进 一 步 发 展 、就 业 方 式 的更 加 灵 活 多 样 ，劳 动 关 系将 更 加 法》 、《 职业病防治法 》 、《 职工带薪年休假条例》 等法律法规并 复杂 多 变 ，利 益 冲 突 也 日趋 显性 化 ，用 人 单 位 劳 动 关 系管 理 必 相继实施 ，新 的劳 动法律体系 正在逐步建 立完善 ，对劳 动关系 然 面 临更 多 更 复 杂 的新 问 题 新 困 境 。但 同 样 也 可 以 预 见 的 是 ， 的运行规则产生 了重 大影响 ，特别是对 用人单位 劳动关 系管理 不管何种形式 的劳 动关 系 ，无论是事业 单位聘用合 同制 、企业 提出更多、更高要 求。与此 同时 ，广大 劳动者对 劳动法律 政策 劳动 合 同制 ，抑 或 是 劳 务 派 遣 用 工 制 、非 全 日制 用 工 等 ，只 有 的认知理解水 平不断提 高 ，劳 动者 自我 意识 、维权意识 不断增 做 到制 度 体 系 规 范 运 行 、人 员 管 理 依 法 合 规 、纠 纷 争 议 有 效 控 强 ，作为劳动关 系管理主体 的用人单位 ，如若 在法律 条款的理 制 的全 过 程 管 理 ，严 格 管 控 ，避开 “ 雷区” ，方能 达 到 防范 和 控 解和运用上存在偏差 ，管理不规 范，甚 至存在不合法管理 习惯 、 制 劳 动关 系法 律 风 险 的管 理 目标 。 放任违法管理等行为 ，一旦触及 到用人管理的 “ 雷 区” ，就极有 二 、劳动 关 系 全过 程 管 理 的 基本 思 路 可能为 日后或将发 生的劳动争 议埋下风 险隐患 ，防范 处理不 当 劳动 关 系 全 过 程管 理 的 思 考 来 源 于 法 律 风 险 管 理 的 “ 事 前 轻则影响企业的社 会形象 和公 信度 ，重则演 变为 阻碍 企业健康 防范 、事 中控制 、事后补救 ”机制 。防范法律 风险是 劳动关 系 发 展 的危 机 。 管理的 目标之 一，或者 说是劳动 关系管理 的基本要求 。劳动关 劳 动 关 系 可 以 说 涵 盖 了 广 大 劳 动 者 最 基 本 、 最 重 要 、最 关 系 全 过程 管 理 至 少 应关 注 以下 几 方 面 ： 注 的 四大 民生 问 题 ：就 业 （ 劳动合 同及期 限） 、分 配 （ 工 资 待 （ 一 ） 树 立 劳动 关 系运行 中的 管 理 意识 ：主 体 意 识 、程 序 意 遇） 、社会 保险 （ 基本保 障 ）及 身 心健 康 （ 休 假 、Ｔ 作条 件 、 识 、证 据 意识 及 控 制 意 识 。 职业安全等 ） ，这也是宪法赋予劳动者最基本的几项权利 （ 《 宪 １ ．主体意识 。劳动关 系虽然是企 业与劳动 者的双 方关 系， 法》 第 四十二条 至四十五条） 。由此可 见 ，劳动关系的好 坏不仅 但劳动关系治 理的 主体 在于企业 。企业是 主导 ，劳动者 的相关 反 映企业运行是否健康有 序 ，同时也直 接影 响各 种社会关 系的 行为依附于企业建立的各类规则 ，劳动者更多只是执行 的角色 。 和谐稳定 ，良好的劳动关 系无疑是 社会稳定 的基石 ，是和谐 卒 十 因此 ，企业应首先树 立劳动关 系管理 的主体 意识 ，重视 日常管 理 ，方 能 掌控 局 势 、处 于 主导 地 位 。 会 的基 础 保 证 。 当前 我 国 劳 动 关 系现 状 ２ ．程 序 意 识 。程 序 意 识 在 劳动 关 系 管理 中尤 为 重 要 ，程 序 我 国 劳 动 关 系状 况 正 随 着 市 场 经 济 体 制 的 深 入 处 于 不 断 变 有 瑕 疵 ，实体 权 利 或 将 不 予 支 持 ；仲 裁 或 审 判 过 程 中首 先 审 查 化的过程 中，传统计 划经济体 制下单 一、稳 定 、静 止的状 态变 的是 程 序 问 题 其 次 才 是 实 体 问 题 。最 明 显 的 例 子 是 ，在 用 人 单 得 更 为 多样 、多 变 、复 杂 ，并 逐 渐 呈 现 卅关 系 契 约 化 、 主体 明 位单 方 解 除 劳 动合 同 这 一 行 为 上 ，实 体 条 件 即 用 人 单 位 只 有 在 晰 化 、利 益 清 晰 化 、运 行 机 制 市 场 化 等 诸 多 特 征 。 在 多 种 所 有 法定 情 形 下 才 可 以单 方 解 除 劳 动 合 同 （ 《 劳 动 合 同法 》 第 十 制 经济 形态 下 多 元 劳 动 关 系 并 存 、劳 动 关 系 主 体 之 间 利 益 冲 突 九条 、第 四十 条 ） ，程 序 条 件 是 用人 单 位 单 方 解 除 劳 动 合 同 需 要 不 断 增 多 、劳动 争 议 引 发 的 社 会 问题 日益 突 出 的 严 峻 形 势 下 ， 经过法定程序 。根据 《 劳动合同法》 四十三条 之规定 ，用人单 建立完善符合市场经济体制要求 ，以劳动 法律 和政 策制度基准 、 位单方解 除劳动合 同 ，应当事先将 理 由通知 工会 。用 人单位违 劳动合 同管理 、纠纷 争议处理 为主要 内容的劳动关 系调整机 制 反 法 律 、行政 法 规 规 定 或 者 劳 动 合 同 约 定 的 ，工 会有 权 要 求 用 尤显重要 。据劳动仲裁机构的统计数据显示 ，仅 ２ ０ ０ ８年 ，通 过 人单位纠正。用人单 位应 当研究 工会 的意见 ，并将 处理结果 书 仲裁处理的劳动争议案件达 ９ ６ ．４万件 （ 受 《 劳动合 同法 》 颁 面 通 知 工 会 。如 果 用 人 单 位 在 单 方 面解 除 合 同行 为 中未 按 法 定 布实施影响 ） ，虽然近几年数据略有下降 ，但整 体案件数量仍居 程序进行 ，即便符 合单方面解 除合 同的实体条件 ，解 除合 同 的 高不下 ，其 中 ２ ０ １ ０年 ７ ６ ．５万件 ，２ ０ １ １年 ６ ７万件 ，集体 劳动 行 为也 会 被 认 定 为无 效 。 因 此 ，在 劳 动 关 系 管 理 过 程 中 ，程 序
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劳动关系管理中的法律风险及解决机制
对员工劳动关系的规范管理及劳动合同签订的法律风险预防。
是餐饮企业人力资源管理中的重要一环。
餐饮行业在与员工签订劳动合同时需注意哪些问题？会存在哪些法律风险？有何种有效的解决机制？本文选取其中极有代表性的案例。
从法律角度进行专业解读，并提出相应的解决机制。
餐饮行业作为一个重要又相对独立的服务行业，存在劳动就业员工多、人员流动性大、员工文化水平普遍不高的特点。
签订劳动合同是企业与员工建立劳动关系的第一步，也是对员工劳动关系进行规范管理的重要一环。
餐饮行业为与员工建立合法的劳动关系而签订劳动合同，需要注意哪些问题，又会隐藏哪些法律风险，先从下面的案例谈起。
上海某知名餐饮公司劳动合同纠纷上诉案
员工王某于2009年9月28日进入上海某餐饮有限公司工作，双方未签订劳动合同。
该餐饮公司每月15日以银行转帐方式支付王某上月工资。
2011年2月14日，该餐饮公司向王某出具一份通知内容为：因公司人力资源部工作人员的疏忽，遗漏与王某签订劳动合同，公司于近日自查中发现了该问题，故通知王某于次日13时至人力资源部签订无固定期限劳动合同。
如王某未按时前往签署，将视为王某拒绝与公司签订书面劳动合同。
后因双方协商不成，未能签订劳动合同。
该公司于同年2月15日向王某开具退工通知单，内载退工原因为王某拒绝签合同，王某在该退工通知单
上签名确认。
2011年2月17日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该餐饮公司支付其2010年3月1日至2011年2月15日期间未签订劳动合同的双倍工资。
法院认定：企业与劳动者签订劳动合同，是企业的法定义务，故企业不能以自己的工作失误作为避责理由。
因此，上诉人上海某餐饮有限公司的上述抗辩意见，缺乏法律依据，其上诉请求，法院亦不予支持。
原审法院根据本案事实，所作判决并无不当，二审法院予以维持。
据此判决上海某餐饮有限公司支付王某2010年3月1日至2010年9月27日期间未签订劳动合同的双倍工资。
接触劳动关系的正确途径
本案中，餐饮公司因王某不同意与公司签订劳动合同，所以与其解除劳动关系。
在普通人的理解上，该餐饮公司的行为是合法的，那为何法院判决支付未签订劳动合同的双倍补偿呢？
法律上对于签订劳动合同的时间点有着明确的规定，即在建立劳动关系后一个月内签订劳动合同，如果超过一个月签订劳动合同，那么在劳动关系成立的第二个月起到实际签订劳动合同的期间内，餐饮公司一直是处于违法的状态之下，员工可以要求公司支付这一期间未签订劳动合同的双倍工资。
那如果员工一直以各种理由拒绝签订劳动合同，公司应当如何保障自己的权益呢？
法律规定，员工建立劳动关系的一个月以内拒绝签订劳动合同的话，
那么公司可以单方终止与劳动者的劳动关系，且并不支付任何经济补偿。
在实务操作中，公司需要以书面的方式通知与劳动者解除劳动关系，以保证公司解除与员工劳动关系的行为合法有效。
具体的书面方式有以下几种：
第一，公司向员工出具解除劳动关系通知书，由员工在通知书上签字，公司留存一份。
第二，如果员工拒绝到公司签署解除劳动关系通知书，公司可以快递的方式邮寄到员工的现住址或户籍所在地，并由员工签收。
第三，如果上述方式均无法完成，公司应以报纸公告的方式告知员工，与员工解除劳动关系。
第四，公司要保证在解除劳动关系生效之前，继续支付员工的工资报酬。
关于签订劳动合同的解决机制
餐饮行业具有就业员工多、人员流动性大的特点，如果新员工入职后都保证在一个月内完成劳动合同的签订，餐饮企业势必要把一部分重要精力和资源放在劳动合同的签订上，很大程度上会影响到企业正常经营的开展，甚至有可能会出现上述案例中遗漏与员工签订劳动合同的事情发生，造成企业人员和财力的双重损失。
在实际操作中，通常以签订劳务派遣协议的方式来规避签订合同的法律风险。
具体的操作方式为：员工与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系。
然后由劳务派遣单位与实际用工的餐饮企业签订劳务派遣协议。
按照法律规定，因员工是与劳务派遣单位签订劳动合同，在发生因签
订劳动合同及劳动合同履行的劳动仲裁案件时，员工也应当向劳务派遣单位主张相关的仲裁请求，与实际用工的餐饮企业无关，餐饮企业无需为发生的相关劳动关系纠纷而承担赔偿义务。
如此既能在劳动合同的适用范围内保证企业和员工双方的权益，又能在出现遗漏签订劳动合同或者员工拒签劳动合同等情形时，保证企业的合法利益，避免企业财力上的损失。
餐饮行业作为一个典型的劳动密集型行业，企业与员工间及时签订劳动合同，一方面可以使餐饮企业员工更放心、专注地投入店面的服务工作，提高餐饮企业的服务质量和效率；另一方面，如期签订劳动合同也能够使企业有效避免卷入劳动纠纷而损伤企业名誉和信用度，是企业能够生存并发展壮大的重要环节与保障。
相关法律规定
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。