浅议企业人力资源管理的现状及其对策

浅议企业人力资源管理的现状及其对策

本文具体分析了现代企业人力资源管理中存在的问题，同时针对这些问题提出了相应的改进措施。

标签：人力资源管理管理理念绩较考核机制

当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，随着事业单位体制改革的不断深入，人力资源管理改革问题成为人们关注的问题。

1 当前事业单位人力资源管理中存在问题

1.1 人力资源管理理念落后

企业传统的人力资源管理理念比较陈旧落后，已不符合目前的市场经济发展形势。尤其在改革开放以后，为满足不断变化的社会经济发展要求，国内企业也改革了内部机制。但对于目前的人力资源管理而言，体制改革并未从根本上改变企业内部运营模式，企管水平还停留在计划经济时代。受传统人力资源管理理念的影响，企业员工普遍缺乏工作热情，而且人事分配方式也不合理。企业内部人员分配仍受到人情等因素的干扰，阻碍了现代人事管理中人员竞聘、“社会人”等制度的推行，也就无法保证工作效率。

1.2 缺乏有效的激励机制

企业当前的激励机制普遍缺乏必要的分类评价体系，综合考评就无法取得预期的效果。具体体现在仅凭借行政职务晋升激励中低层次管理人员，不能激发其工作热情；对于薪酬保障制度来说，比较棘手的问题是当前的薪资水平及社会保险并未真正起到应有的作用；当前，企业都是根据国内一般的薪资标准来分配员工工资，员工的薪资待遇主要取决于其职称和等级，但竞聘上岗制则是根据合同内容由企业自筹资金解决，因此薪资待遇无法体现出员工所在的岗位及其业绩等情况，薪资待遇也无法起到激励作用；企业激励机制中一般都存在平均主义，即使推行了绩效考核等激励机制，但因为考核机制上存在缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。

1.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是企业人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。根据实际调查数据显示，约有50%的员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。经分析后得出其主要原因，一是没有详细划分人员考评的层次、类型和评估标准，大部分企业仍沿用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；

其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。

1.4 人力资源培训工作与实际需要存在差距

大部分企业在人力资源培训方面都没有长远的规划，致使培训工作无法同步于企业发展。在人力资源管理过程中，由此引发的问题主要有以下几点：一是开展人力资源培训之前没有做好充分的调查和分析。很多企业在开展培训活动的过程中没有提前做好战略规划，也没有正确处理战略组织和个人需求之间的关系，这就造成培训活动缺乏一定的目的性，也就不能准确评估培训后的效果，也容易打击培训活动的积极性；第二，培训的内容不科学。国内各级党校及行政学院的培训工作，其指导思想往往是思想品德或政策理论，教条死板的培训内容限制了员工的个人潜能的发挥；第三，培训手段落后。大部分培训活动都以课堂讲授为主，一般不采用人格拓展、情景模拟、角色扮演等新的教育手段和教育方法，最终会影响培训效果。

2 企业人力资源管理的对策建议

2.1 转变人力资源管理理念

负责管理人力资源的人员必须转变管理理念，第一，转变原有的保守的管理理念，彻底改变以往因循守旧的管理理念及行为方式，提倡创新的管理思维；第二，坚持以人为本的指导思想，为员工个人能力的提升创造条件，发展激励、保障、服务、培训等富有引导性及开发性质的管理功能；第三，关心员工的工作、福利和家庭生活等，推行弹性福利制、可供选择的工作时间表、以人才为中心的监管机制；第四，积极引入能力卓越的人才，注重培养高素质的工作人员，以推行人员竞聘机制，使所有员工都能在公平、公正的工作氛围中自由发展，重视知识、技能及人才发展，创造能够吸纳更多人才的政策环境。

树立以人为本的管理理念。以人为本的管理理念，就是把全体员工作为管理对象，企业发展必须体现出员工的个人价值。企业运营过程中，应适时为员工个人发展及其能力的发挥创造机遇。企业在组建人事管理机制过程中，要从员工的角度出发，在日常管理的过程中，确保满足企业及员工利益的同时为员工发展提供一个公平的竞争环境。企业管理者必须坚持与时俱进，不断学习和借鉴外界先进的管理经验，使自身管理能力及管理水平能够得到提升，同时要推行透明化管理。还要摒弃传统的、不符合现代企业发展的管理理念，不断更新现代企管的思想和理念。

作为一种指导思想，以人为本的理念同样体现在企业人力资源管理之中。首先，人本管理要求转变传统人事管理把人视为成本的观念，不能把人仅看作是完成组织目标、按部就班地履行规章制度所规定的职责和义务的附属工具。根据组织和员工的需要，有计划进行开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。其次，要尊重公共部门员工的需要，提供良好的工作环境，为员工发挥才能创造条

件。再次，积极授权。公共部门应允许员工更多地参与决策。提高普通员工的认知能力、判断能力，形成积极参与管理的行政文化。

2.2 建立科学合理的绩效考核机制

建立员工综合考评机制。利用定量评估的办法对评价员工业绩和工作表现进行评定，由此获得的考评结果更加准确、时效。定量评估可从以下几点着手：一是使岗位职责、岗位条件以及工作评价的标准更加明确；二是按岗位要求来量化考核绩效考核体系中的“德、能、勤、绩、廉”几个方面；三是将“德、能、勤、绩、廉”几个标准分解开来，同时制定相应的评价标准；四是明确不同行政职务的分值标准，也就是划分领导、中层干部、一般干部、普通员工各个等级，对所有指标设定标准分值，未通过绩较考核的员工让其待岗或辞退。采用这种模式可保证公平、公正的进行员工绩较考核，同时也能进一步优化在岗人员配置。

深化绩效管理和薪酬体系改革。绩效管理涉及员工培训和奖惩、薪资及岗位的升降，甚至辞退等情况，因此绩较考核在人力资源管理过程中处于相当关键的地位。为确保企业的绩效管理能够发挥其应有的作用，参照平衡计分卡在企业绩效考核方面的成功案例，并依照具体情况做出一定的调整，然后在企业的绩效考核过程中加以合理的运用，以便能更好的为实现企业的战略目标服务。

2.3 完善各种激励机制

企业内部的激励机制必须能反映公平、公正的原则。首先要改革国内企业的薪资制度。薪资改革的主要目的是让企业员工待遇适应社会经济社会发展水平，同时要反映出工龄、业绩等对薪资待遇的影响，合理运用薪资待遇的激励作用。其次，组建一套科学的绩效评估机制。应该对传统的绩效评估方式进行改进，建立一套科学的绩效评估指标体系，采用更加合理化评估方式，将绩效评估结果与实际待遇、职位晋升紧密联系在一起，充分激发员工的工作热情。再次，推行竞聘上岗制，强化员工的危及意识。只有推行优胜劣汰的竞争机制，才能调动员工工作的积极性，充分激发其工作热情，达到竞争激励的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培训体系

经常开展技能培训活动是企业提高效益的重要过程，是人力资本增值的主要方式。培训活动的主要目的是提高行政能力。因此，人力资源管理部门可定期开展培训活动，以提高员工的工作能力。构建一套“开发培训——实践——考核——总结评价——分配”一体化的人力资源管理机制，以充分调动员工学习的积极性。同时，将更多的资源投入到重要岗位的建设上，以提升企业的整体素质。