KPI绩效考核方案
KPI绩效考核方案制定
KPI绩效考核方案制定KPI（关键绩效指标）是一种常用的衡量个人或组织绩效的方法，通过设定明确的指标来评估和监测目标的完成情况。
一个有效的KPI 绩效考核方案应该包含以下几个方面的内容。
1. 设定明确的绩效目标和指标绩效目标应该与组织的战略目标和业务需求相一致，并能够量化和测量。
指标应该具备可衡量性、可协调性、可达性和可识别性，可以分为数量型指标和质量型指标。
例如，对于销售团队来说，销售额、销售增长率和客户满意度可以作为绩效指标。
2. 制定合理的考核周期和频率绩效考核周期应根据具体情况来设定，可以是每月、每季度或每年等。
考核频率应根据工作的特性和情况来确定，有些工作需要持续监测，而有些工作则可以较长时间进行一次考核。
3. 确定权重和评分标准每个绩效指标应该有相应的权重，权重的设置可以根据指标的重要性和影响力来确定。
评分标准应该清晰明确，能够让被考核者理解和接受。
评分标准可以根据业务需求和历史绩效数据来制定，例如，可以设置不同指标的不同分数区间。
4. 确定考核方法和工具绩效考核的方法和工具可以有多种选择，例如，可以采用个人评估、360度评估和工作成果评估等。
选择合适的考核方法和工具需要考虑到工作性质和工作环境的特点，以及被考核者对于不同方式的接受程度。
5. 管理与反馈绩效考核方案的执行需要有相应的管理和反馈机制。
管理的内容包括整个考核过程的安排和监督，以及对绩效数据的整理和分析。
反馈机制可以通过定期的面谈、绩效报告和奖惩机制来实施，以便及时给予被考核者反馈和改进的机会。
6. 定期评估和调整绩效考核方案应该经过定期的评估和调整，以确保其与组织的战略目标和业务需求相一致。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、指标的有效性和评分标准的合理性等。
总之，一个有效的KPI绩效考核方案需要设定明确的绩效目标和指标，合理考核周期和频率，确定权重和评分标准，选择合适的考核方法和工具，建立管理与反馈机制，以及定期评估和调整。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI（关键绩效指标）是一种用于度量和监测一项业务活动在实现组织战略目标方面的表现的指标。
通过有效的KPI绩效考核方案，可以最大限度地激励员工，优化业务流程，提高效率，确保组织的战略目标得以实现。
本文将提出一个完整的KPI绩效考核方案，包括KPI制定、KPI量化、考核周期、数据收集和分析以及激励机制。
一、KPI制定KPI制定是绩效考核方案的第一步，需要根据组织的战略目标和职能部门的业务特点，制定与之匹配的KPI指标。
KPI指标应该具有普适性、可测性、可管理性和可行性，避免设置过多或过少的指标，以确保能够维持一个平衡点。
以某公司销售部门为例，以下是几个合适的KPI指标：1. 销售额：评估销售部门的业绩表现，为达成营业额目标做出贡献。
2. 客单价：监控销售额与客户数量之比，判断销售员的售卖水平。
3. 质量问题处理效率：评估销售部门对客户投诉和质量问题的解决速度和质量，体现销售部门的服务水平。
二、KPI量化经过KPI制定，接下来需要确定KPI指标的具体测量方法和数据汇总方式。
KPI指标的量化需要指标描述、基准值、测量方法和算法来界定和计算。
以下是量化上述KPI指标的方法：1. 销售额：以季度为单位制定营业额目标，并每月追踪销售额的实际表现。
2. 客单价：计算每个客户的订单总金额，并认为价格低于平均值或高于平均值的单子需要进行单独的调查。
3. 质量问题处理效率：按照月度统计所有的客户投诉，并计算平均处理时间。
三、考核周期考核周期的设定应尽可能根据部门的工作周期和工作流程来定，一般以季度为周期进行考核，即每季度结束后对上一季度的KPI表现和数据进行评估和收集，追踪业务流程，及时纠偏和优化过程，以便更好地为下一个季度做出调整。
四、数据收集和分析数据收集和分析是KPI绩效考核方案的核心，关系到绩效考核方案的实际运行效果。
数据收集需要保证数据准确、全面、及时，数据分析需要结合实际业务情况采取相应的措施进行分析。
员工kpi绩效考核方案范文(通用7篇)
员工kpi绩效考核方案范文（通用7篇）员工kpi绩效考核方案1一、被考核人员财务部经理、主管、会计人员、出纳二、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2.述职报告:每月按规定时间向上级主管领导提交书面述职报告；每年12月底向上级主管领导提交书面述职报告。
3.上级评价:采用等级评价法，即直接领导初评得分和上级主管领导复评得分的方法。
三、考核时间：1.年度考核:所有在职员工应在每年12月25日前向其直接上级提交年度工作报告和下一年度个人工作计划。
直接上级和主管上级领导在12月30日前完成上级考评，交人事行政部汇总，经总经理审核后上报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：1、岗位职责考核（考核的重点）：指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。
基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级：1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
完整KPI考核方案
完整KPI考核方案KPI(Ket Performance Indicator)，即关键绩效指标，是用来衡量员工、团队或组织在实现业务目标方面的表现和进展的重要工具。
制定一个完整的KPI考核方案有助于明确目标、衡量绩效、提高工作效率和团队合作。
下面是一个完整的KPI考核方案的详细说明。
一、目标设定和绩效评估：1. 目标设定：根据组织和个人的战略目标和业务需求，制定SMART （Specific特定明确，Measurable可衡量的，Achievable可实现的，Relevant相关的，Time-bound有时间限制的）目标。
确保目标具体、明确、可衡量和有时限。
2.绩效评估：利用绩效评估工具和方法，进行定期的绩效评估。
可以使用360度评估、绩效评分或者面谈等方式，对绩效进行全面、客观、公正地评估。
二、KPI的设定和监测：1.KPI制定：根据组织和个人的目标设定，制定与之相对应的关键绩效指标（KPIs）。
KPIs应该是与目标密切相关、可衡量的，能够反映出工作绩效和进展的重要指标。
2.KPI的监测：设立KPI的监测机制，确保KPIs能够及时、准确地进行监测和更新。
可以使用数据分析工具和软件，通过实时监测和报告，对KPIs进行有效地监控和调整。
三、KPI与奖励激励：1.绩效奖励：根据KPI的达成情况，设立相应的绩效奖励机制。
设定奖金、晋升、培训等奖励措施，激励员工或团队在工作中积极投入和努力学习，提高绩效水平。
2.绩效考核：将KPIs作为员工或团队的绩效考核的重要依据。
根据KPI的达成情况，对员工或团队进行绩效评估，将绩效水平与工资调整、晋升机会等密切相关。
四、KPI的沟通和反馈：1.沟通：确保KPIs的目标和标准得到明确的沟通和理解。
组织应该向员工或团队明确KPIs的设定和要求，解答相关问题，提供必要的支持和指导。
2.反馈：定期向员工或团队提供KPIs的反馈和评估结果。
根据KPIs的达成情况，向员工或团队提供准确、及时的反馈和建议，帮助他们了解自己的绩效情况，找到改进的空间和方法。
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
生产制造企业KPI绩效考核制度设计方案
一、KPI绩效考核原则
1、绩效考核要以实现企业经营目标为总体指标，重点考核指标要贴近企业经营实际，事实为准，确保考核结果的客观性、公平性。
2、绩效考核过程应该有可操作性，考核和评价要有正确的方向，考核要定期完成，把握考核时机提高考核的有效性，选择正确的考核指标。
3、绩效评价要客观反映准确的工作业绩，考核标准要公平客观，公开透明，量化评价要有说服力，要求严格，规范考核程序，保证考核的准确性和公正性。
二、KPI绩效考核指标
1、营业额指标：完成销售额指标、产品收入、客户满意度等；
2、质量指标：产品物流配送时间、质量合格率、客户退货率、应答时间等；
3、运营成本指标：库存管理、成本控制、设备利用率等；
4、安全环保指标：安全检查项目、安全事故率、污染物排放量等；
5、客户满意度指标：产品质量、产品性能、定期回访、客户满意度等；
6、经营管理指标：计划完成率、运营效率、生产计划执行率、VI管理效率等。
三、KPI绩效考核细则
1、目标考核：明确考核目标，确定考核内容、考核标准、考核方式等，按照实际绩效落实，并明确KPI考核标准；
2、考核时机：根据是否有节。
研发kpi绩效考核方案
研发kpi绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案引言：随着企业竞争的日益激烈，有效的绩效考核对于提高组织的整体竞争力至关重要。
部门KPI绩效考核方案旨在确保每个部门在实现组织目标的过程中保持高效和卓越。
本文将介绍部门KPI绩效考核的定义、设计原则、具体步骤以及考核结果的反馈和改进。
一、定义部门KPI绩效考核是一种基于关键绩效指标（Key Performance Indicators）的评估方法，旨在衡量部门在一定时间内达成预定目标的能力和表现。
它不仅关注结果，还关注部门在实现目标过程中的方法和行为。
二、设计原则1. 目标导向性：部门KPI绩效考核方案应与组织的战略目标和各个层级的KPI衔接紧密，确保部门目标与组织目标一致。
2. 公平公正性：考核方案应明确、公平地对所有部门适用，确保每个部门都有公平竞争和展示能力的机会。
3. 可衡量性：考核指标应量化且可衡量，避免主观性评价带来的误差，确保考核结果客观准确。
4. 持续性：部门KPI绩效考核应定期进行，既关注短期目标的达成，也关注长期绩效的积累和提升。
三、具体步骤1. 设定目标：根据组织战略目标和各个层级的KPI，制定适用于部门的具体目标和指标，明确衡量标准和期望结果。
2. 指标设置：将目标细化为具体可量化的指标，按重要程度和影响力排序，确保关键指标在考核中占比较大。
3. 资源分配：部门根据目标和指标，合理配置资源，确保实现目标的能力和效率。
4. 进度跟踪与反馈：定期跟踪部门绩效，及时提供反馈和指导，发现问题并及时采取纠正措施。
5. 绩效评估：根据考核指标和数据，评估部门的绩效，分析差距和原因，确立改进方向。
6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，给予优秀部门或个人相应的奖励和激励措施，激发积极性和创新能力。
7. 持续改进：周期性地对部门KPI绩效考核方案进行评估和改进，迭代优化指标和流程，适应新的业务环境和需求。
四、考核结果的反馈和改进1. 结果反馈：将绩效考核结果及反馈以适当的方式告知各个部门，包括考核得分、优势与不足之处，并提供改进建议。
部门kpi绩效考核方案
部门kpi绩效考核方案一、背景介绍随着企业的发展，为了提高内部管理和团队的凝聚力，各个部门需要建立科学、公正的绩效考核体系。
本文将介绍部门KPI绩效考核方案，旨在提高部门绩效，推动企业整体发展。
二、目标设定1. 提高个人工作效率：通过设定明确的目标和衡量标准，激励员工高效率地完成工作任务。
2. 加强团队协作：鼓励部门员工间的合作和互助，实现协同效应，共同实现团队目标。
3. 激励员工发展：通过绩效考核激励员工个人进步和职业发展，提高员工的工作动力和积极性。
三、绩效考核指标1. 定性指标：（1）工作态度与素质：包括工作是否认真负责、是否遵守公司规章制度、与同事的沟通协作等。
（2）工作进度与质量：考核工作完成进度和质量，包括任务是否按时完成、工作结果是否达到预期等。
（3）创新与提升：鼓励员工提出新的工作理念和方法，推动工作方式的创新与提升。
2. 定量指标：（1）工作产出：考核员工工作完成的数量和质量，如销售额、项目进度、客户满意度等。
（2）绩效目标完成情况：根据制定的KPI目标，考核员工的目标完成情况。
（3）个人能力提升：考核员工参加培训学习的积极性和效果，如参加岗位相关培训、技能提升等。
四、绩效评估方法1. 自评：员工根据设定的绩效指标，对自己的工作表现进行自我评估，并提供评估依据和对自身工作的总结和反思。
2. 直线经理评估：员工的直线经理对员工的工作表现进行评估，包括与员工的谈话、工作记录和反馈等。
3. 多元评估：通过360度评估或同事评估的方式，从多个角度获取对员工工作表现的评价，增加评估的客观性。
五、奖惩激励机制1. 奖励机制：（1）薪酬激励：绩效优秀者可获得薪酬加薪或年终奖金等奖励。
（2）晋升机会：绩效优秀者有机会获得晋升机会，提升职位和薪资水平。
（3）荣誉激励：对绩效突出的员工进行表彰和奖励，如优秀员工证书、荣誉称号等。
2. 处罚机制：（1）警示通知：对绩效不佳的员工进行通知和警示，要求其改进工作表现。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
KPI绩效考核方案
选择权重
确定衡量标准
修改确定
第二部分 KPI指标筛选
KPI indicator screening
KPI指标筛选
方法：可以采用头脑风暴法；参考现有考核指标；参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入、 输出要求
指标的来源
公司战略目标
通过企业目标分解有助于个人理解
部门目标分解
自己的KPI对公司业绩的贡献
Thank you for watching
演讲人： 日期：20XX年XX月
2 结果导向原则
KPI指标的选择要体现 出结果优先的原则，首 先考虑岗位的工作产出， 从工作产出中分析确定 主要和次要项目，在依 据其重要性进行筛选， 最终确定KPI指标
3 一致性原则
KPI指标与公司战略目 标、该岗位KPI整体指 标保持一致，其实现有 助于公司的战略目标实 现
KPI指标筛选原则
Time-bound： 有时限的
定量 指标
定性 指标
对于定性指标提 取出评价要素明 确衡量标准，以 便于评分人做出 公正的评价
确定关键绩效指标衡量标准
当实际完成值≤底限值时
考核得分=0
当实际完成值≥挑战值时
考核得分=100
当底限值＜实际完成值＜目标 值时
考核得分=85*（实际完成值-底限值）/ （目标值-底限值）
当目标值＜实际完成值＜挑战 值时
岗位职责常规指标 工作薄弱环节 内部流程需求 防范性扣分指标
从岗位说明书提取
改善工作最需要的薄弱环节，以提高 全面绩效 畅通整个业务运作流程，控制关键输 入输出点
安全、事故、风险等指标
KPI指标筛选原则
1 少而精原则
KPI指标应能够反映出 工作的主要要求，体现 20/80原则，即：KPI 指标总和应能解释被考 核者80%以上的工作成 果；每个岗位的KPI指 标最好不超过8个
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案企业KPI绩效考核方案篇一在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。
因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。
如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。
一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。
根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。
绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。
这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。
1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。
绩效考核是人员任用的依据。
“没有无用的人，只有放错位置的人。
”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。
通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。
2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。
人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。
因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动。
3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。
现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。
目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 KPI绩效考核的目的 (4)二、KPI绩效考核原则 (5)2.1 公平公正原则 (6)2.2 激励与约束原则 (7)2.3 明确具体原则 (8)三、KPI绩效考核体系构建 (9)3.1 绩效指标选取 (10)3.1.1 关键业务指标 (11)3.1.2 关键绩效指标 (13)3.1.3 关键成功指标 (14)3.2 考核标准制定 (15)3.3 考核周期设置 (16)四、KPI绩效考核实施流程 (18)4.1 制定考核计划 (19)4.2 收集数据与信息 (20)4.3 绩效评估与反馈 (22)4.4 绩效改进与辅导 (23)五、KPI绩效考核结果运用 (23)5.1 员工绩效奖金分配 (24)5.2 员工晋升与调整 (25)5.3 培训与发展机会 (27)六、KPI绩效考核的监督与改进 (28)6.1 监督检查 (29)6.2 问题诊断与解决 (30)6.3 持续优化与提升 (31)一、内容综述本绩效考核方案旨在明确公司各部门及员工在实现公司战略目标过程中的关键绩效指标(KPI),以便为公司提供一个客观、公正的绩效评价体系。
通过设定明确、可衡量的KPI,有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而实现公司的长期发展目标。
制定KPI的目的和原则：明确KPI的制定目的，确保KPI与公司战略目标保持一致；遵循公平、公正、透明的原则，确保KPI能够客观反映员工的工作绩效。
KPI的分类和设置：根据公司的业务特点和发展战略，将KPI分为战略目标类、业务目标类、职能目标类和个人目标类；针对不同类别的KPI,制定具体的设置方法和标准。
KPI的权重分配：根据KPI的重要性和对公司战略目标的贡献程度，合理分配KPI的权重，确保关键绩效指标得到充分关注。
KPI的考核周期和频率：明确KPI的考核周期和频率，如季度、半年或全年等；同时，设立合理的考核时间节点，确保KPI考核工作的顺利进行。
kpi绩效考核方案15篇
kpi绩效考核方案15篇kpi绩效考核方案1考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
kpi绩效考核方案10篇
kpi绩效考核方案10篇kpi绩效考核方案1绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
kpi绩效考核方案2一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
市场KPI绩效考核方案
市场KPI绩效考核方案一、背景介绍市场绩效考核是企业对市场部门工作表现进行量化评估的一种方法，通过设定关键绩效指标（KPI）和相应的考核方案，能够帮助企业评估市场部门的运营效果、衡量市场活动的目标完成情况以及推动市场部门的目标达成，从而促使企业实现战略目标。
二、考核目标1.评估市场部门运营效果：通过考核市场部门关键绩效指标，评估其在市场推广、品牌建设、销售等方面的工作表现。
2.衡量市场活动目标完成情况：通过考核市场活动的目标达成情况，衡量市场部门的市场推广和传播能力。
3.激励市场部门目标达成：通过设定目标和相应的绩效奖励制度，激励市场部门团队达到或超越预期目标。
三、考核指标1.销售增长目标：主要关注销售额的增长，根据市场的发展速度和企业战略目标设定适当的增长率。
2.市场份额增长：衡量企业在目标市场中的竞争地位，通过市场调研和数据分析，设置年度市场份额增长目标。
3.新客户扩展比例：通过考核新客户数量，评估市场部门的市场开拓能力。
4.客户维护与转化：对客户满意度进行调研，以及客户维护和转化的效果评估。
5.品牌知名度提升：通过社会媒体反馈、品牌调研等方式，评估品牌在目标市场中的知名度提升情况。
6.市场调研和竞争情报：评估市场部门对市场调研和竞争情报的收集、整理和利用情况。
四、考核方案1.设定目标：根据企业的战略目标和市场趋势，制定年度和季度市场绩效目标，并确保目标的合理性和达成性。
2.绩效奖励制度：根据绩效目标的达成情况，设定相应的奖励制度，包括奖金、晋升、培训等激励措施。
3.考核周期：以季度为单位进行考核，定期评估市场部门的绩效，并及时对绩效进行调整和改进。
4.数据收集和分析：通过市场调研、销售数据、市场份额统计等方式，收集相关数据以评估市场部门的绩效。
5.考核标准和权重：针对不同的考核指标，制定相应的考核标准和权重，确保不同指标的重要性得到合理的反映。
6.绩效评估和结果反馈：定期进行绩效评估和结果反馈，对市场绩效考核结果进行公开和透明化，以激励团队的进一步努力。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案一、绩效考核的背景和目的绩效考核是企业管理中的重要环节，可以评估员工的工作表现和达成目标的程度，帮助企业管理层评估员工的能力和激励员工的积极性。
KPI（Key Performance Indicator）绩效指标是一种评估员工工作表现的标准，它能够衡量员工在关键业绩领域的表现，并提供定量和定性的评估结果。
本文将针对一家实际企业，设计并介绍一个KPI绩效考核方案，以促进员工的工作效率和企业的整体绩效。
二、绩效考核的内容和指标1. 指标的设定在制定绩效考核方案之前，首先需要确定合适的指标。
根据企业的具体情况和目标，可以将指标分为四种类型：(1) 业务指标：根据企业的主营业务，设定衡量员工绩效的关键业务指标，如销售额、客户满意度、市场份额等。
(2) 质量指标：根据企业的质量管理标准，设定衡量员工绩效的质量指标，如产品质量合格率、客户投诉率等。
(3) 成本指标：根据企业的成本控制需求，设定衡量员工绩效的成本指标，如生产成本、运营成本、人力成本等。
(4) 创新指标：根据企业的创新需求，设定衡量员工绩效的创新指标，如新产品研发数量、专利申请数量等。
2. 指标的具体设定根据企业的实际情况，可以设定以下具体的指标：(1) 销售额：根据企业的销售目标，设定每个员工的销售额指标，并设定相应的奖励制度。
(2) 客户满意度：通过客户调研、投诉率等方式，评估员工的客户满意度，并设定相应的奖惩机制。
(3) 产品质量合格率：根据产品质量标准，设定每个员工的产品质量合格率指标，并通过抽检、验货等方式进行评估。
(4) 运营成本控制：根据企业的成本控制需求，设定每个员工的运营成本指标，并通过费用审核、报销审批等方式进行评估。
(5) 创新项目数量：设定每个员工的创新项目数量指标，并设立相应的奖励机制，鼓励员工提出创新思路和方案。
三、绩效考核的实施和评估1. 实施方式为了确保绩效考核的公正和客观性，可以采用以下方式进行实施：(1) 定期评估：每季度或每年定期对员工进行绩效评估，评估内容应涵盖设定的各项指标。
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KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工的价值；2、帮助公司与部门、员工之间建立一个有效的沟通机制，增进员工之间的交流和理解；3、提高员工的工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展；5、为员工的晋升、降职、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠的依据；6、使公司、部门各项制度等能够贯彻执行。
二、关键词解释1、绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
由部门主管领导、部门经理与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。
如有调整，双方需进行沟通确认。
2、评估指标：是指从那些方面对工作产出进行衡量或评估。
3、评估标准：是用来衡量工作目标和工作内容完成情况的描述和规定。
三、适用范围1、市场/销售2、人事行政3、财务4、生产5、管理6、研究开发7、其他三、考核的原则1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。
3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。
5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。
6、公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。
四、KPI（关键绩效指标法）绩效考核的分析1、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。
2、季度KPI绩效考核：是指下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核，由直接上级就下属上季度工作目标完成和工作表现情况进行的KPI考核。
3、年终KPI考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各季度KPI考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。
五、KPI关键绩效指标法实施方法及目标的制定（一）考核的类型、周期与标准1、绩效考核分为：季度KPI绩效考核、年度KPI绩效考核，其中每季度一次的KPI考核评估是基础。
2、考核周期：1）未转正员工：每月1次，以每月1日～7日为1个周期；2）已转正员工：每季度1次；第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。
3、考核实施时间：1）未转正员工：每月1日—7日；2）已转正人员：下一季度首月1日—7日对上一季度的绩效进行考核。
4、考核标准的制定：人事行政部协助各部门主管根据各（类）岗位的特点拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及岗位职责的调整及时更新考核标准。
各部门主管可参考附（一）《各部门KPI量表》相关指标进行指定部门考核指标。
5、主管评价：每个实施考核的季度次月1日由各部门主管组织对直接下属的工作绩效、工作行为态度进行评价。
6、上级审核：由被考核者间接主管对沟通评价结果进行审核，如发现问题与被考核者绩效存在差异时需重新进行评价。
（二）关键指标的制定1、各部门主管应根据部门岗位特征以及工作由被考核人根据上级目标填写《KPI绩效考核表》，一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。
2、个人岗位目标制定的原则及要点（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；（2）任务量适度，即经过努力能够达到；（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平；（4）挑战性，目标需要努力才能达到；（5）必须促进工作的改善；（6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层。
3、个人岗位目标制定的步骤：（1）上级向下级说明自己每季度的目标；（2）上级请下级设立自己的重点目标；（3）上级要求下级设定各自的目标管理计划书；（4）检查下级目标管理计划书；（5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每季度第一个月的7日前完成）。
4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。
（二）目标执行1、目标执行过程中应注意的事项：目标监督人应充分授权，及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报。
2、目标执行中的问题处理：列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法。
（三）目标完成情况评估1、评估步骤：（1）员工先作自我评估，在《目标管理计划考核表》“自评”栏如实填报工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。
（2）直接上司根据被考核人的“自评”，结合“增加任务情况”、“规章制度及工作目标执行结果”，结合人事行政部门的“处罚记录”进行评分。
（3）直接上司与员工直接谈话沟通后，确定员工上季度MBO考核评估结果。
2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据MBO工作目标表确定。
3、评分办法：（1）工作目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；（2）“增加任务情况”考核满分5分，占考核总分的10%；（3）“规章制度及工作目标执行结果”考分满分5分，占考核总分的10%；（4）“工作目标完成质量”考分满分10分，占考核总分的20%；（5）将考核总得分对应《MBO绩效考核等级及系数标准》，被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的季度MBO考核结果。
六、考核成绩等级评定标准1、绩效考核等级考核经果分为A、B、C、D级，详见（表一）：季度考核时，考核期间员工有下列情况，核定考核等级如下：（1）季度考核累积请假时间在10天（含）以上者，考核等级不得为A级。
（2）受行政处分未取消，考核等级不得为B等级以上。
2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每季度发放。
（1）绩效工资系数（A、B、C、D）见（表二）；（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资×绩效考核等级系数；（3）考核结果为“差级”、“较差极”的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析原因，制定业绩改进提高计划，进行跟踪。
两个季度绩效考核等级为“差极”的，应立即予以辞退。
考核成绩等级表：（表一）考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准优秀级（A）该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、保质保量的完成各项工作。
100－90超过考核标准一般级（B）该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值；具备完成所交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。
89－70达到考核标准较差级（C）该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差；在完成制定的工作目标时需要严格的指导；工作能力和效率需要提高。
69－60达不到考核标准差级（D）该类员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正；虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。
他们必须在近期内显著提高绩效。
59分以下远达不到考核标准备注：员工评定为A、C、D级时，其评估人应同时向人事行政部提供书面报告，阐述评定理由。
七、考核流程1、每个考核季度前被评估人制订下个考核季度工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人事行政部备案，被评估人应自存一份。
2、每个考核季度后7个工作日内，被评估人与评估人共同完成《绩效考核评价表》、《目标管理计划考核表》，交人事行政部备案。
3、人事行政部在3个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核分数报告，呈报各部门主管、副总和总经理，并将绩效考核分数贴放公布栏中。
4、财务部负责统计并发放绩效考核工资。
八、考核工资计算1、每月绩效工资实得额=基本工资×40%×考核工资系数；2、每季度绩效考核总分排名：第一名：奖励100元，第二名：50元，第三名：30元。
3、考核工资系数表：表二）等级绩效工资系数等级绩效工资系数A1.3C0.8B1.0D0九、绩效考核的申诉和监督1、季度MBO绩效考核和年度MBO考核均给被考核员工一个申诉期，以示公平、公正。
2、员工对考核结果持有异议的，可在二天内填写《绩效考核申诉表》向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人。
3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对员工的申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于《绩效考核申诉表》，人事行政部必须将员工申诉的处理结果反馈给申诉员工。
3、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。
对考核人的监督和要求：1、被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常工作中察和记录到的具体事实作出评价。
2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4、公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长避短的指导教育。
5、如果目标考核人对下属的MBO监管不力，以及考评有失公正、公平，公司将根据情节轻重给予相应的处罚。
十、绩效管理的责任分工1、各部门和人员在绩效管理中的责任：（1）人力资源部的责任1人力资源部负责调整和修改绩效管理办法；2按照规定组织实施绩效考核，对实施过程中的问题进行解释和协调；3受理员工的申诉；4建立员工的绩效考核档案，对员工绩效考核结果进行总结、汇总和归档；5将总结、汇总结果，提交部门主管领导、部门经理和财务部。
2）部门主管领导责任1客观、公正对部门经理的工作表现做出评价；2对员工绩效考核结果进行核准，并签字确认；3在整个绩效考核周期内，对部门经理的工作进行指导和监督。
（3）部门经理责任1客观、公正对部门员工的业绩和行为能力进行评估；2根据绩效考核结果对员工进行反馈面谈，提出绩效改进意见；3坚持绩效考核周期内与员工的沟通交流；4对员工的工作表现进行记录，为评估提供依据；5组织部门的例会，收集整理员工的工作总结和回报。
（4）部门其他员工责任1认真填写“季度员工自我评估表”和“年度员工自我评估表”2客观、公正对部门其他员工的行为能力进行评估。