人力资源分析报告ppt课件
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人力资源数据分析PPT报告(2024)
缺口情况。
针对人才缺口较大的岗位，深入 分析其原因，提出相应的解决策 略，如加强内部培养、加大外部
招聘力度等。
结合企业战略目标和业务发展需 求，制定针对不同层次、不同类 型人才缺口的解决方案和实施计
划。
2024/1/28
17
05 人力资源优化建议
2024/1/28
18
招聘策略优化
多元化招聘渠道
结合线上、线下多种渠道，如社 交媒体、招聘网站、校园招聘等 ，以扩大招聘范围，提高招聘效
2024/1/28
12
员工绩效与激励措施
绩效考核方式与结果
介绍公司的绩效考核方式，以及最近一次绩效考核的结果，包括各 部门和个人的绩效得分和排名情况。
激励措施与效果评估
分析公司目前采用的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以及这些 措施的实施效果和存在的问题。
改进与优化建议
根据员工绩效和激励措施分析结果，提出改进和优化的建议，如完善 绩效考核制度、调整激励政策、加强员工培训和职业规划等。
2024/1/28
内部导师制度
建立内部导师制度，让资 深员工指导新员工，促进 知识共享和传承，同时增 强团队凝聚力。
培训效果评估
定期对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、培训 后工作表现等，以持续改 进培训计划。
20
薪酬福利体系调整
2024/1/28
市场薪酬调研
定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平及福利政策 ，以确保公司薪酬福利具有竞争力。
15
人力资源供给预测
分析企业内部现有人才队伍的结构、数量和素质，评估其满足未来需求的潜力。
调查了解外部人才市场供给情况，包括高校毕业生、社会招聘、竞争对手等来源的 人才数量和质量。
针对人才缺口较大的岗位，深入 分析其原因，提出相应的解决策 略，如加强内部培养、加大外部
招聘力度等。
结合企业战略目标和业务发展需 求，制定针对不同层次、不同类 型人才缺口的解决方案和实施计
划。
2024/1/28
17
05 人力资源优化建议
2024/1/28
18
招聘策略优化
多元化招聘渠道
结合线上、线下多种渠道，如社 交媒体、招聘网站、校园招聘等 ，以扩大招聘范围，提高招聘效
2024/1/28
12
员工绩效与激励措施
绩效考核方式与结果
介绍公司的绩效考核方式，以及最近一次绩效考核的结果，包括各 部门和个人的绩效得分和排名情况。
激励措施与效果评估
分析公司目前采用的激励措施，如奖金、晋升、培训等，以及这些 措施的实施效果和存在的问题。
改进与优化建议
根据员工绩效和激励措施分析结果，提出改进和优化的建议，如完善 绩效考核制度、调整激励政策、加强员工培训和职业规划等。
2024/1/28
内部导师制度
建立内部导师制度，让资 深员工指导新员工，促进 知识共享和传承，同时增 强团队凝聚力。
培训效果评估
定期对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、培训 后工作表现等，以持续改 进培训计划。
20
薪酬福利体系调整
2024/1/28
市场薪酬调研
定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平及福利政策 ，以确保公司薪酬福利具有竞争力。
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人力资源供给预测
分析企业内部现有人才队伍的结构、数量和素质，评估其满足未来需求的潜力。
调查了解外部人才市场供给情况，包括高校毕业生、社会招聘、竞争对手等来源的 人才数量和质量。
人力资源述职报告PPT
针对性解决方案制定和实施计划
优化招聘策略
加强校园招聘合作：与高校建立长期合作关系， 提前锁定优秀人才。
利用社交媒体招聘：充分利用社交媒体平台，扩 大企业招聘影响力。
针对性解决方案制定和实施计划
降低员工流失率
1
2
调整薪资待遇结构：与市场薪资水平接轨，提高 员工满意度。
3
完善职业发展路径：建立多通道职业发展体系， 为员工提供更多晋升机会。
04
问题产生原因分析及影响评估
招聘难度增加原因 市场人才供需失衡：热门行业人才紧缺，导致招聘成本上升。
企业品牌知名度不足：企业在招聘市场上的竞争力有限，难以吸引优秀人才。
问题产生原因分析及影响评估
员工流失率上升原因
职业发展受限：企业 内部晋升机会有限， 员工发展空间受阻。
薪资待遇不具竞争力 ：企业薪资水平与市 场脱节，无法满足员 工期望。
培训效果评估
对培训效果进行评估，及 时调整培训计划，确保培 训工作的针对性和实效性 。
03
薪酬福利体系建设与优化
薪酬福利政策调整情况
调整薪资结构
优化薪资体系，提高基础 薪资占比，降低浮动薪资 风险。
引入绩效考核
结合个人绩效与公司整体 业绩，调整薪资增长幅度 。
丰富福利体系
新增员工关怀福利、节日 福利、健康保障等，提升 员工满意度。
。
非物质激励
了解员工对非物质激励 措施（如荣誉、认可等
）的反馈。
下一步绩效考核和激励优化方向
个性化考核
针对不同岗位和职级，设计更 贴近实际的个性化考核方案。
多元化激励
探索更多元化的激励手段，满 足不同员工的需求和期望。
数字化考核
引入更多数字化工具和平台， 提高考核效率和准确性。
人力资源部年度总结报告ppt
20XX-XX-XX
目
录
CONTENTS
01 引言 02 人力资源规划与实施 03 薪酬福利体系建设与完善 04 员工关系管理与企业文化建设 05 法律法规遵从与风险防范 06 下一年度工作计划与展望
CATALOGUE
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工200人 ，满足公司业务和发展
。
绩效反馈与辅导
加强绩效反馈与辅导环节，帮助 员工了解自身优势和不足，制定
改进计划，提升工作能力。
员工关怀措施落实
员工健康关注
定期开展员工健康体检活动，关注员工身体健康 状况，提供必要的健康支持和帮助。
工作环境改善
优化办公设施和环境，提供舒适、安全的工作场 所，提高员工工作效率和满意度。
员工培训与发展
深入剖析工作中存在的问题和 不足，为改进和提升工作提供
依据。
制定改进措施
针对存在的问题，制定具体的 改进措施和计划，为下一年度
工作打下基础。
分享经验与成果
通过总结报告，与其他部门分 享人力资源部的经验和成果，
促进公司整体发展。
CATALOGUE
人力资源规划制定
01
02
03
制定人力资源规划
根据企业战略和业务需求 ，制定人力资源规划，明 确人力资源目标和任务。
团队能力提升举措设计
培训与发展计划
针对团队成员的能力短板，制定个性化的培训与发展计划，提升团 队整体能力。
内部沟通与协作
加强团队成员之间的沟通与协作，定期分享业务知识和经验，提高 工作效率。
团队建设与文化培育
组织团队建设活动，增强团队凝聚力，培养积极向上的团队文化。
创新项目推进预期成果
目
录
CONTENTS
01 引言 02 人力资源规划与实施 03 薪酬福利体系建设与完善 04 员工关系管理与企业文化建设 05 法律法规遵从与风险防范 06 下一年度工作计划与展望
CATALOGUE
年度工作回顾
完成招聘计划
全年共招聘员工200人 ，满足公司业务和发展
。
绩效反馈与辅导
加强绩效反馈与辅导环节，帮助 员工了解自身优势和不足，制定
改进计划，提升工作能力。
员工关怀措施落实
员工健康关注
定期开展员工健康体检活动，关注员工身体健康 状况，提供必要的健康支持和帮助。
工作环境改善
优化办公设施和环境，提供舒适、安全的工作场 所，提高员工工作效率和满意度。
员工培训与发展
深入剖析工作中存在的问题和 不足，为改进和提升工作提供
依据。
制定改进措施
针对存在的问题，制定具体的 改进措施和计划，为下一年度
工作打下基础。
分享经验与成果
通过总结报告，与其他部门分 享人力资源部的经验和成果，
促进公司整体发展。
CATALOGUE
人力资源规划制定
01
02
03
制定人力资源规划
根据企业战略和业务需求 ，制定人力资源规划，明 确人力资源目标和任务。
团队能力提升举措设计
培训与发展计划
针对团队成员的能力短板，制定个性化的培训与发展计划，提升团 队整体能力。
内部沟通与协作
加强团队成员之间的沟通与协作，定期分享业务知识和经验，提高 工作效率。
团队建设与文化培育
组织团队建设活动，增强团队凝聚力，培养积极向上的团队文化。
创新项目推进预期成果
格力人力资源分析PPT课件
程 新员工转正并签订正式劳动合同
.
5
绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
目标制定：
➢ 自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
➢ 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
职能部门参与的组织格局 企业绩效管理多头管理、无人负责的局面，
在无人员增加、专人负责、 制度保障的情 况，绩效管理流于形式
6
培训与开发
董明珠曾在经济管理论坛中将企业竞争的终极力量总结为：培养人才，掌握核心 竞争力。可见公司对培训的重视
• “选、育、用、留”； “自主培养、全面培养”； “按需投入，上不封顶”
管理层组织架构：职能参谋制
• 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； • 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门； • 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂，
并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
• 立足于“大户激励机制” • 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘
• 但可以看到其所谓的择优录取一般只对有相 关方面工作经验的人员来讲更具优势
• 因而很难给公司带来长效的人力资源。
问题二：高离职率
• 企业内部环境过于僵化，选拔机制不 灵活
• 薪资问题。
.
4
选拔与录用
• “忠诚第一” • 自主培养所需人才
格力电器 人力资源管理分析
.
1
企业人力资源数据分析ppt课件
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源工作总结汇报ppt课件
Human Resources
of
Work
01
PART
WO RK
H IG H L IG H TS
YOUR LOGO
02
PART
校企合作
加强校企合作 加大招工宣传、争取政府资源
制度建设
结合《劳动合同法》梳理人力资源管理 业务流程 完善员工福利、员工激励等三项制度
人力资源工作亮点
Highlights
Human Resources
提供服务: 全年不限次数，每天开放
位
置: XX区
人力资源配置管理
Resource Allocation Management Human
YOUR LOGO
TH E C O M P A R IS O N O F R E C R U ITIN G M A R K ETS A R O U N D
入职
离职
PERSO NNEL MA NAG EMENT
YOUR LOGO
?签订、整理劳动合同
? 提供各项人力数据及材料
? 梳理员工档案、分类管理
?健康证年检
? 专业技术资格考试
? 组织初、中、高级职称申报
主要工作完成情况
Major Work Completi o n
TR A IN IN G M A N A G E ME N T
PART 01
PART 02
PART 03
划分人力部各岗位的职责，完 善相关业务的工作行为标准，
完成职责调整的工作交接
分解绩效KPI指标，实现压力传 递；引导各岗位主动学习业 务，提升专业技能
坚持绩效反馈与改进计划，提 升人力管理团队绩效
PART 05
坚持进行人力资源相关工作的 介绍与宣传，积极参与企业文 化活动，促进企业文化建设
如何撰写人力资源分析报告 37页PPT文档
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
哪些需要对比分析
当区的主要竞争对手 店面规模及数量 竞争对手招聘美容师的要求 竞争对手的薪酬水平及结构
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
预测什么
人员需求（店面人员、非店面人员） 薪酬增长趋势 培训开展计划
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
分析什么
组织结构设置是否合理 管理线条对应是否顺畅 人员结构是否合理 非提点人员配置（人数占比） 店面人员配置 人员结构（学历、工龄、年龄、性别）是否合理 薪酬体系是否合理？具有竞争力吗？ 培训体系是否健全？ 离职原因是否有新的变化，集中趋势在哪？
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
0
15
131
11
厦门办事处
6
4
1
0
11
119
华东区合计
39
8
15
38
100
639
12
深圳分公司
9
1
0
9
19
102
13
广州分公司
19
4
2
21
46
224
14
东莞办事处
7
2
1
4
14
72
15
佛山分公司
6
2
9
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
人力资源分析要点
培训开发方面
› 是否在职务分析基础上进行培训。 › 培训是否与能力开发有机结合。 › 管理层是否重视培训。 › 培训经费是否有保障。 › 是否形成培训制度。 › 是否长期开展培训。 › 人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。 › 对培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。
哪些需要对比分析
当区的主要竞争对手 店面规模及数量 竞争对手招聘美容师的要求 竞争对手的薪酬水平及结构
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
预测什么
人员需求（店面人员、非店面人员） 薪酬增长趋势 培训开展计划
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
分析什么
组织结构设置是否合理 管理线条对应是否顺畅 人员结构是否合理 非提点人员配置（人数占比） 店面人员配置 人员结构（学历、工龄、年龄、性别）是否合理 薪酬体系是否合理？具有竞争力吗？ 培训体系是否健全？ 离职原因是否有新的变化，集中趋势在哪？
佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
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厦门办事处
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华东区合计
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深圳分公司
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广州分公司
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东莞办事处
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佛山分公司
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佐登妮丝（广州）美容化妆品有限公司
人力资源分析要点
培训开发方面
› 是否在职务分析基础上进行培训。 › 培训是否与能力开发有机结合。 › 管理层是否重视培训。 › 培训经费是否有保障。 › 是否形成培训制度。 › 是否长期开展培训。 › 人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。 › 对培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。
人力资源部工作总结ppt课件
招聘渠道：公司官网、招聘 网站、社交媒体、校园招聘 等
招聘流程：简历筛选、面试 安排、初试、复试：本年度共招聘了XX个岗位，包括XX个管理岗和XX个技术岗。
招聘渠道：通过XX个招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，吸引了大批优秀人才。
人才储备情况：经过严格的筛选和面试，储备了XX名优秀人才，为公司的长远发展奠定了基 础。
实施改进计划：跟进员工的改进情况，提供必要的辅导和支持，确保改进计划的顺利实施。
定期评估和反馈：定期对员工的改进情况进行评估，及时给予反馈和指导，确保员工能够持续改 进和提高绩效。
激励和奖励：对于在绩效改进方面表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和 创造力。
公司薪酬福利政策：根据公司经营状况和员工绩效表现，制定合理的薪酬 福利政策，确保员工薪酬福利水平与市场接轨。
招聘质量评估：通过试用期评估和年终考核，新员工表现优异，整体招聘质量较高。
招聘流程：详 细介绍招聘流 程，包括发布 招聘信息、筛 选简历、面试
安排等
员工配置：根 据公司的业务 需求和员工的 个人能力，合 理配置员工岗
位
员工调整：根 据员工的工作 表现和公司的 发展需要，适 时调整员工岗
位和职责
制定年度培训计划，明确培训目标、内容、时间和预算 针对不同层级员工，设计个性化的培训方案 实施培训计划，确保培训质量与效果 定期评估培训效果，持续改进培训计划
招聘与选拔： 成功吸引和留
住优秀人才
培训与发展： 提升员工技能
和能力
绩效管理：建 立科学的评估 体系，激励员
工发挥潜力
薪酬福利：提 供具有竞争力 的薪酬福利， 增强员工满意
度和忠诚度
招聘与选拔：成功吸引和招聘了一批优秀人才，为公司发展提供了有力支持。 培训与发展：组织了一系列有效的培训和发展计划，提高了员工的技能和素质。 绩效管理：实施了科学的绩效管理体系，激发了员工的工作积极性和创造力。 员工关系与文化：积极推动员工关系建设，营造了良好的工作氛围和文化。
人力资源综合分析系统汇报PPT课件
单位参训人数统计 培训覆盖率分析 培训成本分析 培训类型分析
员工培训时间规划分析
参加培训的人员情况、培训效果分析；
对规定时间内的培训，人员参加培训情况分析，覆盖率可以反映工作 周期内培训的质量； 培训覆盖率=培训的人数/计划中培训的人数； 分析直接投入在培训上的资金； 员工在接受培训时所占用的成本时间等间接成本分析； 从时间上分脱产培训、半脱产培训、不脱产培训和业余时间的培训； 组织形成分为内部培训、公开课程培训、学习培训、研讨会、远程教 学等形式； 对不同类型的培训分析，不同类型的培训能否满足集团人力资源规划 及个人规划的发展需要；
建立强大灵活的用户权限设置和管理；
综合统计分析系统架构
6
综合分析系统包括：数据集成平台、数据仓库、智能报告、前端展现、授权认证、运维监控等几 大逻辑组件
目录
7
1 • 综合统计分析系统介绍 2 • 综合统计分析功能模块 3 • 开发计划与安排 4 • 系统实施与部署
基础模块主题——综述
8
基础模块分析共涉及6大类几十种主题
招聘录用率分析
各种招聘渠道面试人数与实际录用人数之比，录用率来评价劳动力市 场对甄选策略的影响
招聘成本分析
通过招聘成本分析，可反映企业在某一招聘周期的招聘成本的高低。 招聘成本可分为直接招聘成本和间接招聘成本。直接招聘成本包括开 展招聘活动的直接费用，如报纸广告费、招聘人员差旅费等。间接招 聘费用册包括参加面试的面试官的时间成本及为准备招聘而付出的各 项时间劳动成本
基础分析主题——人员基本属性模块
9
主题
分析内容
年龄结构分析
分析集团员工年龄结构，可初步得出不同年龄阶段的员工数量所占比 例，衡量集团人力队伍趋势；
人力资源中心SWOT分析 ppt课件
劣势（weekness）
1、企业知名度不够，招聘渠道不足。 2、销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。 3、部门人员整体工龄偏低，人手不足，稳定性有待提高。 4、人力开发相对脱节，造成“闭门造车”，实施效果不佳。 5、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。 6、绩效考核指标制定不科学，考核评分流于形式（评分未形成一定的正态 分布），且未建立有效的结果运用机制。 7、员工激励体制缺乏（物质和精神层面都缺乏）。 9、 薪资核定无科学依据，随意性大。 10、薪酬预算机制不完善，不能有效、科学的控制人力成本。 11、总部及二级的集权、分权不明确。
人力资源中心SWOT分析
优势（Strengths）
1、部门人员素质相对较好。 2、部门架构设置科学。 3、二级人力体系初步建立。 4、招聘质量较好，面试把关在同行中更显严谨。 5、人力开发体系初步建立，领导层对此具备一定的重视度。 6、绩效考核制度已初步形成，企业员工已具备一定的考核意识。 7、薪酬在同行中处于中上水平。
机会Opportunity
1、企业发展前景良好。 2、在同行中相对规范，具备一定的竞争力。 3、筹备上市，对人力资源规范化具有较大的推动作用。 4、私营企业逐渐受到应聘者的青睐。 5、劳动力市场中劳动者素质普遍提高。 6、各销售区域逐渐逐渐成立子公司。
威胁（threats)
1、茶行竞争激烈。 2、基层员工流动性大。（90后价值观念不一样） 3、高级人才供给不足。 4、缺乏企业人才阶梯建设。 5、企业文化缺乏。 6、企业逐渐重视员工福利，公司员工福利相对空白。
《人力资源能力分析》课件
06
总结与展望
对人力资源能力分析的总结
分析方法
介绍了多种分析方法，如SWOT分析、PEST分 析等，用于评估组织的人力资源能力。
绩效评估
对员工的绩效进行了评估，并提出了改进建议， 以提高整体绩效水平。
ABCD
关键能力识别
通过分析，确定了组织所需的关键能力，如领导 力、团队协作、创新能力等。
培训与发展
等。THANKS感谢看企业绩效的提升需要员工之间的密切 协作，要求员工具备良好的团队协作 能力。
沟通能力
有效的沟通对于企业内部的协调和合 作至关重要，要求员工具备良好的沟 通能力。
解决问题的能力
面对复杂的工作环境和挑战，员工需 要具备解决问题的能力，能够快速应 对和解决各种问题。
学习能力
随着市场的变化和企业的发展，员工 需要不断学习和提升自己的能力，以 适应企业的需求。
通过团队项目、跨部门合作等 方式，提高员工的团队协作和 沟通能力。
招聘优秀人才
通过校园招聘、社会招聘等多 渠道引进高素质、有潜力的员
工，优化人才结构。
04
人力资源能力与企业绩效的关 系
人力资源能力对企业绩效的影响
提高生产效率
增强创新能力
具备高素质的人力资源可以更高效地完成 工作任务，提高生产效率，从而提升企业 绩效。
公司拥有大量高素质的员 工，他们在各自的领域具 备专业技能和经验。
团队协作能力强
员工之间相互协作，形成 良好的团队氛围，提高了 整体工作效率。
创新能力突出
公司鼓励员工创新，有一 批具有创新思维和创造力 的员工。
当前人力资源能力的不足
技能结构单一
激励机制不健全
部分员工只具备特定领域的技能，缺 乏跨领域的能力。
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90年代 14% 50年代 4% 60年代 17%
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
生育保险
工伤保险
2008年1-12月 2009年1-12月 2010年1-10月
主管级工资增涨对比
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（六）管理人员考核情况及效果
高中 17%
初中 43%
2010年，酒店实施了新的管理人员考核办法。此办法明确了管理 人员的工作思路，要求大家更关注酒店经营，提高成本管理意识，努 力建设团结合作的团队。考核办法实施以来，效果较好。结合各部门 的反映，该考核办法存在两个问题：
(26%) • 其他（工作调动、参军、就学等）。 (7%)
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（三）酒店员工工资管理
高中 17%
初中 43%
与同类型酒店薪酬待遇对比
￥900 800
￥800
￥700
￥600
500 500 ￥500
基本工资
岗位工资
￥400
餐补
￥300
￥200
120 60 ￥100
合同制员工
2008年 0
95 298
50
100
150
200
250
300
350
2008—2010年岗位编制人数与实际用工人数对比
80 70 60 50 40
33 30 20 10
0 3个月
46 36
21 17
半年
1年以下 1年以上
2年
75 65 41
3－4年 5－9年 10年以上
在职员工
2008—2010年用工人数、构成对比
初中 43%
餐饮部
80 72
70
60
50
38 40
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
行政管理与人力资源部
80 72
70
60
50
38 40
3、根据《管理人员考核办法》，督促各部门制定月培训计划并落实到 位。
培训工作一直在抓，但并未达到预期的效果，究其原因，有以下几点： 1、培训的模式比较单一； 2、人事部与各部门对培训的跟踪、落实到位的力度不够； 3、参训人员与实施培训的部门存在为了培训而培训，视培训为任务的现
象，没有真正将培训作为改进、提高服务质量的有效途径，在日常工 作中努力维护培训效果。
未签订劳动合同人数
27人
其中：客房部9人 餐饮部11人 竹海水疗健康中心技师7人
员工离职原因分析
2009年离职率：
2010年离职率（1-10月）：
45.2%
31%
通过了解，员工离职原因有以下几点：
• 自身原因； (21%) • 酒店福利待遇与期望值有差距；(30%) • 对目前工作不满意，认为发展空间不大；(16%) • 与同事相处不甚融洽，管理人员管理方式简单、粗暴；
120 60
60
0 ￥0
2008年 2009年 2010年
2008—2010年岗位级别设置情况
2010年酒店工资标准
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
2008—2010年酒店工资增涨对比
高中 17%
初中 43%
初级员工工资增涨对比
万元
50
45
40
35
30
25
20
15
10
￥1,000 ￥900 ￥800 ￥700 ￥600 ￥500 ￥400 ￥300 ￥200 ￥100 ￥0
酒店人员构成图示
300
252 250
200
150 114
100
2009 2010
140
59
48
50
31
48
45
30
17
0
说明：合同制员工人数、公司股民人数为2010年10月在职人数。
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年
大专 10%
本科 4% 小学 2%
中专 24%
各部门人力资源结构分析
高中 17%
450
409
400
393
350
300
250
200
150
100
50
0
2008年
409 368
2009年
409
341
2010年
400
390
380
370
360
岗位编制人数
实际用工人数 350
340
330
320
310
2009—2010年月度招聘人数分析
2010年
103 238
99 2009年
公司股民
268
（四）各项保险费用交纳情况
高中 17%
初中 43%
2008、2009全年及2010年10月 各项保险费用投保金额
2010年1-10 2009年1-12
63.69507 63.403041
投保总额
2008年1-12
57.26656
￥54
￥56
￥58
￥60
￥62
￥64
￥66 万
近三年投保金额
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（五）酒店员工培训情况
高中 17%
初中 43%
2010年开展的培训工作
1、对新员工的入职培训是人事部日常工作的重点，《试用期员工考核 标准》是培训的主要内容。通过入职培训，向新员工贯输日常工作 中应从哪些方面有意识地培养自身养成良好的职业习惯。
2、组织了酒店与福庄全体基层管理人员培训。分两批进行，为期共22 天。此次培训的内容比较全面，周期较长，人员集中，大部分参训 人员都予以了高度重视。
1、成本与去年同期的对比在一定程度上缺乏科学性。 2、考核系数大的框框相同，无法真正实现责任到人。
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
生育保险
工伤保险
2008年1-12月 2009年1-12月 2010年1-10月
主管级工资增涨对比
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（六）管理人员考核情况及效果
高中 17%
初中 43%
2010年，酒店实施了新的管理人员考核办法。此办法明确了管理 人员的工作思路，要求大家更关注酒店经营，提高成本管理意识，努 力建设团结合作的团队。考核办法实施以来，效果较好。结合各部门 的反映，该考核办法存在两个问题：
(26%) • 其他（工作调动、参军、就学等）。 (7%)
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（三）酒店员工工资管理
高中 17%
初中 43%
与同类型酒店薪酬待遇对比
￥900 800
￥800
￥700
￥600
500 500 ￥500
基本工资
岗位工资
￥400
餐补
￥300
￥200
120 60 ￥100
合同制员工
2008年 0
95 298
50
100
150
200
250
300
350
2008—2010年岗位编制人数与实际用工人数对比
80 70 60 50 40
33 30 20 10
0 3个月
46 36
21 17
半年
1年以下 1年以上
2年
75 65 41
3－4年 5－9年 10年以上
在职员工
2008—2010年用工人数、构成对比
初中 43%
餐饮部
80 72
70
60
50
38 40
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
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0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
行政管理与人力资源部
80 72
70
60
50
38 40
3、根据《管理人员考核办法》，督促各部门制定月培训计划并落实到 位。
培训工作一直在抓，但并未达到预期的效果，究其原因，有以下几点： 1、培训的模式比较单一； 2、人事部与各部门对培训的跟踪、落实到位的力度不够； 3、参训人员与实施培训的部门存在为了培训而培训，视培训为任务的现
象，没有真正将培训作为改进、提高服务质量的有效途径，在日常工 作中努力维护培训效果。
未签订劳动合同人数
27人
其中：客房部9人 餐饮部11人 竹海水疗健康中心技师7人
员工离职原因分析
2009年离职率：
2010年离职率（1-10月）：
45.2%
31%
通过了解，员工离职原因有以下几点：
• 自身原因； (21%) • 酒店福利待遇与期望值有差距；(30%) • 对目前工作不满意，认为发展空间不大；(16%) • 与同事相处不甚融洽，管理人员管理方式简单、粗暴；
120 60
60
0 ￥0
2008年 2009年 2010年
2008—2010年岗位级别设置情况
2010年酒店工资标准
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
2008—2010年酒店工资增涨对比
高中 17%
初中 43%
初级员工工资增涨对比
万元
50
45
40
35
30
25
20
15
10
￥1,000 ￥900 ￥800 ￥700 ￥600 ￥500 ￥400 ￥300 ￥200 ￥100 ￥0
酒店人员构成图示
300
252 250
200
150 114
100
2009 2010
140
59
48
50
31
48
45
30
17
0
说明：合同制员工人数、公司股民人数为2010年10月在职人数。
第一季度
第二季度
第三季度
第四季度
全年
大专 10%
本科 4% 小学 2%
中专 24%
各部门人力资源结构分析
高中 17%
450
409
400
393
350
300
250
200
150
100
50
0
2008年
409 368
2009年
409
341
2010年
400
390
380
370
360
岗位编制人数
实际用工人数 350
340
330
320
310
2009—2010年月度招聘人数分析
2010年
103 238
99 2009年
公司股民
268
（四）各项保险费用交纳情况
高中 17%
初中 43%
2008、2009全年及2010年10月 各项保险费用投保金额
2010年1-10 2009年1-12
63.69507 63.403041
投保总额
2008年1-12
57.26656
￥54
￥56
￥58
￥60
￥62
￥64
￥66 万
近三年投保金额
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（五）酒店员工培训情况
高中 17%
初中 43%
2010年开展的培训工作
1、对新员工的入职培训是人事部日常工作的重点，《试用期员工考核 标准》是培训的主要内容。通过入职培训，向新员工贯输日常工作 中应从哪些方面有意识地培养自身养成良好的职业习惯。
2、组织了酒店与福庄全体基层管理人员培训。分两批进行，为期共22 天。此次培训的内容比较全面，周期较长，人员集中，大部分参训 人员都予以了高度重视。
1、成本与去年同期的对比在一定程度上缺乏科学性。 2、考核系数大的框框相同，无法真正实现责任到人。