高职院校人力资源管理
高职院校人力资源管理中存在的问题及对策
高职院校 人力资源管理 中存在 的 问题及对策
冀 玉玲 （ 蒙古 职业技术学院 内 机电
教 职 工 的职 业生 涯 管 理 是 现 代 人 力 资源 开 发 与 管理 的重 要 组成 部分。 管理 层由于受传统价值观 的影响 ， 管理活动中常常自觉或不 在 自觉地 表 现 出对 教职 工 的职 业 生 涯 发 展 的漠 视 。 但 是随 着 社 会 的发 展和 进 步 ，教 师 自然 会越 来 越 多 地 要 求考 虑 如 何 最好 地 发 挥 他们 的 特长和权利 ， 这就与管理层 的传统管理观念发生 了冲突， 教师的发展 空间受到约束和限制。 ． ２加强高职院校人力资源管理的具体对策 本 文 以研 究 高 等职 业技 术 院 校 的 人 力 资源 管 理 为 主题 ，首 先 提 ２１ 建 立现 代 人 力 资 源开 发 与 管 理 观 念 ． 出高 职 院校 人 力 资 源 情 况和 人 力 资 源 管理 现 状 ，然后 提 出 改进 和 提 市 场 经 济 的发 展 带 动 了 人 才市 场 的完 善 ，人 力资 源 市场 配 置 的 升 高 职 院校 人 力 资 源 管理 水 平 的 方 法和 对 策 。 功能也 日益得到发展。高职 院校 ， 要吸引和 留住优秀人 才， 推动 自身 １高职 院校人力资源管理中存在 的问题 的人 力 资 源 开 发 ， 必须 主 动 融 入 到人 才市 场 中 ， 整 人 才结 构 ， 就 调 创 １１ 人 力 资源 管 理 的 实 践 相对 滞 后 于理 念 ． 新人才管理模式 ， 实现人力资源的 良性循环。 师们为主动适应市场 教 高职院校在发展过程 中， 逐步确立了人力 资源开发观念 ， 但仍较 习惯 于传统的人事管理工作 ，对人力资源管理的运作机制还缺 乏深 经济对人才的需求 ，必然重视 自身知识结构 的调整 ，专业知识的更 相 增 使 刻 的认 识 和 充 分 的理 解 ，虽 然 已经 认 识 到 建 设 ～支 高 素 质 的 教 师 队 新 ， 关学科知识 的补充 ， 强实践动手能力 ， 高职 教育更能适应 市场经济对人才培养 的需求。 伍是高职院校发展 的推动力 ， 但对于优化人力资源生态环境 ， 吸引人 ２２ 合理规划 师资 ， ． 按需设 岗， 提高工作效率 才 、 聚人 才、 集 配置 人 才 等 问题 的认 识 ， 停 留 在计 划上 ， 仅 对于 事 业 留 按 需 设 岗 即强 调 根 据 工 作 任 务 需 要 设 岗 并 择优 安 排任 职 人 员 ， 人、 感情留人、 福利 留人 ， 仅停 留在 口号上 ， 还未提升到 “ 人才资源是 也 就 是 说 ， 什 么任 务 ， 什 么 岗 ， 据 岗位 需 要 ， 择 最 胜 任 人 员任 有 设 根 选 第一资源” 的实 践 高度 。 职。 岗位 设 置 实 际 上 涉及 到 高 职 院 校 有 限经 济 资 源 的优 化 配 置 问题 ， １２ 人 员 配 置仍 不合 理 ． １２１ “ 师 型 ” 师 比例 较 低 ．． 双 教
浅谈高职院校人力资源管理问题及对策
Ｎｏ ８
．
ＩＩ Ｅ Ｉ ＭＥ ＤＵＣＡＴ ＯＮ ． Ｉ
Ａｕｇ ｔ ｕｓ
浅谈 高职 院校人力资源管理 问题及对策
兰泽静
摘 要： 高职院校人 力资源管理是推动 高职教育事业又好 又快发展的重要 因素 ， 文认真分析 了 目前 高职院校人 力资源管理 中存在 本
的 问题 ， 此 基础 上 提 出 了 自己的 解 决 意见 。 在 关键词 ： 高职 院校 人 力 资 源 管理 问题 对 策 中 图分 类 号 ： １ Ｇ７ ７ 文献 标 识 码 ： Ｃ 文 章 编 号 ：６ ２ ８ １２ ０ ） ８ ０ ３ — １ １ ７ — １ （０ ９ ０ — ０ ６ ０ ８
跨入 ２ 世纪 ， １ 高职教育正面临巨大的发展机遇 ， 高职 院校 的 人力资源管理也正经历着从传统 的人事 管理 向现代人力资源管 理的转 变 ， 在转变的过程中暴 露出的一些 问题 ， 已成为高等职业 教育可持续发展 的一大“ 瓶颈”。本文就 当前高职 院校人力资源 管理中存在 的问题提 出几点思考。 １ 人力资源管理的 内涵 人 力资源管理的 内涵是 ， 用现代管理的科学方法 ， 运 对组织 内的人力资源进行合理 的组织 、 培训和调配 ， 使人力 、 物力经常保 持最佳 比例 ， 同时对人的思想 、 心理和行为进行恰 当的诱导 、 控制 和协调 ， 充分发挥人 的主观能动性 ， 使人尽其 才、 事尽其人 、 人事 相宜， 以实现组织的发展 目标 。 ２ 高职院校人力资源管理中存在的 问题 ２１ 人力资源管理观念相对滞后 ． 目前高 职院校人 力资源管理的模式仍带有 十分浓厚的计划 经济色彩 ， 在一定程度上缺乏 系统性兼容性。人力 资源管理者只 重视传统的人事管理工作 ， 对人力资源管理这些新 的理论还缺乏 了解 ， 致使管理观念和方式落后 。具体 而言 ， 一是 仍然沿用传统 人事管理办法来 管理人 才 ， 只想把人 管住 ， 致使许 多教师感到压 抑， 工作缺乏积极性 、 主动性和创 造性 ； 二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入 ， 资金 的缺乏是学校发 展的瓶颈 ， 而没有意识 到真正的瓶 颈是缺乏一支高素质人才 队伍 。 ２２ 人力资源结构不合 理 ． 由于我 国高职院校大部 分是在原 中专学校基础上发展而来 ， 师资结构 出现不合理现象 ， 以笔者所在学校 为例 ， 主要表 现在以 下几个方面 ： 一是学历层次结构不合理 ， 教师 的学历层次 中本科 学历约 占教师 总数 的 ６ ％， ０ 研究生及其 以上学历教师约 占 ３ ％； ５ 二是职称 结构也不尽 合理 ， 初级 职称教师 占全体教 师 比重 约为 ４％ ， ８ 中级 职称 占３ ％， ２ 副教授及 以上职称 占２ ％， ０ 从统计数据可 以看出 ， 师职称结 构虽然逐步改善 ， 还存在高级职称 比例偏ห้องสมุดไป่ตู้ 教 但 低， 而且 高职高龄化 现象仍十分突出 ， 说明教师 队伍 的职称结 这 构重心过高 ， 应该 引起 充分的重视 ； 三是 师资队伍年龄结构不合 理， 多数高职院校的专任教师年龄在 ３ 以下 ， 为中坚力量 的 ５岁 作 ３—４ 岁 的教师数量 明显不足 ， ６ ５ 师资 队伍缺乏梯 队结构 ， 并且 由 于大部分教 师都来 自于学校 ， 缺乏 生产一线的实际经验 ， 导致这 些教师不论是教学 能力还是动手能力都不能满足高职教育对 “ 双 师 型” 教师 的要求 ， 使高职院校中双师 型教师极为匮乏。 ２３ 人才激励机制不健全 － 在高职教师管理 中， 过多 的强调对教师 采用行政方法 ， 法规 方法等行 为控制 的“ ” 理 ， 硬 管 而对如何激 励教师 的内在动机 的 “ 管理则重视 不够 。人 才激励制度 还没有取 得决定性 突破 。 软” 就高职院校实 际而言 ， 对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施 ， 常是 以精 神奖励 为主。另外 由于 多年形成 的观念 ， 似公 通 貌
高职院校人力资源管理问题研究
力 资源的管理 ， 立科学合 理的人力 资源管理机 制 ， 建 发
挥高等职业教育 巨大的作用 。
一
般地我们 把 人力 资 源管 理 定 义 为 ： 织 为 了实 组
于热门专业课 程 的相 继 开设 ， 大部 分 高 职 院校招 收 了 大批刚毕业 的青年教 师 ， 虽然 他 们具有 较 高的学 历 ， 但
３ 完善人 力资 源管理的措 施 ３ １ 转变 观念 ， ． 实施人力 资源管理
传统 的人 事管理 的核心在 于使 员工 为 了实现 组织 目标而更加 有效地工 作。人力 资源 管理 更关 注员 工的
２１ ０ ０年 ３月
高 职院校人力资 源管 理问题研究
１７ ８
高 职 院 校 人 力 资 源 管 理 问题 研 究
陶加 煜 涂 小 华 崔 宏 亮 王 修 杰
（ 江西旅游商 贸职业学 院 ， 江西 南 昌 ３ ０ ０ ） ３ １０ 摘 要： 本文分 析 了高职 院校 人力资源 管理 中存在 的问题 ， 提出 了加强 高校人 力资 源
现 既定的 目标运用 现代管理措 施 和手段 对人 力资 源 的 取得 、 开发 、 保持和运用 等方 面进行 管理 的一 系列 活动 的综合 。现代 人 力 资 源管 理 是 以“ ” 中心 开 展 工 人 为
作， 即将人力资 源开发贯穿 于人 力 资源管 理的全 过 程 ， 通过优化 资源 配置 和有 效整 合 资 源 ， 分挖 掘人 的潜 充
２ １ 人力资 源管理的观念 相对滞后 ． 现在 的高职 院校大多是从 原 来 的中专 学校合 并升 格 而成 ， 真正 实行 职业 教育 的历 史 还不 长 ， 现代人 力 资
源管理 理念还相 对 滞后 ， 当 多 的高 职 院校还 没 有建 相
高职院校人力资源管理与开发的探讨
高职院校人力资源管理与开发的探讨【摘要】人力资源是高校的第一资源，高职院校人力资源的管理与开发对学校的生存和发展有着非常重要的作用。
但目前高校人力资源中观念落后，职业化程度相对偏低，社会认识偏见，缺乏激励机制等问题严重阻碍了高职院校的改革与发展。
本文试图从这几个方面进行探讨，并进行分析，提出高职院校人力资源管理与开发的对策。
【关键词】高职院校；人力资源；人力资源管理随着知识经济的到来，人才不再是孤立的个体概念，而是作为一种资源构成社会资本的重要构成因素，推动着社会的发展。
人力资源是第一资源的观念已经深入身心，人力资源是高职院校的第一资源，高职院校的人力资源的管理与开发对学校的生存和发展具有十分重要的作用。
目前传统的人事管理已经不能适应新形势的需要，如何在新形势下对高职院校的人力资源进行开发和管理实现高职院校又好又快的发展是当前最重要的问题。
一、高职院校人力资源的内涵1、高等职业技术教育的概念和培养目标高等职业技术教育，是高等教育的一个领域。
高等职业技术教育是针对职业岗位的实际需要设置的高等教育，是以培养生产、服务、管理第一线的实用性和技术性人才为目标的高等教育。
因此，高等职业技术教育的目标是：培养即具有理论基础又具有技术开发能力，能够学习和运用高科技的技术知识，能够创造性的解决生产经营与管理中的实际技术问题，能够与科技和和生产操作人员正常交流，传播科学技术知识和指导操作的应用型高层次专门人才。
[1]随着社会劳动的分化，现代人的发展在相当大的程度上依赖于职业的形成和发展，从事某种职业成为人变成社会人的重要的方式之一。
2、高职院校人力资源管理的概念人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，它包括人的智力、知识、技能，健康状态等一切具有经济价值的资源。
人力资源管理是对人力资源进行组织和规划，承担对人力资源的招、用、留、激励等各个环节的管理任务，组织人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。
高职院校教师人力资源管理模式研究报告
算机 应用 能力培训 ，３ ．％ ５ ８ 的教师 参加 过岗位技 术培 训。这个 比
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
例 远远低 于西方发达 国家 高职 院校对 教师 的培训 力度 。甚至 存 专 职 教师 教 学经 验 丰 富 ，他们 忠 诚 于教 育 事业 ，脚踏 实 在不会使用最 基础 的办公软件的现象。 地 、认 真 负责 、勇 于进 取 ，是 学 院教 育教 学 岗位 的骨 干和 中 此 外 ，培 训结束后 要对培 训的效果进 行评价 ，从调查结 果 坚力量 。但是专 职教师 多是从学校 毕业后直接 走入教学 工作 岗 来看 ，只 有５ ．％ ３ ２ 的教师认为 学院重视或者 非常重视评价培 训效 位 ，缺 乏实践经验 ，而高职 院校是 培养技能型 人才 的学校 ，要 果 。 培 训 效 果 的 评 价 是 很 复 杂 的管 理 活 动 ，也 是 培 训 中 最 难 实 Ｉ
求 教 师 不 仅 具 有 丰 富 的理 论 知 识 ， 而 且 要 有 很 强 的 实 践 操 作 技 现 的 一 个 环 节 ， 我 们 一 定 要 以高 度 的 责 任 感 和 严 谨 的 科 学 态 度
１ 、教 师队伍 结构亟待优化
能 。因此 需要来 自企业 、行 业 的专家 、能手来 丰富教师 队伍 。 对待 评价工作 ，任何懈怠 的心理和敷衍 了事 的作法 都会使培 训 他们 不仅 对 所教 专 业精 益求 精 ，而 且 不失 时机 对 学生 进行 教 活动流于形式 ，从 而丧 失实际意义。 育， 能够 收到很好 的教学 效果 ；同时，兼职教 师能够及 时地 了 ４ 考核评价体系 “ 以点带面” 解 社会 需求 ，关心和 支持 学校 ，不 断地 调整专业 设置和教 学 内 当前 高职 院 校对 教 师考 核 管理 中广 泛 流 行 的是 “ 效考 绩 容。从 调查结果来看 ，只有 ２％ ６ 的教师认 为学院能够 做到将 内部 核 ”方式 ，即在 学期或学年 结束时 ，对 教师教育 教学职责 的履 开发和外 部引进 并重 。因此建 立一支 以专职为骨干 ，兼职 为主 行情 况进行评价 和检查 。评价 的标准往往 存在 “ 以点代面 ”的 体 的 教 师 队 伍 是 亟 待 解 决 的一 个 问题 。 偏 差 ， 侧 重 考 察 学 生 对 教 师 的 满 意 程 度 和 教 学 效 果 ， 而 忽 视 科 ２ 、双师 队伍急 需壮大 研 能力，产 品开发能力 ，这样 容易造成 教师心理存在 落差 ，从 “ 双师 型 ”教师 队伍建 设是提 高高职 高专教育 教学质量 的 而动摇 了教师 的 “ 军心 ”。因此 ，建立科 学 、公 正、合理的绩 关键 。高职 院校 的人 才培养方 向必须与 区域经济 的发展方 向保 效考核机制才 能保证教育教学改革和教师专业化发展 。 持 一致 ，故教师必须 进行广泛 深入 的社会 调研 ，对 相关行业 、 ５ 、激励机 制不健 全 产业 的动 向以及发展 了如指掌 ，进行严 密的论证 ，将行业 、产 高职 教师都是 受过 良好 的高层 次教育 的知识分子 ，对物质 业 的信息及 时反馈在 课堂教学 上 。从调 查结果来看 ，近几年 河 文 化 生 活 和 福 利 的 需 要 有 了更 高 的 要 求 ，他 们 迫 切 的 要 求 丰 富 北 省高职 院校 在培养 “ 双师型 ”教师方 面取得 了一 定的成效 ， 业务文化 娱乐 生活 ，改善物质 生活条件 （ 尤其是住房 条件，超 有 超 过 半 数 的 教 师 考 取 了 专 业 职 业 资 格 证 书 。 但 是 从 未 参 加 过 过 半 数 的 教 师 对 住 房 条 件 不 满 意 ） 。近 几 年 ， 随 着 教 师 福 利 待
高职院校人力资源管理问题研究与对策
高职 院校是我 国高等学校 的重要组成 部分 ， ２ １ 年底 ， 至 ００ 我国内地的高职院校超过 １０ ，约 占全 国高校总数 ７ ％， ３ ０所 ０ 高职在校生超过 １０ 万 ， ４０ 超过全 国高校 在校 生的一半 。高 职 院校如雨后春 笋般 地涌现 ，为我 国社会 经济的发展注入 了强 劲 的动力 。但 另一 方面 ，高职 院校 尚有许 多不足之处 ：内部 师资力量不足 、人 才培养理念落后 、员 工培训开发不足 、绩 效考核机制不科 学、激励机制不完善等人力 资源管理 问题 愈 发突 出，已经影响高职院校健康 、快速 、可持续 的发展 。 高职 院校人 力资源管 理主 要问题 １ ．人 力 资 源 管理 观 念 陈 旧 目前 ，大多数高职 院校 人力资源管理工作还处 于人事管 理阶段 ，认为传统 的人 事管理就是人力资源 管理 。在具体工 作 中，把人看 成实现学校 目标的 “ 人力成本 ” ，而不是能带来 剩余价值 的 “ 人力资本 ” 为大力 培训 师资是不 得不付出的 。认 “ 动培训 ” 未能形成与员工工作绩效 和学 校发 展战略相适 被 ， 应的培训 体系 。主要表现在 三个 方面 ：在管理 内容上 ，传 统
的人 事 管 理 以事 为 中 心 ，主要 工 作 就 是 管 理 档 案 、 员 调 配 、 人 职务 职称 变动 、工资调整 等具体的事务性工作 。而现代人力 资源管理则 以人为中心 ，将人作 为一种重要资源加 以开发 、 利用和管理 ，重点是开发人 的潜 能 、激发人 的活力 ，使员丁 能创造性地 开展工作 。在管理形式 上 ，传统 的人事管 理属于 静态管理 ，也 就是说 ，当一名 员工进入一个单位 ，经 过人事 部 门培训后 ，安排到一个 岗位 ，完 全 由员工被动性地 工作 ， 自然发展 ；而现代 人力资源管理属 于动态管理 ，强调整体 开 发。管理层次 上 ，传统的人事管理部 门往往处于组织结构 末 端 ，只是上级 的执 行部门 ，很少参 与学 校重大战略决策 ；现 代人力资源管理部 门则处于高端决策层 ，直接参与单位 的计 划与决策 ，为单位 的最重要 的高层决策部 门之 一。 ２ 员工 培 训 与 开发 不足 ． 员工 培训能直接提高教 职工能力水平 ，为学 校提供新 的 工作思路 、知识 、信息 、技 能 ，是极为重要 的人 力资源开发 手段 。 目前 ，我国高职院校的员工培训工作滞后 ，从人力 、
高职院校人事管理创新分析
高职院校人事管理创新分析随着中国经济的快速发展，高职院校在培养高素质专门人才方面也扮演着越来越重要的角色。
而人事管理作为高职院校的重要管理工作之一，对于院校的长远发展和教职工的成长至关重要。
目前高职院校存在着一些人事管理上的问题，需要进行创新和改革。
本文将对高职院校人事管理进行深入分析，并探讨创新的可能途径和方法。
一、高职院校人事管理现状分析1. 传统人事管理模式目前，高职院校的人事管理普遍采用传统的模式，主要是依靠人力资源部门进行人事管理的各项工作，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等。
这种模式存在着一定的局限性，面对人才选拔、激励、绩效评价等问题时往往显得比较僵化和缺乏灵活性。
2. 人才流失问题在高职院校中，人才流失是一个普遍存在的问题。
由于待遇不佳和发展空间不足，一些优秀的教职工往往会选择离开高职院校，这对于高职院校的教学质量和发展带来了一定的影响。
3. 教职工发展空间不足教职工的职业发展是高职院校人事管理中的一项重要内容。
目前一些高职院校存在着教职工的职业发展空间不足的问题，这导致一些教职工的工作积极性不高，甚至出现工作倦怠的情况。
二、高职院校人事管理创新的途径和方法1. 建立灵活的人才选拔机制为了解决人才流失的问题，高职院校可以建立灵活的人才选拔机制，注重对于优秀人才的吸引和留用。
可以通过加大薪酬激励、提供晋升机会、开展专业技能培训等方式，来吸引和留住优秀的教职工。
2. 推行多元化的绩效考核制度传统的绩效考核制度往往局限于对学术研究成果的评价，而忽视了教学工作和实际业绩的考核。
高职院校可以推行多元化的绩效考核制度，将学术成果、教学质量、科研项目、学生评价等因素进行综合考核，从而更加客观全面地评价教职工的工作表现。
高职院校可以加强对于教职工的职业发展支持，如提供更多的晋升机会、开展岗位轮岗和跨部门培训、提供更多的科研项目支持等，从而激发教职工的工作积极性和创造力，提升整体教学水平。
4. 强化人才培养和管理高职院校可以加强对教职工的培训和管理，为其提供更多的学术和业务技能培训机会，提升其专业水平和教学能力。
关于高职院校人力资源管理中的问题和改革思考
（ 高职院校人力资源利用率不高 四）
目前， 高职院校的专业建设 大多是“ 徒相承 ”“ 师 、 近亲繁殖 ” 这势 ，
必带来学术视野 的狭窄和学科梯队创新不够 ，大大 降低 了人力资源的
高职院校人事代理制度 是高职 院校 与从校外 招聘的教职工在平等 自愿的基础上签订聘用合 同， 并将聘 用合同与受聘人员的人事 、 档案等 关系 由学校所在地人才交流服务中心代 为管理的制度。人事代理制度
（ 高职院校人力资源配置 不当 二）
要求， 有计划 、 有组织地开展。学校人 力资源质量的提高， 在一定程度上 决定学校的教学科研水平、 办学效益和教学质量的提升 。高职院校教师
的教育培训应该是终身性的， 因此， 要使高校教师群体能够与社会发展 保持持续性 的适应能力 ， 必须把商职院校的教学团队建设成 为“ 学习型 组织 ” 。面对科学技术的迅速发展 ， 必须真正树 ‘ 活到老 、 学到老” 的观
念， 才能使 自己始终站在科学发展的最前沿 ， 使学生学到最新的知识。
（ ） 五 大力推进高职院校人才流动
自 １９ 年国家人事部提出要大力推行和建立人事代理 制度 以来， ９５
高职 院校人事代理 制度发展迅速 ， 已取得 了很多很好 的经验， 并 为高职 院校的社会化人事管理机 制开辟 了新的道 路，为师资队伍建设提供 了 保障， 为高职院校的人事改革提供 了强劲的动力。
意识。因此， 在进行教师人力资源管理时， 要时时事事理解教师 ， 尊重教
师， 服务于教师。尤其在服务方 面应是积极主动地为教师搞好 服务 ， 而 不是被动地服务， 更不能让教师服务于行政人 员。同时， 师也应该真 教 正地全 身心地投入教学科研 ， 提高人才培养 的质量 。
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究
高职院校人力资源管理存在的问题及对策研究引言随着我国经济的不断发展，对于高素质人才的需求也越来越迫切。
高职院校作为培养中级技术人才的重要渠道，其人力资源管理显得尤为重要。
当前我国高职院校人力资源管理存在着一系列问题，影响了教学质量和人才培养效果。
鉴于此，本文将探讨高职院校人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才储备不足目前，高职院校人才储备不足是一个普遍存在的问题。
许多高职院校在人才引进上没有明确的发展规划和长期的规划。
只有较少的高素质人才，人才队伍大多数由相对水平较低的人员组成，难以满足高职院校的发展需求。
2. 人才流失较为严重在高职院校中，由于薪酬待遇、工作环境等方面的原因，人才流失较为严重。
有些高素质人才在高职院校工作一段时间后，便会选择离开，这不仅会造成高职院校人才队伍的不稳定，也会影响到教学质量。
3. 教师待遇不公在一些高职院校中，对教师的待遇并不是很公平。
有的教师因为种种原因得不到合理的薪资和福利，影响了他们的工作积极性和敬业精神，同时也会加速人才流失的速度。
4. 人才培养模式不完善目前，一些高职院校的人才培养模式相对滞后，专业设置不够科学合理，教学方法落后等问题。
这些问题不仅会影响到学生的学习效果，也会对高职院校的声誉和竞争力造成严重的影响。
二、对策研究1. 加大人才引进力度高职院校需要根据自身的发展需要，制定相应的人才引进计划，加大高素质人才的引进力度。
可以通过与企业合作、开展人才培训等方式，吸引更多的优秀人才加入高职院校人才队伍。
高职院校需要建立更为完善的教师薪酬和福利制度，确保教师的待遇能够得到合理的保障。
只有这样，才能够激发教师的工作热情和积极性，减少人才流失的速度。
高职院校应该更新教学理念，构建适合时代发展的人才培养模式，优化专业设置和课程设置，提高教学水平和培养质量。
可以增加实践教学环节，鼓励学生参与科研项目等方式，提高学生的综合素质和实际能力。
浅谈高职院校人力资源管理存在问题及对策
［ 关键 字】 高职 院校 ； 力资 源 ； 策 人 对 ［ 中图分 类号 ］ １ Ｇ７ ７ ［ 献标识 码 ］ 文 Ａ
随 着 社 会 需 求 的扩 大 和 国家 对 职 业 教 育 的 扶持 ， 职 教育 规 模 越来 越 大 。但 迅 速壮 大 的规 高
［ 文章 编号 ］ ６ ２ ２ ０ （ ０ ９ ０ — ０ １ ０ １ ７ — １ ８ ２ Ｏ ）４ ０ ５ — ３
技能 类 教 师不 足 。 二是 重 引进 轻 培 养 。 的高 职 有 院校 不 重 视 内部 教 师 的 培 养 和 挖 掘 ，片 面 迷 信
“ 来 和 尚 ” 念 经 ， 复 引进 相 关 专 业 教 师 ， 外 会 重 大
类 人 员 的特 点 ，进 行 人 力 资 源 的整 体 规 划 和 开 发 ， 进 人 力 资 源 的优 化 配 置 ， 摆 在 我 们 面前 促 是
第 １ ９卷 第 ４期 ２０ ０ ９年 １ 月 ２
江 西 青 年 职 业 学 院 学 报
Ｊ ＲＮＡＬ ＯＦＪＡＮＧＸ１ＹＯ Ｈ ＯＵ Ｉ ＵＴ ＶＯＣ Ｉ ＡＴ ＯＮＡＬ Ｃ Ｌ ＧＥ ＯＬ Ｅ
Ｖｏ ． ９ Ｎ ４ １ 。 ｏ． １ Ｄｅ ． ０ ９ ｃ２ ０
浅谈高职院校人力资源管理存在问题及对策
的重 大课 题 。［ １ １
大挫 伤 内部 教 师 的积 极 性 。 成 了人 才 的浪 费 。 造 三是 重 眼前 轻 发 展 。一 部 分 高 职 院 校 在 专 业 建
浅谈高职院校人力资源管理的定位与作用
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科教 文化
浅谈 高职 院校 人力资源管理 的定位与作用
石 然
（ 黑龙江林 业职业技 术学院。 黑龙江 牡 丹江 １ ５ ７ ０ １ ｌ １ 摘 要： 高职 院校 的发展是建 立在教职工的积极创造能力之上的 ， 社会是 由人所构成 的， 教职工 的一切行 为都是 受到 多方面 因素 的 影响的 ， 如何调动人的积极性 ， 采取何种激励方式来更加好的提 高人力资源管理 ， 这是我们现代人 力资源管理寻求的方向。所以高职院校 要形成一套适用于 自身的激励机 制， 让高职院校职 工能够充分的发挥主动能动性 。主要探讨高职院校人 力资源管理 的定位与作用。 关键词 ： 高职院校 ； 人力资源 ； 定位 当前 ，大部分高职院校 还一 直是传统 的人力资源管理 阶段 ， 应 白了就是任何 事物 的解决都是围绕着人的需要 和利益来 开展 的 ， 尊 该说 ， 这种 管理方式 已经不能适应 高职院校的人力资源管理 ， 需 要 重人权。 我国的公共部 门的人本思想还处于萌芽状 态 ， 并不发达 ， 工 有新的理念手段和管理理念 ， 在高职院校的管理 中人力资源管理的 作机制和工作 目的往往都不是从人的角度出发 ， 太多 的功利性和私 核心作用不能得到发挥 ， 这样不利于高职院校的发展。因此人才资 心 ， 那么实 际体现就 是 ， 开展 的工作都不 一定 是能够为人造 福的事 源管理在 高职 院校管理中起着非常重要的作用 。 情。 人其实是一种重要 的资源 ， 需要我们去开发 ， 但是公共部 门对于 １高职院校人 力资源管理的定位与作用 人只是单纯的当做 干活 的工具 ，忽略 了人得主观思考和行为能力 ， 高职院校人力资源开发与管理是 在在特定 的情况下形成 的， 这 看重的是表面的东西 ， 没有注重对人力资源 的开发 和培养 ， 这样 的 需要 弹性 的人事改革 ，高职院校要 主动地利用一切政策 和机会 ， 来 做法无疑是不利于长远发展的行 为。［ ４ １ 管理好人才 ， 利用好人才 ， 建设一支适应高职院校发展 的队伍 。 同时 ３高职 院校人力资源管理的相关政策 要扩展师资队伍建设 ， 并要管理好师资力量 。高职院校的人力资源 ３ ． １ 完善人力资源激励机制 管理的影 响因素有很多 ， 这需要高职院校管理部 门能够切实根据 自 在激励 的过程 中 ， 没有很好地 把物质奖励 与精神激励 、 个人奖 己学校的发展 现状制定 出有效的人力 资源管理体系【 ｌ 】 。 励与团体奖励相结合。 有 的高职院校或单位甚至片面地强调某一方 ２当前高职 院校人力资源管理的误 区 面。这要求高职院校在做好薪酬管理工作的同时 ， 加强 高职 院校 文 理论 源于实践又指导着我们的实践 ， 这些激励理论在高职院校 化 ， 增强高职院校的竞争力和对人才 的吸引力 、 凝聚力 ， 用精神激励 人力资源管理的激励实践 中发挥着不可替代的重要作用 ， 但是也同 为物质激励（ 主要是薪酬和奖金） 提供强有力 的支撑。 样 出 现 了 一些 误 区 。主 要 表 现 在 以下 方 面 ： ３ ． ２树立“ 人才第一” 的新理念 在高职院校管理 中要确立 “ 以师为本 ， 人才第 一” 的核心理念 。 ２ ． １ 人力资源激励 注重微观 ， 而忽视宏观 在激励实践中注重微观 ， 而忽视宏观（ 主要是指 战略性激励） ， 把 高职院校人力资源部门需要 明确师资 队伍建设 ， 通过人 力资源管理 促使管理部门的转变观念 ， 增强能力 ， 通 过科 学 人力资源管理简单地看成 了是一种传统人事管理 ， 没有站在战略 的 人才的吸收和管理 ， 高度 ， 站在全局的角度来 实施 战略性激励 。激励实践 中注重操作层 化 、 标准化和规 范化 的管理来切 实保证教职工的利益 。 ３ ． ３建立促进教职工发展的绩效管理制度 面， 而很少关注于制度激励层面【 ｌ ｊ 。平时更多的是关注于激励 因素 、 过程和机制的理论 ， 而对 于经济学 中关 于激励 的制度属性 和制度安 高职 院校教 职工绩效管理 的 目的是使员工 的绩效 和能力得 到 排却很少去研究 。 实际上制度激励与管理激励是人力资源激励 的一 提升 ， 以及通过 真实 的评价 ， 通过有效 的激励手段 ， 让教 职工产 生一 体两面 ， 不可分割 。高职院校人力资源管理过程中 ， 要按照“ 一视（ 都 定的满意度 ，通过制定一 系列 绩效 管理制度来提高教 职工 的积 极 是经济人） 同仁（ 都受到 制度的约束） “ 的公平原则来设 计 、 组织和建 性 ， 通过负 向激励为正 向引导 ， 不断地提升广大教 职工的工作通 知 立统一的 、 规范 的、 具有可操作性 的激励制度 ， 并在整个组织范 围内 和绩效水平［ ５ １ 。 实施１ ２ １ 。 ４结 论 因此 ， 对于高职 院校 而言 ， 人力资源管理 在高职 院校管理 中起 激励实践忽视 了东西方文化 的差异性 ， 比如在 西方强调 “ 契约 制度 ” ， 而在 东方文化 中强调 的是 “ 人伦纲 常” 。由于文 化方面 的差 着非常的作用 ，要采取切实有效地措施来提升人力资源管理水平 ， 异， 因而在管理 的过 程中不能对西方 的激励理论 照搬 照抄 ， 而应该 从而提升高职 院校 的发展 动力 ， 让人才 留在 学校 ， 学校 才会有 发展 考虑 到东方文明 、 东方人的思维 的特性 ， 在此基础上采 用不 同的激 的动 力 。 励方法 。无论是制度激励还是管理激励 ， 都 实际上是人力 资源激励 参 考 文 献 管理活动在市场经 济具体文化背景下的理论反映 。 激励过程中忽视 【 １ ］ 陆江 东． 人力 资源开发 与高职院校 可持 续发展ｆ Ｊ １ ． 人 力资源管理 ， 了差别 化管理 ， 没有考虑到被激励者 的实 际需要 ， 常常是 “ 一 刀切” ２ ０ １ １ （ ０ １ ） ： １ ０ ２ — １ ０ ３ ． 的方式 进行的 ， 对于被激励者来讲 ， 组织给其提供 的奖励有时并不 【 ２ ］ 戴春 波． 浅谈 高职院校人 力资源开发 与管理 的对 策『 Ｊ １ ． 哈 尔滨职业 符合他 的需要 ， 导致激励 的效果大打折扣。 因而 ， 在人力资源激励管 技 术 学 院 学报 ， ２ ０ １ ０ ， ｆ ３ ） ： ７ ８ — ７ ９ ． 理过程 中， 对于教职工的激励 要因人而异 ， 不能一刀切［ ３ １ 。 【 ３ ］ 陆晓明， 卜 伟． 论 高职 院校人 力资源开发与管理［ Ｊ ］ ． 人 才资源开发 ， ２ ． ２ 人力 资源管理观念相对滞后 ２ ０ ０ ９ （ ０ １ ） ： １ ５ ６ － １ ５ ７ ． 平均主义依然十分严重 。我 国已经改革开放许多年 了， 过去 的 『 ４ ］ 袁 晓玲 ． 论 高职 院校 人 力资 源开发［ Ｊ 】 ． 安徽职 业技 术 学院 学报 ， 计划经济时代 已经离我们远 去 ， 现代社会是 以能力和贡献来评判获 ２ ０ １ ０ （ ０ ２ ） ： ９ ０ — ９ ２ ． 取利益 的时代 ， 但是我 国仍然有许多的高职院校并没有将 这一理念 【 ５ ］ 范莉 华． 浅论 高职 院校 人文素 质教 育的误 区与对 策【 Ｊ 】 ． 新 闻天地 贯彻 ，一些教职工积极 的工作但是获得 的利益却和其他职工相 同， （ 下 半 月） ， ２ ０ １ ０ （ ０ ３ ） ： １ ５ ４ — １ ５ ５ ． 长 期如此必然会 打击教职 工的积极性 ， 并 且干好干坏一样 ， 那 么就 会 出现许多混时间混 日子的教职工 。 一些高职院校设有奖金补贴等 等福利 ， 但 是发放 的标准却没有统一 ， 过 于随意化 ， 这样 的福利不 能 起到激发教职工工作激情的 目的。 所 以要想让教职工 的工作质量得 到提升 ， 那么就需要对现有的分配制度进行改革 ， 以岗位工资为主 ， 技 能工资为辅 ， 按照职工绩效来进行 工资的分配 ， 这样才可 以调动 职工的工作热情 。 ２ ． ３缺少“ 人本思想” 管理 ． 孔子 的中心思想是个 “ 仁” ， 其实也就是我们现在所说的人本思 想。 中央现在大力宣传 以人为本的观念 ， 什 么是人本思想 呢？ 其实说
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析
高职 院校 在 人 力资 源 管 理 中存 在 的 问题 及 对 策 分 析
王 纯 （ 广东 水利 电力职 业技 术学 院经济 管理 系 广东 从化 ５ ９ ５ １ ２ ） ０ 摘 ． ： ｌ 纪 头２ 年 是我 国经济社会 发展 的重要 战略 机遇期 ， 要 ２世 ０ 也是 高等 学校科技 发展的重要机 遇期 。 民办高职 院校 原有 的人 事结构存 在 多种弊病 ： 构设置存在不足 、 员流 动频繁 机 人 企业式 管理 ， 科研产 出低效 等。 民办 高职 院校 应在创新人 力资源观 念 ， 优化人 力资泺结构 ． 提 升人 力资 源素质 、 革人 力资源机 制等 方面进行 变革 ， 改 以提 高教育 质量 ， 实现 生存发展 。 关键 词 ： 民办高职院校 高校人 力资源 问题 对策 中 图分 类 号 ： ３ Ｇ６ Ｉ 文 献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ： ６ ２ ３ ９ （ ０ ２ ０ （） １ Ｏ １ １ ７ － ７ １ ２ １ ） １ａ一０ ９ －０
智力、 识、 能 、 历、 业心、 任感 、 知 技 经 事 责 创 院 校 的 人 力 资 源 具 有 较 大 的 流 动 性 ， 校 和 学 生 管 理 等 多 方 面 的 素 质 ， 研 人 员 是 学 教 提 新精神 、 创新 能 力 以 及 人 本 身 的 健 康 状 态 的 科 研 就 无 长期 性 、 固定 性 可 言 。 于 一 个 支 撑 教 育 机 构 的 支 柱 ， 升 教 研 人 员 的 素 对 没 但 等 具 有 一 切 经 济 价 值 的 资 源 ［ 其 中 ， 重 兼 具 科 研 和 教 育 的 机 构 而 言 ， 有 科 研 就 质 虽 在 短 期 内 见 不 到 成 效 ， 对 于 学 校 的 ２ 】 。 其 要 作 用 的 是 高校 的 管 理 人 员和 教 研 人 员 。 没 有 高 质 量 的 学 生 产 出 ， 有 高 效 的 学 生 长 期 生 存 发 展 具 有 至 关 重 要 的 作 用 。 没 输 出， 校就 没有了发存的前景和空 间。 学 ３ ４ 改 革人 力资 源机制 ．
高职学院人力资源管理体制
浅析高职学院人力资源管理体制【摘要】随着社会经济的不断发展，对应用型人才的需求也越来越多，学校教育在学生实践能力的培养上也面临着重要的考验。
在各大高校竞争愈演愈烈的今天，高职学院能否在这强大的竞争中谋求发展，这是高职学院最需要思考的问题。
然而对于高职学院来说，拥有健全的人力资源管理体制，无疑为自己在行业中的竞争加了重要的一分。
而就目前的形式来讲，高职学院在人力资源管理体制中，仍存在一些关键性的问题亟需解决。
【关键词】高职院校；人力资源；管理体制随着我国经济产业结构的不断调整，社会对应用型人才的需求，以培养专业技术人才的高职学院得到了社会的重视，并在全国范围内迅速的发展起来，高职院校的数量逐渐增多。
为了能使高职学院适应社会的发展，不断为社会输送优质的应用型人才，在学校的人力资源管理上也要得到充分的重视。
健全的人力资源管理体制直接影响着学校的发展和教学质量，如果高职院校不重视人力资源的管理，将会不利于高职学院在行业中的竞争，更不要谈未来的发展了。
下面我们就来探讨一下高职院校的人力资源管理体制。
一、人力资源管理体制对高职学院的重要意义在如今市场经济的推动下，人力资源作为学校的一项重要资产，不仅能为学校创造更高的声誉，还能切实抓好教学工作，为社会培养实践应用能力较强的应用型人才。
因此，人力资源管理体制对于高职学院的发展具有重要意义。
1.促进学校教学工作的开展。
学校的人力资源管理就是为了在教学上合理配备师资，促进教职员工的职业发展，同时也为学校获得优秀的师资，促进学校教学质量的提升。
学校对于教师的管理要富有弹性，在严格监督教学质量的同时，也要充分的调动他们工作的积极性，让管理更具人性化，使教师在这样人性化的管理体制中，充分发挥自己的教学能力，促进学校教学工作的具体实施。
2.促进学校向社会输送高质量的人才。
高职院校的教学目标就是为社会输送实践能力较强的应用型人才，而人力资源对学校实现这一目标做出了重要贡献。
高职人力资源管理专业实习实践体系设计与实施路径探索
实习时尽量选择与专业匹配度高的岗位或工作，切实发挥 顶岗实习对专业培养及学生就业的作用。对于高职人力资 源管理专业来讲，专业的实习实践内容包括人力资源行业 企业及产业园区的参观；人才选用育留等经典模块模拟实 践；员工转入调离等事务性工作实操；与知名企业定期或 不定期开展校中厂、厂中校的学徒制培养；指导学生完成 档案整理；校园招聘等独立业务工作。
人力资源管理专业实习实践体系设计
实习实践体系模块化设计框架。专业实习实践整体设 计应遵循时间安排持续、形式多样、内容专业的原则， 贯穿学生整个高职学习阶段。大一入学安排了解专业岗 位，初步了解专业就业面向的职业及相应行业企业；第 二学期和第三学期安排岗位模拟实践，通过实践系统及 软件组织学生模拟开展经典的人力资源业务工作，让学 生对专业工作内容有初步掌握及体验；第三学期到第五 学期择机安排校内外现代学徒制项目，根据合作企业业 务需求，选拔学生赴企业开展学徒实习，也可将企业业 务引入校内由教师组织学生完成；第五学期到第六学期 则为顶岗实习，顶岗实习为正式就业前持续时间最久、 最接近正式就业状态的实习，学生通过顶岗实习将顺利 过渡至正式就业。
职业教育实习实践体系设计的原则
实习实践安排的持续性。传统形式的实习实践多在大 学最后一学期集中安排顶岗实习，实习时间为 3 至 6 个月。 大学生在正式就业之前了解岗位、专业业务的机会不多， 如果前期宣传贯彻落实不足，往往对实习实践的重要性、 重点实践的内容认识不足，且需要较长时间了解岗位、进 入实习或工作状态。因此，有必要加强实习实践的持续性， 从大一入学开始在不同学期、不同阶段安排时间长短不一、 形式多样的实习实践活动，有助于学生尽早了解岗位工作 内容及环境，了解专业工作形式，尝试岗位工作内容，从 而在顶岗实习阶段迅速进入工作状态并平稳过渡至正式就 业。
关于高等职业院校人力资源管理工作的探究和思考
［摘要］近年来，随着我国对专业技能人才需求的不断增加，高等职业教育迎来了迅猛发展的时期，展现出强大的生机与活力。
同时，也应当看到高等职业院校迎来前所未有的良好局面下，管理工作需要科学、细化，尤其是人力资源管理，对于高校职业教育的顺利开展意义重大。
有必要对高等职业院校人力资源管理工作进行系统研究和探讨，分析了当前高等职业院校人力资源工作中存在的问题，并针对问题进行思考，提出应对策略，从而助力高等职业教育事业的蓬勃发展。
［关键词］高等职业院校；人力资源；管理工作；思考［中图分类号］G717［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2021）47-0196-02关于高等职业院校人力资源管理工作的探究和思考赵梦滢（宁夏工商职业技术学院，宁夏银川750001）随着高等教育改革的不断深入，人力资源管理工作逐渐成为高等职业院校管理工作的重要内容，高等职业院校办学规模的不断扩大也给人力资源管理工作带来了挑战。
必须充分认识人力资源管理在高等职业院校发展的重要性，发现人力资源管理工作中存在的问题，思考问题存在的根源，使人力资源管理模式与竞争环境相匹配，优化人才管理结构，实现高等职业院校优秀人才的科学管理，培养符合新时期社会发展需求的高素质技能人才，有力促进人才高效利用。
激发人力资源管理的最大潜能，为高等职业教育发展提供强劲动力。
一、开展高职院校人力资源管理工作的重要性（一）促进高等职业院校教育健康发展高等职业院校办学水平和教学质量的提升，离不开科学、完善的人力资源管理工作。
在探讨实施人力资源管理工作的过程中，高等职业院校通过调动广大教职工的积极性，提升院校综合教育质量，建设现代化的职业教育体系，优化职业教育模式，公平分配学校教育资源，有力促进了高等职业院校教育健康发展。
（二）满足高等职业院校人力资源综合需求教育现代化水平越高，对技能型人才的需求量越大，人才供给出现了难以调和的矛盾，凸显出人才结构不尽合理的弊端。
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理
高职院校论文：浅谈高职院校的人事管理一、引言随着我国高等教育事业的蓬勃发展，高职院校在培养高素质技能型人才方面发挥着越来越重要的作用。
人事管理作为高职院校管理工作的重要组成部分，对于提高学校的教育教学质量、促进学校的发展具有至关重要的意义。
本文旨在探讨高职院校人事管理中存在的问题，并提出相应的改进措施，以期为高职院校的人事管理工作提供有益的参考。
二、高职院校人事管理的特点（一）人员构成复杂高职院校的人员构成包括教学人员、行政管理人员、后勤服务人员等，不同岗位的人员具有不同的职责和工作特点，这使得人事管理工作面临较大的挑战。
（二）注重教学与实践能力作为培养技能型人才的重要场所，高职院校要求教师不仅具备扎实的理论知识，还应具备丰富的实践经验和教学能力。
因此，在人事管理中，对教师的选拔、培养和评价需要更加注重实践能力和教学效果。
（三）灵活性与创新性为适应社会经济的快速发展和市场需求的不断变化，高职院校的专业设置和课程体系需要不断调整和更新，这就要求人事管理工作具有一定的灵活性和创新性，能够及时为学校的发展提供人才支持。
三、高职院校人事管理存在的问题（一）管理理念相对滞后部分高职院校的人事管理仍停留在传统的人事管理阶段，注重对人员的“管”，而忽视了对人才的“开发”和“激励”。
这种管理理念不利于调动教职工的积极性和创造性，影响了学校的发展。
（二）人才引进机制不完善一些高职院校在人才引进方面存在盲目性，缺乏科学的规划和合理的标准。
同时，由于学校的知名度和待遇等因素的限制，难以吸引到高层次的人才和优秀的中青年骨干教师。
（三）绩效考核体系不科学目前，许多高职院校的绩效考核体系存在指标不合理、评价方法单一、考核结果运用不充分等问题。
绩效考核不能真实反映教职工的工作业绩和贡献，导致激励作用不明显。
（四）培训与发展机会不足高职院校在教职工的培训与发展方面投入不足，培训内容和方式不能满足教职工的需求。
缺乏系统的职业发展规划和晋升渠道，使得教职工的职业发展空间受限。
浅谈高职人力资源管理存在的问题及对策
强人 力资源管 理制 度的科学 性和 有效性 ，是建 设 国家 示范性 面 临的 机 会 与威 胁 。要 建 立 灵 活适 用 的 用人 制 度 ，不 求我
键时期 ，面 对新形 势、新任 务 ，加 强高 职院校 人力资 源管理 业 发 展 方 向 。
制度 的建设 和创新 ，不断提 高人 力资源管 理制 度建设 的 质量
２ 、科学规划 ，引进人才
和水平 ，做到 用制度 管权 ，用制 度管事 ，用制 度管人 ，推进 科学规 划是 高职 院校 合理 引进人 才的 保证 ，学院 的准确 高职院 校人 力资源管 理工作 的制 度化 、规 范化 ，加强 人力资 定位 则是科学 规划 的前提 。在讨 论确 定高职院 校定位 时 ，要
一
方 面大 大 挫 伤一 线 教 职 工的 积 极性 。首 先要 按 照 因事 设
大 多数教 师认为 他们 的努 力没有 反馈 到绩 效 中来 。 目前 职 ，因职 设 人 的原 则 合 理确 定 各 部 门的 工 作职 责 和人 员职
我 国采用 “ 课时结 构工资 制” ，即工 资加课 时津贴 ，工资 率 数 。其次 ，对于 精简 下来的 人 员可选 择提 前内部退 休或 充实 为 多少元／ 课时 ，不少高校的课酬设计 不科学 ，抑制 了教师的 到一 线管 理服务 岗位 。第三 ，根据 岗位及 绩效考 核 ，发放 绩
３ 、建立具 有高职特色的人才培养和选拔制 度 高职 教 师应 在 满 足 学 历的 基 础 上 ，重 点培 养 其 实践 能
学生 人数的 猛增 ，只有 提高 教师 的工作 量加 以解决 ，这 力 ，并 且要 从 制 度 上加 以 鼓励 与保 证 ：定 期 培训 ；系统 培 样 就给教 师教学 带来 了诸多压 力 ，这 些 因素很容 易使教 师感 训 ；技 能培训 ；注重培训效益 。
高职高专院校人力资源管理的研究与优化
高职高专院校人力资源管理的研究与优化【摘要】与本科院校相比，高职高专院校各项办学条件相对滞后、发展艰难，这就决定了其人力资源管理模式更应打破传统人事管理制度，最大限度地挖掘自身内部的人才潜力。
所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。
【关键词】高职高专院校人力资源管理优化高职高专院校要面临市场经济下的自主招生、自主管理的社会体制，是与本科院校同时参与竞争的市场主体，但高职高专院校通常是学生素质相对较低、教学设备相对落后、师资力量和科研水平较薄弱、国家财政投人相对较少，因此发展相对艰难。
若想与其它高校进行生存与发展的竞争，只能依靠更加先进的管理，特别是依靠人力资源开发与管理，最大限度地挖掘出原有教职员工的潜力，通过“人”这个核心力量去创造管理特色及提高毕业生质量和就业率，赢得良好的社会声誉，反过来再以此促进招生，即学校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力开拓自我生存与发展的市场和机会。
一、高校人力资源管理优化的紧迫性现行的高校人力资源管理工作由于受传统的人事管理模式制约，管理模式仍以事务性工作为中心，属行政权力型，因此对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主，而是以命令式、独裁式为主；与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主，而是以管理、控制为主；管理的深度不是主动、注重开发，而是被动与消极的。
这些都与知识经济时代的文化不相符，使得高校人才的价值观没有真正得以体现，高校管理层与人力主体之间的关系没有真正协调起来，人才的积极性也没有真正被激发，人才的能力、师德水平、创新精神没有进一步开发和提高，人才的整体素质和队伍结构、知识结构、年龄结构仍不尽合理，人力资源的合理配置和充分利用没有真正落实，在很大程度上影响了高校改革的进度与深度。
面对入世后外国教育机构带来的压力和挑战，我国的高等教育将更大程度地融入全球化经济，也面临着更加激烈的国际竞争。
面对严峻的形势，高校必须根据发展的总体目标解放思想，求真务实，开拓创新，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新模式创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，重点加强人力资源建设，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，充分发挥人才的作用，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析
高职院校在人力资源管理中存在的问题及对策分析摘要:21世纪头20年,是我国经济社会发展的重要战略机遇期,也是高等学校科技发展的重要机遇期。
民办高职院校原有的人事结构存在多种弊病:机构设置存在不足、人员流动频繁、企业式管理、科研产出低效等。
民办高职院校应在创新人力资源观念、优化人力资源结构、提升人力资源素质、改革人力资源机制等方面进行变革,以提高教育质量,实现生存发展。
关键词:民办高职院校高校人力资源问题对策1 人力资源管理与高校人力资源人力资源管理是指采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理,其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。
这种理论将人看做组织的一部分,并且认为人是组织成功的战略部分,颠覆了中国长期以来将人划为组织管理资源之外的理论。
高校人力资源是指在某一所高校内人口总体所具有的劳动能力的总和,包括高校管理人员、教学研究人员、服务人员、附属部门的工作人员与离退休人员所具有的智力、知识、技能、经历、事业心、责任感、创新精神、创新能力以及人本身的健康状态等具有一切经济价值的资源[2]。
其中,其重要作用的是高校的管理人员和教研人员。
2 民办高职院校人力资源管理的弊病民办高等职业技术院校传统的人事组织结构主要有以下几方面的不足。
2.1 机构臃肿结构设置缺陷受到我国传统人事机构的长期影响,民办高等职业技术院校中仍存在严重的机构臃肿、人浮于事的现象。
学校设立部门无实际价值,为图虚名设立管理岗位名目繁多,管理、教学、科研分离,导致各部门在工作中相互争功、相互扯皮、各为其政。
此外,学校不能根据自身的发展规划确定合理的人力资源框架。
教研人员多来源于离退休教师、企业高管或刚毕业的大学生,年轻骨干教师缺乏。
2.2 观念陈旧人员流动频繁民办高职院校的管理者常常重视院校招生、投资赞助或学校管理,而忽略科研创作。
同时,管理者个人由于时间和精力的限制从而疏于提高自身的管理能力。
管理者认为学校只要生源充足、资金充沛学校就可以长期生存下去,而民办高职院校的科学研究短期内见不到成果,只投入不产出,没有必要在科研上投放大量的资金和精力。
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高职院校人力资源管理探析
【摘要】目前，我国大多高职院校人力资源发展滞后于高职院校改革与发展的要求，本文在系统分析高职院校人力资源管理存在问题的基础上，提出了解决策略，以期为高职院校加强人力资源管理提供借鉴。
【关键词】高职院校人力资源管理策略
高职院校作为我国高等学校的重要组成部分，为我国经济社会发展培养了强劲的实用型人才。
但我国高职院校人力资源管理方面还存在一些不容忽视的问题，应多措并举，不断提高高职院校人力资源管理水平，推动高职院校科学快速发展。
1高职院校人力资源管理存在问题的成因
高职院校是高等职业教育的承担者，其人力资源状况直接关系到高等职业教育的水平。
我国现阶段高职院校人力资源的发展仍滞后于高职院校改革与发展的需要，制约着高职院校人才的培养。
1.1人力资源管理理念相对落后
大部分高职院校的人力资源管理仍然沿袭传统的人事管理制度，没有实施现代人力资源开发与管理，缺乏“以人为本”的理念。
人力资源管理部门主要是档案管理、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作，对于学校的发展战略决策、制度规划、文化内涵建设等方面思考不多，更多的是在扮演执行层的角色，普遍缺乏统一的、与高等职业教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理理念。
1.2人力资源管理机制不够健全
一是教职工聘用制乏力。
许多高职院校岗位设置不够科学合理，缺乏竞争机制，致使人浮于事；缺乏科学合理的考核机制和业绩考核指标体系，考核作用不大，教职工缺乏深造、科研动力，还有薪酬分配不合理的现象依然存在，聘任制难以充分发挥作用。
二是评聘机制不合理。
许多高职院校教师的评聘简单按照普通高等教育注重理论和学术研究的标准，考核重数量、轻质量，薪酬分配的主要依据仍是授课的课时及职称的高低。
量化的指标致使教职工和科研人员把精力投入到提高职称、发表论文、著作和累积课时上，在教学科研上花费的精力非常有限，造成教学科研质量下滑。
三是激励机制不够完善。
目前很多高职院校实施的薪酬制度是等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统。
学历、工龄、技能、岗位、职务等基本稳定因素对工资报酬的形成影响较大，而教职工的实际绩效评价对收入的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义，丧失了分配激励的杠杆作用。
1.3师资队伍结构不合理
一是教师队伍专业结构不合理。
高职院校为实现人才培养与市场需求的有效对接，不断优化专业结构，但却导致热门专业师资不足，部分教师因专业调整而无用武之地。
在人才引进上注重“高学历”“高职称”，忽视长远发展所需的战略储备人才和学校新设专业急缺人才。
二是教师队伍断层现象比较突出。
高职院校中，高职称教
师老龄化及“断层”现象比较突出，师资队伍缺乏梯次结构，年轻的学科带头人和骨干教师紧缺，能跟踪本学科前沿，集教学、科研、开发、管理等于一身的复合型、创新型“通才”更少。
三是“双师型”教师比例偏低。
大多高职院校的教师，都是从学校到学校，而近几年聘请的又大部分是高校刚刚毕业的青年教师，缺乏生产一线的实际经验和能力，不能满足高职教育对“双师型”教师的要求，影响学校为社会输送应用型技术人才的功能。
2高职院校人力资源管理的策略
2.1树立前瞻的人力资源管理理念
高职院校要着眼未来，牢固树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，结合专业建设需要，根据每一位教职工的职业特点，确定其发展方向、目标和培训内容，并提供良好的条件和充足的经费保障，实现教师个人发展和学校事业发展的有机统一。
2.2建立科学的人力资源管理体制
一是全面推行聘任制。
高职院校必须融入人才市场中参与竞争，实现与市场经济体制相适应的开放式管理模式，把人力资源管理的重心转向教师资源的合理开发、利用和保障，从根本上打破教师职称评聘终身制和单一制，建立根据实际能力的不同等级、不同层次的多元型评聘制度，建立“低职高聘、高职低聘”的激励与约束并存的职务聘用机制。
二是构建科学绩效考评体系。
考评体系应对不同工作、岗位区别考评。
同时，还应建立有效的绩效反馈制度，使教职员工了解学校对自己的期望，明白自己的工作绩效。
并把绩效
考评的结果与教职员工的奖惩、职位的晋升等挂钩，做到赏罚分明。
还应针对考核结果建立教职员工申诉制度，将考核结果进行校内公示，接受全校教职员工的监督。
三是建立完善的激励机制。
坚持把多种激励方式和目标有机结合，建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的激励体系，从而使员工的积极性、主动性和创造性得到充分的提高和发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。
2.3培育高素质复合型师资队伍
高职院校要大力实施“人才强校”战略，坚持培养与引进、企业锻炼和学历提升、国内培训与境外深造“三并举”，建立一支数量适当、结构合理、师德高尚、业务精湛、富有创新、充满活力、基础理论扎实和实践操作能力强的高素质师资队伍。
加快引进学科和专业建设急需的高层次教师，特别是吸收一批理论基础扎实、实践经验丰富的高学历、高职称人才。
同时，鼓励专任教师到企业和生产服务一线顶岗实践或挂职锻炼，参与企业科研项目，培养实践能力，真正做到重点突出，优势明显。
2.4科学合理的做好人力资源管理规划
高职院校的人力资源管理要根据学校的发展定位、规模和任务等具体实际情况，把引进、培养、保持和管理等环节结合起来，制定出具有前瞻性的人力资源开发与管理的长远规划，并把各阶段的任务分解为中短期实施计划，科学做好学校人力资源需求预测和人力资源供给预测。
3结语
未来高职办学质量和办学效益的竞争，是高职院校间整体人力资源的竞争。
在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心。
高职院校必须真正树立“以人为本”的管理思想，建立与市场经济相适应的高职院校人力资源管理体系，不断提高人力资源管理水平，以适应高职教育事业的快速发展。