翰威特东软人力资源规划建议书(ppt 77)
合集下载
人力资源管理战略与规划ppt课件
25
选拔的标准与方法
岗位匹配度
应聘者是否具备岗位所需的技能、知识和经 验。
2024/1/26
个人素质
应聘者的性格、价值观、团队协作能力等是 否符合企业要求。
26
选拔的标准与方法
• 发展潜力：应聘者是否具备较大的发展潜力和成长空间。
2024/1/26
27
选拔的标准与方法
要点一
面试评估
通过面试了解应聘者的个人素质、工作经验和应聘动机等 。
2023
REPORTING
人力资源管理战略与 规划ppt课件
2024/1/26
1
2023
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源管理战略 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 员工关系管理
2024/1/26
2
2023
PART 01
人力资源管理概述
REPORTING
2024/1/26
2024/1/26
55
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2024/1/26
56
意义
确保企业的人力资源管理活动与企业的总体战略保持一致，提高员工绩效和企 业竞争力，实现可持续发展。
2024/1/26
8
制定人力资源管理战略的过程
分析企业内外部环境
了解企业所处的行业、市场、竞争对手等外部环境，以及企业内部资 源、能力、文化等内部环境。
制定企业战略
基于内外部环境分析，制定企业的总体战略目标和发展规划。
供给情况，提高人力资源规划的效率和准确性。
19
2023 PART 04
招聘与选拔
2024/1/26
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力体系及应用介绍 ppt课件
队 合
• 主动承担责任
作 • 共享知识和经验
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
11
体系及应用介绍
联想HR序列的专业能力
人
力
• 了解企业内外部经营环境
经
营
• 联想的战略重点
理 • 各业务群组的特性和发展阶
解
• 分析业务对HR的潜在需求
• 系统审视HR解决方案
资 源 技 能 与 服
• 掌握HR专业知识和相关法规政策 • 熟悉人力资源实务操作 • 了解HRIS • HR职能的优化和内部流程改进 • 指导业务经理使用HR管理工具
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
19
体系及应用介绍
胜任能力模型应用：管理绩效和激励
•就绩效规划中的能力发展达成一致意见 •在整个年度主管为员工提供正式/非正式的指导与反
馈 •胜任能力发展影响绩效评估结果
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
20
体系及应用介绍
胜任能力模型应用：管理绩效和激励
人员
翰威特Hewitt日联想常集/运团作HR导胜向任能力
7
体系及应用介绍
联想HR序列能力体系建模的思路
HR序列的使命和目的？ HR序列为实现联想战略目标和构建联想关键能力应
作出哪些贡献？
联想HR的战略定位和贡献是什么？
战略定位
胜任能力模型的应用
盘点现有HR人才的能力状况 进行有效的HR人才的培养和职
2002年11月16日
翰威特Hewitt联想集团HR胜任能力
1
体系及应用介绍
议题
• 联想集团HR胜任能力体系的发展方法 • 联想集团HR胜任能力体系简介 • 联想HR胜任能力体系的应用
人力资源规划与素质提升项目建议书(PPT 114页)
8 课程开发体系
9 讲师体系
10 支撑体系
11 素质提升规划
第四阶段 项目实施辅导
12 导入培训
13 辅导完善
11
结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议 按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项 目的工作
项目前
项目中
项目后
1 前期准备阶段
2 诊断评估阶段
3 方案设计阶段
类别 A、员工数量与结构 B、员工费用 C、员工技能 D、员工流动性
指标项
总部部门人数占公司总人数的比例 员工学历构成 平均人工支出变动情况 人工支出占主营业务收入的比例 人均主营业务收入 人均主营业务利润 新增员工比率 离职员工比率
说明： 左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分 析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国 内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划 改进提供依据。 对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的 指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致， 我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。 由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大， 人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源 数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进 行对比分析。 下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所 上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。 “行业平均”指所有上市银行该项指标平均值； “高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行； “大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商 银行，建设银行。
1
目录
一、项目背景 二、项目思路 三、项目团队 四、项目时间
2
江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现 商业银行转制的目标
9 讲师体系
10 支撑体系
11 素质提升规划
第四阶段 项目实施辅导
12 导入培训
13 辅导完善
11
结合上述项目方案设计整体思路及前期的准备工作，中大咨询建议 按以下6个步骤来开展本次的人力资源规划及人才素质提升咨询项 目的工作
项目前
项目中
项目后
1 前期准备阶段
2 诊断评估阶段
3 方案设计阶段
类别 A、员工数量与结构 B、员工费用 C、员工技能 D、员工流动性
指标项
总部部门人数占公司总人数的比例 员工学历构成 平均人工支出变动情况 人工支出占主营业务收入的比例 人均主营业务收入 人均主营业务利润 新增员工比率 离职员工比率
说明： 左表中列出了人力资源整体状况各方面的量化分 析指标，我们通过对比江门农信社与市场（主要是国 内银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划 改进提供依据。 对于江门农信社当前数据与市场数据口径一致的 指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致， 我们将选取部分江门农信社数据，进行具体分析。 由于国外银行的经营模式与国内银行差别很大， 人员构成也显著不同，因此对于国外银行的人力资源 数据我们仅作为参考，不将其与江门农信社的数据进 行对比分析。 下面的行业数据中，我们用在国内沪深证券交易所 上市的商业银行上市公司的数据来代表行业水平。 “行业平均”指所有上市银行该项指标平均值； “高盈利企业”指主营业务利润率前五名的银行； “大规模企业”指上市的国有银行：中国银行，工商 银行，建设银行。
1
目录
一、项目背景 二、项目思路 三、项目团队 四、项目时间
2
江门农信社经过多年的发展取得了比较大的成绩，并且提出要实现 商业银行转制的目标
人力资源管理-沃尔玛人力资源咨询资料-翰威特资料文档
– Engaged employees are productive, innovative and take ownership of their results. Three key behaviours indicate strong Engagement.
Say
Consistently speak positively about the organization to coworkers, potential employees, and most critically, customers (current and potential)
Engagement Satisfaction
Commitment
How much I want to be here
Engagement
How much I want to and actually do
to improve our business results
Satisfaction
How much I like things here
Hewitt Associates
Wal-Mart Associate Opinion Survey Introduction
Hewitt Associates
Survey Background: Why Do We Conduct the Survey?
• The Associate Opinion Survey is a very important part of the Grass Roots process.
The Engagement Model
People
Senior Management Business Unit Manager Immediate Manager Co–workers Diversity
Say
Consistently speak positively about the organization to coworkers, potential employees, and most critically, customers (current and potential)
Engagement Satisfaction
Commitment
How much I want to be here
Engagement
How much I want to and actually do
to improve our business results
Satisfaction
How much I like things here
Hewitt Associates
Wal-Mart Associate Opinion Survey Introduction
Hewitt Associates
Survey Background: Why Do We Conduct the Survey?
• The Associate Opinion Survey is a very important part of the Grass Roots process.
The Engagement Model
People
Senior Management Business Unit Manager Immediate Manager Co–workers Diversity
《人力资源规划》ppt课件完整版
《人力资源规划》ppt 课件完整版
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
CONTENTS 目录
• 人力资源规划概述 • 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给预测 • 人力资源规划制定与实施 • 人力资源规划评估与反馈
CHAPTER 01
人力资源规划概述
定义与目的
定义
人力资源规划是企业为实现战略 目标，对人力资源需求进行预测 、分析和决策的过程。
CHAPTER 04
人力资源供给预测
内部供给预测
企业员工现状分析
01
通过对企业现有员工数量、结构、能力、绩效等方面的分析，
了解企业内部人力资源现状。
员工流动率分析
02
研究企业员工流动率及其影响因素，预测未来一段时间内企业
内部人力资源的变动情况。
内部晋升与岗位转换
03
分析企业内部晋升和岗位转换的可能性及其对人力资源供给的
评估现有人力资源状况
包括员工数量、结构、能力、绩效等方面的 分析。
制定人力资源供给计划
确定内部培养、外部招聘等策略，以满足未 来人力资源需求。
人力资源规划的实施步骤
01
02
03
04
制定详细实施计划
包括时间表、责任人、所需资 源等。
沟通与协调
与相关部门沟通，确保人力资 源规划方案得到理解和支持。
资源配置
根据规划方案，合理配置人力 、物力和财力资源。
监控与调整
定期对实施情况进行监控，及 时发现问题并调整实施计划。
人力资源规划的监控与调整
建立监控机制
设定关键绩效指标（ KPIs），定期收集和分
析数据。
识别问题与挑战
通过监控数据，及时发 现实施过程中的问题与
《人力资源规划方案》课件
本次人力资源规划方案的总结
• 本次人力资源规划方案的目标和成果
• 本次人力资源规划方案的主要内容和特点
• 本次人力资源规划方案的实施计划和时间表
• 本次人力资源规划方案的挑战和应对策略 以下是用户提供的信息和标题： 我正在写一份主题为“《人力资源规划 方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划方案的展望”为标题的内容 未来人力资源规划方案的展望
预测模型的应用
预测模型的选择：根据企业实际 情况和需求选择合适的预测模型
预测模型的应用：将预测模型应 用于人力资源需求预测
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
预测模型的建立：基于历史数据 和相关因素建立预测模型
预测结果的评估：对预测结果进 行评估和调整，确保准确性
预测结果的解读
预测结果：根据历史数据和市场趋势，对未来人力资源需求进行预测
解读方法：采用图表、数据和案例分析等方式，对预测结果进行解 读
解读内容：包括需求量、需求结构、需求时间等方面的解读
解读目的：为人力资源规划提供依据，帮助企业更好地制定招聘、 培训、晋升等计划
人力资源供给分析
章节副标题
内部供给分析
员工离职率分 析：了解员工 离职率情况， 预测未来人员
流动趋势
员工晋升情况 分析：了解员 工晋升情况， 预测未来晋升
• 以下是用户提供的信息和标题： • 我正在写一份主题为“《人力资源规划方案》PPT课件”的PPT,现在准备介绍“总结与展望”,请帮我生成“未来人力资源规划
方案的展望”为标题的内容 • 未来人力资源规划方案的展望
• 未来人力资源规划方案的目标和愿景
• 未来人力资源规划方案的创新和突破点
人力资源战略规划方案PPT模板
Thanks
汇报人：
20ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ3.10.10
岗位结构与人员配置
1. 优化岗位结构：通过对企业现有岗位的分析，确定关键岗位和 辅助岗位，确保各个岗位之间的协同作用，提高整体工作效率。 同时，根据企业发展需求，调整或新增岗位，以满足不断变化的 市场需求。
2. 人员配置策略：根据岗位结构和企业战略，制定合理的人员配 置策略。包括招聘、选拔、培训、晋升等方面，确保企业拥有足 够的人力资源来支持业务发展。同时，关注员工的职业发展规划 ，提供成长空间，激发员工的工作积极性和忠诚度。
绩效管理优化
1. 优化绩效管理体系：建立科学、合理的绩效考核指标体系，确保 员工的工作目标与企业战略目标相一致。通过设定可量化、可衡量 的绩效指标，激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体绩效水 平。
2. 实施绩效反馈与改进：定期对员工的绩效进行评估，及时向员工 提供反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，制定个人发展计划。 同时，根据绩效评估结果调整工作分配和培训资源，促进员工和企 业共同发展。
1. 人力资源需求分析：通过对企业战略目标、业务发展需求 和市场环境的分析，明确企业在未来的人力资源需求，为招 聘、培训和发展提供依据。 2. 人力资源供给分析：评估现有员工的技能、经验和潜力， 确定企业在关键岗位上的人才储备情况，以便在需要时进行 内部选拔或外部招聘。 3. 人才培养与发展计划：根据企业的发展战略和人力资源需 求，制定针对性的培训和发展计划，提升员工的技能和素质， 为企业的长远发展提供人才保障。 4. 激励与绩效管理：建立科学的激励机制和绩效管理体系， 激发员工的工作积极性和创新能力，提高整体团队的工作效 率和绩效水平。
02
企业发展战略与人力资源需求分析
人力资源规划ppt课件
预测未来人力资源需求，确保供给与 需求之间的平衡，避免人力浪费或短 缺。
2024/1/25
员工发展原则
重视员工个人发展，为员工提供多元 化的职业发展路径和培训机会。
灵活性原则
面对市场变化和企业战略调整，人力 资源规划应具有一定的灵活性，以便 及时调整策略和措施。
6
02
人力资源现状分析
2024/1/25
制定详细实施计划
明确各项任务、责任人、时间节点等要素，确保计划可操作性和可 监控性。
资源准备与配置
根据规划需求，合理配置人力、物力、财力等资源，确保实施过程 中的资源保障。
按计划推进实施
遵循时间表，按照既定的步骤和流程，有序推进人力资源规划的实施 工作。
2024/1/25
24
人力资源规划实施过程中的风险控制
降低人力成本
通过预测未来人力资源需求， 避免人力浪费和成本过高，降 低企业运营成本。
增强组织稳定性
合理规划人力资源，确保企业 在面对市场变化时能够保持相 对稳定，减少人员流动对企业
的影响。
5
人力资源规划的原则
战略导向原则
人力资源规划应以企业战略为导向， 确保人力资源策略与企业战略相一致 。
供需平衡原则
的技能和知识。
17
人力资源供给预测结果
供给总量
预测在某一时期内，企业内部和外部能够提供的人力资源总量。
2024/1/25
供给结构
分析供给的人力资源在年龄、性别、技能、经验等方面的分布情 况。
供需平衡
比较人力资源的需求预测和供给预测结果，分析是否存在供需不 平衡的情况，以及可能的解决方案。
18
05
26
THANKS
2024/1/25
员工发展原则
重视员工个人发展，为员工提供多元 化的职业发展路径和培训机会。
灵活性原则
面对市场变化和企业战略调整，人力 资源规划应具有一定的灵活性，以便 及时调整策略和措施。
6
02
人力资源现状分析
2024/1/25
制定详细实施计划
明确各项任务、责任人、时间节点等要素，确保计划可操作性和可 监控性。
资源准备与配置
根据规划需求，合理配置人力、物力、财力等资源，确保实施过程 中的资源保障。
按计划推进实施
遵循时间表，按照既定的步骤和流程，有序推进人力资源规划的实施 工作。
2024/1/25
24
人力资源规划实施过程中的风险控制
降低人力成本
通过预测未来人力资源需求， 避免人力浪费和成本过高，降 低企业运营成本。
增强组织稳定性
合理规划人力资源，确保企业 在面对市场变化时能够保持相 对稳定，减少人员流动对企业
的影响。
5
人力资源规划的原则
战略导向原则
人力资源规划应以企业战略为导向， 确保人力资源策略与企业战略相一致 。
供需平衡原则
的技能和知识。
17
人力资源供给预测结果
供给总量
预测在某一时期内，企业内部和外部能够提供的人力资源总量。
2024/1/25
供给结构
分析供给的人力资源在年龄、性别、技能、经验等方面的分布情 况。
供需平衡
比较人力资源的需求预测和供给预测结果，分析是否存在供需不 平衡的情况，以及可能的解决方案。
18
05
26
THANKS
某软件公司人力资源规划建议书(PPT 77页)
Japan Telecom Koninklijke PTT Legend Computer Nederland Mannesmann MCI Communications Mediaone Group Netcom Systems New Zealand Telephone Company Nigerian Telecommunications (Nitel) Nippon Telegraph & Telephone Olivetti Orange Philippine Long Distance Telephone Co. Portugal Telecom SBC Communications
Guarantee Company (NIGC) Legend
Zipper Making Co
China World Trade Center Mary Kay
Shanghai Fudan Kingstar
Coca Cola
Messer
Limited
Decathlon
Mobil
Shell
Dow Corning
Singapore Telecommunications SK Telecom Southern New England Telecomm Sprint Tele Danmark Telebras Telecom Corp of New Zealand Telecom Italia Telefonica de Espana Telefonos de Mexico Teleport Communications Group Telstra TIM U S West Vodafone Group Worldcom
Improve Business Results Through People 通过人改进经营结果
如何建立战略性的人力资源规划与配置
如何建立战略性的人力资源规划与配置人力资本对企业的商业表现至关重要！随着中国市场竞争的日益激烈，企业经常面对人力资源规划的挑战，怎样确定企业需要的关键人才，如何前瞻性地进行人员发展规划，如何战略性地发展能力高卓的人力资本，这些问题已成为组织能否实现其商业目标的重要决定因素。
翰威特设计了这门课程，和您研讨如何根据企业战略来明确对人力资本的要求，综合运用科学的工具和方法，来进行合理有效的战略性人力资源规划与配置以支持企业发展。
课程将理论和应用工具分析紧密结合，通过案例分析、最佳实践范例列举、小组讨论和案例应用，和您一同分析现有的人才供应、预测未来的人才需求、规划及维护具有竞争力的人力资本库，帮助您掌握关键的理论框架和使用工具，并能应用于实际操作。
通过一天的培训，您将:■■■■■■■■■■■■■理解人力资源规划与配置的基本概念，及其与企业的组织表现之间的正向关联学习人力资源规划与配置的方法与工具，及如何在实践中为您的组织设计操作性强的人力资源配置方案 学会人才盘点的方法和技术，建立对人员数量与结构的日常动态管理培养前瞻性地开展人力资源规划与配置的能力课程将涵盖：战略性人力资源规划与配置的基本概念⎯中国人才管理背景⎯战略性人才规划框架战略目标指引下的人才需求：翰威特方法⎯如何理解战略⎯如何将战略转化为人才规划需求人员数量规划⎯人员数量规划的信息准备⎯人员数量规划的典型方法⎯人员数量规划的调整人员结构规划⎯管理人员结构规划⎯专业人员结构规划任职人员盘点⎯人员总量盘点（数量与结构）⎯人员利用率盘点（效率与业绩）⎯确定人才差距制定切实可行的行动计划⎯建立动态人才管理系统⎯合理规划人才库人员数量与结构的日常动态管理培训对象: 人力资源管理总监、人力资源经理、人员规划与配置分管专员价格：常规价：人民币5000元优惠价（提前两周报名并成功付款）：人民币4000元报名请联系：上海朱卿 电话：021-2306 6832 传真：021-6391 6766 jennifer.zhu@ 北京简莺燕电话：010-6587 5826传真：010-8527 5115jenny.jian@广州，深圳曹微电话：020-2831 3617传真：020-2831 3666selina.cao@。
怡安翰威特人力资源变革管理项目建议书
净雅管理层
1
综合变革专家
1综 ••••制了确对综 ••••制了确对合定解定关合定解定关变整各重键变整各重键体体点决革体体点决革变系议策专变系议策专革工题点家革工题点家规作，进规作，进：划进定行：划进定行和展期决和展期决工，组策工，组策作推织建作推织建计动召议计动召议划工开划工开作变作变计革计革划管划管的理的理执会执会行议行议
9
目录
项目需求理解 解决方案概览及项目成果 项目团队及项目费用
10
整体解决思路：基于变革管理开展项目进程，有效推进组织转型
怡怡安安翰翰威威特特 合作伙伴
达成共识 承诺
组织变革进程
搭建体系
沟通
提升能力 能力
动态调整
结果
文化
综合变革管理专家: 全过程协调指挥
人力资源 变革管理
HHRR变变革革规规划划 战战略略衔衔接接研研讨讨 HHRR变变革革沟沟通通
一个目标
中国餐饮 第一品牌
二个统一
统一的品质 统一的文化
三个标准
人才标准化 管理标准化 产品标准化
四个力量
控制力
执行力
复制力
凝聚力
五个体系
组织管控 体系
职位管理 体系
薪酬福利 体系
绩效管理 体系
培养发展 体系
8
本次项目的主要目标
配合整体的变革管理机制和规划，主导推进人力资源变革进程：
在此次项目合作中，怡安翰威特人力资源变革专家将在组织变革管理的工作 机制下，配合整体规划，完成人力资源变革规划、沟通、专题研讨、及与战 略等其他体系变革的衔接工作，并对人力资源咨询项目组的主要成果进行评 估和指导，进而推进人力资源变革进程。
岗岗位位体体系系建建立立
人力资源规划设计与操作手册-PPT精选
P. 27
类别二：人员类别分析
方法
详细
工作性质分析
按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这 两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织 中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系， 这种现象被称为“帕金森定律”。
工作能力分析
P. 3
什么是人力资源规划
人力资源规划概念： 人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的
人力资源状况，为满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要， 决定引进、保持、提高、流出人力资源的可作的预测和相关事项
P. 4
人力资源规划分类
分类标准 从形式上划分 从期限上划分
类别三：人员素质分析
问题
在企业或组织中，通 常会有一部分人员的能力 不足，而另外一部分人员 则能力有余，未能充分利 用，即能力及素质与工作 的需求不匹配。
P. 16
人力资源规划常见障碍
常见障碍
身份危机 最高层管理者的支持
最初努力规模的大小
与其他部门的协调 定量与定性的结合
定量 定性 部门经理的不参与 技术陷阱
详细描述
人力资源规划制定者得不到组织其他成员的认同 没有最高层管理者的大力支持，人力资源规划很难得以成 功实施
好的开端是成功的一半，如果在人力资源规划的开始阶段 投入的人力和物力不够，那么很难期望取得理想的效果
人力资源政策盘点的内容主要是对企业现有人力资源管理政策进行 梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是 否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标 的实现
个性测试、心理测验也是人力资源盘点的一项重要内容。对员工进 行心理测试，不但能让管理者对企业当前的人力资源水平有更准确 的把握，也可以为企业制定有针对性的政策，采取更有效的管理措 施提供重要参考
人力规划(PPT 16页)
副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄）
总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：
分公司 n
总经理： 副总经理：*** （年龄\司龄\本职龄） 总经理助理：***（年龄\司龄\本职龄）
职位后的姓名及年龄、 司龄、本职龄空缺的， 表示该岗位现在空缺， 填入职位空缺表
2
人力资源规划的目的
明确达成公司的经营目标需要投入多少人力成本 目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动， 提供准确信息和依据 引导员工职业生涯规划和职业生涯发展 在分析内外环境的基础上，制定人力资源策略和工作计 划
3
人力资源规划的主要内容
现为普通员工（分公司为室主任级），有潜力晋升 为B类的潜力人员，选拔数量为现有B类的50%
11
潜力人员选拔的标准
基本条件 年龄—C类潜力人员在32岁以内，B类潜力人员在40岁以内,A类潜力人员在45岁以内 身体健康 – 身体健康状况良好,能承受高压力工作 学历—大学本科以上学历 司龄—C类潜力人员1年以上，B类潜力人员2年以上，A类潜力人员3年以上 基本条件不符要求的，其他条件优秀，经过特别项目（胜任素质）的测试，可以适当 放宽要求 胜任素质条件 业绩条件
最高 毕业院校 学历 及专业
入司 任现职 时间 时间 发展阶梯
高级经理 市场营销 人力资源
财务 电脑 培训 后台支援
列两个岗 位，第一 个岗位是 轮岗岗位， 第二个岗 位是拟晋 升的岗位
注：此表用EXCEL文件
13
关键岗位接班人计划
关键岗位——B类以上管理岗位及专业技术系列享受B类以上待遇的岗位 接班人分类
人力资源管理-沃尔玛人力资源咨询资料-翰威特共46页
Engagement Satisfaction
Commitment
How much I want to be here
Engagement
How much I want to and actually do
Business Capabilities
Individual Capabilints and Talent Strategy
Individual Priorities and Engagement
Employment Relationship
Hewitt Associates
Wal-Mart China Associates Engagement Survey Result
Presentation
Nov., 2019
Hewitt Associates
Agenda
• Why Measure Employee Engagement? • Wal-Mart Associate Opinion Survey Introduction
Hewitt Associates
Why Measure Employee Engagement?
Hewitt Associates
Improving Business Results Through Engaging People
Business Results and Strategies
Individual Life Goals and Strategies
• Benchmarks and Comparison • Suggested Initiatives • Best Practices for Achieving Sustained Engagement
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
w
H 翰威特
❖ Considering Factors in Design and Implementation设计和实施所要考 虑的因素
❖ Our Suggested Approach 我们的设计方案 ❖ Our Consulting Team 我们的咨询团队 ❖ Our Experience in Telecom Industry in Asia Pacific我们在亚太区电信
业上的经验 ❖ Fee and Timing 费用与时间结构
3
w
Hewitt Associates LLC 翰威特咨询公司
H
翰威特
4
Hewitt Associates 翰威特公司
w
H 翰威特
❖ Global management consulting firm specializing in people solutions to business issues 专长于从人员管理入手解决商业经营问题的全球性管理咨询公司
Improve Business Results Through People
w
通过人改进经营结果
NEUSOFT Corporation 东大软件集团有限公司
H
翰威特
1
About this Material 关于这份材料
w
H 翰威特
❖ In response to “Neusoft” invitation, Hewitt provide in this material our suggested project approach to help Neusoft build up the world-wide standard human resource management system, which will be especially focused on the job design/evaluation, compensation design and performance management. This documentation demonstrates how we will proceed this project. We also emphasize our understandings upon your needs, our methodologies for the fulfillment and some detailed issues during the co-operation between Neusoft and Hewitt.
❖ The suggested project approach adopts some successful ideas and procedures which have been proved in other human resource consulting projects. We acknowledge that you will have some modifications based on our suggestions to ensure the success of this project. We look forward to getting your input.
❖ Over 1.28 billion USD in revenue in FY 2000 2000年度销售收入达12.8亿美金
❖ 81 offices in 37 countries 在37个国家建立了81个办事处
— 19 offices in Asia Pacific
在亚洲建了19个办事机构
5
❖ One-firm firm 全球一体化的组织结构
❖ Largest human resources consulting firm in the U.S.A 为美国最大的人力资源咨询公司
❖ 12,000 Associates world-wide 全球 12,000 名员工
❖ 75% of Fortune 500 are Hewitt clients 财富500强中75%的公司为翰威特公司的客户
Hewitt in China (Con’t) 翰威特公司(续)
❖ Largest and most experienced workforce consulting firm in China 中国规模最大并且经验最丰富的人力资源咨询公司
❖ 3 offices in Shanghai, Beijing, and Hong Kong with nearly 100 Associates 在上海、北京、和香港办事处拥有近100名员工
❖ 我们接受了东大软件集团有限公司(东大)的委托，为贵公司提供一份关于翰 威特公司将如何帮助制定一个世界标准的人力资源管理系统，尤其是东大特
别关注的工作设计/评估，薪酬激励及绩效管理系统的设计方案。本文
本中所包括的信息说明了我们将如何进行这个项目。我们特别指出了我们对 贵公司需求的理解、完成这个项目的方法过程以及翰威特公司与东大合作的 许多细节问题。
这个建议的过程采纳了一些其他人力资源发展项目中运行较好的步骤。我们 认识到为了保证项目的成功运作你们可能会对我们所提出的设计方案做出相 应的改动。我们随时欢迎贵公司的指导，并希望贵方提出你们的想法以改进 我们的建议方案。
2
Contents 内容
❖ About Hewitt Associates 关于翰威特公司 ❖ Our Understanding of Your Situation 对贵公司情况的理解 ❖ Linking HR Issues to Business 人力资源问题与公司业务相结合
w
❖ 6 years of client experience in China 六年在华咨询经验
❖ 800+ clients in China 在中国已拥有800多家跨国客户公司的客户基础
❖ Multi-cultural, multi-lingual, multi-talented staff 跨文化、多种语言能力、多方面经验技能的咨询队伍