人力资源管理盘点及改进建议报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
人力资源管理总结汇报
人力资源管理总结汇报
在过去的一年里，我们的人力资源管理团队取得了许多成绩和进展。
通过不懈的努力和团队合作，我们成功地实施了一系列的人力资源管理策略和项目，为公司的发展和员工的福祉做出了积极的贡献。
首先，我们在招聘和员工招聘方面取得了显著的成绩。
我们通过改进招聘流程和策略，成功地吸引了一批高素质的人才加入我们的团队。
同时，我们也注重员工的培训和发展，为他们提供了更多的学习和成长机会，使他们能够更好地适应公司的发展需求。
其次，我们在员工福利和关怀方面也取得了一定的进展。
我们不仅提高了员工的薪酬福利待遇，还加强了员工关怀和沟通机制，使员工能够更加满意和快乐地工作。
这些举措不仅提高了员工的工作积极性和满意度，也为公司的稳定发展奠定了良好的基础。
最后，我们还加强了人力资源管理的信息化建设和数据分析能力。
通过引入先进的人力资源管理系统和技术工具，我们成功地提高了人力资源管理的效率和精度，为公司的战略决策提供了更加准确和可靠的数据支持。
总的来说，我们的人力资源管理团队在过去的一年里取得了令人瞩目的成绩和进展。
我们将继续努力，不断改进和创新，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。
希望在未来的工作中，我们能够继续保持良好的团队合作精神，共同实现更加辉煌的成就。
企业人才盘点分析报告
企业人才盘点分析报告1. 引言本报告主要对企业的人才进行盘点分析，通过对人才数量、结构、流动情况以及与企业发展目标的匹配性等方面进行分析，旨在为企业有效管理和发展人才提供参考依据。
本报告共分为四个部分：背景介绍、人才数量及结构盘点、人才流动情况分析以及人才发展战略建议。
2. 背景介绍企业作为市场经济主体，人才是其重要的资源和支撑。
人才的数量、质量和结构直接关系到企业的竞争力和可持续发展。
因此，对企业的人才进行盘点分析，可以帮助企业清晰了解自身的实力和短板，进而制定有效的人才管理和发展战略，提高企业的综合竞争力。
3. 人才数量及结构盘点根据企业提供的数据，截至目前，企业共有员工500人，其中高级管理人员20人，中级管理人员50人，普通员工430人。
根据岗位类别划分，企业有研发部门、销售部门、人力资源部门以及行政部门等。
人才结构方面，企业的高级管理人员和中级管理人员占总员工数的比例相对较低，这可能会制约企业的决策效率和执行力。
另外，人力资源部门的员工数量相对较少，这可能会影响到对人才的招聘、培养和绩效管理等方面的工作。
4. 人才流动情况分析人才流动是企业人力资源管理的重要指标之一，对于企业来说，合理的人才流动有助于促进人才的成长和流转，提高整体的绩效。
通过对企业的人才流动情况进行分析，可以帮助企业了解当前的人才稳定性和留存情况。
根据企业的反馈数据，过去一年内，企业有10%的员工发生了流动，其中包括员工离职和内部岗位调动。
这一数字相对较低，表明企业的员工满意度和稳定性较高。
然而，对于内部岗位调动来说，可以进一步优化，以更好地发挥人才的潜力和挖掘内部人才的能力。
5. 人才发展战略建议在根据人才的数量及结构盘点以及人才流动情况分析的基础上，本节将提出一些建议，以帮助企业制定更有效的人才发展战略。
- 加强高级管理人员和中级管理人员的培养和选拔，提升企业的决策和执行能力。
- 加大对人力资源部门的投入，加强对人才招聘、培养和绩效管理等方面的支持。
人才盘点总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。
现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。
2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。
3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。
二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。
2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。
3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。
4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。
三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。
（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。
（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。
2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。
（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。
（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。
3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。
（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。
（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。
4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。
（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。
四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。
2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。
关于公司人力资源问题的分析和建议
关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。
所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。
接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。
企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。
在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。
人力资源盘点方案及结果分析报告
人力资源盘点方案及结果分析报告费达标人数占比≥50%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
2、专利代理部：①、专利申请量和授权量达到同行业平均水平；②、专利代理费用收入占比≥50%；③、员工专业技能水平达到同行业平均水平。
3、科技咨询部：①、服务客户满意度≥90%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
人力资源盘点方案和分析报告一、重点盘点对象本次盘点的对象为___、___、专利代理部和科技咨询部。
二、盘点内容1、人力资源基础信息学历结构、司龄结构、性别结构、研究专业情况、职级结构、管理幅度、年龄结构等方面的分析可以帮助企业了解公司的人力资源结构是否正常，并及时调整。
2、员工心理状态/职业倾向通过测评方法对所有员工进行心理状态和职业倾向测试，采用MBTI职业倾向测评对需要进行盘点的员工进行测评，了解优秀员工类型和特点，以此来辅助确定优秀团队和员工的标准。
3、员工职位匹配程度盘点现有绩效（业绩）与本岗位/本职位的绩效/业绩要求的差距。
4、员工潜力状态较高潜力、良好潜力、有限潜力和无潜力等方面的分析可以帮助企业了解员工的潜力状态和能力，以便更好地进行人员储备和职业规划。
三、优秀部门标准商务部、专利代理部和科技咨询部的优秀标准分别为2w人均单产代理费达标人数占比≥80%、3w人均单产代理费达标人数占比≥50%、团队绩效达标率≥80%、员工满意度调查得分≥90分、专利申请量和授权量达到同行业平均水平、专利代理费用收入占比≥50%、员工专业技能水平达到同行业平均水平、服务客户满意度≥90%等。
这些标准可以帮助企业评估优秀部门和员工表现，以便更好地进行人员培养和激励。
1.根据数据显示，费达标人数占比为60%，而5万人均单产代理费达标人数占比为20%。
2.经理级别管理者的管理幅度应大于等于7人，小于等于10人，过少会导致成本过高，过多则会导致管理精力不足，人才培养受限。
人才盘点报告
人才盘点报告一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的渴求度越来越高。
为了更好地了解公司内部人力资源状况，提高员工满意度和留任率，本次人才盘点工作应运而生。
本报告旨在梳理公司人才队伍现状，分析存在的问题，并提出相应的解决方案和发展建议，为公司的可持续发展提供有力支撑。
二、人才队伍现状分析1. 人才结构：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中管理人员XXX人，占比XX%；技术人员XXX人，占比XX%；销售人员XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司的人才结构较为合理，但仍有部分岗位人员配备不足或过剩。
2. 学历分布：公司员工的学历分布如下：博士XX人，占比XX%；硕士XXX 人，占比XX%；本科XXX人，占比XX%；大专及以下XXX人，占比XX%。
可以看出，公司高学历人才储备丰富，但部分岗位对于学历的要求并不高，存在一定程度的资源浪费现象。
3. 年龄分布：公司员工的年龄分布如下：30岁以下XXX人，占比XX%；31-40岁XXX人，占比XX%；41-50岁XXX人，占比XX%；50岁以上XXX人，占比XX%。
从数据上看，公司员工的年龄结构较为合理，但部分岗位对于年龄的要求过高或过低。
4. 培训与发展：公司目前提供的培训课程主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理能力培训等。
然而，部分员工反映培训内容与实际工作需求存在一定差距，且缺乏针对性。
此外，公司尚未建立完善的晋升机制，员工职业发展空间有限。
三、存在的问题及原因分析1. 人才配置不合理：部分岗位人员配备不足或过剩，导致工作效率低下或资源浪费。
原因在于招聘环节缺乏科学评估，以及企业内部调配机制不健全。
2. 学历与能力不匹配：部分岗位对于学历的要求过高或过低，导致员工能力无法得到充分发挥。
原因在于招聘环节过于注重学历背景，而忽略了实际工作能力。
3. 年龄与岗位需求不匹配：部分岗位对于年龄的要求过高或过低，导致员工无法适应工作需求。
原因在于招聘环节缺乏对年龄因素的考虑，以及对员工实际工作能力的评估。
公司管理层人才盘点报告 范文
公司管理层人才盘点报告一、概述在当今激烈的市场竞争中，企业的发展离不开优秀的管理层人才。
而优秀的管理层人才能够为企业带来更多的机遇和挑战。
本文将对公司管理层人才进行盘点，分析其现状及存在的问题，并提出改进建议，以期为企业的持续发展提供有力的人才保障和支持。
二、管理层人才概况公司管理层人才是企业发展的中坚力量，他们决策着企业的方向和发展步伐。
目前，公司管理层人才主要分布在各个部门，包括营销、研发、人力资源等领域。
这些管理层人才在各自的岗位上拥有丰富的工作经验和专业知识，同时也具备良好的交流能力和团队合作精神。
然而，也存在一些问题亟待解决。
三、存在的问题1. 缺乏战略性思维部分管理层人才缺乏对企业宏观发展的认识，只关注于各自部门的具体工作，缺乏全局的战略性思维。
这会影响到企业整体的发展方向和竞争优势。
2. 交流不畅在不同部门之间存在交流不畅的情况，信息传递不及时、不准确，导致工作进度受阻，影响了企业整体运作的效率。
3. 团队建设不足很多管理层人才在团队建设上存在一定的欠缺，缺乏对团队成员的有效管理和引导，导致团队凝聚力不足，影响了团队的战斗力。
4. 缺乏创新意识部分管理层人才对新颖的思维和创新的方法缺乏应有的认识，导致企业在产品和市场上的创新能力受限，影响了企业的发展潜力。
四、改善建议1. 强化战略培训针对缺乏战略性思维的管理层人才，公司应加强战略培训，使其能够更好地把握企业的整体发展方向，提升战略决策能力。
2. 完善信息系统公司应优化信息传递体系，建立起高效的信息交流评台，确保各部门之间的信息传递及时准确，提高工作效率。
3. 加强团队建设公司可以开展团队建设活动，增强管理层人才对团队的凝聚力和领导力，使团队更加有活力和战斗力。
4. 提倡创新文化公司可以在企业文化中加入创新元素，鼓励管理层人才发挥创新能力，推动企业在产品和市场上的创新，带领企业走向更好的发展方向。
五、结语通过对公司管理层人才的盘点，我们发现了存在的问题，并提出了改善建议。
人员盘点总结汇报怎么写
人员盘点总结汇报怎么写人员盘点总结汇报尊敬的领导及各位同事：大家好！我是XX公司人事部的XX，今天我将向大家汇报一下我们最近进行的人员盘点工作以及所得出的总结。
一、人员盘点工作的背景及目的为了全面了解公司的人员结构，合理调整组织架构，以及进行相关薪酬发放等工作，我们决定对公司内各部门的人员进行一次大规模的盘点。
此次盘点旨在确保公司的人员信息准确完整，及时对人员进行动态管理，并为公司未来的发展制定合理的人力资源策略。
二、盘点过程及结果1. 盘点范围和对象我们的盘点范围涵盖了全公司的所有员工，包括在职员工、实习生、兼职人员等。
2. 盘点方法为了保证数据准确，我们采用了电子信息采集的方式，将员工的信息全部录入了人力资源管理系统，并对存在的重复、错误信息进行了排查和纠正。
3. 盘点结果经过我们辛勤工作，我们已经完成了全公司的人员盘点工作，统计结果如下：- 公司员工总数为XXX人- 部门一：XX人- 部门二：XX人- 部门三：XX人- ...三、人员盘点的意义和启示1. 实现人员信息化管理通过此次人员盘点，我们完成了人员信息的全面录入和管理，实现了公司人员信息化管理的目标。
这将为我们提供精确的数据基础，方便对员工进行统一管理和个人发展规划。
2. 明确人事配备需求通过对不同部门人员的统计和分析，我们可以了解到各部门的人事需求，对人员的配置进行精确规划，以支持公司的战略目标。
3. 引导人才培养和激励盘点结果还可以为我们提供员工的基本信息，帮助人事部门更好地进行人才培养和激励工作。
针对高潜力人员，可以提供更多的培训和晋升机会，以鼓励其发展壮大。
四、改进措施及建议1. 完善信息采集流程在以后的盘点工作中，应进一步完善信息采集流程，确保员工信息准确性和及时性，避免重复或错误信息。
2. 建立动态管理机制应建立起人员动态管理机制，及时了解员工的变动情况，保持人员信息的实时性。
3. 加强部门协作各部门之间应加强信息共享和交流，及时更新和核对员工的人事档案，确保数据的准确性和一致性。
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告
人力资源人才盘点某公司人力资源盘点报告一、引言人力资源是企业的重要资源之一，对企业的发展起着关键作用。
为了对公司的人力资源进行全面的盘点，本报告将从人才概况、人力资源管理政策、人才培养与发展、人才流动情况等多个方面进行分析，并提出相应建议。
二、人才概况1.公司总人数：目前公司共有员工1200人，其中男性900人，女性300人；2.年龄结构：员工年龄分布较为合理，20-30岁的员工占比50%，30-40岁占比40%，40岁以上占比10%；3.学历结构：员工学历结构较为均衡，博士及以上学历占比5%，硕士学历占比20%，本科学历占比50%，大专及以下学历占比25%；4.职位分布：公司职位层级较为完善，高级管理岗位占比10%，中级管理岗位占比20%，一线员工占比70%；5.专业分布：员工专业背景与公司业务需求较为匹配，50%的员工专业是与公司业务相关的专业，其余50%为辅助功能专业。
三、人力资源管理政策1.招聘政策：公司招聘政策比较开放，主要面向社会招聘，同时注重内部晋升；2.薪酬政策：公司薪酬管理较为科学，建立了岗位级别与薪酬水平的对应关系，并实行绩效考核制度；3.健康管理政策：公司注重员工健康管理，提供健身俱乐部、员工体检等福利；4.员工关怀政策：公司重视员工的工作与生活平衡，提供弹性工作制、员工培训与发展等福利。
四、人才培养与发展1.培训计划：公司在每年的培训计划中，注重对员工的岗位技能培养与提升，以及管理能力的培养；2.岗位晋升：公司鼓励内部员工进行岗位晋升，设有明确的晋升渠道和条件，并提供相应的培训与发展机会；3.绩效考核：公司实行绩效考核制度，通过综合考核评定员工的工作表现，以便为员工晋升和奖励提供依据；4.激励机制：公司建立了薪酬激励机制，定期进行员工薪资调整，并设立了绩效奖金、股权激励等激励措施。
五、人才流动情况1.流失情况：公司员工离职率较为稳定，每年约流失5%，其中50%为员工个人因素导致的流失，50%为公司发展需要或不适应岗位导致的流失；2.留任措施：公司开展员工满意度调研，根据结果制定留任政策，增强员工对公司的归属感，并提供个人发展机会；3.招聘情况：公司每年招聘数量稳定，招聘渠道多样化，包括社会招聘、校园招聘等。
人力资源盘点报告(部门)
质量管理中心人力资源盘点报告目录一、盘点的背景与目的二、盘点内容三、盘点情况1.问卷调查2.人员访谈3.档案资料分析四、盘点分析结果1.人员总量与分布2.人员结构3.人员流动4.组织分工5.部门能力和人才梯队建设6.工作饱和度7.组织评价分析五、建议与对策盘点人：日期：__________ 分管领导确认HR分管领导意见总裁意见根据集团公司人力资源盘点的总体方案，按照资料盘点——问卷调查——访谈的流程，我们对质量管理中心总体人力资源情况进行了为期一个月的盘点。
在质量管理中心众多员工的支持下，已基本完成了盘点活动，对质量管理中心人力资源盘点情况提出如下报告：一、盘点目的本次盘点主要目的是通过盘点梳理各部门能力现状；为2012年人力资源规划工作做现状信息收集及分析；及时梳理冗余人员，避免人浮于事的现象，提高组织运作效率及控制人力成本，同时，为完善人力资源管理工作和集团人才梯队建设奠定基础。
二、盘点内容主要针对各部门的组织设置与运行、人员结构与流动、团队成员综合素质和能力评价、职能部门工作饱和度等进行盘点。
其中访谈作为盘点的重点，访谈重点对象为科长（含）及以上主管人员及关键核心人员，访谈以团队综合素质和业务能力梳理及人才梯队建设情况为重点。
三、盘点情况1.问卷调查问卷对象为质量管理中心全体人员（扣除1人提离职，1名10月份新进人员）。
问卷分主管职和非主管职两类，主要是针对员工对个人人力的自我评价、上级对下属岗位、各岗位的工作饱和度、组织运作情况进行了解。
非主管职问卷含3个子问卷，主管职问卷包含4个子问卷，均属半封闭半开放式问卷。
本次共下发52份问卷，回收51份，有效问卷51份，回收率98%，其中总监未提交问卷，其他所有问卷在规定时间内全部提交完成。
对比其他事业部、职能中心的问卷回收情况，质量管理中心的员工对本项工作配合情况与其他中心相反，高层没有提交问卷，但员工配合度很高；也可能该中心总监本段时间较为忙碌，无时间填写本次较为复杂的问卷。
年度人力资源盘点报告
****年人力资源盘点报告第一部分总述根据《****年度经营计划》中“年度重点工作”要求，集团行政人力资源部按照公司《人才盘点管理制度》，结合***年人才盘点工作的经验，于**年**月至**月期间，在集团公司及**公司范围内开展了人力资源盘点工作。
此次盘点工作重在有效掌握公司人力资源现状，员工的人岗匹配及工作量饱和度，为公司组织结构与人才结构优化，员工优胜劣汰、人员招聘、员工培训与人才储备等人力资源工作提供依据。
此次盘点工作的测评方式主要是通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”两个维度进行，其中“岗位素质测评”的测评方法、数据采集以及可信度等方面较为合理；“工作量调查”的测评方法合理，而数据采集结果出现普遍偏高的现象，致使员工整体工作量饱和度数据偏高，与实际情况有所偏差。
一、盘点范围集团公司、房产公司全体员工。
1二、主导及配合部门集团行政人力资源部主导，各部门配合执行。
三、盘点内容1、组织结构及岗位配置合理性盘点；2、员工岗位匹配度盘点；3、员工工作量饱和度盘点。
四、盘点思路一是，通过公司《权责手册》、各部门《组织管理手册》及“工作量调查”，盘点公司的组织结构及岗位设置的合理性；二是整理公司人力资源基础数据，分析公司当前人力资源现状；三是，通过员工的“岗位素质测评”与“工作量调查”相结合，对员工胜任能力与工作量进行强制排序，为梯队人才建设及人力资源效益最大化提供依据；四是，总结盘点经验和教训，修订完善《人才盘点管理制度》及盘点方案，规范公司人力资源盘点工作。
五、盘点工作的落实本次盘点工作主要从盘点内容及思路出发，盘点工作达到的效果及输出的结论性成果应指导解决公司现阶段及未来人力资源所面临的问题。
集团行政人力资源部根据公司的人力资源现状及企业价值观群，结合人才盘点行业通用的方法，编制了一套人才测评方法，以落实公司“盘点制度”、“盘点内容”及“盘点思路”的各项要求，具体如下：（一）“组织结构及岗位配置合理性”盘点21、整体思路：根据公司发展战略及经营计划，对公司未来1—3年的人力资源发展规划予以梳理，将梳理的结果与公司人力资源现状进行对比分析，主要从员工的数量、结构、质量等方面找出差距，并提出解决方案。
人力资源盘点报告
人力资源盘点报告分为八个部份，第一部份是对人力资源基本状况分析， 第二部份是人力资源管理制度盘点， 第三部份是人员流动方面盘点， 第四部份是 用工状况盘点， 第五部份是对培训状况盘点， 第六部份是能力盘点， 第七部份是 对考核和薪酬状况分析，第八部份是人力资源管理建议。
盘点提要：人力资源基本状况分析人力资源管理制度盘点 人员流动方面盘点 用工状况盘点 培训状况盘点 能力盘点考核和薪酬状况分析人力资源管理建议综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析 PM 、PG 情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
岗位结构：部长， PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高 用工形式：用工形式比较简单。
PM 员工情况为：年龄结构：比较年轻的管理团队。
学历结构：本科学历专业结构： 1 名为计算机专业，都无管理类专业背景 工作年限： PM 工作年限较短，平均为 3.5 年PG 团队情况为：年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
工作年限：工作 1 年的占 30%，工作 4 年和 5 年的共占 6%比例，工作4 年或者 5 年的PG 所占比例非常小。
全体人员结构图部长, 3人, 3%PM, 4人， 4%部长 PM 员工员工, 95人,93%部长，PM ，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
岗位分类图管理部, 5人,5%管理部开辟部开辟部, 97人，95%管理部人员比例不大。
年龄结构图平均年龄26.3岁50 25岁以下, 47人4540353025 年龄结构2026-30岁, 15人1510 31-35岁, 7人536岁以上, 0人025岁以下 26-30岁 31-35岁 36岁以上年轻的团队，年龄结构合理。
人力资源盘点报告范本
人力资源盘点报告一、人才盘点1.人力资源基本状况分析(1)人员数量分析➢公司人员总体变化情况（期初人数、期末人数、增加/减少人数、离职率）➢各区域/部门人员现状(2)人员结构分析➢学历、年龄结构➢高管、市场营销和销售人员、专业技术人员、管理类人员结构分析➢基层、中层、高层人员结构分析2.人才能力素质盘点(1)九宫格排布分析➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名前20%部门有：****反映出以上部门对本部门整体人力资源状况较为满意。
➢分布在人才质量优秀区（即分布在第1格：高潜能高绩效第2格：高潜能中绩效第3格：中潜能高绩效）占比排名后10%部门有：****反映出以上部门认为本部门的优质人才数量偏少。
➢分布在人才质量待改进区（即分布在第9格：低潜能低绩效，第8格：中潜能低绩效，第3格：低潜能低绩效）占比排名前10%部门有：****反映出以上部门对本部门人力资源整体状况较为不满。
➢按层级排布分析如下表：据上表，管理人员在优秀区域排布的比例最高，排布情况正常；有个别管理人员（共3名）未在优秀区域内（前3格），需要关注。
(2)管理人员（总监级以下主持工作人员）互评结果➢通过互评，排序前20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员在全局观和部门间协作方面获得认可➢通过互评，排序后20%的主持工作管理人员有：****反映出以上管理人员需要加强部门间了解与沟通(3)各区域盘点结果（评分排序、优劣势分析、面谈排序）3.人才需求盘点从区域/部门、层级（高层、中层、基层）等角度对人才需求进行盘点，提出人力资源规划及招聘建议二、人力资源管理能力盘点1.招聘与配置➢半年度岗位需求/招聘计划、招聘计划完成情况➢招聘难点分析➢经验总结/提升建议2.培训与发展➢半年度开展培训次数（内部培训、外部培训），主要内容，培训效果总体评估➢培训费用总额、人均培训费用➢经验总结/提升建议3.绩效管理、薪酬管理➢相关管理制度体系建设盘点➢相关工作总结/提升建议三、人力资源效能盘点➢人均销售额半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因➢人工成本分析半年度人均销售额，对比过去两年数据，分析变化趋势及原因。
盘点总结报告,盘点结果、差异原因、存在问题及改善建议
盘点总结报告一、盘点前开会确定（参会部门：仓库、生产中心）系统数据导出日期：2022年12月31日盘点前确定基准日：2023年1月1日——2023月1月2日盘点范围：产成品、半成品、返修品、物料库。
盘点前确定盘点参与部门：仓库、财务部、生产部门。
盘点直接负责人：方育呢二、盘点人员：杨树、方育呢、生产部门同事。
三、盘点结果及差异原因本次盘点，账面数量与盘点的实际数量存在差异，本次盘点帐面库存金额为___元，实际盘点金额为____元，暂时盘亏金额为_____元，盘盈金额为____元，未盘点金额为_____元，差异金额占盘点帐面金额约5%，差异率比较大。
差异原因：（1）差异金额主要体现在半成品和返修品库上，主要还是历史返修品管理不善导致，对于返修品没及时处理，很多返修品和流动性不大的产品都是在以前罗千抽屉里找到，而且存放非常混乱。
其中半成品和产成品的差异主要是流动性不大、价值高的FDT200的硬盘盒半成品和FKT160的U盘，金额高达___元和___元。
（2）另外一个差异就是已调到返修库品的包材物料，512M、1G的Flash和40G、80G硬盘没有全部找到，导致返修品库差异达到_____元左右。
（3）未盘点金额约________元，主要为标贴、铭牌、说明书、条码、包装盒。
四、盘点存在问题存货作为公司重要的资产，其管理的好坏直接影响到公司的利益，优化存货管理，不仅能够盘活资金，提高资金的周转利用率，间接上也有利于拉动销售，提高公司业绩。
上次杨树已经把我们在盘点时部分出现的问题反映了，在这里，我本着对事不对人的原则，把我在盘点时所遇到的问题总结一下，希望能够得到领导的重视，把存货管理仓库管理进一步完善，把存货管理科学化、制度化。
问题所在：1.大部份的原材料包装上没有标贴，相似类别很难区分，提高了盘点差错率。
2.已成呆料的物料没有及时处理，和正常流动的物料混淆在一起，生产已报废的物料没有及时进行处理，和返修品再次混淆在一起，盘点时区分不开来又再次纳入盘点范围，再由技术人员重新测试，重新调整进入系统上数据，然后再重新报损，不但增加工作量，也浪费时间，浪费人力资源。
公司年终人力盘点报告
一、前言随着岁月的流转，我们即将告别充满挑战与收获的一年。
在过去的一年里，公司全体员工团结一心，奋力拼搏，取得了显著的成绩。
为了更好地总结经验，查找不足，为新一年的工作奠定坚实基础，现对公司人力进行年终盘点，全面分析人力资源状况，为公司的可持续发展提供有力支持。
二、盘点内容1. 人员结构分析（1）部门构成截止至2021年底，公司共有10个部门，分别为：行政部、财务部、人力资源部、市场部、研发部、生产部、销售部、客服部、技术支持部、仓储部。
各部门人员构成如下：行政部：3人财务部：5人人力资源部：4人市场部：6人研发部：10人生产部：15人销售部：20人客服部：5人技术支持部：4人仓储部：5人（2）学历结构公司员工学历分布如下：本科及以上：60人大专：30人高中/中专及以下：10人（3）年龄结构公司员工年龄分布如下：25岁以下：20人25-35岁：40人35-45岁：30人45岁以上：10人2. 人员流动分析（1）入职情况2021年共招聘新员工50人，其中本科及以上学历40人，大专学历10人。
（2）离职情况2021年共离职员工30人，其中主动离职25人，被动离职5人。
3. 培训与发展（1）内部培训2021年公司共组织内部培训20场，涉及新员工入职培训、专业技能培训、管理能力培训等方面，累计培训人次达到200人次。
（2）外部培训2021年公司共组织外部培训5场，涉及领导力、团队建设、市场营销等方面，累计培训人次达到50人次。
4. 员工满意度调查2021年，公司开展了员工满意度调查，结果显示员工对公司的整体满意度较高，具体如下：（1）工作环境：满意度90%（2）薪酬福利：满意度85%（3）职业发展：满意度80%（4）团队氛围：满意度88%三、存在问题与改进措施1. 人员结构不合理针对人员结构不合理的问题，公司将采取以下措施：（1）优化招聘策略，提高招聘质量；（2）加强内部培训，提升员工综合素质；（3）实施人才梯队建设，培养后备力量。
年终人才盘点述职报告(3篇)
第1篇尊敬的领导，各位同事：随着2021年的圆满落幕，我们迎来了2022年的到来。
在过去的一年里，在公司领导的正确指导和全体员工的共同努力下，我们圆满完成了各项工作任务。
为了更好地总结经验，发现问题，优化团队结构，现将我部门的人才盘点述职报告如下：一、人才盘点背景人才盘点是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在全面了解员工的能力、潜力、绩效和职业发展需求，为公司战略目标的实现提供有力的人才保障。
本次人才盘点主要围绕以下几个方面展开：1. 人员结构分析：分析各部门、各岗位的人员配置情况，了解人才分布及年龄、性别、学历等基本信息。
2. 绩效评估：对员工过去一年的工作绩效进行评估，找出优秀员工、潜力员工和问题员工。
3. 能力分析：分析员工的能力结构，包括专业技能、综合素质、团队协作等，为员工职业发展提供依据。
4. 职业发展需求：了解员工对职业发展的期望和需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
二、人才盘点结果1. 人员结构分析经过统计，我部门现有员工XX人，其中男性XX人，女性XX人；本科及以上学历XX人，大专及以下学历XX人；年龄在25岁以下的有XX人，25-35岁的有XX人，35-45岁的有XX人，45岁以上的有XX人。
2. 绩效评估通过对员工过去一年的工作绩效进行评估，我们发现：（1）优秀员工：XX人，占比XX%，他们在工作中表现出色，具有较高的业务能力和综合素质。
（2）潜力员工：XX人，占比XX%，他们具备良好的学习能力和成长潜力，有望成为公司未来的中坚力量。
（3）问题员工：XX人，占比XX%，他们在工作中存在一定的问题，需要加强培训和指导。
3. 能力分析通过对员工的能力分析，我们发现：（1）专业技能方面，大部分员工具备扎实的专业基础，能够胜任本职工作。
（2）综合素质方面，员工在沟通、协作、创新能力等方面存在一定差距，需要进一步提升。
4. 职业发展需求通过调查了解，我们发现：（1）大部分员工希望获得更多的培训和发展机会，提高自身综合素质。
(精选)人力资源盘点报告
人力资源盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
年度人力资源盘点与规划
在一个组织中，人力资源是任何机构成功运作所必不可少的一部分。
每年一次的人力资源盘点和规划是组织管理者需要进行的重要工作之一、年度人力资源盘点和规划有助于发现组织的人力资源现状和需要，为未来的发展和目标制定相应的策略。
首先，进行人力资源盘点是了解组织员工情况的关键步骤。
包括员工数量、员工的教育背景、工作经验、技能和能力等方面的综合评估。
这些数据可以通过员工数据管理系统或人力资源管理软件来收集和整理。
人力资源盘点应该包括全员参与，包括管理层和员工。
通过全员的参与，可以更全面地了解组织的人力资源现状，并获得员工的反馈和建议。
经过人力资源盘点，接下来的步骤是进行人力资源规划。
人力资源规划的目标是根据组织的发展需求和目标，确定人力资源的需求和发展方向。
人力资源规划的重点是确定组织所需的各种技能和能力，并确保组织拥有足够的合适人才来支持组织的发展。
在进行人力资源规划时，组织管理者可以考虑以下几个方面：1.预测和分析未来需求：通过研究市场趋势、竞争对手的发展以及技术和行业的变化，预测组织未来的人力资源需求。
这有助于制定相应的招聘、培训和激励计划。
2.确定关键职位和人才：根据组织的战略目标，确定哪些职位对组织的成功至关重要，并评估这些职位的人才储备情况。
如果发现一些关键职位的人才储备不足，应考虑通过外部招聘或内部培训来弥补。
3.建立人才储备计划：将人力资源规划与组织的人才储备计划结合起来，确保组织具有足够的人才来满足未来的需求。
人才储备计划可以包括招聘新人才、培养现有员工的技能和能力，并制定相应的职业发展计划。
4.评估和改进绩效管理：绩效管理是确保员工能够全面发展并为组织做出贡献的关键环节。
通过评估员工的绩效，可以识别高绩效员工和低绩效员工，并制定适当的奖励和激励措施。
同时也可以通过培训和发展计划来帮助低绩效员工提高他们的能力和表现。
5.监测和调整计划：人力资源规划是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
随着组织发展的变化，人力资源需求也会不断变化。
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人力资源管理盘点及改进建议报告
企业发展的不同阶段，人力资源管理在企业中的定位是不同的。
企业初创期，员工人 数较少，事务性工作一般与行政或业务部分合并执行，
重大人力资源决策会由老板亲自做出。
企业进入发展期，员工数量增多，管理层级增加，需要有一个单独职能部门独立出来专门做 人力资源管理工作，负责企业的工作分析、人岗匹配、人力资源开发工作。
企业到了成熟期, 会更加重视人力资源管理工作，并将其上升到战略高度，即战略性人力资源阶段。
目前公司的人力资源管理职能比较薄弱， 没有成为一个科学完整的体系， 不足为公司未
来发展提供充分的支持。
主要问题呈现:
工作规划
充 战略
考核
培训
薪酬激励
职业生 涯规划 缺乏职业
牛淀规划 不能结合 企业和个 人发展
规划不够系统和科 学，缺乏匚作分析
缺乏培训体系， 未开展培训匸作
激励不足，缺乏茅 学的薪酬体系/
-规章制度落后Z
不全面,不能为 —公司现有的规模 人
力资源渝\ .孩体系 缺乏系统科 学的考核低 系I
上述问题说明，公司的人力资源管理尚处在初级阶段既“人事管理阶段”
;随着公司的扩
大导致员工人数快速增加，初级的人力资源管理工作已经不能适应公司的发展需要，为实现其战略目标，人力资源管理必须向中期人力资源管理时代和后期战略人力资源管理阶段迈进。
因此，部门当前急需在完成日常工作任务的前提下，建立一套科学、完善的人力资源
管理体系；满足公司当前及未来发展的需要，保证公司目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理模型图:
完善的人力资源管理体系
•识人为棊础的工作分析系统•选人为先导
的招料选拔系统•用人为核心配st和使用
系统•肓人为动力的培训开发話统*幣人为
忖的考核与耕酬系统
人力资源管理工作要
正为公司的战略和纽织!1标服务，因此
天迈必须尽快建取起适合本公司发展的人
力资源管理体系
人事行政部工作目标
根据上述问题，人事行政部为了规范公司人力资源及行政工作，提升执行力，强化工作
责任，提高工作效率，实现管理、协调、服务三大功能；人事行政部以部门目前实际工作情
况与存在不足，结合当前公司发展状况和今后趋势；现就人事行政部7 — 8月份工作目标做如下规划：
、工作目标
1、规范化：实现人事行政工作流程合理，操作规范，管理科学。
2、制度化：实现以制度管人管事，力求处事公正、公平。
3、效益化：实现降低运行成本，控制耗损的管理目标。
4、枢纽化：实现对上负责，对下服务，起到承上起下，沟通协调的纽带作用。
二、工作计划：人力资源管理体系的建立
人力资源作为企业的核心资源直接决定企业的核心竞争力；从公司层面，规范化的管理是企业选人、用人、留人的前提条件；因此，健全整合人力资源管理的各项规范及管理制度是人事行政部本年度的主要工作。
其中包括：《人事管理体系》、《培训管理体系》、《薪酬管理体系》、《员工关系管理体系》、《绩效考核体系》、《员工手册》等管理工具和规范。
1、人事管理体系及流程的建立和完善
目标概述：
公司的人力资源管理就财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其有效完整的发挥。
因此，正确的人力资源管理，须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人事管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
工作内容：
招聘与配置管理及相关流程
员工试用期管理及相关流程
调动、晋升管理及相关流程
离职管理及相关流程
劳动合同管理及相关流程
档案管理及相关流程
考勤管理规范及相关流程
员工手册
实施方案：
由人事行政部收集整理公司现有制度、规范、流程等相关资料，结合公司现有的人事管理规定和流程，负责各项管理制度和规范的草案修订和完善；于七月份整合完成人事管理体系和相关流程修订与撰写。
于七月三十日前提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；审议通过后，报请总经理批阅；
按修订完善后的人事管理体系制度全面实施推行；
推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
人事行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的人事管理体系。
2、培训与开发管理体系的建立目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
工作内容：培训制度（制度是基础：包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度）培训课程（课程是灵魂：包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
）培训讲师（讲师是载体：讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的
角色）
实施方案：
由人事行政部结合公司目前实际情况，于 8 月份建立培训管理制度，形成培训体系；于 8 月下旬提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；审议通过后，报请总经理批阅；推行培
训体系，开发初期统一的培训课程，开展初期的培训工作；推行过程是一个贯穿全年的持续工作，人事行政部会对培训课程、培训体系、讲师等进行全面的评估，保证培训的有效性。
3、本部门自身建设
目标概述：
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。
因此，人事行政部在下半年工作中将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
实施方案：
1）部门职能：完善部门组织职能；完成部门人员工作调配和梳理；提高部门工作质量要求；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质。
2）加强人力资源档案管理，人力档案的管理应在动态下保持良好使用功能；保证每月形成人力资源报表。
通过人力档案及人力资源报表能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向、及每月的人员异动情况等各项指标。
3) 提升本部门作业人员专业水平。
人事行政部在安排各部门培训的同时，应着力提升部门
人员的专业水平。
人事行政副总监肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。
所以，人事行政部在计划开展公司培训工作的同期，对部门人员也进行专业知识的培训，从而使部门的综合能力得到提高。
4、薪酬福利体系、绩效考核体系、后备人才培养、员工关系等人力资源管理模块，在后期可根据公司发展需要来建立推行。
人事行政部张洪伟
2012 年 6 月 27 日。