第7章需要动机与激励优秀课件
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第七章 激励-PPT课件
（二）区别内在激励和外在激励
内在激励，是从工作本身得到的某种满足 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得 的间接满足
管理者若想持久而高效地激励员工，必须注重工作本 身对员工的激励。
第一，使员工能从工作中感到成就、责任和成长。
第二，对高层次的管理者来说，应简政放权
第三，对员工的成就及时给予肯定、表扬
尊重需要
地位，荣誉，权力， 公开的表扬和奖励，晋升制度，选 责任，与他人收入的 拔进修制度 比较
自我实现的 能发挥个体特长的环 提案制度，建立革新小组 境，具有挑战性的工 需要 作
缺陷
对需求层次的分析简单、机械 理论基础有局限性 没有反映社会意识和环境对人的需要的影 响
四、双因素理论
激励因素：
启示
要调动和维持员工的积极性，首先要注意 保健因素，以防止不满意情绪的发生。但 更重要的是要利用激励因素去激发员工的 工作热情，努力工作，创造奋发向上的局 面，因为只有激励因素才会增加员工的工 作满意度。
（二）强化的类型
第一种：正强化 第二种：负强化
公司中职业经理人的角色-------教练
1、首先必须不居功，团队的成功来自于 队员对教练知道的信赖。 2、训练必须严格。做一个铁面教练，激 发队员的潜能 3、是个好选手，熟悉竞赛规格及比赛时 可能出现的问题
领导者应该如何激励下属
一.找到员工的梦想，努力使员工相信你会全力帮助 其实现梦想 二.低效率靠管理，高效率靠激励 三.分析员工的价值观，并用价值观去激励他们 四.要有激励人心的制度 五.建立良好的沟通平台 六.一定要在全公司树立优秀员工典范 七.如何奖励员工 八.定期召开全员激励会议 九.竞争体制如何使用到激励员工当中 十.创建一个学习型组织
动机和激励过程课件
一次性奖金 良好的人际关系 岗位工资、绩效工资 团队旅游 现代化办公条件 企业荣誉感 工作成就 工作的丰富性
动机和激励过程
案例分析：如何激励工人？
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她 指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司 雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她 观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不 应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什 么兴趣。
20%
◆ 0%
($32)
◆ (16$) 80%
◆ ◆ ($4)
50% ($8)
◆
●
100% ($2)
动机和激励过程
高成就需要
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需 要很低的人； 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。
而当公司取消了这项规定后，员工的抵触行为 趋于缓和，离职率明显降低．
动机和激励过程
公平理论指出: 以下做法与报酬的 不公平性有关
计时制 计件制
动机和激励过程
产出的内容不一定是金钱
提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素
动机和激励过程
程序公平 p187
分配公平 distributive justice 程序公平 procedural justice: 确定报酬分配的程序是否让人觉得公平， 直接影响员工的组织承诺度，对上司的 信任和离职倾向
动机和激励过程
动机和激励过程
案例分析：如何激励工人？
前景内燃机公司最高层经理人员长期忧虑的一个 问题是，生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其 结果就是产品质量不得不由检验科来保证。
人事经理玛丽从多方面来说明人事问题。首先，她 指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司 雇用和留用工人有很少或根本没有控制权。其次，她 观察到车间的工作是单调和非常辛苦的，所以公司不 应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什 么兴趣。
20%
◆ 0%
($32)
◆ (16$) 80%
◆ ◆ ($4)
50% ($8)
◆
●
100% ($2)
动机和激励过程
高成就需要
高成就需要者喜欢能独立负责，可以获得信息 反馈和中度冒险的工作环境，在这种环境下， 他可以被高度激励； 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需 要很低的人； 可以通过后天训练来激发员工的成就需要。
而当公司取消了这项规定后，员工的抵触行为 趋于缓和，离职率明显降低．
动机和激励过程
公平理论指出: 以下做法与报酬的 不公平性有关
计时制 计件制
动机和激励过程
产出的内容不一定是金钱
提升 认可 也有可能是企业的社会声誉 办公条件 其他因素
动机和激励过程
程序公平 p187
分配公平 distributive justice 程序公平 procedural justice: 确定报酬分配的程序是否让人觉得公平， 直接影响员工的组织承诺度，对上司的 信任和离职倾向
动机和激励过程
动机和激励过程课件
详细描述
然而，职业发展激励也存在一些问题，如职业发展目标的 不明确、晋升机会的不公平等，需要组织在实施过程中注 意解决和规避。
工作环境激励
工作环境激励是一种重要的激励方式，通过改善工作 环境和工作条件，激发员工的工作积极性和创造力。
输入 标题
详细描述
工作环境激励包括办公设施、工作氛围、领导关系等， 可以影响员工的工作效率和情绪状态，进而影响员工
然而，工作环境激励也存在一些问题，如办公设施的 更新和维护成本、工作氛围的营造和管理等，需要组
织在实施过程中进行综合考虑和平衡。
详细描述
工作环境激励可以提高员工的工作满意度和归属感， 增强员工的工作动力和创造力，促进个人和组织的共 同发展。
05
动机和激励的未来 研究
人工智能在动机和激励中的应用
分析动机来源
探究个体动机的来源，包括内部 动机（如兴趣、价值观）和外部 动机（如奖励、惩罚）。
目标设置
明确目 标
设定明确、具体、可衡量的目标，使 个体清楚了解需要达到的标准或结果。
目标难度
目标的难度要适中，既不过于简单也 不过于困难，以保持挑战性和激励性。
动机激发
奖励机制
建立合理的奖励机制，以正向激励的 方式强化个体的积极行为和结果。
该理论认为，通过正强化（奖励）和负强化（惩罚），可以 改变人们的行为。
行为改造型激励理论的优缺点
优点在于它提供了一种简单直接的方式来改变人们的行为； 缺点在于它忽略了人们的主观能动性，有时候奖励和惩罚可 能无法达到预期的效果。
03
激励过程
需要识别
识别个体需要
了解和识别个体的基本需求和期 望，如生理需求、安全需求、社 交需求、尊重需求和自我实现需 求等。
然而，职业发展激励也存在一些问题，如职业发展目标的 不明确、晋升机会的不公平等，需要组织在实施过程中注 意解决和规避。
工作环境激励
工作环境激励是一种重要的激励方式，通过改善工作 环境和工作条件，激发员工的工作积极性和创造力。
输入 标题
详细描述
工作环境激励包括办公设施、工作氛围、领导关系等， 可以影响员工的工作效率和情绪状态，进而影响员工
然而，工作环境激励也存在一些问题，如办公设施的 更新和维护成本、工作氛围的营造和管理等，需要组
织在实施过程中进行综合考虑和平衡。
详细描述
工作环境激励可以提高员工的工作满意度和归属感， 增强员工的工作动力和创造力，促进个人和组织的共 同发展。
05
动机和激励的未来 研究
人工智能在动机和激励中的应用
分析动机来源
探究个体动机的来源，包括内部 动机（如兴趣、价值观）和外部 动机（如奖励、惩罚）。
目标设置
明确目 标
设定明确、具体、可衡量的目标，使 个体清楚了解需要达到的标准或结果。
目标难度
目标的难度要适中，既不过于简单也 不过于困难，以保持挑战性和激励性。
动机激发
奖励机制
建立合理的奖励机制，以正向激励的 方式强化个体的积极行为和结果。
该理论认为，通过正强化（奖励）和负强化（惩罚），可以 改变人们的行为。
行为改造型激励理论的优缺点
优点在于它提供了一种简单直接的方式来改变人们的行为； 缺点在于它忽略了人们的主观能动性，有时候奖励和惩罚可 能无法达到预期的效果。
03
激励过程
需要识别
识别个体需要
了解和识别个体的基本需求和期 望，如生理需求、安全需求、社 交需求、尊重需求和自我实现需 求等。
需要与激励PPT课件
某一刺激所引起的心理动力的激发； 心理导向某一目的物； 心理得以保持和延续。
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
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激励的过程
未满足 的需要
紧
驱动
寻求
满足
紧张
张力
行为
需要
降低
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• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
第20页/共43页
期望理论(2)
• 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
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公平理论
第26页/共43页
（2） 强化理论的意义
A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
第27页/共43页
需要的产生
人的本能 客观环境
内部 外部
刺激 需要
第3页/共43页
动机的种类
• 生理性动机 • 衍生性动机（经过学习产生的动机，如成就、独立和社会赞许等） • 优势动机（全部动机中强度最高的动机）
第4页/共43页
动机模式的影响因素
• 个人嗜好与兴趣 • 价值观 • 抱负水准
第5页/共43页
激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。它包括三个因素：
在管理中，激励通常是指调动人的积极性。 激励的作用：员工的激励与组织的绩效密 切相关： 绩效 = F（成员能力 • 激励程度 • 环境条件）
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激励的过程
未满足 的需要
紧
驱动
寻求
满足
紧张
张力
行为
需要
降低
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• 期望理论的基本描述：
激励力(M)=期望值(E) ×效价(V)
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期望理论(2)
• 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
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公平理论
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（2） 强化理论的意义
A . 工作中，应坚持采用正强化为主的原则 B . 重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据） C . 交替运用各种强化程序，如：
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
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需要的产生
人的本能 客观环境
内部 外部
刺激 需要
第3页/共43页
动机的种类
• 生理性动机 • 衍生性动机（经过学习产生的动机，如成就、独立和社会赞许等） • 优势动机（全部动机中强度最高的动机）
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动机模式的影响因素
• 个人嗜好与兴趣 • 价值观 • 抱负水准
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激励：就是持续地激发人们的行为动机， 使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维 持一种高昂的情绪。它包括三个因素：
第七章需要与动机ppt课件
（一）动机的定义：动机是由一种目标或对象所引
导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。
【理解】1、动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的 个体活动的内在心理过程或内部动力；动机必须有目标，目标引 导个体行为的方向，并且提供动力；
2、动机要求活动（包括生理和心理活动），这些活动促 使个体得到或达到他们的目标。各种动机理论都认为，动机是构 成人类大部分行为的基础。
【知识点】
a.人和动物都有自然需要，但内容和 满足手段有所不同；
b.人的自然需要大多数受社会规范调节。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
社会需要
①内容：劳动的需要、交往的需要、成就的需要、社会赞许的需 要、求知的需要等。 ②产生原因：机体外部的社会要求引起。 ③意义：维系人类社会生活秩序；推动社会进步。
（2）指向一定的客体、事件 ①宽泛的客体； ②具体的事件或对象
4、需要的特点
（1）对象性
需要总是指向一定的客体、事件或对象。
（2）紧张性
导致紧张产生的原因是生理或心理上的缺失或不足。
（3）驱动性
需要是推动个体去从事各种活动的源泉。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要
爱和归属需要
安全需要 生理需要
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
导、激发和维持的个体活动的内在心理过程或内部动力。
【理解】1、动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的 个体活动的内在心理过程或内部动力；动机必须有目标，目标引 导个体行为的方向，并且提供动力；
2、动机要求活动（包括生理和心理活动），这些活动促 使个体得到或达到他们的目标。各种动机理论都认为，动机是构 成人类大部分行为的基础。
【知识点】
a.人和动物都有自然需要，但内容和 满足手段有所不同；
b.人的自然需要大多数受社会规范调节。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
社会需要
①内容：劳动的需要、交往的需要、成就的需要、社会赞许的需 要、求知的需要等。 ②产生原因：机体外部的社会要求引起。 ③意义：维系人类社会生活秩序；推动社会进步。
（2）指向一定的客体、事件 ①宽泛的客体； ②具体的事件或对象
4、需要的特点
（1）对象性
需要总是指向一定的客体、事件或对象。
（2）紧张性
导致紧张产生的原因是生理或心理上的缺失或不足。
（3）驱动性
需要是推动个体去从事各种活动的源泉。
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
马斯洛的需要层次理论
美国心理学家 马斯洛的需要 层次理论
自我 实现 尊重需要
爱和归属需要
安全需要 生理需要
严格执行突发事件上报制度、校外活 动报批 制度等 相关规 章制度 。做到 及时发 现、制 止、汇 报并处 理各类 违纪行 为或突 发事件 。
管理心理学之需要动机与激励(共 108张PPT)
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
生理性需要和社会性需要
• 社会性需要是人类特有的现象。 • 诸如学习科学文化知识的需要、艺术欣 赏的需要、道德的需要，以及劳动工具、 生活用品、学习用品的需要等等。 • 这些需要是与人的社会活动密不可分的。 • 历史时期、政治经济体制、文化背景、 民族、阶段和风俗习惯的不同，其社会 性需要也就不同。
《管理心理学》
第六章
需要、动机与激励
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
目 录
第一节 需要、动机与激励的一般概述
第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 状态型激励理论
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
第一节 需要、动机与激励的一般概述
需 要 动 机
激 励
中山大学岭南（大学）学院
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
“需要” 产生的原因
3. 需要产生的认识。思想特别是想象和幻 觉可以使一个人不断地产生某些欲望。 一个人想象他置身于某一社会情景之中， 就能加强他的某一方面的欲望。 因此，有些人就会将其中的某些欲 望付诸实现，以求满足他的需要。 幻觉的产生，有时并非来自外来的 刺激所引起的。
二、动 机
1. 动机的定义与表现形式 2. 动机是制约个体活动效率的重要因素
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
什么是动机
• 动机是直接推动个体活动以达到一 定目的的内在动力和主观原因、是 个体活动的引发和维持的心理状态。 • 动机是行为的直接原因。 • 动机是直接推动人去行动以达到某 种目标、满足某种需要的心理驱动 力。
中山大学岭南（大学）学院
《管理心理学》
合理性需要和不合理性需要
第七章学习动机的激发PPT课件
• 班主任了解情况后，不仅鼓励他，还给他 讲述了许多逆境中出人才的例子，激励他 奋进。同时，班主任还向学校提议，给他 减免部分学费。该同学在大家的帮助下， 逐步从消极的阴影中走了出来，不仅精神 面貌焕然一新，学习成绩也上去了。
三、成就动机论
（一）定义：成就动机——个体努力克服障碍、 施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿 望或趋势。
（二）结构：
在学习动机结构中学习需要和学习期待是两个 主要的因素，而学习需要又是更为基本的。
学习需要
动机
学习期待
1.学习需要
• 定义：个体在学习活动中感到有某种欠缺而 力求获得满足的心理状态。
• 主观体验形式：学习者的学习愿望或学习意 向。
• 包括学习的兴趣、爱好和学习的信念等。
2.学习期待
• 学习期待——个体对学习活动所要达到 目标的主观估计。
（二）发展轨迹 默里——麦克来伦——阿特金森
三、成就动机论
• 成就动机由默里（Murry，1938）提出。
– 发明主题统觉测验。
主题统觉测验施测中
这个人是谁？他正在做什么？结果怎么样？
• 投射测验（为故事续上结局）
• 杨红和丈夫陈刚都在同一个医院工作，杨 红先晋升，且月收入是陈刚的两倍
• 张伟和苏玲是一对恩爱夫妻，在同一城市 工作多年，都事业有成，现在张伟为了事 业发展欲调到另一城市工作，但在那里， 苏玲却难以获得理想的工作。
老师的表扬 家长的物质奖励
（二）认知内驱力、自我提高内驱力、附属 内驱力
认知驱动力：要求理解事物、掌握 知识、系统阐述并解决问题的需要。
自我提高驱动力：通过自己的能 力或学业成就而获得相应地位和 威望的需要。
附属驱动力：学生为了获得长者的 赞许和同伴的接纳而表现出来的把 学习搞好的一种需要。
三、成就动机论
（一）定义：成就动机——个体努力克服障碍、 施展才能、力求又快又好地解决某一问题的愿 望或趋势。
（二）结构：
在学习动机结构中学习需要和学习期待是两个 主要的因素，而学习需要又是更为基本的。
学习需要
动机
学习期待
1.学习需要
• 定义：个体在学习活动中感到有某种欠缺而 力求获得满足的心理状态。
• 主观体验形式：学习者的学习愿望或学习意 向。
• 包括学习的兴趣、爱好和学习的信念等。
2.学习期待
• 学习期待——个体对学习活动所要达到 目标的主观估计。
（二）发展轨迹 默里——麦克来伦——阿特金森
三、成就动机论
• 成就动机由默里（Murry，1938）提出。
– 发明主题统觉测验。
主题统觉测验施测中
这个人是谁？他正在做什么？结果怎么样？
• 投射测验（为故事续上结局）
• 杨红和丈夫陈刚都在同一个医院工作，杨 红先晋升，且月收入是陈刚的两倍
• 张伟和苏玲是一对恩爱夫妻，在同一城市 工作多年，都事业有成，现在张伟为了事 业发展欲调到另一城市工作，但在那里， 苏玲却难以获得理想的工作。
老师的表扬 家长的物质奖励
（二）认知内驱力、自我提高内驱力、附属 内驱力
认知驱动力：要求理解事物、掌握 知识、系统阐述并解决问题的需要。
自我提高驱动力：通过自己的能 力或学业成就而获得相应地位和 威望的需要。
附属驱动力：学生为了获得长者的 赞许和同伴的接纳而表现出来的把 学习搞好的一种需要。
如何有效激励他人：需要、动机与行为PPT
● 优势动机和辅助动机。从动机对个体所起的作用和强度来看,还可以将动 机分为优势动机和辅助动机。强烈且稳定的动机叫优势动机,其他动机叫辅 助动机。
3.行为
行为(action)是指客观刺激通过人脑内部的心理活动引起的反 应,是人和环境交互作用的产物和表现,是可以观察和记录的。 这一概念明确了行为的两个要点。
3.激励的作用
(1)激励有助于组织形成凝聚力。 组织的特点是能把不同的人统一在共同的组织目标之下,使之为实现目标而努
力。 (2)激励有助于提高员工工作的自觉性和创造性。 个人的行为不可避免地带有个人利益动机,利益是调节员工行为的重要因素。 (3)激励有助于员工保持良好的工作绩效。 在客观条件基本相同的前提下,员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。 (4)激励是在外界环境等诱因的作用下,个体根据自己的内在驱动力量,通过运用
1.需要
(2)需要的分类
自然需要和社会需要。根据需要的起源,可将需要分为自然需 要和社会需要。自然需要包括衣、食、住、行等方面的需要, 它是人类生活的基本需要,只有自然需要得到满足,人们才能进 行正常的工作和学习。社会需要是维持与推动社会发展所必 需的,如对劳动、友谊、社交、社会赞许、成就等的需要。
(1)期望理论
管理运用
管理者如果要充分调动员工的积极性,可以采取以下措施: A.根据员工的需要设置报酬和奖励措施,即改进奖励 个人目
具有挑战性的工作
授权
(1)马斯洛的需要层次理论
管理运用
从管理工作的角度来看,马斯洛需要层次理论中的每种基本需要都有其 对应的满足措施。例如,生理需要是人类维持生存最基本的需要,在管理 工作中,提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利都是满足这一需 要的办法;安全需要则可通过签订劳动合同、提供社会保险及良好的退 休金制度等来满足;归属需要主要体现的是个体作为社会性生物的需要, 管理者可以开展各种形式的非正式社交活动以促进员工之间的交往,或 者鼓励员工加入各种团队,培养其团队意识和认同感;尊重需要则可以通 过设置各类工作职位和头衔以及合理的晋升机制、给予社会荣誉和奖 励等一系列措施来满足;自我实现需要通过给予员工充分发挥潜能的机 会,主动让其承担具有挑战性的工作,支持员工积极的设想,鼓励员工参 与决策等来满足。
3.行为
行为(action)是指客观刺激通过人脑内部的心理活动引起的反 应,是人和环境交互作用的产物和表现,是可以观察和记录的。 这一概念明确了行为的两个要点。
3.激励的作用
(1)激励有助于组织形成凝聚力。 组织的特点是能把不同的人统一在共同的组织目标之下,使之为实现目标而努
力。 (2)激励有助于提高员工工作的自觉性和创造性。 个人的行为不可避免地带有个人利益动机,利益是调节员工行为的重要因素。 (3)激励有助于员工保持良好的工作绩效。 在客观条件基本相同的前提下,员工的工作绩效与员工的能力和激励水平有关。 (4)激励是在外界环境等诱因的作用下,个体根据自己的内在驱动力量,通过运用
1.需要
(2)需要的分类
自然需要和社会需要。根据需要的起源,可将需要分为自然需 要和社会需要。自然需要包括衣、食、住、行等方面的需要, 它是人类生活的基本需要,只有自然需要得到满足,人们才能进 行正常的工作和学习。社会需要是维持与推动社会发展所必 需的,如对劳动、友谊、社交、社会赞许、成就等的需要。
(1)期望理论
管理运用
管理者如果要充分调动员工的积极性,可以采取以下措施: A.根据员工的需要设置报酬和奖励措施,即改进奖励 个人目
具有挑战性的工作
授权
(1)马斯洛的需要层次理论
管理运用
从管理工作的角度来看,马斯洛需要层次理论中的每种基本需要都有其 对应的满足措施。例如,生理需要是人类维持生存最基本的需要,在管理 工作中,提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利都是满足这一需 要的办法;安全需要则可通过签订劳动合同、提供社会保险及良好的退 休金制度等来满足;归属需要主要体现的是个体作为社会性生物的需要, 管理者可以开展各种形式的非正式社交活动以促进员工之间的交往,或 者鼓励员工加入各种团队,培养其团队意识和认同感;尊重需要则可以通 过设置各类工作职位和头衔以及合理的晋升机制、给予社会荣誉和奖 励等一系列措施来满足;自我实现需要通过给予员工充分发挥潜能的机 会,主动让其承担具有挑战性的工作,支持员工积极的设想,鼓励员工参 与决策等来满足。
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与组织的一致
地位、名分、权力、 责任、薪水公平性
组织环境能发展 个人特长，挑战 性的工作
身体保健（医疗设备）、工作时 间（休息）、福利设施设备（食
堂、幼儿园、车队）
雇佣保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度
协商谈话及利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度、 娱乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表彰 制度、奖金制度、选拔进修制度、
成就或结果。即人的行为目的。 （二）目标与动机 1、目标是动机指向的对象，是期望达到的结
果，动机则是推动人们去实现目标的动因； 2、 “中间目标”或“过渡目标”。有助于
最后实现远大的目标。
第二节 激励的概念与功能
一、什么是激励？ （一）概念 （二）具备条件
1、激励主体； 3、激励对象； 5、激励过程 二、激励的功能 三、激励理论分类
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安 排满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求以社会ຫໍສະໝຸດ 认 满足其需求自我实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
（人际关系学说）
复杂人假设（超Y理论，权变管理）
（四）理论应用
1、掌握职工的需要层次，满足其不同层次 的需要；
基于对200多名白领工作态度的调查研究。 目的是验证： 1.作为动物需要：避免身体上痛苦与凄苦生活； 2.作为人的需要：心理方面的成长。 (二)两个要点 (三）双因素论在管理中的应用 三、成就需要理念
2、了解职工需要差异，满足不同人的需要； 3、把握职工的优势需要，实施最大激励； 4、区分职工的需要性质，诱导高层次需要； 5、坚持同步激励原则，满足职工物质和精
神需要； 6、制造匮乏，激励行为积极性。
职工的总需要
合理的需要
当前能解决的需要 一时解决不了的需要
靠组 织帮 助解 决的 需要
靠同 志帮 助解 决的 需要
三、动机 （一）概念及含义 （二）动机产生条件
1、需要；2、满足需要的外部诱因。 四、行为 五、目标
四、行为
（一）什么是行为？ （二）行为的基本模式
Stimulation (原因)
organization
(需要、欲望、紧张)
Reaction （行为）
S
O
R
五、目 标
（一）什么是目标？ 目标，就是人们期望在行动中所获得的
靠自 己努 力解 决的 需要
创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作
采取 措施
予以 支持
不合理的需要
不
不
正
现
当
实
的
的
需
需
要
要
教育引导
（五）需要层次与相应管理措施
需要层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理需要
安全需要 社会需要
尊重需要
自我实现 的需要
薪水、健康的工 作环境
职位的保障 意外的防止
友谊（良好的人际关 系）、团体的接纳、
第三节 内容型激励理论
一、需要层次理论 （一）理论简介 1943年马斯洛《人类动机》。两个基本论点： （二）需要层次之间的关系 1、（人三是）有需需要要层的次动理物论，与其人需性要假取设决于他已所得， 只（有四尚）未理满论足应的用需要才会影响其行为； 2、（人五的）需需要要有层轻次重与之相分应，管一理旦策某略种需要获得满足， 另二一、种双需因要素又理会论出现从而又需要满足。 三、成就需要理念
第7章需要动机与激 励
第七章 学习目标
1.理解需要、动机、行为与目标的概念 及相互关系； 2.熟悉激励的概念与功能； 3.掌握内容型激励理论及其管理应用； 4.掌握过程型激励理论及其管理应用； 5.掌握综合型激励理论及其管理应用。
第七章 需要、动机与激励
第一节 需要、动机与行为 第二节 激励的概念与功能 第三节 内容型激励理论 第四节 过程型激励理论 第五节 综合型激励理论
（一）理论简介
51、、自自我我实实现现意的味着需充要分地、活跃地、
忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 最高等2级、的有需自要我。实满现足需这要种的需人要，就似要求乎完在成竭与尽 自己能所力能相，称使的自工己作趋，于最完充分美地。发挥自己的潜
在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的 需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能， 使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活 跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想， 往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活 动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现 自己的抱负。
委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
第三节（一内）理容论型简激介 励理论
（二）需要层次之间的关系 一、需要层次（理三论）（需马要斯层洛次，理19论43与年人）性假设 二(一、)基双本因内素容理（（（论激四五（励））赫、理需兹保论要伯健应层格因用次，素与19理相59论应年）管）理策略
第一节 需要、动机与行为
一、个体行为模式
心理 紧张
需
动行
要
机为
二、需要 三、动机 四、行为 五、目标
满足
目
标
挫
未满足 折
新的需要
压抑 动机 增强
第一节 需要、动机与行为
引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的 内一部、动个因体（行力为）模。式包括三层含义： 123、、、二需维保 引、要持持 发需是行行 动要人为为 机们的的 的对指连 内某向续驱种性性力目，，，标驱使是的使人行渴行坚为求为持发或指不生欲向懈 的望目实 原。标现 因；目 。标；
2、激励手段； 4、激励目的；
二、激励的功能
激励的基本功能是：最大限度地调动人 的主观能动性，激发其潜能。
行为科学的研究表明：工作绩效、人 的能力与激励间的关系为：
工作绩效＝f（能力，激励）
绩效是能力与激励水平的函数。能力是 基础，其发挥程度取决于激励水平。
三、激励理论分类
（一）内容型激励理论 研究重点是激励内容，即个体需要和动机 的内容，试图从人的需要出发，解释人的 行为是由什么因素引发、激励的问题。 （二）过程型激励理论 主要研究当人的动机被激发起来后，如何选 择行为，导向目标并持续下去的心理过程。 （三）综合型激励理论 对二者进行概括和综合，比较全面地反映了 激励的全过程。
（二）需要层次之间的关系
需 1、由低到高逐层递升；
要 相
2、同一时期内可同时存在几种需要，
对 但只有优势需要成为推动行为的动机；
强 度
3、需要的满足是相对的。
如一般美国人，满足：
85%生理需要、70%安全需要、
60%社会需要、40%尊重需要、
10%自我实现需要。
A
B
C
D 心理的发展
（三）需要层次理论与人性假设
地位、名分、权力、 责任、薪水公平性
组织环境能发展 个人特长，挑战 性的工作
身体保健（医疗设备）、工作时 间（休息）、福利设施设备（食
堂、幼儿园、车队）
雇佣保证、退休金制度、健 康保险制度、意外保险制度
协商谈话及利润分配制度、 团体活动制度、互助金制度、 娱乐制度、教育训练制度
人事考核制度、晋升制度、表彰 制度、奖金制度、选拔进修制度、
成就或结果。即人的行为目的。 （二）目标与动机 1、目标是动机指向的对象，是期望达到的结
果，动机则是推动人们去实现目标的动因； 2、 “中间目标”或“过渡目标”。有助于
最后实现远大的目标。
第二节 激励的概念与功能
一、什么是激励？ （一）概念 （二）具备条件
1、激励主体； 3、激励对象； 5、激励过程 二、激励的功能 三、激励理论分类
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安 排满足其需求
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求以社会ຫໍສະໝຸດ 认 满足其需求自我实现需要
尊重需要
社会需要
安全需要 生理需要
（人际关系学说）
复杂人假设（超Y理论，权变管理）
（四）理论应用
1、掌握职工的需要层次，满足其不同层次 的需要；
基于对200多名白领工作态度的调查研究。 目的是验证： 1.作为动物需要：避免身体上痛苦与凄苦生活； 2.作为人的需要：心理方面的成长。 (二)两个要点 (三）双因素论在管理中的应用 三、成就需要理念
2、了解职工需要差异，满足不同人的需要； 3、把握职工的优势需要，实施最大激励； 4、区分职工的需要性质，诱导高层次需要； 5、坚持同步激励原则，满足职工物质和精
神需要； 6、制造匮乏，激励行为积极性。
职工的总需要
合理的需要
当前能解决的需要 一时解决不了的需要
靠组 织帮 助解 决的 需要
靠同 志帮 助解 决的 需要
三、动机 （一）概念及含义 （二）动机产生条件
1、需要；2、满足需要的外部诱因。 四、行为 五、目标
四、行为
（一）什么是行为？ （二）行为的基本模式
Stimulation (原因)
organization
(需要、欲望、紧张)
Reaction （行为）
S
O
R
五、目 标
（一）什么是目标？ 目标，就是人们期望在行动中所获得的
靠自 己努 力解 决的 需要
创造条 件逐步 解决并 做好解 释工作
采取 措施
予以 支持
不合理的需要
不
不
正
现
当
实
的
的
需
需
要
要
教育引导
（五）需要层次与相应管理措施
需要层次 诱因（追求的目标）
管理制度与措施
生理需要
安全需要 社会需要
尊重需要
自我实现 的需要
薪水、健康的工 作环境
职位的保障 意外的防止
友谊（良好的人际关 系）、团体的接纳、
第三节 内容型激励理论
一、需要层次理论 （一）理论简介 1943年马斯洛《人类动机》。两个基本论点： （二）需要层次之间的关系 1、（人三是）有需需要要层的次动理物论，与其人需性要假取设决于他已所得， 只（有四尚）未理满论足应的用需要才会影响其行为； 2、（人五的）需需要要有层轻次重与之相分应，管一理旦策某略种需要获得满足， 另二一、种双需因要素又理会论出现从而又需要满足。 三、成就需要理念
第7章需要动机与激 励
第七章 学习目标
1.理解需要、动机、行为与目标的概念 及相互关系； 2.熟悉激励的概念与功能； 3.掌握内容型激励理论及其管理应用； 4.掌握过程型激励理论及其管理应用； 5.掌握综合型激励理论及其管理应用。
第七章 需要、动机与激励
第一节 需要、动机与行为 第二节 激励的概念与功能 第三节 内容型激励理论 第四节 过程型激励理论 第五节 综合型激励理论
（一）理论简介
51、、自自我我实实现现意的味着需充要分地、活跃地、
忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 最高等2级、的有需自要我。实满现足需这要种的需人要，就似要求乎完在成竭与尽 自己能所力能相，称使的自工己作趋，于最完充分美地。发挥自己的潜
在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的 需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能， 使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活 跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 成就感与成长欲不同，成就感追求一定的理想， 往往废寝忘食地工作，把工作当是一种创作活 动，希望为人们解决重大课题，从而完全实现 自己的抱负。
委员会参与制度
决策参与制度、提案制度、 研究发展计划、劳资会议
第三节（一内）理容论型简激介 励理论
（二）需要层次之间的关系 一、需要层次（理三论）（需马要斯层洛次，理19论43与年人）性假设 二(一、)基双本因内素容理（（（论激四五（励））赫、理需兹保论要伯健应层格因用次，素与19理相59论应年）管）理策略
第一节 需要、动机与行为
一、个体行为模式
心理 紧张
需
动行
要
机为
二、需要 三、动机 四、行为 五、目标
满足
目
标
挫
未满足 折
新的需要
压抑 动机 增强
第一节 需要、动机与行为
引发并维持个体行为且使行为达到一定目标的 内一部、动个因体（行力为）模。式包括三层含义： 123、、、二需维保 引、要持持 发需是行行 动要人为为 机们的的 的对指连 内某向续驱种性性力目，，，标驱使是的使人行渴行坚为求为持发或指不生欲向懈 的望目实 原。标现 因；目 。标；
2、激励手段； 4、激励目的；
二、激励的功能
激励的基本功能是：最大限度地调动人 的主观能动性，激发其潜能。
行为科学的研究表明：工作绩效、人 的能力与激励间的关系为：
工作绩效＝f（能力，激励）
绩效是能力与激励水平的函数。能力是 基础，其发挥程度取决于激励水平。
三、激励理论分类
（一）内容型激励理论 研究重点是激励内容，即个体需要和动机 的内容，试图从人的需要出发，解释人的 行为是由什么因素引发、激励的问题。 （二）过程型激励理论 主要研究当人的动机被激发起来后，如何选 择行为，导向目标并持续下去的心理过程。 （三）综合型激励理论 对二者进行概括和综合，比较全面地反映了 激励的全过程。
（二）需要层次之间的关系
需 1、由低到高逐层递升；
要 相
2、同一时期内可同时存在几种需要，
对 但只有优势需要成为推动行为的动机；
强 度
3、需要的满足是相对的。
如一般美国人，满足：
85%生理需要、70%安全需要、
60%社会需要、40%尊重需要、
10%自我实现需要。
A
B
C
D 心理的发展
（三）需要层次理论与人性假设