激励管理培训讲义

三、激励的作用
（一）对人的激励是管理的关键
有的管理学家说“管理就是用人”， 这是非常有道理的。
管理上最重要的就是“用人”，当 然最难的也就是“用人”。
（二）提高组织成员工作的自觉性、主动 性和创造性
当个人的利益和目标与组织的目标 是一致的、统一的时，成员的自觉 性及主动性、创造性就能得到充分
，喜欢安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职 业和生活保障，等等。 第三层次，社交的需要（Social Needs）。 又称爱与归属需要，包括对人际交往，对某群体或家庭的依赖 ，同事的友谊和异性的爱情等方面的需要。这一层次的需要得 不到满足，可能会影响人的精神上的健康。
（一）需要的层次
总 结：
需要层次理论认为，人们一般是按照这个阶梯从低 级向高级来追求各项需要的满足的。当然这并不是 说不同层次的需要在同一时间内发挥作用，而是说 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作 用。 （图8-3）
马斯洛认为：一个社会的多数人的需要除受年龄因 素影响外，还与该社会的经济状况和教育普及程度 有关；
在同一时期内，不同层次的需要可以并存。（相互 依赖、重叠）
（二）需要层次与管理对策
需要层次
激励因素
管理对策
生理需要 工资和奖金 各种福利 工作环境
工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健； 工作时间；创造健康的工作环境； 住房与福利设施等
安全需要 社交需要
职业保障 意外事故的防止
雇佣保证；退休养老金制度； 意外保险制度；安全生产措施； 危险工种的营养福利制度
（三）需要层次理论的贡献
1、马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指 出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本 符合人的心理发展过程。
2、人们在不同的时期内可能会有不同的起主要 作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起 主要作用的需要，以便有效地激励他们。
3、需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和 精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到 一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持 久的激励作用。
友谊
建立和谐的工作团队；
（良好的人际关系） 建立协商和对话制度；
团体的接纳
互助金制度；团体活动计划；
组织的认同
教育培训制度
尊重需要ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ名誉和地位 权利与责任
人事考核制度；职务职称晋升制度； 表彰制度；责任制度；授权
自我实现 能发挥个人特长的 需 要 环境
具有挑战性的工作
决策参与制度；提案制度；破格晋升制度； 目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作
• Pleasure愉悦感 • Expect期望 • Satisfaction成就感 • Obligation责任感 • Rewards回报
传统模型与双因素模型的区别
传统模型：
满意 双因素模型：
满意
激励因素
不满意
没有满意≠不满意
不满意
保健因素
没有不满意 ≠ 满意
传统的“满意 ——不满意”观念是不确切的。
教师评论
2、激励的复杂性与艺术性
激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简 单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效， 真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统 工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度 化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
第六章 激 励
第一节 激励概述 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 从理论到实践：激励技巧
再则，人的需要或动机不仅复杂，有时还互相矛盾 。人们可能受到各种经济上需要的激励，尽管这些 愿望可能相当复杂，有时还相互冲突。
总 结：
在任何一个组织中，管理人员一定要关注各 种激励人的因素并创造性地运用它们。主管 人员不能期望去支配他人的全部活动，个人 都有与单位无关的动机和愿望，但是，不管 什么组织，要卓有成效，则必须在每个职工 身上激发起足够的需要，并设法满足他们。
三 动力
猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否 捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一 次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗， 决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数 量和重量都增加了。猎人很开心。
三 动力
但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数 量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下 降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说： “我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候， 您还会给我们骨头吃吗？”
二 目标
这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人 又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的， 就可以得到几根骨头， 捉不到的就没有骨头吃。这 一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁 都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。
二 目标
就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常 难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和 捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发 现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都 发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的 兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没 有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大 的呢？”
自我实现需要 尊重需要
社交(归属)需要
安全需要
生理需要
（一）需要的层次
第一层次，生理的需要(Physiological Needs)。 包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣食、住房、医
药等。这些是人们最基本的也是推动力最强大的需要。 第二层次，安全的需要（Safety Needs）。 这是有关免除危险和威胁的需要。如人们都希望自己身体健康
双因素理论的贡献
双因素理论告诉我们，要调动职工的积极 性，不仅要有必要的物质利益和合适的工 作环境等，更要注意对人进行精神鼓励， 对职工的工作成绩及时给予表扬和认可， 尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为 职工的成长、发展和提升提供机会。
双因素理论的不足
赫茨伯格所调查的对象代表性不够。 不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是
第四层次，尊重的需要（Esteem Needs）。 这里包括自尊和被人尊重。人们一般有自尊心、自信心、知识
、成就、名誉地位等方面的需要，并要求得到别人的承认、尊 重等。这一层次的需要一旦得以满足，必然信心倍增。 第五层次，自我实现的需要（Self-actualization Needs） 这是最高一级的需要，指的是使人最大限度地发挥自己的能力 ，完成与自己能力相称的一切事情，实现自己和理想的抱负的 需要。这是人类最高层次的需要。
课堂讨论
• 这个故事说明了什么道理？
教师评论
1、激励的重要性
美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励 的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的 20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能 力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距 系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充 分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。
境因素）的作用下， 使内在变量（需要、 动机）产生持续不 断的兴奋，从而引 起被管理者积极的 行为反应（实现目 标的努力）。
激励的过程模式
激励过程是一个复杂的连锁过程
首先，需要并不是单纯的，除了饥饿等生理需要外 ，需要还受环境的影响。即使是生理需要，其中也 有许多会对环境因素的刺激有所反应。
其次，不仅需要会导致一定的行为，而且需要也可 能成为行动的结果。一个需要满足了，可能会引起 满足更多需要的愿望。
不一样的。 即使在同一阶层，一个人认为是激励 因素的东西，另一个人会认为是保健因素。 满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡 量满意与不满意程度的标准。 满意与生产率之间没有必然的联系。
第三节 过程型激励理论
过程型激励理论是着重研究 动机的形成和行为目标的选 择．即激励过程的理论。
弗洛姆的期望理论 公平理论 强化理论
效价：指一个人对某一行动结果的评价。
努力——完成任务；
成果——提升。
例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。” 期望值：完成可能性：90% 提升的可能性：30% E = 90% * 30% = 27% 人们对期望值的认知，包括二个环节的主观判断 因素：
第一节 激励概述
一 、激励的含义 二、 激励过程 三、 激励的作用
一 、激励的含义
激励就是激发人的动 机，诱导人的行为，使 其发挥内在潜力，为实 现所追求的目标而努力 的过程。
简单地说，激励就是调 动人的积极性的活动。
二、激励过程
激励的实质过程：
是在外界刺激变量 （各种管理手段与环
（四）需要层次理论的不足
马斯洛认为已满足的需要一般不再 起大的促进作用，但满足的意义不 够明确。
人与人之间需要的先后次序不尽相 同。往往取决于职业、年龄、性格、 受教育程度、经历、社会背景等等。
二 、双因素理论
双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出 的，又称为“激励因素—保健因素”理论。
一、期望理论
• 期望理论是美国心理学家弗鲁姆在1964年提出
的。期望理论的基本描述：
激励力 = 期望值 × 效价
• 激励力指一个人受激励的程度。 • 效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸 引力(效用）的估价。 • 期望值指个人经主观认知估计出的通过努力达到预 期成果或目标的概率。
例：“你如果能完成今年的任务，我就提升你。”
第二节 内容型激励理论
内容型激励理论：
着重探讨什么因素能够使一个人采 取某种行为。
即着重于研究激励的起点和基础， 研究如何从需要入手，通过满足需 要来激励、调动人的积极性。
马斯洛的需要层次理论 双因素理论
一、马斯洛的需要层次理论
是由美国心理学家 马斯洛于1943年提 出来的，是一种提出 最早、影响最大的激 励理论。