劳动争议案件10大核心问题
劳动仲裁中的争议焦点
劳动仲裁中的争议焦点劳动仲裁作为一种解决劳动纠纷的方式，经常涉及各种争议焦点。
在劳动关系中，雇主与雇员之间的权益问题常常成为争议的焦点。
本文将讨论劳动仲裁过程中可能涉及的关键问题，并提供一些解决这些争议问题的建议。
一、工资支付问题工资支付是劳动关系中最为核心的问题之一。
在劳动仲裁中，雇员通常会申诉工资未支付或支付不足的情况。
争议的焦点主要包括工资标准、加班工资和工资支付周期等。
在处理这类争议时，仲裁机构需要仔细审查双方的劳动合同、工资支付记录和相关的证据。
同时，仲裁机构也需要参考劳动法律法规，确保遵循公平和合法的原则。
解决这类争议的一个建议是建立健全的工资支付制度，明确规定工资标准、支付时间和方式，并确保雇主按时足额支付工资。
此外，劳动仲裁机构可以加强对雇主的监管，及时处理工资纠纷，维护雇员的合法权益。
二、劳动合同解除问题劳动合同解除是劳动关系中常见的争议焦点之一。
雇主或雇员可能因为各种原因希望解除劳动合同。
在劳动仲裁过程中，争议的焦点主要包括解除合同的合法性和赔偿问题。
仲裁机构需要综合考虑劳动法规定和双方合同约定，判断解除合同是否符合法律规定，并对合同解除后的赔偿进行合理的界定。
为了避免劳动合同解除争议的发生，建议雇主和雇员在签订合同时明确规定合同解除的条件和程序，并遵守合同的约定。
此外，劳动仲裁机构可以加强对劳动合同解除争议的调解工作，协助双方妥善解决争端。
三、劳动保障问题劳动保障问题也是劳动仲裁中常见的争议焦点之一。
雇员可能会申请仲裁来维护自己的劳动权益，比如工伤赔偿、社会保险等问题。
在处理这类争议时，仲裁机构需要审查相关的劳动法规，确保雇员享有合法的劳动保障权益。
为了解决劳动保障争议，建议雇主应加强对劳动保障的宣传和管理，确保雇员的权益得到保障。
同时，仲裁机构也可以加强对劳动保障问题的宣传和调查，提高雇员的知情度和维权能力。
四、劳动环境问题劳动环境问题是劳动关系中的重要焦点之一。
雇员可能会申请仲裁来维权，比如要求改善工作环境、提高劳动条件等。
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课程特色课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性课程收益1，带领学员对《劳动合同法》下的十大劳动争议疑/难/热点问题进行全面解析2，通过大量经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施3，帮助学员短时间内掌握劳动争议中法律法规要点，以期立竿见影运用于实际工作之中4，帮助学员培养预测劳动用工风险的思维习惯，理顺劳动合同管理各阶段的法律法规要点5，通过案例分析，提升学员实操能力，检验学员的学习效果，使其掌握有效预防和化解劳动用工风险的实战技能技巧6，通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平课程大纲第一编严重违纪违规的解析与应对1. 如何应对劳动者拒签《警告信》4. 处理违纪违规员工的最佳时段是什么5. 如何规避或降低因直线部门经理擅自口头辞退员工，从而导致的违法解除风险6. 企业如何避免因劳动者不辞而别/无故旷工而导致的仲裁或诉讼7. 录音、录像、电子邮件、手机短信等作为证据材料的风险及其应对8. 如何界定“严重违反用人单位的规章制度”9. 如何先发制人地制定规章制度10. 如何确保规章制度的合理、合法性11. 以集团公司名义制定的规章制度的适用性问题12. 单方解除劳动合同不事先将理由通知工会的风险（案例一）第二编协商一致解除劳动合同的解析与应对1. 能否再法定标准之下支付经济补偿金2. 如何预防法定标准下支付经济补偿金的法律风险3. 近一年来为何协商一致解除劳动合同案件比例大幅上涨？其根本原因是什么4. 实践中制造业存在大量“自离”的员工，“自离”究竟有哪些法律风险5. 用人单位如何规范离职管理以及离职手续办理（案例二）第三编不胜任工作解除劳动合同的解析与应对1. 如何正确理解“不胜任工作”的含义及其三个要素2. 不胜任工作解除合同的条件和流程3. 哪些人员不适用“不胜任工作”条款4. 试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同是否存在风险，该如何化解5. 如何设定衡量劳动者是否“胜任工作”的依据6. 如何避免因“不胜任工作”而进行调岗的法律风险7. 劳动者的绩效目标或考核标准，是否需要确认（案例三）第四编工资标准的确认及加班费支付问题的解析与应对1. 用人单位未与劳动者就降低工资一事进行书面形式的变更劳动合同，能否认定用人单位克扣工资2. 哪些情形不属于“无故拖欠”劳动者工资3. 劳动合同对加班费计算基数无明确约定时，实务中如何确定加班费计算基数4. 不同工资制度下，如何认定和计算加班费5. 未经批准，自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对6. 工作/法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费（案例四）第五编绩效奖及年终奖支付问题的解析与应对1. 如何设定科学、合理的绩效考核目标2. 如何确保绩效考核目标的效力3. 如何规避离职员工追讨年终奖4. 如何区分“年终奖”与“在职员工激励奖”（案例五）第六编工伤保险待遇相关法律问题的解析与应对1. 关于工伤的界定2. 不得认定工伤的情形3. 怎样理解“上下班途中”4. 发生工伤事故，用人单位需承担哪些费用5. 如何应对工伤员工借故拒绝复工并不断休假6. 劳动者能否同时要求用人单位和第三方支付人身伤害赔偿7. 用人单位能否以商业保险替代工伤赔偿8. 如何签订工伤事故的私下和解协议9. 停工留薪期的确定10. 如何应对未足额缴纳社保所产生的工伤保险待遇差额问题（案例六）第七编调岗调薪相关法律问题的解析与应对1. 如何才能做到单方面的调薪，且最大程度地降低企业法律风险2. 用人单位可以单方调岗的法律情形3. 其他用人单位可以单方调岗的情形4. 劳动合同中可否明确约定调岗调薪的条件5. 关于调岗调薪的相关法律规定（案例七）第八编试用期相关法律问题的解析与应对1. 纠正“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知2. “应当向劳动者说明理由”的潜台词3. 违法约定试用期/延长试用期的法律后果（2N）4. 违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果5. 防止出现试用期违法解除的三条基本措施6. 合同仅约定试用期的风险7. 非全日制用工中约定试用期的法律风险8. 劳动者岗位职责/要求/目标的设定与有效签收9. 如何撰写《试用不合格通知书》10. 处理不合格员工的最佳时段11. 试用期以“不胜任工作”为由解除劳动合同的风险（案例八）第九编招聘入职与劳动合同订立相关法律问题的解析与应对1. 如何从制度上防范劳动者的应聘欺诈2. 应聘期间与入职之后提交虚假资料的应对策略与措施3. 《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险4. 《入职登记表》、《员工手册》、《劳动合同》上关于欺诈行为的个人声明的法律责任5. 出具《离职证明》的法律意义6. 入职体检的必要性7. 关于“如实告知”、“有权了解”、“如实说明”的法律内涵与具体实践8. 何时订立书面劳动合同为最佳9. 用人单位自行拟定劳动合同文本的风险10. 工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防11. 劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用12. 劳动者恶意拖延或拒签劳动合同的风险与应对13. 法人代表、董事长、专职股东等应否签订劳动合同14. 补签或倒签劳动合同是否有效15. 未签劳动合同应支付双倍工资，其计算基数是基本工资还是工资总额16. 未签订劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资（案例九）第十编培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金相关法律问题的解析与应对1. 合同期满，但培训服务期尚未结束的3条应对措施2. 用人单位不得要求劳动者支付关于服务期约定的违约金的情形3. 用人单位试用期不能要求劳动者支付培训违约金的情形4. 服务期与正常工资调整5. 保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系6. 保密与竞业限制的订立、补偿与范围7. 违约金约定的原则8. 竞业限制的年限9. 竞业限制的补偿标准10. 竞业限制的具体操作技巧11. 用人单位可以约定违约金的两种情形12. 劳动者赔偿责任的三个构成要件（案例十）附录一：视频分析+互动演练——经典案例分享与测试1．唐僧的行为会构成哪些法律风险2．唐伯虎是否构成欺诈应聘3．杨子荣是否构成欺诈应聘4．余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任附录二：广东省2015年度六大城市劳动争议案件的疑点难点热点问题分析1．广东省六大主要城市劳动争议案件类型数量占比有所变化，但工资争议（35%）、劳动合同解除争议（33%）和社会保险待遇争议（17%）仍居前三位。
分析劳动纠纷的常见争议点
分析劳动纠纷的常见争议点劳动纠纷是现代社会中普遍存在的问题，涉及到劳动者与雇主之间的利益关系。
在劳动纠纷中，常见的争议点可以分为以下几个方面：工资与福利、劳动时间、工作条件、解雇和辞职、劳动合同和薪酬支付。
一、工资与福利工资与福利是劳动纠纷中最常见的争议点之一。
劳动者通常会因为工资的大小、计算方式、支付周期等方面与雇主发生纠纷。
一方面，劳动者要求按时足额支付工资，不得违法降低工资标准；另一方面，雇主可能会以各种理由拖欠工资或者未按照约定支付奖金、津贴等福利待遇。
二、劳动时间劳动时间是劳动纠纷中的另一个热点问题。
在劳动法规定下，劳动者的工作时间、加班时间和休假时间都有明确规定。
然而，雇主有时候可能违规要求劳动者加班，并且未给予相应的加班费或补休。
此外，眼下互联网行业的兴起，劳动者在工作中面临的弹性工作制度、加班压力等问题也成为劳动纠纷的争议点。
三、工作条件工作条件是劳动纠纷的又一个重要问题。
一方面，劳动者希望雇主提供安全、健康的工作环境，并提供必要的工作保护设施和劳动防护用具；另一方面，劳动者可能会因为工作环境的恶劣、工作难度的加大而要求雇主改善工作条件。
四、解雇和辞职解雇和辞职是劳动纠纷中的敏感问题。
雇主有时候可能会以不合理的理由辞退劳动者，而劳动者亦可能会因为雇主的违法行为或者不公正对待而提出辞职。
在解雇和辞职过程中，劳动纠纷往往会涉及到合同约定、赔偿金、社会保险等方面的争议。
五、劳动合同和薪酬支付劳动合同和薪酬支付是劳动纠纷中必不可少的问题。
劳动合同是雇主与劳动者之间的法律约束关系，合同中有关工作内容、工资福利、合同期限等条款的解释和执行可能会引发争议。
此外，薪酬支付方面的问题也常常导致劳动纠纷的发生，比如不按时支付工资、未支付加班费等。
最后，为了避免劳动纠纷的发生，劳动者和雇主应该在建立劳动关系之前就明确并遵守相关劳动法规定，合理安排工资福利、工作时间、工作条件等方面的问题。
同时，为了有效解决劳动纠纷，政府部门应加强职工维权意识教育，提供法律援助和解决纠纷的渠道，加强劳动监管和执法力度，以保障劳动者的权益和雇主的合法权益。
劳动纠纷常见问题“十问十答”
劳动纠纷常见问题“十问十答”01用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工资能得到支持吗？支持。
用人单位可能会认为，二倍工资制度仅适用于初始用工未订立书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续履行劳动合同，无需向员工支付“二倍工资”这个想法是错误的而且会给公司带来损失。
提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。
如遇到劳动者拒绝签订的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义务，避免支付二倍工资的法律风险。
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同时，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。
该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条所确定的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”理解为双方已经签订书面劳动合同。
劳动纠纷解决常见问题
劳动纠纷解决常见问题一、引言劳动纠纷是在员工与雇主之间因为合同履行、劳动关系、薪资待遇等方面发生的争议。
解决劳动纠纷对维护劳动双方的权益，保障劳动关系的稳定发展具有重要意义。
本文将就劳动纠纷解决的常见问题进行探讨。
二、合同履行问题1. 工作内容变更针对工作内容发生变更引起的争议，双方应在洽谈改变工作职责时明确沟通，并重新签订合同以保障权益。
2. 薪资待遇纠纷如员工发现工资与合同约定不符，应向雇主提出解释和调整要求，如果仍无法协商解决，则可以向劳动监察部门寻求帮助。
三、劳动条件问题1. 工时问题雇主应依法合理安排员工的工时，确保员工的合法休假权利，并遵守法定的加班或休假制度。
如果违反了相关规定，员工可以通过劳动监察部门申诉。
2. 工作环境安全问题雇主有义务提供安全、健康的工作环境，如若违反相关法律法规，员工可以要求雇主改善工作环境，以确保工作场所的安全。
四、劳动报酬问题1. 拖欠工资问题如果员工发现工资拖欠，首先应当与雇主进行沟通，并要求解释情况。
若无法解决，员工可以向劳动局、劳动仲裁机构或者法院提起诉讼。
2. 薪资不公平问题如员工发现薪资待遇不公平，应当调查薪资情况并与雇主进行沟通。
有必要时，可以寻求第三方机构的帮助，或通过劳动仲裁机构进行调解或起诉。
五、解决劳动纠纷的途径1. 协商双方可以通过友好沟通，尽量在协商中解决问题。
在协商过程中需要明确问题、提供证据，并寻求公正的解决方案。
2. 仲裁如果协商无法达成一致，双方可以选择劳动仲裁的方式解决争议。
仲裁作为一种独立、公正的解决办法，受到司法机关的支持和认可。
3. 诉讼如果仲裁无法解决争议，双方可以选择通过法院起诉解决争议。
在起诉过程中，双方应当准备相关证据，以支持自己的主张。
六、总结劳动纠纷的解决对于维护劳动关系的稳定和员工权益的保护至关重要。
通过合同的履行、劳动条件的改善以及合理的劳动报酬安排，可以减少劳动纠纷的发生。
在纠纷解决过程中，双方应当注重沟通合作，通过协商、仲裁或诉讼等方式，寻求公正的解决方案。
(完整版)案例精解二倍工资10大典型问题
案例精解二倍工资10大典型问题（详细得要命）•一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？•二：简易劳动合同未经双方签章，能否视为签订劳动合同？•三：人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额？•四：自用工之日起满一年后，是否仍应当支付二倍工资？•五：劳动者未提交离职证明导致不能签订劳动合同，能否不支付二倍工资？•六：劳动者主张用人单位偷换页码伪造《劳动合同》，是否应支持二倍工倍差额？•七：未签订劳动合同二倍工资差额仲裁时效从什么时候开始计算？•八：本该签订无固定期限劳动合同但签订了固定期限合同，是否应支付二倍工资？•九：劳动者能否以对《劳动合同》内容不清楚为由，主张合同无效？•十：未签订劳动合同二倍工资是否属于劳动报酬？签订简易劳动合同是否视为劳动合同，如果劳动者一方故意不签订劳动合同如何处理，人力资源经理能否向公司主张未签订劳动合同的二倍工资差额，二倍工资的时效如何计算、满一年未签订劳动合同能否主张二倍工资……等等，这些问题仍然困扰着企业HR、劳动法律师、劳动争议仲裁员、法官。
现通过对近年来最新发生真实案例进行对比、分析等，结合本人的对法律的理解与运用，完成此文。
为表达简明扼要,“二倍工资”均指“未订立劳动合同二倍工资差额”。
案例一：用人单位不能举证证明未签订劳动合同的责任在劳动者一方，是否应付二倍工资？【裁判要旨】即便存在劳动者已收到空白劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司的情况，某某果公司没有提交证据证明，其有过书面通知终止劳动关系的行为，因此，某某果公司主张未签订劳动合同免责，与上述规定不符，本院不予支持。
【案情简介】深圳市某某果商贸有限公司与刘某劳动争议案，深圳市中级人民院判决公司方支付刘某未订立劳动合同二倍工资差额。
公司方不服深圳中级人民法院二审判决，向广东省高级人民法院申请再审，公司在《民事再审申请书》中诉称：根据《某某果物品交接表》，刘某已收到劳动合同，但未签或签订后未将合同交还某某果公司，责任在他。
劳动争议案件常见问题
职场歧视
是否遭遇性别歧视、年龄歧视或其他形式的歧视？
1、员工可向劳动监察部门投诉，要求纠正歧视行为。
2、劳动合同中的歧视条款可以视为无效。
仲裁和诉讼
1、劳动争如何解决？
2、是否需要申请仲裁或提起诉讼？
1、劳动争议应先申请仲裁，再向法院提起诉讼。
2、劳动争议的仲裁时效为一年，诉讼时效为一年。
2、可向社保部门举报，要求追缴社保费用并赔偿损失。
辞退与解除合同
1、企业是否违法解除劳动合同？
2、员工被辞退是否应支付赔偿金？
1、非法解除合同的，员工可要求恢复工作或赔偿经济补偿。
2、解雇员工需有合法理由，支付补偿金或赔偿金。
工伤和赔偿
1、是否因工受伤？
2、工伤赔偿是否足额？
1、工伤发生时应立即向社保机构报备，进行工伤认定。
2、加班工资应按法定标准支付（通常为1.5倍、2倍、3倍）。
工时和休息
1、是否存在超时工作？
2、是否按规定安排休息日？
1、工作时间不得超过法定上限（一般为每日8小时，每周40小时）。
2、应依法安排员工休息日和带薪年假。
社保问题
1、是否按时缴纳社会保险？
2、社保缴纳不足或未缴纳怎么办？
1、企业必须按法定比例缴纳养老、医疗、失业等社会保险。
劳动争议案件常见问题
问题类别
常见问题
应对措施
劳动合同
1、劳动合同是否已签订？
2、劳动合同是否到期或解除？
1、依法签订书面劳动合同，明确双方权利义务。
2、劳动合同终止或解除需按法定程序，支付相应补偿。
工资待遇
1、工资是否按时足额支付？
2、是否存在加班未支付工资的情况？
劳动争议案件争议焦点归纳
劳动争议案件争议焦点归纳今天咱们就来聊聊，劳动争议案件里那些常见的争议焦点，看看它们都是怎么一回事儿。
首先得说说工资问题，这可是咱们最关心的。
1.1呢，就是拖欠工资。
有时候公司效益不好，或者老板手头紧，咱们的工资就可能被拖欠几个月，心里那个急啊，就像热锅上的蚂蚁。
1.2呢，是加班费的事儿。
有些公司啊，加班是常态，但加班费却不见踪影。
咱们辛苦付出，到头来却连点补偿都没有，你说气不气人？再来说说劳动合同的事儿。
这可是咱们和公司的“契约”，得认真对待。
2.1是合同内容不明确。
有些公司啊，签合同时含糊其辞，工资、福利、工作时间这些关键信息都写得模棱两可。
等咱们真遇到问题，想找公司理论，却发现合同上根本找不到依据，那叫一个憋屈。
2.2呢，是合同变更的问题。
有时候公司要调整咱们的工作岗位或者薪资待遇，却不愿意重新签合同。
咱们不同意吧，又怕丢了饭碗；同意吧，心里又憋屈。
这事儿真是让人左右为难。
还有啊，工作环境和福利待遇也是劳动争议的热点。
3.1是工作环境恶劣。
有些工厂啊，车间里噪音大、灰尘多，安全措施也不到位。
咱们在里面工作，不仅身体受不了，精神上也是备受折磨。
3.2呢，是福利待遇缩水。
有些公司啊，招聘时说得天花乱坠，什么五险一金、年终奖、节日福利都有。
等咱们真入职了，却发现这些福利都打了水漂，心里那个失落啊，就像被泼了一盆冷水。
说到劳动争议，咱们还得提提社保问题。
这可是咱们未来的保障啊。
有些公司啊，为了省钱，就不给咱们交社保。
等咱们老了、病了，才发现自己连个依靠都没有，那叫一个凄凉。
当然了，劳动争议的事儿还多着呢，比如辞退补偿、工伤赔偿等等。
但不管哪种争议，咱们都得学会用法律武器来保护自己。
遇到问题时，别害怕、别退缩，要勇敢地站出来和公司协商、谈判。
实在不行，还可以找劳动仲裁委员会或者法院帮忙。
总之啊，劳动争议这事儿虽然让人头疼，但咱们也不能轻易放弃。
咱们得学会维护自己的合法权益，让公司知道咱们不是好惹的。
劳动争议案件常见问题分析
劳动争议案件常见问题分析
七海作为人力资源看到很多的劳动纠纷问题，员工与企业单位都需要注意，看看这些，牢记在心，不要出现这很明显的问题。
1、个体经济组织属于劳动法中的用人单位吗?
属于。
《劳动法》第二条明确规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织称为用人单位。
而《劳动合同法》也明确规定，在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用《劳动合同法》。
2、一些公司采用包食宿的方式招聘工作人员，工资可以低于当地的最低工资标准吗?
即使用人单位提供食宿，支付给劳动者的报酬也不应低于最低工资标准。
3、一些单位人员对于新员工，只有转正时才与他们签合同，这样合法吗?
不合法。
因为用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
建立劳动关系，就应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
如单位在用工之日起1个月内订立书面劳动合同，则是合法的。
如自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
七海知道很多的劳动关系管理，例如劳动合同的定制、劳动用工备案、员工手册等。
这些常见的问题遇到过很多，在此整理总结出这些经验帮助需要的人。
我国劳动者权益争议主要内容
我国劳动者权益争议主要内容
我国劳动者权益争议主要内容
一、工资待遇争议：
劳动者对于工资支付、工资标准、加班加点工资等问题提出异议，与用人单位发生争议。
二、劳动合同争议：
劳动者与用人单位在签订、履行劳动合同等方面发生纠纷，如合同解除、违约、试用期问题等。
三、工作时间争议：
劳动者主张加班加点时间、强制排休等违反劳动法规定的工作时间问题，与用人单位产生争执。
四、社会保险争议：
劳动者对于缴纳社会保险费用、享受各项社会保险待遇的问题提出异议，与用人单位产生纠纷。
五、工作条件争议：
劳动者对于劳动环境、劳动条件、工作设施设备等问题不满意，与用人单位产生纠纷。
六、工伤赔偿争议：
劳动者在工作中发生事故、职业病等导致伤残或死亡，与用人单位就工伤赔偿等问题发生争议。
七、劳动保护争议：
劳动者对于用人单位违反劳动法规定的劳动保护措施提出异议，与用人单位产生纠纷。
八、劳动权益侵害争议：
劳动者主张用人单位违反劳动法规定的劳动权益，如限制残疾人雇佣、性别歧视、不平等待遇等问题，与用人单位发生争执。
九、劳动纠纷解决争议：
劳动者与用人单位在劳动纠纷解决方式、程序等方面产生争议，如提起劳动仲裁、诉讼等问题。
劳动纠纷相关问题
劳动纠纷相关问题劳动纠纷是指雇佣关系中所产生的争议和纠纷。
以下是一些常见的劳动纠纷问题和解决方法：1.工资问题：劳动者与雇主之间最常见的纠纷之一是工资问题。
这可能涉及未支付工资、拖欠工资、工资计算错误等。
解决这类问题的第一步是双方沟通并查明情况。
如果雇主拒绝解决问题，劳动者可以向劳动监察机构或劳动仲裁机构投诉。
2.加班问题：劳动法规定加班工资的支付标准和限制。
如果劳动者发现自己被要求加班但未得到相应的加班工资，可以与雇主进行谈判或投诉。
劳动监察机构和劳动仲裁机构也可以帮助解决加班问题。
3.劳动合同问题：劳动合同是雇佣双方之间的重要法律文件。
如果劳动者认为合同中的条款违法，可以与雇主协商修订合同。
如果协商失败，可以寻求劳动监察机构或劳动仲裁机构的帮助。
4.安全问题：劳动者有权在安全和健康的工作环境中工作。
如果劳动者认为自己的工作环境存在安全问题，应该及时向雇主报告，要求采取措施改善。
如果雇主未能解决问题，劳动者可以向劳动监察机构投诉，并寻求法律救济。
5.解雇问题：劳动者被解雇可能涉及合法和非法解雇。
合法解雇通常是基于雇佣合同和劳动法规定的规则。
然而，如果劳动者认为自己的解雇是不合法的，可以向劳动监察机构投诉，并根据法律规定寻求补偿或复职。
6.职位晋升和待遇问题：劳动者有权享受公平和公正的职业晋升机会以及合理的薪酬和福利待遇。
如果劳动者认为自己的职位晋升或待遇不公正，可以与雇主进行谈判或申诉。
如果谈判或申诉无效，可以寻求劳动监察机构或劳动仲裁机构的帮助。
总之，劳动纠纷是劳动关系中常见的问题。
为了解决纠纷，劳动者应了解自己的权益，并及时与雇主沟通和采取行动。
劳动监察机构和劳动仲裁机构将提供帮助和支持，确保劳动者的合法权益得到保护。
劳动争议案件的争议焦点与处理
劳动争议案件的争议焦点与处理劳动争议案件是指雇员和雇主之间因劳动关系而产生纠纷，需要通过法律途径解决的案件。
这类案件的争议焦点多种多样，包括但不限于工资、工时、劳动条件、解雇与辞退等问题。
本文将探讨劳动争议案件的争议焦点以及相应的处理方法。
一、工资争议工资争议是劳动争议案件中最常见的问题之一。
在劳动合同中，工资是雇员与雇主之间约定的重要内容。
然而，在实际操作过程中，可能会出现工资未按时支付、工资标准不合理、加班工资未支付等问题。
对于这类争议，雇主应及时解决，确保雇员获得合法应得的工资。
处理方法：1.与雇员协商调解，了解争议的具体情况和原因，并尽量达成一致。
2.若协商无果，可寻求第三方调解，如劳动仲裁委员会或劳动争议仲裁机构。
3.如劳动争议仲裁达不成一致，可提请劳动争议法院审理解决。
二、工时争议工时争议是指员工与雇主就工作时间、排班和加班等问题产生分歧。
根据劳动法及相关规定，工时争议主要涉及合理工时的设置和超时工作加班费的支付等问题。
处理方法：1.核实工时记录，确保工时的准确性。
2.与雇员沟通，了解原因和诉求，并尝试达成共识。
3.若无法解决，可依法向有关部门或仲裁机构寻求帮助，要求对工时进行调查、调解或裁决。
三、劳动条件争议劳动条件争议包括工作环境、劳动保护、劳动安全等方面的问题。
劳动法规定雇主有责任提供安全、健康、无歧视的工作环境，而雇员则有权享受安全、健康的劳动条件。
处理方法：1.与雇员充分沟通，了解争议的具体内容和原因。
2.对有关劳动条件进行评估，并制定改进计划。
3.若无法解决，可依法向相关监管机构投诉或寻求专业支持。
四、解雇与辞退争议解雇与辞退争议是指雇员与雇主就解雇或辞退的事实、原因和赔偿等问题产生争议。
在劳动关系终止时，雇主应当依法履行解雇或辞退的程序和责任，雇员则享有合法的权益保护。
处理方法：1.核实解雇或辞退的合法性，确认是否符合法律的规定。
2.与雇员进行沟通，了解其诉求和意见，并尽力解决争议。
劳动纠纷遇到的问题
劳动纠纷遇到的问题
劳动纠纷可能涉及多种问题，以下是一些可能在劳动纠纷中遇到的常见问题：
1.工资问题：例如工资拖欠、计算错误、加班工资等。
员工可能会与雇主发生争议，要求合理的工资待遇。
2.工时问题：包括加班、工作时间不合理、休息日和假期的安排等。
员工可能会因为长时间工作而提出异议，要求合理的工作时间安排。
3.劳动合同问题：涉及合同解雇、违反合同条款、合同终止等。
当雇佣关系发生变化或终止时，可能会引发争议。
4.职业安全与健康问题：包括工作环境不安全、缺乏必要的劳动保护设施等。
员工可能因工作环境引发健康问题，导致纠纷。
5.歧视和骚扰问题：涉及到对员工的歧视、性别歧视、种族歧视、性骚扰等。
这些问题可能导致员工提出投诉或法律诉讼。
6.社会保险和福利问题：包括社会保险缴纳、福利待遇等。
员工可能会因为相关权益受到侵害而提出争议。
7.工作条件问题：涉及到工作环境、工作设施、培训等。
员工可能会因为不满意工作条件而产生纠纷。
在面对这些问题时，员工和雇主通常可以通过协商、调解、仲裁或法律程序来解决纠纷。
此外，各国法律体系中也可能有专门的劳动法规定了员工和雇主的权利与义务，可以作为解决劳动纠纷的参考依据。
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理
劳动争议案件常见风险点及防范对策整理1.劳动合同签订及解除风险：-风险点：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者解除劳动合同时未依法提前通知，或未支付经济补偿的情况。
-防范对策：用人单位应主动与劳动者签订书面劳动合同，并及时办理劳动合同解除手续，遵守相关法律法规的规定，确保合同的签订和解除合法合规。
2.工资支付风险：-风险点：工资支付不及时、支付金额不准确、支付方式不规范等情况。
-防范对策：用人单位应遵守国家规定的最低工资标准，及时、准确地支付工资，并保留好支付凭证，确保工资支付的合法合规。
3.加班及休息保障风险：-风险点：用人单位未按规定支付加班工资，长时间加班导致劳动者健康受损，或者未按规定休息休假。
-防范对策：用人单位应严格遵守国家劳动法律法规的规定，合理安排和控制劳动时间，保证劳动者的休息休假权益。
4.社会保险费缴纳风险：-风险点：用人单位未按规定及时缴纳社会保险费。
-防范对策：用人单位应按照国家规定的社会保险制度，及时、准确地缴纳社会保险费，确保劳动者的社会保险权益。
5.工伤及职业病风险：-风险点：用人单位未采取工伤预防措施，导致劳动者发生工伤或职业病。
-防范对策：用人单位应加强安全生产管理，确保劳动者的人身安全，落实工伤预防措施，及时处理事故伤害事件，保障劳动者的合法权益。
6.歧视及骚扰风险：-风险点：用人单位存在对一些劳动者实施歧视或骚扰的情况，给劳动者造成不良影响。
-防范对策：用人单位应制定明确的反歧视和反骚扰政策，建立举报制度，加强员工教育和培训，对违规行为严肃处理，保护劳动者的合法权益与人格尊严。
7.劳动争议处理风险：-风险点：用人单位未及时、公正地处理劳动争议，导致争议进一步激化，甚至引起集体行动或媒体曝光。
-防范对策：用人单位应建立完善的内部劳动争议解决机制，合理、公正地处理劳动争议，采取及时有效的措施化解纠纷，保持与劳动者的良好沟通，避免劳动争议扩大化。
综上所述，劳动争议案件的风险点多样且丰富，用人单位应建立健全的管理制度和规范操作流程，遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益，有效预防和应对劳动争议案件的风险。
律师归纳：劳动争议纠纷中常见焦点问题
律师归纳：劳动争议纠纷中常见焦点问题【文章导读】劳动争议纠纷的数量逐年上升，在纠纷中，哪些是较为常见的争议焦点？本文归纳出七大常见的争议焦点，为大家规避劳动争议纠纷提供一些参考。
【关键词】工资加班费合同解除双倍工资规章制度社会保险赔偿金1、工资标准是多少在劳动者和用人单位对工资标准（正常工作时间工资）约定不明或者双方均无提供确切证据的情况下，劳动者与用人单位经常对工资数额问题进行激辩，劳动者认为其工资标准应为每月实收工资数额，而用人单位认为工资标准应是双方口头约定的基本工资或是本市职工最低工资标准。
2、加班费是否已支付法庭上，劳动争议双方就劳动者在任职期间有无加过班争论不休，特别是一些在个体私营企业上班的劳动者常主张其在休息日、节假日加班，而用人单位要么否认劳动者加过班，要么就抗辩称每月支付劳动者的工资中已经包含加班费。
3、劳动合同的解除问题劳资双方均确认双方之间存在事实劳动关系，但对谁先解除劳动关系往往达成不了一致意见。
劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位则反驳是劳动者自动离职。
4、未签订劳动合同的双倍工资差额支付问题《劳动合同法实施条例》第七条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
实践中，劳动者常主张要求用人单位支付其未签订劳动合同的双倍工资差额，而用人单位或称双方不存在劳动关系，或称已经超过仲裁时效，或称不符合法律规定的情形而请求驳回劳动者的诉求。
5、用人单位依规章制度解除劳动关系是否属于违法解除劳动合同问题用人单位常称因劳动者严重违反公司规章制度而将劳动者解雇，而劳动者则称其不知道或未违反公司规章制度，认为用人单位是违法解除劳动合同。
6、社会保险争议的受案范围问题在很多劳动争议案件中，越来越多的劳动者要求用人单位为其补缴社会保险。
劳动争议解决中的争议焦点和核心问题
劳动争议解决中的争议焦点和核心问题劳动争议是在劳动关系中产生的利益冲突，由于双方在劳动条件、待遇、权益等方面存在分歧，导致无法达成一致意见，需要通过争议解决机制寻求合理的解决方式。
然而，在劳动争议解决中，存在一些争议焦点和核心问题，这些问题通常涉及雇主与雇员之间的权益、劳动标准与生活需求的平衡、以及法律法规的适用与执行。
劳动争议解决中的争议焦点之一是劳动者的权益保护。
劳动者是劳动争议的弱势方，他们通常相对于雇主来说在资源和议价能力上处于劣势地位。
因此，劳动者的权益保护成为争议解决中的重要焦点。
例如，工资问题是劳动争议中常见的争议焦点之一。
劳动者通常希望获得合理的工资待遇，但雇主可能在工资标准、计算方式、拖欠工资等方面存在争议。
劳动条件、工作环境和福利待遇也是劳动者关注的焦点，他们期望能够享受到安全、健康和尊严的劳动环境。
劳动争议解决中的争议焦点之二是劳动标准与生活需求的平衡。
一方面，雇主希望以尽可能低成本的方式雇佣劳动力，并提高劳动生产力以获取更高的经济效益。
另一方面，劳动者希望得到合理的工资和福利待遇，以满足自身的生活需求。
劳动标准的制定和执行将直接影响到劳动者的工资和福利待遇，而这往往是劳动争议产生的根本原因之一。
劳动者往往主张提高劳动标准，以保障自身的利益，而雇主则可能因为成本压力而反对这些提议。
在劳动争议解决中，如何在保证劳动者权益的同时，实现劳动标准与生活需求的平衡是一个具有挑战性的问题。
劳动争议解决中的争议焦点之三是法律法规的适用与执行。
在劳动关系中，政府通常通过法律法规对劳动争议进行规范。
然而，由于劳动争议的复杂性以及地区性差异，法律法规的适用和执行过程中可能存在争议。
一方面，劳动者可能认为当前的法律法规对他们的权益保护不够充分，需要进一步完善。
另一方面，雇主可能提出对某些法律法规的解释存在问题，或者认为某些法律法规对他们的经营权益造成了限制。
因此，在劳动争议解决中，需要权衡各方的利益和诉求，确保法律法规的适用和执行能够公正、合理地解决争议，同时为劳动者和雇主提供一个公平竞争的劳动环境。
劳动争议案件疑难问题解析,16问16答
劳动争议案件疑难问题解析，16问16答劳动争议案件疑难问题解析，16问16答近年来，随着中国经济的快速发展，劳动争议案件也逐渐增多。
但是，许多劳动争议案件存在一些疑难问题，给劳动者和雇主带来了诸多困扰。
在本篇文章中，将围绕劳动争议案件，探讨一些常见的疑难问题，并给出解答，希望能够为读者提供一些有价值的参考和指导。
问题一：什么是劳动争议案件？劳动争议案件是指由劳动者与用人单位在劳动合同履行、工资支付、工作时间、社会保险、工伤保险等方面发生争议，为解决争议而向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会提出申请，或通过法院提起诉讼的案件。
问题二：在劳动争议案件中，调解和仲裁有何区别？调解是指由专门的劳动争议调解委员会进行调解，依法解决劳动争议纠纷。
而仲裁是指由劳动争议仲裁委员会进行仲裁，依法裁决解决劳动争议纠纷。
问题三：在劳动争议案件中，劳动者可以选择仲裁还是诉讼？劳动者可以选择仲裁或诉讼，但通常情况下仲裁更为便捷快速，成本较低。
对于一些争议较小的劳动者来说，选择仲裁更为常见。
问题四：劳动合同中的争议点通常有哪些？劳动合同中的争议点通常包括薪资待遇、工作时间、休假、社会保险、工伤保险等。
这些都是劳动者和用人单位之间可能出现分歧的重要方面。
问题五：劳动合同终止后，劳动者可以要求用人单位支付多少赔偿？劳动者在劳动合同终止后，可以要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金，具体金额根据劳动者的工作时间、劳动者所在地的最低工资标准以及双方的合同约定等因素进行计算。
问题六：劳动争议案件中的证据该如何提供？劳动争议案件中的证据可以通过书面证据、口头证据、物证等方式提供。
劳动者和用人单位都有权提供证据，但需要注意的是，必须提供真实、合法的证据。
问题七：用人单位未依法支付福利待遇，劳动者可以采取哪些途径维权？劳动者可以向劳动争议调解委员会或劳动争议仲裁委员会提出申请，要求用人单位支付以及争议金额等。
也可以通过向法院提起诉讼来维护自己的权益。
劳动争议案件 实务问题
劳动争议案件实务问题
劳动争议案件实务中存在一些常见问题，这些问题可能涉及法律条款和实际操作。
以下是一些可能出现的实务问题：
1. 劳动合同的签订和履行：这可能涉及到合同的内容、期限、履行方式等方面的问题。
例如，合同中是否包含了明确的工资、工作时间、福利待遇等条款，以及合同是否得到了正确地履行。
2. 劳动报酬的支付：这可能涉及到工资支付的方式、时间、标准等方面的问题。
例如，用人单位是否按时足额支付了劳动者的工资，是否存在加班费、奖金等未支付的情况。
3. 社会保险的缴纳：这可能涉及到社会保险的种类、缴纳时间、缴纳比例等方面的问题。
例如，用人单位是否按照国家规定为劳动者缴纳了社会保险，是否存在漏缴、少缴的情况。
4. 劳动关系的解除：这可能涉及到解除的方式、条件、程序等方面的问题。
例如，用人单位是否违反法律规定解除了劳动关系，劳动者是否有权要求赔偿。
5. 劳动争议的解决：这可能涉及到争议的解决方式、程序、时效等方面的问题。
例如，劳动者是否有权提起劳动仲裁或诉讼，争议解决的时间和费用等。
在处理劳动争议案件时，需要注意这些问题，并根据实际情况采取相应的法律措施，以维护劳动者的合法权益。
同时，也需要注意法律程序的规范性和时效性，避免因超过法定期限而无法维权。
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劳动争议案件10大核心问题
在不同劳动争议案件中，有一些问题在某些用人单位经常发生，但是否合法？看法不一，双方各执一词，成为争论的焦点。
本人根据所代理的劳动争议案件，罗列出10个问题，这些问题通常常困扰用人单位和劳动者。
1、劳动者在同一时间能否存在两个以上劳动关系？
国家法律并没有禁止双重或多重劳动关系的存在，下岗、待岗或内退职工在与原单位为解除、终止劳动关系时，自行到其他单位任职，实际上与新的用人单位建立事实劳动关系。
如果劳动者在两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为劳动者缴纳工伤保险费。
若劳动者发生工伤，由劳动者受到伤害时其工作的单位承担工伤保险责任。
2、用人单位与员工关于“员工自缴社会保险”的约定是否有效？
上述约定无效。
我国社会保险制度具有强制性，用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险，用人单位与劳动者不能就是否缴费以及缴费的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定。
3、劳动者要求用人单位缴纳社会保险金是否受仲裁申请期限限制？
在劳动纠纷中劳动者申请仲裁的期限为一年，超过该期限仲裁不还受理；起诉到法院，法院也会驳回起诉。
但是，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是强制义务，具有强制保险性质，不同于用人单位基于劳动合同应当向劳动者履行的一
般性合同义务，不属于劳动仲裁申请期限的适用范围，即劳动保险金之仲裁没有期限限制。
4、劳动者违反用人单位规章制度而被解除劳动合同，用人单位是否可以不支付经济补偿金？
可以。
5、用人单位对劳动者的除名决定应书面通知劳动者本人，否则除名决定无效。
6、借调人员发生工伤，应由谁承担工伤赔偿责任？
由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。
7、用人单位以发给高薪代替缴纳社会保险是否合法？
用人单位为劳动者缴纳社会保险金是其法定的强制义务，即使用人单位为劳动者发放了高薪，也不能免除其缴纳社会保险金的义务。
也即，劳动者实际领取了高薪，也可以要求用人单位补缴社会保险金
8、企业注销后，工伤赔偿责任应由谁承担？
有些企业在劳动者发生工伤后，为避免支付大笔赔偿费用，于是将企业注销，然后另起炉灶，改头换面再营业，试图摆脱应负责任。
此时，劳动者可以到工商局查询企业是否依法进行清算，若未进行清算就注销了企业，劳动者可要求企业创办人和企业共同承担连带责任。
9、认定工伤时效已过，有何补救办法？
受伤职工或其直系亲属必须在事故发生之日起1年内向劳动保障部门申请工伤认定，超过一年劳动保障部门就不予受理。
此时，职工可以直接向法院提起民事侵权诉讼，请求人身损害赔偿。
当然，要注意诉讼时效也是1年，要注意搜集诉讼时效中止、中断的证据。
10、工伤认定的管辖权，劳动者是向企业注册地还是向实际用工地劳动保障部门申请工伤认定？
对此问题，目前法律法规没有规定，地方政府劳动保障部门制定的规章各有不同。
天津市劳动和社会保障局津劳社发【2009】46号文件规定：职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的，一般应向用人单位坐落地的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。
因此，劳动者在申请工伤认定时必须搞清楚到何地（企业注册地或实际用工地）申请工伤认定，否则，劳动保障部门作出的工伤认定，在诉讼中可能会被法院以“劳动行政部门超越管辖范围，工伤认定予以撤销”。
如此，劳动者将陷入被动。