福建师范大学2021年2月课程考试《人力资源管理》作业考核试题491
福建师范大学2024年2月课程考试《小学班队原理与班主任工作》作业考核试题
《小学班队原理与班主任工作》期末考试（A卷）答题纸姓名：专业：学号：学习中心：成绩：注意：全卷请在答题纸上作答，否则不得分!一、单选题（每题2分，共30分）。
题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10答案 C D D D A A A A C B题号11 12 13 14 15答案 A C A B A二、判断题：（对的请打√，错的请打×。
每题2分，共30分）题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10答案√√×√×√××√√题号11 12 13 14 15答案√√××√三、简答题（每小题10分，2小题，共20分）1、简述班主任应具备的基本素养。
1.爱心和耐心。
班主任需要关心、理解每一个学生，发现他们的优点和不足，耐心倾听他们的心声，帮助他们解决问题。
2.责任感。
班主任应该对班级管理工作负起全面的责任，认真履行职责。
同时，他也应该对学生的成长和发展负起责任，促进他们的全面发展。
3.组织管理能力。
班主任需要具备一定的组织管理能力，包括班级日常管理、班会活动、家访等方面的管理能力。
他需要有良好的沟通协调能力，能够与学生、家长、教师等多方面建立有效的联系。
4.学科知识和专业素养。
班主任需要熟悉教育学、心理学等学科知识，了解学生的心理特点和生理发展规律，有较高的教育教学素养。
5.创新意识和敬业精神。
班主任需要不断地探索和尝试新的班级管理方法和教育方式，有强烈的敬业精神和进取心。
他应该不断提高自身的专业水平，不断学习和更新知识，以更好地服务于学生和班级。
2、简述后进生的教育策略。
1.了解个体差异：班主任应该了解每个后进生的个体差异，包括他们的学习习惯、兴趣爱好、学习动机等方面的特点，以便有针对性地制定教育策略。
2.建立良好的师生关系：班主任要与后进生建立良好的师生关系，建立信任和互动的环境，给予他们关心和鼓励，激发他们的学习兴趣和自信心。
[福建师范大学]福建师范大学2022年2月课程考试《微格教学训练》作业考核试题(1) (1)
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《微格教学训练》期末考试（A卷）答题纸姓名：专业：学号：学习中心：成绩：注意：全卷请在答题纸上作答，否则不得分！题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 答案题号11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 答案题号21 22 23 24 25 答案题号26 27 28 29 30 答案四、简答题（共3小题，每小题6分，合计18分）31. 简述导入的功能有哪些。
32. 简述巩固技能的应用要点。
33. 简述结课的一般程序。
五、论述题（本题12分）34. 试述如何进行完整的说课。
《微格教学训练》期末考试A卷注意：全卷请在答题纸上作答，否则不得分！一、单项选择题（共20小题，每小题2分，合计40分）1. 以学生原有的生活经验为出发点，教师通过生动而富有感染力的讲解、谈话或提问引起回忆，从而引导学生发现问题的导入方法是（）A.直观导入B.事例导入C.经验导入D.直接导入2. 以学生原有的生活经验为出发点，教师通过生动而富有感染力的讲解、2.谈话或提问引起回忆，从而引导学生发现问题的导入方法是（）A.直观导入B.事例导入C.经验导入D.直接导入3. 在教学《谈笑》一文时，教师叫了四位笑的表情不一，但乐于表演的学生站在讲台上，要求其他的学生观察他们的面部表情。
这种导入方法称为（）A.事例导入 B.表演导入 C.实验导入 D.经验导入4. 教师运用生动形象的语言，叙述、描绘所要讲的知识内容。
这是讲授方式中的（）A.讲述B.讲解C.讲读D.讲演5. 讲述的方式除叙述式外，还有（）A.解说式B.描述式C.解析式D.讲读式6. 教师对所要讲的知识内容进行解释、说明、分析、论证的一种教授方式是（）A.讲述B.讲读C.讲演D.讲解7. 教师要对课堂保持高度敏感，以便教师在事情发生的瞬间给予关注。
这体现的是课堂观察的（）A.同步性原则B.即时性原则C.客观性原则D.全面性原则8. 教师观察的对象为（）A.只是学生B.只是教师本人C.学生和教师本人D.教学过程9. 下列表述中，不属于课堂观察的功能的是（）A.促进教学的对话性B.发展学生的自控能力C.改善课堂管理D.提高教师的反馈行为10. 教师在倾听学生时，给予学生一定的回应和适当的建议。
福建师范大学2024年2月课程考试《人力资源管理》作业考核试题
(2)针对A公司绩效考核中所遇到的问题，你有何建议?
（1）答： 一、考核前期宣传不到位，考核没有得到应有的重视，在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重 视，岗位职责模糊。在以上案例中，我们发现工作分析这一基础性工作已经被他们忽略掉了。A公司对L先生的考核由“工作内容”一栏，但并没有就工作内容做出明确的说明，从而使得L先生把自己一个月所作的事情进行小结。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。 工作分析本应是人力资源管理活动中第一个主要环节，但我国很多企业远还没有做到如此，在没有明确的工作分析情况下，绩效考核标准很难科学的设计，考核结果就不能起到应有的作用；二、考核培训工作缺乏，考评者与被考核者培训缺失，A公司考核标准十分模糊，对于某一个工作岗位的考核标准，比如如何算“出色完成”，如何是“较好完成”，怎样又算“一般完成”和“基本完成”，以及他们之间有何区别，人力资源部都没有做出明确的说明。L先生等被考核者只是根据自己的主观判断，考核的结果有失客观、公正。 类似于A公司，大多数企业的绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强、过于单一和标准没有量化等形式。第一、一些企业在绩效考核的过程中标准的设计不合理甚至没有标准，没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。第二、以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与实际工作密切相关的。第三、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得的考核结果就失去 了意义。第四、采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。第五、工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。； 三、没有建立一套完善的考核体系，缺乏对考核结果的评估。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。 第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。最终以最高领导人的评定为准。一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成企业的最高 领导人威信的丧失。。
福建师范大学网络与继续教育学院《人力资源管理》期末考试A卷及答案
在人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往含糊不清，招聘主管往往无法准确地加
理解，使得招来的人大多差强人意。同时，目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发荐，严重挫伤了员工的士气并影响了工作的绩效。基金会员工的晋升以前直接由理事长决策。现在基金会规模大了，理事长已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门领导的意见来决策。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为决定性因素，有才干的人往往并不能获得提升。因此，许多优秀员工由于看不到自己未来的前途，而另谋高就。在激励机制方面，基金会缺乏科学的绩效考核机制和薪酬分配制度。绩效考核中的主观性和随意性严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到员工对薪酬的抱怨和不满，这是人才流失的重要
一个星期之后，人力资源部收回了问卷。他们发现，问卷填写的效果不太理想，有一部分问卷填写不全，一部分问卷答非所问，还有一部分问卷根本没有收上来。辛苦调查的结果却没有发挥它应有的价值。
与此同时，人力资源部也着手选取一些职位进行访谈。但在试谈了几个职位之后，发现访谈效果并不好。因为，在人力资源部，能够对部门领导访谈的人只有人力资源部部长一人，主管和一般员工都无法与其他部门领导进行沟通。同时，由于各部门领导都很忙，要把双方的时间凑到一块儿，实在不容易。因此，两个星期过去之后，只访谈了两个部门领导。
最后，职位说明书终于出台了。然后，人力资源部将成稿的职位说明书下发到了各部门，同时，还下发了一份文件，要求各部门按照新的职位说明书来界定工作范围，并按照其中规定的任职条件来进行人员的招聘、选拔和任用。但这却引起了其他部门的强烈反对，很多直线部门的管理人员甚至公开指责人力资源部，说人力资源部的职位说明书是一堆垃圾文件，完全不符合实际情况。
【标准答案】福建师范大学18年8月课程考试《小学教育管理》作业考核试题
小学教育管理期末考核题一、简答题（54分）1.简述学生安全管理的原则。
答：以人为本、安全第一、预防为主、综合治理。
2.简述学校教务管理的任务。
答制定学校教学工作计划；建立健全学校教学管理系统；加强教师的教学质量和学生的学习质量管理；组织开案：展教学研究活动；深入教学第一线；加强教务行政管理工作。
3.简述依法治校须具备的条件。
答：实现依法治校具备的条件：1树立依法治校观念；2制定学校章程；3建立健全学校规章制度；4实现校务公开；5加强教育职业道德建设。
4.简析教师人力资源管理的内容。
答：1.教师资源的规划。
2.教师的录用、评聘和调配。
3. 教师的培训开发。
4.教师的考核和激励。
5.教师的报酬。
5.简析开展社会实践活动的意义。
答：社会实践活动是培养学生创新精神和实践能力、提升学生综合素质的良好载体，是实施素质教育的一种良好形式。
本次课程改革是建国以来改革力度最大、影响最为深远的一次教育变革，其核心在于通过变革人才培养模式，发展学生创新精神和实践能力。
社会实践活动是学校“综合实践活动”课程的一部分，是本次新课改的一大亮点，是一种全新的课程形态，主要以此为载体，使学生能够融入社会，感触生活，通过参与、体验与感悟，增强对社会的认识和理解，发展学生的批判思维，增强学生的社会责任感。
6.简析中小学美育管理的基本要求。
答：是要保证学校美育的正确方向，建立健全美育管理的制度，加强美育的（科学性和针对性），注意（一般和个别）相结合。
二、论述题（46分）1.述评实行学校领导体制需调整的内外关系。
答：无论学校实行哪一种领导体制，都需要与系统内外部建立各种关系。
学校推行校长负责制，需要调整的关系是多方面的，有直接的，也有间接的。
间接的关系几乎涉及社会的方方面面，难以一一叙述，这里仅就直接的关系作简要分析。
一、政校关系。
所谓政校关系，指教育行政部门和学校之间的关系。
长期以来，在计划经济条件下，学校工作基本上由教育行政部门来计划安排，学校只是遵照执行。
福建师范大学2021年2月课程考试《人力资源管理》期末考试A卷标准答案
▆ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■▆ 《人力资源管理》 B 试卷 共2页（第 1 页） 答案务必写在对应的作答区域内，否则不得分，超出黑色边框区域的答案无效！ ▆《人力资源管理》期末考试A 卷姓名 专业：行政管理学号： 更多加微boge30619学习中心：奥鹏远程教育学习中心（直属）一、名词解释：3×5=15 1、绩效答：绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
2、职位答：它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
3、结构化面试答：结构化面试是在工作分析的基础上精心设计与工作有关的问题和各种可能的答案，并根据被试者回答的速度和内容对其作出等级评价的面试。
一种比较规范的面试形式。
二、简答题：4×10=40 1．简述薪酬的含义及其特点。
答：薪酬是指员工从组织所得到金钱和各种形式的服务和福利，它作为组织给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。
薪酬主要有以下几个特点①符合国家法律规定;②与国家经济发展水平相适应;③与工作绩效相适应;④形式多元化;⑤体现激励性。
2．简述职位分类管理的优缺点。
答：职位分类有其固有的优点，但同时，我们也必须看到，这一制度本身仍有其无法回避的缺点，主要体现在：1.职位分类管理的高成本。
职位分类是一项庞大、复杂的系统工程，从计划、组织筹办、到具体实施、完成工作，这期间需要花费大量的人力，物力、财力和时间。
因此，职位分类成本高、操作烦琐，不易推行，同时静态的分类难以适应职位结构的不断变化。
福建师范大学2022年2月课程考试管理学概论作业考核试题参考97
《管理学概论》期末考试A卷答案在文档最后一、单项选择题（每小题1分，共20分）1、某企业领导在电视上看到了关于“生产方便筷子浪费木材、破坏环境”的报道，深受感染，于是组织公司后勤部门开会，经研究决定，本公司食堂从即日起停止使用方便筷子，改用重复性耐用竹筷子，并在食堂粘贴宣传海报，号召职工在日常生活中也不要使用方便筷子。
该企业的这种行为属于（）A.社会义务B.社会响应C.社会责任D.社会权利2.管理者需要具有多种技能。
其中，管理者对组织发展的远大目标、战略方向的判断力，即洞察组织与环境相互影响因素的能力、确定和协调各方面关系的能力以及权衡不同方案优劣的能力属于以下哪种技能？（）A.技术技能B.概念技能C.人际关系技能D.战略技能3.以下不属于计划的表现形式的是（）A.使命B.宗旨C.制度D.规划4.近代西方最早关注企业内部人力资源重要性、认为“重视人的因素和尊重人的地位可以使工厂获得更多利润”的人是（）A.詹姆斯•斯图亚特B.亚当•斯密C.罗伯特•欧文D.查尔斯•巴贝奇5.以下哪一项不是泰罗科学管理理论的主要内容？（）A.谋求最高的工作效率B.以科学方法替代旧式的经验管理C.要求管理人员和工人在精神上和思想上进行一场彻底的变革，强调建立一种责任观念D.将管理活动划分为计划、组织、指挥、控制、协调五大职能6.计划、组织、控制和领导是管理者的基本职能，但是不同层次的管理者在这四种职能上的侧重点各不相同。
一般认为，基层的管理者在（）职能上最为侧重。
A.计划UB.组织C.控制D.领导7.李山是某房产销售公司的新员工，对于这份新工作，他很喜欢，也有很多自己的想法。
单位里年轻人也比较多，工作的氛围很好，他和同事们都急于在领导面前展现自己的能力。
但是上级领导似乎不愿给他们个人施展的空间，甚至要求他们在细小的问题上也要群策群力，李山感觉公司领导太保守了。
你认为公司领导出于什么考虑提倡李山他们要群体决策呢？（）A.对于年轻、缺乏经验的工作团队，群体决策比个人决策更能提高决策的正确性8.锻炼年轻人的管理能力C.调动大家的工作积极性D.协调单位内部的人际关系8.在企业规定自己的增长向量时，以新产品满足现有市场的战略是（）战略。
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第四：费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用，
内部招聘的缺点：
第一：可能造成内部矛盾。
第二：容易造成“近亲繁殖”
第三：失去选取外部优秀人才的机会。
第四：内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求，影响到组织整体的运作效率和绩效。
三、论述题：1×20=20
2.家庭影响
家庭也是造就人的素质以至影响人的职业生涯的主要因素之一。人从幼年时期就开始受到家庭的深刻影响。长期潜移默化的结果，会使人形成特定的价值观和行为模式。许多人还会受到家庭中父兄的教诲和各种影响，自觉或不自觉地获得某些职业的知识和技能。这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现等等。
3.个人的需求与心理动机
人们在就业时出于对不同职业的评价和价值取向，需要从社会众多的职业中选择其中之一，就业后也要从若干种个人发展机会中进一步做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽量好的归宿，取得他人与社会的认可。
就一般情况而言，人在年轻时意气风发，成功的目标和择业的标准都比较高。人到中年，就越来越现实。因为不论是一般的劳动者，还是事业上有成就的人，在有了相当多的职业实践和各种阅历以后，都更容易看清楚社会环境的约束，其成功的目标和择业、转换职业的标准等都变得相对实际，较为适合社会与所在组织的情况。
3．绩效面谈对员工有哪些作用？
答：检讨过去，建立绩效改善方案:发现问题，工作教导
把握现在，维持现有绩效:给予认同, 肯定激励.展望未来，建立绩效发展计划:了解期望，设定目标
4、简述组织内部招聘的优缺点。
答：内部招聘的优点：
第一：du能够对组织员工产生zhi较强的激励作用。
第二：与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。
3、结构化面试
答：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
二、简答题：4×10=40
1．简述薪酬的含义及其特点。
答：含义是薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。特点：公平性;公开性;以货币形式;固定性。
你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？请举一例加以说明。
答：影响职业生涯顺利与否、成功与否的因素包括以下几个方面：
1.教育背景
教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的一种社会活动，它对人的职业生涯具有巨大的影响表现在它奠定了一个人的基本素质。
首先，获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能力，这关系到职业生涯的开端与适应期是否良好，还关系到他（她）以后在职业发展、晋升方面是否顺利。其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响，在大多数情况下成为其职业生涯的前半部分以至一生的职业类别。即使人们转换职业，也往往与他（她）所学的专业有一定联系，或者以所学的专业理论、知识、技能为基础，流动到更高层次的职业岗位上。再次，人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待自己和社会、对待职业的选择与职业生涯的发展。
缺点：①在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；②实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参与，否则难以达到科学和准确地步；③职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；④职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
《Hale Waihona Puke 力资源管理》期末考试A卷一、名词解释：3×5=15
1、绩效
答：是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
2、职位
答：它是指机关或团体中执行一定任务的位置，即只要是企业的员工就应有其特定的职位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成，简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务的人，随着语义的拓展，职位也代表着职务。
2．简述职位分类管理的优缺点。
答：优点：①因事设人而避免了因人设事滥du竽充数zhi现象；②可以使考试和考核dao标准客观，有利于事得其人，人尽其才；③便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；④可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。
4.机会
机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。机会既包括社会各种就业岗位对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境。
机会虽然具有偶然性，但机会对于个人也并非完全是“可遇而不可求”。素质与机会有着一定的联系。大千世界中机会本身是客观存在的，个人的高素质、能动性可能导致寻找到新的发展机会，个人也可能开拓和创造更多机会。
5.社会环境
社会环境，首先是指社会的政治经济形势，涉及到人们职业权利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价等“大环境”。这些环境因素决定着社会职业岗位的数量和结构，决定着其出现的随机性与波动性，进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。从这个角度看，社会环境决定着社会职业结构的变迁，从而也决定了人的职业生涯的变动规律性。此外，社会环境还指个人所在的学校、社区、家族关系、个人交际圈等“小环境”。这些环境因素决定着一个人具体活动的范围和内容，也在一定程度上影响着人的生涯的具体际遇。