薪酬管理复习(1)电子教案
薪酬管理复习大纲1完整篇.doc
薪酬管理复习大纲1第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标：1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。
4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
企业薪酬制度的三项标准：1员工的认可度2员工的感知度3员工的满足度。
薪酬管理的内容：①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度设计与完善④日常薪酬管理工作。
日常薪酬管理工作具体包括:1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
111《薪酬管理》教案
教案：11-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和关键环节。
3. 学习薪酬体系的设计和实施。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和激励性。
5. 培养学员对薪酬管理的理解和实践能力。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用解释薪酬管理的概念强调薪酬管理在组织中的重要性2. 薪酬管理的流程薪酬规划：确定薪酬水平和结构薪酬体系设计：固定工资、奖金、福利等薪酬发放：工资支付、奖金分配薪酬评估：薪酬体系的评估和改进3. 薪酬体系的设计和实施薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金等薪酬水平：市场调查、内部公平性薪酬体系实施：制定政策、沟通宣传4. 薪酬管理中的公平性和激励性公平性原则：外部公平、内部公平、过程公平激励性原则：薪酬与绩效挂钩、激励措施设计5. 案例分析：优秀薪酬管理的实践分析成功案例：薪酬管理体系的构建和实施总结经验教训：提高薪酬管理的有效性三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、流程和关键环节。
2. 案例分析法：分析优秀薪酬管理的实践案例，提高学员的理解和应用能力。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性，促进学员之间的交流和思考。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实际场景，培养学员的实践能力。
四、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性。
2. 案例分析报告：评估学员对优秀薪酬管理实践案例的分析能力。
3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的合作和思考能力。
4. 角色扮演表现：评估学员在角色扮演中的实践能力。
五、教学资源1. 教材：提供《薪酬管理》相关教材，用于学习理论知识。
2. 案例资料：提供优秀薪酬管理实践案例的资料，用于分析和讨论。
3. 网络资源：提供相关的在线文章和视频，扩展学员的学习视野。
4. 模拟场景：设置薪酬管理的模拟场景，供学员进行角色扮演和实践。
六、教学活动1. 引入话题：通过引入一些知名企业的薪酬管理案例，引发学员对薪酬管理的兴趣和思考。
120-电子教案-薪酬基础知识
项目六 薪酬管理单元一 薪酬基本知识【案例导入】月薪1600元 能否保障工人体面生活？自2013年3月1日起，深圳开始实施新最低工资标准——全日制就业劳动者最低工资1600元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资14.5元/小时。
新标准全日制就业劳动者最低工资比之前高出100元，这对在深圳打工的底层劳动者来说无疑是个喜讯。
然而，记者走访了解，在深务工的清洁工、保安、普工、临工等许多底层劳动者对此并不“感冒”，认为物价高企，即使最低工资提高100元，亦不足以明显改善他们的生活，“当然比完全不涨要好，但也实在是聊胜于无”。
有劳动者认为，深圳此次调整最低工资的举动是为了抢回“全国最低工资水平最高”的排名，是为了与其他工业城市竞争劳动力资源，并非真正为劳动者着想。
最低工资能否给工人及家属一个体面的生活？专家的解读是我国实行最低工资的历史并不长，在目前最低工资水平并不高的情况下，要求最低工资达到体面生活支出的水平，一般是不可能的。
但社会一定要推广体面工资的概念。
因为这就意味着人们对最低工资要有正确的认识。
一个城市的生活水平高、工资高绝对不是坏事。
底层打工人员收入也提高了，这样他们才会过上好日子，才愿意到这个城市打工。
这样一来工厂用工就很容易，不会找不到技术工、普工。
资料来源：《月薪1600元 能否保障工人体面生活？》载于《南方工报》，2013-03-04这一案例表明：薪酬管理是人力资源管理中一个难点和重点，薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工的切身利益，也关系到企业的人力资源管理效率和劳动生产率，甚至影响社会稳定和地区经济发展。
一、薪酬的内涵（一） 薪酬的概念薪酬，由薪和酬组成。
薪，指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。
酬，指报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。
101《薪酬管理》教案
教案：10-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计和构成。
3. 学习薪酬管理的流程和策略。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和激励性。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬体系的设计3. 基本薪酬结构4. 绩效薪酬和激励薪酬5. 薪酬管理的流程三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计和构成。
2. 案例分析：分析实际案例，加深对薪酬管理流程和策略的理解。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性。
四、教学准备1. 教材：《薪酬管理》教材或相关资料。
2. 案例：准备相关薪酬管理的案例。
3. 投影仪：用于展示案例和讲解。
五、教学过程1. 导入：介绍薪酬管理的定义和作用，引起学生兴趣。
2. 讲解：详细讲解薪酬体系的设计和构成，包括基本薪酬结构、绩效薪酬和激励薪酬。
3. 案例分析：展示相关案例，引导学生进行分析，提出问题和解决方案。
4. 小组讨论：学生分组讨论薪酬管理中的公平性和激励性，分享讨论成果。
5. 总结：总结薪酬管理的重要性和实践中的关键因素，强调学习要点。
6. 作业布置：布置相关练习题，巩固所学内容。
六、教学评估1. 课堂参与度：观察学生在课堂讨论和提问中的积极参与情况。
2. 作业完成情况：评估学生对练习题的完成质量，检查理解程度。
3. 案例分析报告：评估学生在案例分析中的思考深度和分析能力。
七、教学拓展1. 薪酬管理趋势：介绍当前薪酬管理的发展趋势和新技术的应用。
2. 国际薪酬管理：探讨不同国家和地区薪酬管理的差异和挑战。
3. 薪酬管理伦理问题：讨论在薪酬管理中可能遇到的伦理问题及其解决方法。
八、教学资源1. 网络资源：提供相关的在线文章、研究报告和薪酬管理案例，供学生自主学习。
2. 视频资料：搜集相关的薪酬管理视频资料，帮助学生更直观地理解薪酬管理的实际操作。
3. 行业数据：分享薪酬管理的行业数据和统计信息，增加教学的实证性。
【薪酬管理)第一章薪酬管理概论(教案)
（薪酬管理）第一章薪酬管理概论(教案)第壹章薪酬和薪酬管理概论第壹节薪酬的概念及功能壹、薪酬的概念三个代表性定义：1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的壹方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。
薪酬是雇主和雇员之间的壹种价值交换。
2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内于和外于的奖励。
他将薪酬划分为外于薪酬和内于薪酬。
内于薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外于薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。
实际上是壹种公平交易或交换关系，是员工于向所于组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬二、薪酬的功能传统薪酬理论，单壹角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主和雇员俩个角度见待现代薪酬，再加上社会角度。
（壹）薪酬对雇主的功能：八大功能1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。
以工资为核心的成本投入能够为投资者带来远超于成本的收益。
2．控制企业成本。
增强吸引力和控制成本是薪酬管理中的壹对永恒的矛盾。
于大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。
通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。
3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩均具有最直接的影响。
（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的情况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身和他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。
薪酬管理教案.doc
提示与补充
新课导入：
课程新授：薪酬管理
一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策
(-)薪酬管理的基本概念及其所面临的重要挑战
1.概念
指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额
以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。
2•面临的挑战
要同时达到公平性、右效性、合法性的要求，存在很大的困难。
1.补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。
2.公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、 内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。
3.激励性原则。薪酬能激发员工的工作积极性。
4.适度性原则。薪酬系统应该接受成木控制，在成木许可范围内制定，
薪酬系统应该接受成
是什么。
平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。
3.薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不
同薪酬等级Z间的薪酬并距大小。
4.薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与
预算控制方式以及金业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问
题。
教案内容及教学过程
并要有上限和下限，以便于在一个适当区间内浮动。
本控制，在成本许可
5.合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓
范围内制定,并要有
并认可。
上限和下限，以便于
6.平衡性原则。薪酬构成屮的各个方而要考虑并平衡，如既要考虑金钱报
在一个适当区间内浮
酬乂要考虑非金钱奖励。
F刃囲丿人力资源管理体系中的薪酬管理
提示与补充
二、变革Z屮的薪酬管理环境
1.社会经济背景的变化
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案一、教学目标：1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和关键环节。
3. 学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
4. 能够运用薪酬管理的原则和技巧，提高员工满意度和绩效。
二、教学内容：1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的流程和关键环节3. 薪酬结构的设计和调整4. 激励机制的建立与应用5. 薪酬管理的原则和技巧三、教学方法：1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、流程和关键环节等内容。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理案例，引导学生学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的原则和技巧，提高学生的实际操作能力。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
四、教学准备：1. 教材和相关文献：准备《薪酬管理》等相关教材和文献，为学生提供理论知识支持。
2. 案例资料：收集典型企业的薪酬管理案例，用于课堂分析和讨论。
3. 教学工具：准备投影仪、电脑等教学工具，方便展示PPT和案例资料。
4. 角色扮演道具：准备相关道具，如员工档案、薪酬计算器等，用于角色扮演环节。
五、教学过程：1. 导入：通过引入薪酬管理的重要性，激发学生的学习兴趣。
2. 讲解：讲解薪酬管理的定义、作用、流程和关键环节等内容，为学生提供理论知识支持。
3. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例，引导学生学会制定合理的薪酬结构和激励机制。
4. 小组讨论：分组讨论薪酬管理的原则和技巧，让学生学会实际操作。
5. 角色扮演：模拟薪酬管理的场景，让学生身临其境，提高实际操作能力。
6. 总结：总结薪酬管理的关键点和注意事项，提醒学生注意事项。
7. 作业布置：布置相关作业，巩固所学知识，提高实际应用能力。
教学反思：在教学过程中，关注学生的学习反馈，及时调整教学方法和节奏，确保教学效果。
注重理论与实践相结合，让学生在掌握理论知识的提高实际操作能力。
针对学生的疑问和难点，进行耐心解答和指导，确保学生能够学以致用。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
人力资源管理电子教案 第七章 薪酬管理
第七章薪酬管理[本章学习目标]在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系；2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理；3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法；4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整；5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。
第一节薪酬概述一、薪酬的概念及其功能（一）薪酬的概念薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。
狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
（二）薪酬的功能1．保障功能2．激励功能3．调节功能二、薪酬的构成与水平（一）薪酬的构成薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。
其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。
薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。
表7-1薪酬的构成、功能及特征1．基本工资基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。
它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。
它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。
2．奖金奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。
它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。
3．分红分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。
它常常以股票、期权等形式来表现。
它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。
4．津贴和补贴它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。
11《薪酬管理》教案
1-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述一、教学目标1. 了解薪酬管理的概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的基本原则和流程。
3. 了解我国薪酬管理的相关法律法规。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和作用2. 薪酬管理的基本原则3. 薪酬管理的流程4. 我国薪酬管理的相关法律法规三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的概念、原则和流程。
2. 案例分析法：分析实际案例，加深对薪酬管理的理解。
四、教学准备1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬管理的概念和重要性。
2. 讲解：讲解薪酬管理的基本原则和流程。
3. 案例分析：分析案例，让学生深入了解薪酬管理。
4. 总结：总结本节课的主要内容。
第二章：薪酬体系设计一、教学目标1. 了解薪酬体系设计的原则和流程。
2. 掌握薪酬体系设计的方法和技巧。
3. 了解薪酬体系设计中的常见问题及解决办法。
二、教学内容1. 薪酬体系设计的原则2. 薪酬体系设计的方法3. 薪酬体系设计中的常见问题及解决办法三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬体系设计的原则和方法。
2. 案例分析法：分析实际案例，加深对薪酬体系设计的理解。
四、教学准备1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬体系设计的原则和流程。
2. 讲解：讲解薪酬体系设计的方法和技巧。
3. 案例分析：分析案例，让学生深入了解薪酬体系设计。
4. 总结：总结本节课的主要内容。
第三章：薪酬结构设计一、教学目标2. 掌握薪酬结构设计的原则和方法。
3. 了解薪酬结构设计中的常见问题及解决办法。
二、教学内容1. 薪酬结构设计的概念和作用2. 薪酬结构设计的原则3. 薪酬结构设计的方法4. 薪酬结构设计中的常见问题及解决办法三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬结构设计的概念、原则和方法。
2. 案例分析法：分析实际案例，加深对薪酬结构设计的理解。
四、教学准备1. 教材：《薪酬管理》2. 案例材料五、教学步骤1. 导入：介绍薪酬结构设计的概念和重要性。
人力资源管理自考薪酬管理复习资料讲课讲稿
第一章薪酬管理导论1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。
2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。
3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。
4．薪酬的功能：A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。
薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。
6．薪酬管理的目标：A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。
薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。
B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。
b. 留住符合组织需求条件的员工。
c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。
d. 让组织能生存、能成长、能获利。
7. 薪酬管理的原则(论述)：A. 补偿性原则B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。
a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。
b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。
c. 绩效报酬的公平性d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性看法。
C. 激励性原则D. 经济性原则各种学习资料，仅供学习与交流E. 合法性原则8. 影响薪酬管理的主要因素：A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境；B. 组织因素；C. 工作因素；D. 个人因素9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。
10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）：A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。
11《薪酬管理》教案
教案：1-1《薪酬管理》一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬管理的流程和基本原则。
3. 学习薪酬结构的设计和薪酬激励机制的建立。
4. 探讨薪酬管理中的公平性和竞争力。
二、教学内容1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬管理的流程：薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付和调整3. 薪酬原则：公平性、竞争性、激励性、经济性4. 薪酬结构的设计：基本工资、绩效工资、奖金、福利等5. 薪酬激励机制：绩效考核、员工持股计划、期权激励等6. 薪酬管理中的公平性问题：内部公平性、外部公平性、员工公平感7. 薪酬管理竞争力：市场调查、薪酬水平、薪酬结构比较三、教学方法1. 讲授：讲解薪酬管理的基本概念、流程、原则和激励机制。
2. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理案例，讨论其优缺点。
3. 小组讨论：分组讨论薪酬管理中的公平性和竞争力问题。
4. 角色扮演：模拟薪酬管理的情景，让学生参与其中，提高实际操作能力。
四、教学准备1. 教材：准备《薪酬管理》相关教材或参考书籍。
2. 案例材料：收集一些典型企业的薪酬管理案例。
3. 投影仪或白板：用于展示案例和重点内容。
4. 角色扮演材料：准备相关角色扮演的道具和资料。
五、教学步骤1. 引入课程：介绍薪酬管理的重要性和应用领域。
2. 讲解薪酬管理的定义和目的。
3. 讲解薪酬管理的流程：薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬水平确定、薪酬支付和调整。
4. 讲解薪酬原则：公平性、竞争性、激励性、经济性。
5. 讲解薪酬结构的设计：基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
6. 讲解薪酬激励机制：绩效考核、员工持股计划、期权激励等。
7. 分析典型企业的薪酬管理案例，讨论其优缺点。
8. 探讨薪酬管理中的公平性和竞争力问题。
9. 进行角色扮演，模拟薪酬管理的情景。
10. 总结课程内容，强调薪酬管理的重要性和实践中的应用。
教案：1-1《薪酬管理》六、教学评估1. 课堂参与度：观察学生在讨论、提问和角色扮演中的积极性。
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2015-2016年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。
联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。
2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务特点：（1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。
（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。
有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而达到节约成本。
提高产量、改善质量以及增加收益。
（3）员工福利或服务，避税，退休不测提供了保障，调整员工购买力。
5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原则？重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。
薪酬管理原则：（对外竞争性、对内一致性）①公平性原则：内部、外部、过程、结果②竞争性原则：薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬价值取向合理③激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性④经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续发展。
第二章. 战略性薪酬管理1、什么是战略性薪酬管理？战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。
核心是做出一系列战略性薪酬决策，帮助组织应当为并保持竞争优势的薪酬决策。
3、各种不同的发展战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？发展①成长战略：共担风险，低固定薪酬加奖金股权；目标激励，规范化标准化②稳定或集中战略：内部一致性、管理连续性、标准化③收缩或精简战略：员工股份所有权计划竞争①创新战略：注重对创新给予足够的报酬或奖励②成本领袖战略：与竞争对手相比，提高浮动薪酬或奖金的比重③客户中心战略：以客户为中心者，提高客户期望。
5、总报酬模型包括哪些内容？包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发和职业发展机会。
第三章．职位薪酬体系与职位评价1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？3P+M原则？职位薪资体系：对职位本身的坚持作出客观的评价，根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
优：①同工同酬，是真正的按劳分配体制。
②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。
③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。
④客观公正，对职位重要性的评价更易达成一致。
缺：①薪资与职位挂钩，员工晋升无望，没机会获得较大加薪，工作积极性会挫，出现消极怠工或离职的现象。
②职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资相对稳定，不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
③官僚主义滋生，不利于提高员工的工作适应性。
④不鼓励员工横向流动及保持灵活性。
3P+M原则：3P是指岗位薪酬，个人技能薪酬，绩效薪酬，M是市场行情。
根据个人能力，依据岗位和绩效表现，同时参照市场水平付薪。
6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？职位评价是指对职位本身价值及其对组织的贡献度进行评价，并根据评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同职位支付的薪酬水平高低，而能帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术意义：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。
它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。
7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？方法：排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。
特点：①排序法：据总体价值上界定的职位相对价值或对组织成功的贡献对职位进行高低排列，直接排序法、交替排序法和配对排序法。
②分类法：将各种职位放入事先定好的不同职位等级中，能快速对大量职位进行评价。
③要素计点法：该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数值表示，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。
④要素比较法：量化的职位评价技术，直接将市场薪酬调查和职位评价结合起来。
8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？①选取通用报酬要素并加以定义。
②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。
③确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重或相对价值。
④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。
⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。
⑥根据点数高低将所有被评价职位进行排序，建立职位的等级结构。
第四章．技能和能力薪酬体系1、什么是技能薪酬体系？它有何种优点及缺点？技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
优：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。
②有助于达到较高技能水平的员工获得对组织更为全面的理解。
③有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。
④在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
⑤有助于高度参与型管理风格的形成。
缺：①投资回报率低。
②管理的复杂化、官僚主义。
③技能等级的评估困难。
④为技能定价比对职位定价更困难。
2、什么是能力薪酬体系？它有何优点和不足？能力薪酬体系:企业根据员工所具备的能力或是任职资格来确定其基本的薪酬水平，员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩；薪酬随着能力提高而提高，关注的是员工能力价值的增值。
优：①员工获得了更多的发展机遇②支持扁平型组织结构③鼓励员工对自身发展负责④对组织学习具有支持作用不足：①与能力薪酬体系配套，为员工提供充足培训机会，导致培训费用大量增加。
②除非员工有机会使用他们获得的所有能力，否则这些能力将变得毫无价值。
③当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高。
第五章．薪酬水平及其外部竞争性1、什么是薪酬水平决策？为本组织选择具有外部竞争力的薪酬（水平）策略，通过比竞争对手（或市场水平）较高、较低、相同或混合型的薪酬水平定位，来构建本组织薪酬的外部竞争力。
2、薪酬水平决策有哪三种类型？各自的优缺点分别是什么？（1）薪酬领袖政策。
优：①为企业吸引来大批可供选择的求职者。
②减少企业在员甄选方面所支出的费用。
③提高了员工离职的机会成本，有助于改善工作绩效。
④企业不必跟市场水平加薪，节省薪酬管理成本。
⑤有利于减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度。
缺：充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。
（2）市场追随政策。
优：风险是最小的，吸引到足够数量的员工为其工作。
缺：在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。
（3）拖后政策。
优：以提高未来收益作为补偿，有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，改善绩效，有助于增强员工的工作积极性和责任感。
缺：对吸引高质量员工不利，员工流失率高，削弱企业吸引和保留潜在员工的能力。
（4）混合政策。
企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策。
优：灵活性和针对性。
有利于公司保持市场上竞争力，又有利于合理控制公司的薪酬成本开支，有利于公司传递自己的价值观达到自己的经营目标。
第六章．薪酬结构设计薪酬变动范围（薪酬区间）：某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
最低薪酬水平与最高之间的绝对差距。
薪酬变动范围＝最高值-最低值（同等级）薪酬区间中值：根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归的方式确定的，代表该薪酬等级中职位的市场平均薪资水平，是最高、最低薪酬水平确定的基础薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部薪酬的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。
或以中值为基础的薪酬变动比率。
薪酬变动比率＝(最高值－最低值)/最低值上半部分薪酬变动比率=(最高值－中间值)/中间值。
下半部分薪酬变动比率＝(中间值－最低值)/中间值薪酬比较比率：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。
又称薪酬适宜度或薪资率。
比较比率＝实际基本薪酬/中值（标准薪酬）或＝中值／市场薪酬水平或＝实际能力/基准能力薪酬区间渗透度：员工实际基本薪酬与薪酬区间跨度之间的关系。
薪酬区间渗透度 =(实际所得基本薪酬—区间最低值)/(区间最高值—区间最低值)薪酬中级值差：相邻薪酬等级之间的区间中值变动百分比。
宽带型薪酬结构：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
6、企业薪资结构的设计流程是什么？①通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行评价。
②按照职位点数对职位进行初步分组。
③根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。
④将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来。
⑤考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位区间中值进行调整。
⑥根据确定的各职位等级或薪资等级的区间中值建立薪资结构7、什么是薪资宽带？它出现的背景及作用是什么?实施条件是什么？多个薪酬等级以及薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
背景：始于20世纪80年代末，当时美国经济和世界经济的衰退十分严重，企业破产倒闭数目不断增加，失业率不断上升，传统企业面临着巨大的转型压力，宽带结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。
压缩级别，范围扩大。
作用：①支持扁平型组织结构。
②引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
③有利于职位的轮换。
④密切配合劳动力市场上的供求变化。
⑤管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。