薪酬管理复习(1)电子教案

2015-2016年南财红山薪酬管理期末复习资料第一章．薪酬管理总论

1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?

报酬：一位员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称之为报酬。联系和区别：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬，这是因为外在报酬比较容易定性，也容易衡量，同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较，而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务

特点：（1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。（2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标实现起着积极的作用。有助于企业强化个人、全体乃至公司优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益。

（3）员工福利或服务，避税，退休不测提供了保障，调整员工购买力。

5、哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？薪酬管理的原则？

重要决策：薪酬体系决策；薪酬水平决策；薪酬结构决策；薪酬管理政策决策。

薪酬管理原则：（对外竞争性、对内一致性）①公平性原则：内部、外部、过程、结果②竞争性原则：薪酬水平领先、薪酬结构多元化、薪酬价值取向合理③激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性④经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，可持续发展。

第二章. 战略性薪酬管理

1、什么是战略性薪酬管理？

战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据，据企业某一阶段的内外部情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。核心是做出一系列战略性薪酬决策，帮助组织应当为并保持竞争优势的薪酬决策。

3、各种不同的发展战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？

发展①成长战略：共担风险，低固定薪酬加奖金股权；目标激励，规范化标准化②稳定或集中战略：内部一致性、管理连续性、标准化③收缩或精简战略：员工股份所有权计划

竞争①创新战略：注重对创新给予足够的报酬或奖励②成本领袖战略：与竞争对手相比，提高浮动薪酬或奖金的比重③客户中心战略：以客户为中心者，提高客户期望。5、总报酬模型包括哪些内容？

包括薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效管理与认可、开发和职业发展机会。

第三章．职位薪酬体系与职位评价

1、什么是职位薪资体系？职位薪资体系的优点和缺点分别是什么？3P+M原则？

职位薪资体系：对职位本身的坚持作出客观的评价，根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

优：①同工同酬，是真正的按劳分配体制。②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。③晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。④客观公正，对职位重要性的评价更易达成一致。

缺：①薪资与职位挂钩，员工晋升无望，没机会获得较大加薪，工作积极性会挫，出现消极怠工或离职的现象。②职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪资相对稳定，不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。③官僚主义滋生，不利于提高员工的工作适应性。④不鼓励员工横向流动及保持灵活性。3P+M原则：3P是指岗位薪酬，个人技能薪酬，绩效薪酬，M是市场行情。根据个人能力，依据岗位和绩效表现，同时参照市场水平付薪。

6、什么是职位评价？职位评价的意义何在？

职位评价是指对职位本身价值及其对组织的贡献度进行评价，并根据评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定应当对不同职位支付的薪酬水平高低，而能帮助企业确定不同职位在企业中的重要程度的技术

意义：职位评价计划实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多）。

7、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

方法：排序法和分类法属于定性评价，要素比较法和要素计点法属于定量评价。

特点：①排序法：据总体价值上界定的职位相对价值或对组织成功的贡献对职位进行高低排列，直接排序法、交替排序法和配对排序法。

②分类法：将各种职位放入事先定好的不同职位等级中，能快速对大量职位进行评价。

③要素计点法：该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数值表示，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个职位的总点数，最后根据每个职位的总点数大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。

④要素比较法：量化的职位评价技术，直接将市场薪酬调查和职位评价结合起来。

8、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？

①选取通用报酬要素并加以定义。②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。③确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重或相对价值。④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。⑥根据点数高低将所有被评价职位进行排序，建立职位的等级结构。

第四章．技能和能力薪酬体系

1、什么是技能薪酬体系？它有何种优点及缺点？

技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深