招聘管理系统ppt课件
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招聘管理系统ppt课件
【公司背景】
斯科特信息技术有限公司(虚拟化名)创建于1993年,公司一直致力于为全球客户提供世界领先的信息技术、 研发和业务流程外包服务,客户广泛分布在软件业、硬件业、金融业、通讯业、医药和制造业等领域,重点集中在 财富500强企业,在全球设有50个办公机构,共有员工25000多人。公司关注人力资源的发展,拥有一批极富潜力、 训练有素的员工,为客户提供涵盖整个应用服务生命周期的服务,主要业务包括企业应用服务 (应用开发与维护, 质量测试),企业套装解决方案(Siebel解决方案及支持,Oracle ERP 解决方案及支持服务)、 产品工程服务(产品 开发和测试,产品全球化化服务),以及技术和解决方案服务(技术资源服务)。该公司希望信息化的管理手段是 公司对人才的把握力度不断扩大,招聘职能人员可以方便的掌握求职者信息,利用成熟的招聘流程,使招聘工作更 加高效有序。
5.招聘管理 —— 灵活、共享
6. 报表管理 —— 清晰 、便捷
7. 个人工作管理 —— 简单、安全
8.权限管理 —— 用户权限、角色管理安可编全辑课件PPT
3
任务要求
1.系统总体结构
招聘系统
人才管理
职位管理
招聘管理
报表中心
系统管理
2.项目技术要求
开发平台:Windows平台
开发语言:Java或者.NET
• 系统维护人员:1名可编。辑课件负PPT 责对公司服务器的 8
处理流程和数据流程
可编辑课件PPT
9
投资及效益分析
• 收益 • 一次性收益 • ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ.有需要的公司可能要求使用本网站进行招聘,本网站充当中介,一次性交易。70000元,预计
每月成功交易2笔 • • 非一次性收益 • 1.网站代理广告获得的利润,10000元/月 网站的浏览次数增多,知名度提高,代理广告也会提
企业招聘PPT模板课件
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1 公 司个介人 信绍息 概 述
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2 招 聘爱要好 特求长 介 绍
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2024年人力资源管理招聘课件(ppt2)
2024/2/29
6
招聘渠道与策略选
02
择
2024/2/29
7
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
2024/2/29
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
内部选拔适用于岗位空缺 、人才储备;外部招聘适 用于企业扩张、新项目启 动。
旨在促进就业,保障劳动者的平等就业权利,规定了政府、用人单位 和劳动者在促进就业中的责任和义务。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
为公正及时解决劳动争议,保护当事人合法权益,促进劳动关系和谐 稳定提供了法律保障。
24
招聘过程中风险点识别
招聘信息发布风险
招聘信息可能存在歧视性条款、虚假宣 传等风险,需要审慎发布并确保合法合
简历格式
包括个人信息、教育背景 、工作经历、技能特长等 部分,要求简洁明了,重 点突出。
2024/2/29
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩,以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价,筛选出符合要求的候 选人。
12
面试流程设计及注意事项
面试流程
招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、 吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用 的过程。
招聘目的
招聘的目的是为了及时满足企业对于人才的需要,通过补充新的员工来实现企 业整体人力资源的合理配置,从而提升企业效益。
2024/2/29
人力资源管理一第五章招聘管理课件
PPT学习交流
19
招聘途径[200710单选,200901多选,
200910单选,201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
外部招聘
☺了解全面,准确性高 ☺可鼓舞士气,激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广,余地大,利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成,节省培训投资
• 在对申请人进行考察时,应从品德、知识、能力、 智力、心理、过去的经历及业绩等方面进行全面 的考察。
• 千万不能以偏概全,只考察其中的某一方面就简 单地做出录用或拒绝的判断。
PPT学习交流
8
(6)宁缺毋滥原则
• 在招聘过程中,应挑选一个最适宜的人选填补组 织的岗位空缺。
• 如果一时间找不到合适的人选,也不能让不合适 的人占据该岗位。
• 为了提高面试的工作质量,面试应做好三项工作。
• 面试的准备工作:包括确定面试的主考官;确定面试人选;确定面试的方式; 准备一个安静的面试场所,以确保面试过程不被干扰;设计面试提纲;制定 面试评价表等。
• 面试的实施:面试开始时,主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注 意力,使其放松;面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情 景问题,来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申 请人的工作兴趣与职业目标,从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。 值得指出的是:在面试时,有许多问题应该注意。
PPT学习交流
25
第三节人员选拔
• 员工选拔的含义 • 员工选拔的程序 • 员工选拔的方法
PPT学习交流
26
人员选拔的含义[200710单选]
人力资源管理之招聘管理课件(PPT-71页)优选全文
从来不说话
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
返回目录
招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作?
中华英才网2001年11月(1428人)
互联网:28% 招聘会:24% 报纸杂志广告:13% 人才中介机构:7% 亲戚朋友介绍:27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销(续)
招聘单位:如何得到自己需要的、想要的人才? 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品(吸引自己需 要的优秀人才)
2、顾客导向(根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制)
3、整体产品概念(不仅是一个打工挣钱的机会) go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选,确定初步面试和(或)笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和(或)笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试(或)笔试人员名单
通知面试者(或)笔试者(时间、地点、资料)
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《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
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招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作?
中华英才网2001年11月(1428人)
互联网:28% 招聘会:24% 报纸杂志广告:13% 人才中介机构:7% 亲戚朋友介绍:27%
关于内部人员推荐
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求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销(续)
招聘单位:如何得到自己需要的、想要的人才? 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品(吸引自己需 要的优秀人才)
2、顾客导向(根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制)
3、整体产品概念(不仅是一个打工挣钱的机会) go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选,确定初步面试和(或)笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和(或)笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试(或)笔试人员名单
通知面试者(或)笔试者(时间、地点、资料)
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神,培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养,包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例,让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练,提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道(员工推荐、内部晋升等)、外部渠道(网络招聘、 猎头公司、人才市场等)。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中,面试 法是最常用的招聘方法之一,可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景, 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点, 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义:根据组织的发展战略和经营目标,对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务,对人力资 源进行合理、有效的分配和组合, 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上, 能够最大限度地发挥员工的潜能, 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养,包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例,让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练,提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道(员工推荐、内部晋升等)、外部渠道(网络招聘、 猎头公司、人才市场等)。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中,面试 法是最常用的招聘方法之一,可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景, 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点, 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义:根据组织的发展战略和经营目标,对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务,对人力资 源进行合理、有效的分配和组合, 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上, 能够最大限度地发挥员工的潜能, 提高组织整体效率。
卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)
业务响应快 激励方式简单有效 对IT系统依赖程度不高
需要根据企业的当前发展状况,以及业务需求情况以及行业/区域情况,灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程,传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心,以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色:领先企业高管实践
*
针对《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》的文章,华为轮值CEO郭平做了如下的按语: “找对的人,不能靠看简历。主管,尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead,是转型业务伙伴(BP)的关键
HR需要经常参与业务讨论,从“人”的视角给出反馈意见,并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求,需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动,也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
需要根据企业的当前发展状况,以及业务需求情况以及行业/区域情况,灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化 明确人才获取战略与方向 投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像 参与人才甄选流程,传递企业雇主品牌形象 及时的录用决策与反馈
“以客户为中心,以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色:领先企业高管实践
*
针对《找人,找最懂本地业务的人,找最优秀的人》的文章,华为轮值CEO郭平做了如下的按语: “找对的人,不能靠看简历。主管,尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿,主动投入时间精力去找人,更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人,那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead,是转型业务伙伴(BP)的关键
HR需要经常参与业务讨论,从“人”的视角给出反馈意见,并提前获取潜在的业务需求 合理的发问引导用人经理澄清岗位需求 一旦确定好需求,需要形成有预期的心灵契约 确定需求不是信息单向流动,也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从 能够很好的共享候选人资源 构建统一的雇主品牌形象 及时的分析与报表
业务响应慢 需要复杂的激励方式 清晰的角色与职责 需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从 无法带来一致性的雇主品牌 无法及时的招聘数据分析与报表 无法资源共享
招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问: • 应聘者的自我介绍,了解大概的信息,观察其表达能力; • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问,确认简历 信息的真实性,发掘应聘者的个人素质和能力的体现点,与 岗位任职资格相比较,以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息: • 性格类型、精神面貌:观察 • 胜任能力:沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度:求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话,说要与总经理商谈要事,而此时您联系不到
3.
他,您将如何给客户答复?
3. 请描述一个较为典型的事例:在工作或者学习过程中遇到的两难选择,最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号:
日期: 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于:给双方进一步了解的机会,从 而作出最佳决策。由于面试时间有限,一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试:这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位,你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息,否则你还得再次面试此人。
第二轮面试:对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表,可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后,应根据需要岗位的任职资格要求,参照应聘者工 作经历或专业知识,进行简历初选。初选内容如下:
面试人员的基本规范
2、软件信息: • 性格类型、精神面貌:观察 • 胜任能力:沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度:求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话,说要与总经理商谈要事,而此时您联系不到
3.
他,您将如何给客户答复?
3. 请描述一个较为典型的事例:在工作或者学习过程中遇到的两难选择,最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号:
日期: 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于:给双方进一步了解的机会,从 而作出最佳决策。由于面试时间有限,一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试:这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位,你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息,否则你还得再次面试此人。
第二轮面试:对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表,可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中,淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后,应根据需要岗位的任职资格要求,参照应聘者工 作经历或专业知识,进行简历初选。初选内容如下:
面试人员的基本规范
2024版招聘培训课件ppt课件
03
员工关系管理与企业文化建设
探讨如何构建和谐的员工关系,营造良好的企业氛围,增强员工归属感
和凝聚力。
学员心得体会分享交流环节
分享学习心得
学员们积极发言,分享自己在课 程学习过程中的感悟和收获。
交流实践经验
结合实际工作,学员们畅谈将所 学知识应用于实践的体会和成果。
互动问答环节
针对学员们提出的问题和保准 确无误
04
经审批后,通过正式渠 道发放录用通知书,并 确认员工收到
入职培训计划和课程设置建议
分析岗位需求,确定培训目标
制定详细的培训计划,包括培训时间、地点、参与人员 等
设计培训课程,包括公司文化、规章制度、岗位职责、 工作流程、团队协作等
选择合适的培训方式,如讲座、案例分析、角色扮演、 小组讨论等
招聘目的
弥补企业人力资源的不足、建立合 理的人才梯队、提升企业形象、宣 传企业文化。
招聘在企业中作用
01
02
03
补充人员空缺
确保企业正常运营,避免 因人员流动造成的业务中 断。
优化人员结构
通过招聘,引入具备不同 技能和经验的人才,提升 企业整体竞争力。
提升企业形象
优秀的招聘活动可以展示 企业的实力和品牌形象, 吸引更多优秀人才。
设计原则
针对性、科学性、实用性、创新性
注意事项
合理安排考试时间,确保试卷保密 性
简历筛选与面试技巧
03
提升
简历筛选原则和方法分享
简历筛选原则 与招聘需求匹配度高 工作经历、技能和教育背景符合要求
简历筛选原则和方法分享
01
简历内容真实可信
02
简历筛选方法
关键词筛选法
企业招聘管理系统与培训管理系统(ppt 23页)
介绍内容:
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织的组织设计功能,设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型;并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
图。
其内容包括:
• 360度的考核方式 • 考核结果的记录与更新 • 维护员工的能力与资格及变动历史 • 考评结果分析,比如筛选频繁对员工低评
价的主管,或较差评价的岗位名称。
考勤管理
题库
在系统中,你可以自由定义考勤项目及核算单位,利用 员工模板定义功能将考勤项目分配给不同的员工类别、 职务、岗位;
空缺分析的主要依据是岗位人数预算与岗位在职情况;随时查询职位空缺信息,包括雇佣人数、被申请人 数等。 分析:目前与未来的岗位人数预算如何做。
岗位统计分析
通过on-line 查询和报表输出和ORACLE日期跟踪功能,按照岗位类别、组织与部门、职务内容或需 求列出岗位的清单,帮助人力资源部门制定招聘计划,掌握公司内部相同类别的岗位人员流动状况 和现有岗位的人员在职情况;分析员工的工作调动情况及原因。 调研重点:将统计分析的需求明细化。
在定义职务与岗位时设置工作时间定额;
可以通过Excel等形式导入考勤数据;
利用Oracle快速公式 功能处理工资、奖金与考勤数据的 计算关系。
需求: 根据需要使用题库中的测试题对员工进行智商、沟 通、合作倾向等标准的能力测试。
需求确认: -不同类别员工、职务、岗位,要求如何选择测试题 目。 -测试结果如何综合评定。 -测试结果如何与考核指标连接
姓名,雇员编号,性别,人员类型,地址, 兵役状况,资格,教育,奖励,身份证号 ,伤残情况,津贴,种族,婚姻状况,电话,工作场所,体检资料,图象资料,联系 人及家属,及忠诚调查等等。
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织的组织设计功能,设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型;并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
图。
其内容包括:
• 360度的考核方式 • 考核结果的记录与更新 • 维护员工的能力与资格及变动历史 • 考评结果分析,比如筛选频繁对员工低评
价的主管,或较差评价的岗位名称。
考勤管理
题库
在系统中,你可以自由定义考勤项目及核算单位,利用 员工模板定义功能将考勤项目分配给不同的员工类别、 职务、岗位;
空缺分析的主要依据是岗位人数预算与岗位在职情况;随时查询职位空缺信息,包括雇佣人数、被申请人 数等。 分析:目前与未来的岗位人数预算如何做。
岗位统计分析
通过on-line 查询和报表输出和ORACLE日期跟踪功能,按照岗位类别、组织与部门、职务内容或需 求列出岗位的清单,帮助人力资源部门制定招聘计划,掌握公司内部相同类别的岗位人员流动状况 和现有岗位的人员在职情况;分析员工的工作调动情况及原因。 调研重点:将统计分析的需求明细化。
在定义职务与岗位时设置工作时间定额;
可以通过Excel等形式导入考勤数据;
利用Oracle快速公式 功能处理工资、奖金与考勤数据的 计算关系。
需求: 根据需要使用题库中的测试题对员工进行智商、沟 通、合作倾向等标准的能力测试。
需求确认: -不同类别员工、职务、岗位,要求如何选择测试题 目。 -测试结果如何综合评定。 -测试结果如何与考核指标连接
姓名,雇员编号,性别,人员类型,地址, 兵役状况,资格,教育,奖励,身份证号 ,伤残情况,津贴,种族,婚姻状况,电话,工作场所,体检资料,图象资料,联系 人及家属,及忠诚调查等等。
《招聘管理》培训课件 PPT
的认识和规划
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身,根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因,是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败,性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动,并加以计划、组织、领导、协调与 控制,进行系统化、科学化管理,借以保证一定数量和 质量的员工队伍,满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳,肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌,或有某项才艺 擅长演讲,或临时性发言 做事雷厉风行,执行性好 爱刷抖音,分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位,进行人才画像, 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
(1)反应录用人员的质量程度 (2)录用比越小,录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率(完成率)
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
年龄与学历不符 18-19岁读大学 专科3年、本科4年
大龄未婚 离异/将结婚/单身,根据岗
位判定是否合适
常见情况列举
原工作单位在外地 关注离职原因,是否介意需长期出 差的特殊职位
毕业2年内无工作经验 基本推测为考研失败,性格偏执
有创业经历 个人期望值会较大
人员选拔
简历分析和筛选
气质类 型
目录
DIRECTORY
01 招聘管理概述 02 需求分析与计划制定 03 招聘实施与人员选拔 04 人员录用与效果评估
01
招聘管理概述
招聘管理概述 招聘管理定义
什么是招聘管理
就是组织对所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、 评估等一系列活动,并加以计划、组织、领导、协调与 控制,进行系统化、科学化管理,借以保证一定数量和 质量的员工队伍,满足组织发展的需要。
本科学历 身高165-185cm 体重120-140斤 形象佳,肤色偏深 运动服、闲服为主
Hale Waihona Puke 表象层家庭条件一般 有房贷压力 为结婚而积累条件
喜欢唱歌,或有某项才艺 擅长演讲,或临时性发言 做事雷厉风行,执行性好 爱刷抖音,分享自己状态
敢于表达见解
心理需求层
行为习惯层
人才画像-区域经理
请选择一个岗位,进行人才画像, 限时10分钟。
应聘比
应聘人数/ 计划招聘人数
①
(1)反应录用人员的质量程度 (2)录用比越小,录用人员质量越高
录用比
录用人数/ 应聘人数
②
效果评估
评估成本、评估过程、评估结果
速度
及时率(完成率)
如何切 目的性、客观性、全面性
切
如何问 通俗易懂、简明扼要、先易后难 结构化非结构化结合、坚持问准和问实
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• 系统分析人员:2名。负责对系统的需求分 析、可行性分析、技术分析等。8000每人 每月。
• 系统开发人员:3名。负责对系统的开发。 8000元每人每月。
• 系统测试人员:2名。负责对系统的测试。 7000元每人每月。
• 系统维护人员:1名。. 负责对公司服务器的 8
处理流程和数据流程
.
9
投资及效益分析
的朋友,而机试则是在我们的招聘网站上的
题库下载题目,然后在规定的时间内完成,
.
5
完成期限:
考虑到由于初次接触大项目,时间上可能需要2个月左右
.
6
处理流程和数据流程
说明现有系统的基本的处理流 程和数据流程。此流程可用图 表即流程图的形式表示,并加 以叙述。
.
7
费用开支
• 项目经理:1名。负责对整个项目的管理。 10000元每月
招聘管理系统 可行性研究报告
霸气5+1小组
小组成员:黄时欢、张彩敏、黄开诚、陈培佳、 梁华树、赖建辉
.
1
项目背景
【整体背景】
软件外包企业主要是通过为客户输出人力、产品、服务等获得利润。从根本上看,为客户提供的产品、服务等 都是通过人实现的。因此,人力资本是软件外包企业的重要财富。近年来,软件外包行业在我国飞速发展,人才竞 争异常激烈,很多软件外包企业由于人才的匮乏,影响了企业订单和规模的增长。一方面,社会对软件从业人员的 需求量大大增加,无论是跨国企业在华研发中心,印度外包巨头在华离岸中心,还是我国软件外包企业的快速发展, 这些都大大加剧了软件人才的紧张;另一方面,软件外包企业内部存在员工满意度低、流失率高等现象。面对愈演 愈烈的人才竞争,软件外包行业的招聘规模越来越大,要求越来越高,HR的压力也与日俱增。企业迫切希望有一套 规范有效的解决方案促使整个招聘流程更加明确,进一步使企业招聘工作高效有序的进行,找到适合企业自身的人 才,并激发他们的工作热情,培养他们对企业的忠诚度,增强企业核心竞争力和对人才的把握能力。
国内当前使用比较广泛的招聘管理系统并不能适应于外包行业的发展特点,人是外包行业最大的财富,如何利用现
有资源最大的节省招聘开支,用合理的招聘流程加快招聘进程,规范整合企业已有人力资源,缓解企业人才供需矛
盾,成为企业发展的重要瓶颈。
.
2
项目说明
【问题说明】
针对软件外包企业在招聘过程遇到的问题,企业需要一套招聘软件去充分整合企 业的资源,从而达到最大化地提升企业在激烈的人才市场中竞争力的目的,同时让求 职者走近并且真实地了解企业,以此来帮助企业吸引更多的优秀人才。招聘软件除优 化招聘环节外,还需要提升企业业务部门和招聘职能部门在不同地区间的互动与协作, 提高招聘效率,降低招聘成本。要求系统涵盖从招聘需求产生,招聘信息发布,招聘 渠道管理,候选人交互,测评,甄选,录用的所有环节。
【公司背景】
斯科特信息技术有限公司(虚拟化名)创建于1993年,公司一直致力于为全球客户提供世界领先的信息技术、 研发和业务流程外包服务,客户广泛分布在软件业、硬件业、金融业、通讯业、医药和制造业等领域,重点集中在 财富500强企业,在全球设有50个办公机构,共有员工25000多人。公司关注人力资源的发展,拥有一批极富潜力、 训练有素的员工,为客户提供涵盖整个应用服务生命周期的服务,主要业务包括企业应用服务 (应用开发与维护, 质量测试),企业套装解决方案(Siebel解决方案及支持,Oracle ERP 解决方案及支持服务)、 产品工程服务(产品 开发和测试,产品全球化化服务),以及技术和解决方案服务(技术资源服务)。该公司希望信息化的管理手段是 公司对人才的把握力度不断扩大,招聘职能人员可以方便的掌握求职者信息,利用成熟的招聘流程,使招聘工作更 加高效有序。
【用户期望】
1.人才来源 —— 多渠道、全方位
要求系统能够自动整合所有渠道的简历,将所有进入系统的简历进行标准化处理,不 同渠道不同形式的简历制作成统一的简历详细页面。
2.找简历 —— 精确定位、快速锁定
要求系统能够提供强大的检索功能。
3.人才资源池 —— 避免人才浪费、降低成本
4.职位发布 —— 自动、统一
【业务背景】
伴随着公司的快速发展、转型升级,人力资源的及时合理配备成为发展的重要因素;招聘部门在招聘过程中招 聘渠道单一、分散,面对海量简历无从下手,难以从中找到合适的人才;人力资源信息安全滞后,没有建立专业的 人才库,导致企业内部矛盾时常发生;人力资源管理流程不规范,成本不断上升,无法合理应用组织管理与运用人 力。这些已存在或即将出现的问题促使公司急需开发出一套适用于外包企业发展的招聘管理系统。
• 收益 • 一次性收益 • 1.有需要的公司可能要求使用本网站进行招聘,本网站充当中介,一次性交易。70000元,预计
每月成功交易2笔 • • 非一次性收益 • 1.网站代理广告获得的利润,10000元/月 网站的浏览次数增多,知名度提高,代理广告也会提
升 • • 2.网站会员或者VIP交纳的收益 2000元/月 随着网站的运营时间越来越长,会员或者VIP人数也会
4
招聘面试及招聘题库
我们要做成一个可以线上线下面试投档
的系统,由此来解决时空分布的矛盾,比如
一个在北京的朋友我们不可能要求他经常跑
到广州的公司面试各种东西是吧!由此我们
可以提供一系列方便、快捷方式。如微博招
聘、视频招聘、电话招聘等等。同时我们的
员工挑选也是相当严格的,分为笔试、机试
跟面试。笔试只是针对于空间距离比较方便
5.招聘管理 —— 灵活、共享
6. 报表管理 —— 清晰 、便捷
7. 个人工作管理 —— 简单、安全
8.权限管理 —— 用户权限、角色管理安全 .
3
任务要求
1.系统总体结构
招聘系统
人才管理
职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理
招聘管理
报表中心
系统管理
2.项目技术要求
开发平台:Windows平台
开发语言:Java或者.NET
系统采用流行的B/S体系. 结构
越来越多 • • 3. 随着员工对网站的熟悉,2年后减少5个员工 • (按银行利率:1%) • 减少员工5人(2000元/人)3年收益: • 6000×(1.1+(1.1)²+(1.1)³+(1.1)4+(1.1)5)×5×12×3 = 108万
.
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• 系统开发人员:3名。负责对系统的开发。 8000元每人每月。
• 系统测试人员:2名。负责对系统的测试。 7000元每人每月。
• 系统维护人员:1名。. 负责对公司服务器的 8
处理流程和数据流程
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投资及效益分析
的朋友,而机试则是在我们的招聘网站上的
题库下载题目,然后在规定的时间内完成,
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完成期限:
考虑到由于初次接触大项目,时间上可能需要2个月左右
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6
处理流程和数据流程
说明现有系统的基本的处理流 程和数据流程。此流程可用图 表即流程图的形式表示,并加 以叙述。
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费用开支
• 项目经理:1名。负责对整个项目的管理。 10000元每月
招聘管理系统 可行性研究报告
霸气5+1小组
小组成员:黄时欢、张彩敏、黄开诚、陈培佳、 梁华树、赖建辉
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项目背景
【整体背景】
软件外包企业主要是通过为客户输出人力、产品、服务等获得利润。从根本上看,为客户提供的产品、服务等 都是通过人实现的。因此,人力资本是软件外包企业的重要财富。近年来,软件外包行业在我国飞速发展,人才竞 争异常激烈,很多软件外包企业由于人才的匮乏,影响了企业订单和规模的增长。一方面,社会对软件从业人员的 需求量大大增加,无论是跨国企业在华研发中心,印度外包巨头在华离岸中心,还是我国软件外包企业的快速发展, 这些都大大加剧了软件人才的紧张;另一方面,软件外包企业内部存在员工满意度低、流失率高等现象。面对愈演 愈烈的人才竞争,软件外包行业的招聘规模越来越大,要求越来越高,HR的压力也与日俱增。企业迫切希望有一套 规范有效的解决方案促使整个招聘流程更加明确,进一步使企业招聘工作高效有序的进行,找到适合企业自身的人 才,并激发他们的工作热情,培养他们对企业的忠诚度,增强企业核心竞争力和对人才的把握能力。
国内当前使用比较广泛的招聘管理系统并不能适应于外包行业的发展特点,人是外包行业最大的财富,如何利用现
有资源最大的节省招聘开支,用合理的招聘流程加快招聘进程,规范整合企业已有人力资源,缓解企业人才供需矛
盾,成为企业发展的重要瓶颈。
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项目说明
【问题说明】
针对软件外包企业在招聘过程遇到的问题,企业需要一套招聘软件去充分整合企 业的资源,从而达到最大化地提升企业在激烈的人才市场中竞争力的目的,同时让求 职者走近并且真实地了解企业,以此来帮助企业吸引更多的优秀人才。招聘软件除优 化招聘环节外,还需要提升企业业务部门和招聘职能部门在不同地区间的互动与协作, 提高招聘效率,降低招聘成本。要求系统涵盖从招聘需求产生,招聘信息发布,招聘 渠道管理,候选人交互,测评,甄选,录用的所有环节。
【公司背景】
斯科特信息技术有限公司(虚拟化名)创建于1993年,公司一直致力于为全球客户提供世界领先的信息技术、 研发和业务流程外包服务,客户广泛分布在软件业、硬件业、金融业、通讯业、医药和制造业等领域,重点集中在 财富500强企业,在全球设有50个办公机构,共有员工25000多人。公司关注人力资源的发展,拥有一批极富潜力、 训练有素的员工,为客户提供涵盖整个应用服务生命周期的服务,主要业务包括企业应用服务 (应用开发与维护, 质量测试),企业套装解决方案(Siebel解决方案及支持,Oracle ERP 解决方案及支持服务)、 产品工程服务(产品 开发和测试,产品全球化化服务),以及技术和解决方案服务(技术资源服务)。该公司希望信息化的管理手段是 公司对人才的把握力度不断扩大,招聘职能人员可以方便的掌握求职者信息,利用成熟的招聘流程,使招聘工作更 加高效有序。
【用户期望】
1.人才来源 —— 多渠道、全方位
要求系统能够自动整合所有渠道的简历,将所有进入系统的简历进行标准化处理,不 同渠道不同形式的简历制作成统一的简历详细页面。
2.找简历 —— 精确定位、快速锁定
要求系统能够提供强大的检索功能。
3.人才资源池 —— 避免人才浪费、降低成本
4.职位发布 —— 自动、统一
【业务背景】
伴随着公司的快速发展、转型升级,人力资源的及时合理配备成为发展的重要因素;招聘部门在招聘过程中招 聘渠道单一、分散,面对海量简历无从下手,难以从中找到合适的人才;人力资源信息安全滞后,没有建立专业的 人才库,导致企业内部矛盾时常发生;人力资源管理流程不规范,成本不断上升,无法合理应用组织管理与运用人 力。这些已存在或即将出现的问题促使公司急需开发出一套适用于外包企业发展的招聘管理系统。
• 收益 • 一次性收益 • 1.有需要的公司可能要求使用本网站进行招聘,本网站充当中介,一次性交易。70000元,预计
每月成功交易2笔 • • 非一次性收益 • 1.网站代理广告获得的利润,10000元/月 网站的浏览次数增多,知名度提高,代理广告也会提
升 • • 2.网站会员或者VIP交纳的收益 2000元/月 随着网站的运营时间越来越长,会员或者VIP人数也会
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招聘面试及招聘题库
我们要做成一个可以线上线下面试投档
的系统,由此来解决时空分布的矛盾,比如
一个在北京的朋友我们不可能要求他经常跑
到广州的公司面试各种东西是吧!由此我们
可以提供一系列方便、快捷方式。如微博招
聘、视频招聘、电话招聘等等。同时我们的
员工挑选也是相当严格的,分为笔试、机试
跟面试。笔试只是针对于空间距离比较方便
5.招聘管理 —— 灵活、共享
6. 报表管理 —— 清晰 、便捷
7. 个人工作管理 —— 简单、安全
8.权限管理 —— 用户权限、角色管理安全 .
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任务要求
1.系统总体结构
招聘系统
人才管理
职ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管理
招聘管理
报表中心
系统管理
2.项目技术要求
开发平台:Windows平台
开发语言:Java或者.NET
系统采用流行的B/S体系. 结构
越来越多 • • 3. 随着员工对网站的熟悉,2年后减少5个员工 • (按银行利率:1%) • 减少员工5人(2000元/人)3年收益: • 6000×(1.1+(1.1)²+(1.1)³+(1.1)4+(1.1)5)×5×12×3 = 108万
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