某公司薪酬调查报告
企业薪酬调研报告6篇
企业薪酬调研报告6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪资调查报告12篇
薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某企业薪酬调查报告范文6篇
某企业薪酬调查报告范文6篇某企业薪酬调查报告范文篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
某公司薪酬数据分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。
报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。
二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。
2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。
三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。
根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。
（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。
根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。
（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。
根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。
（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。
根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。
补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。
2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。
某公司薪酬调查报告
某公司薪酬调查报告某公司薪酬调查报告近年来，薪酬问题一直是企业界关注的焦点之一。
某公司作为一家知名企业，也不例外。
为了更好地了解员工对薪酬制度的满意度以及可能存在的问题，该公司进行了一次全面的薪酬调查。
本报告将对调查结果进行分析和总结，以期为公司提供有针对性的改进建议。
一、调查背景该公司薪酬调查是基于全员参与的问卷调查形式进行的。
调查内容涵盖了薪资待遇、绩效考核、晋升机会等多个方面。
调查时间跨度为三个月，共收集到了来自不同岗位、不同部门的员工反馈意见。
二、薪资待遇满意度调查结果显示，大部分员工对公司的薪资待遇感到满意。
其中，高级管理层和技术类岗位的员工对薪资待遇满意度较高，这与其所承担的责任和技能要求密切相关。
然而，一些基层员工的薪资待遇相对较低，部分员工表示对薪资待遇不满意，认为与其工作贡献不成比例。
为了解决这一问题，公司可以考虑根据员工的绩效表现和工作能力进行差异化薪资调整。
此外，加强员工福利待遇，如提供培训机会、健康保险等，也是提高员工满意度的有效途径。
三、绩效考核体系绩效考核体系是薪酬制度的重要组成部分。
调查显示，大部分员工对公司的绩效考核体系比较满意，认为其公正性和透明度较高。
然而，也有部分员工对绩效考核结果表示质疑，认为存在主观评价和不公平的情况。
为了提高绩效考核的公正性，公司可以考虑引入更科学的评价方法，如360度评估和目标管理等。
此外，建立一个有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效表现，并提供改进的机会，也是必要的。
四、晋升机会和职业发展调查结果显示，员工对公司的晋升机会和职业发展前景普遍持乐观态度。
大部分员工认为公司提供了良好的晋升通道和培训机会，能够满足他们的职业发展需求。
然而，也有一些员工表示对晋升机会不满意，认为晋升过程存在不透明和不公平的情况。
为了提升晋升机会的公平性，公司可以加强晋升标准的透明度，明确晋升的条件和流程，并建立一个公正的晋升委员会。
此外，公司还可以加强员工的职业发展规划，提供更多的培训和发展机会，激发员工的工作动力和积极性。
薪酬调研报告5篇
薪酬调研报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作计划、工作报告、演讲致辞、规章制度、心得体会、活动方案、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work plans, work reports, speeches, rules and regulations, personal experiences, activity plans, emergency plans, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!薪酬调研报告5篇调研报告的标题和摘要的设计应该考虑到目标受众的文化和语言差异，关于调研报告，大家一定要依据工作的需要，制定出符合实际情况的调研计划，本店铺今天就为您带来了2024年薪酬调研报告5篇，相信一定会对你有所帮助。
薪酬调查分析报告(通用3篇)
薪酬调查分析报告（通用3篇）薪酬调查分析报告篇一每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。
我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。
一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。
从薪资待遇上来看，差异化十分显著。
数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。
从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。
北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。
这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。
中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。
高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。
调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。
收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。
中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。
而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。
某公司薪酬调查报告(二)2024
某公司薪酬调查报告（二）引言概述：本文是某公司薪酬调查报告的第二部分。
通过对该公司员工的薪酬情况进行全面调查和分析，旨在帮助公司了解员工的薪酬满意度，并提出相关建议以改善薪酬体系。
在上一篇报告的基础上，本文将继续探讨员工薪酬的各个方面，包括薪资福利、绩效奖励、薪酬差距、员工反馈和竞争力等。
正文：一、薪资福利1.1 员工基本工资水平1.2 附加福利待遇（如养老保险、医疗保险、住房公积金等）1.3 工作时间与加班费用1.4 年假和带薪休假政策1.5 其他福利待遇（如年终奖、福利卡、节日补贴等）二、绩效奖励2.1 绩效评估机制与等级划分2.2 绩效奖金比例与发放方式2.3 奖励方案的公正性和透明度2.4 绩效奖励与个人职业发展的关系2.5 绩效奖励的激励效果和员工满意度三、薪酬差距3.1 不同职位薪酬差异3.2 薪酬差距对组织内部关系的影响3.3 薪酬差距与员工绩效的相关性3.4 薪酬差距的合理性评估3.5 减少薪酬差距的可行建议四、员工反馈4.1 员工薪酬满意度调查结果4.2 员工对薪酬制度的评价与意见4.3 员工对薪酬透明度的期望4.4 员工对薪酬公平性的看法4.5 员工对薪酬与业绩挂钩的认可度五、竞争力5.1 公司薪酬水平与同行业公司的对比5.2 薪酬体系的灵活性与适应性5.3 薪酬体系与人才吸引力的关系5.4 公司对高绩效员工的薪酬激励措施5.5 改善薪酬竞争力的建议与改进方案总结：通过本次薪酬调查报告，我们对某公司员工的薪酬情况有了更深入的了解。
在薪资福利、绩效奖励、薪酬差距、员工反馈以及竞争力等方面，我们发现了一些问题和优势，并提出了相应的建议。
未来，公司可以根据调查结果进行适当调整，以提升员工的满意度和改善组织的薪酬体系。
薪酬调查调研报告
薪酬调查调研报告薪酬调查调研报告一、调研背景和目的薪酬是企业员工的重要关注点之一，也是影响员工工作积极性和满意度的重要因素。
为了了解当前企业薪酬情况，我们对某公司进行了薪酬调查调研。
本次调研的目的是为了分析企业薪酬情况，发现问题，并提出改进策略，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度。
二、调研方法和样本本次调研采用问卷调查的方式，通过面对面访谈的方式向参与调研的员工发放问卷，并收回填写完成的问卷。
调研样本共计200份，涵盖了公司不同部门和职位的员工。
三、薪酬情况总体概况根据调研结果显示，大部分员工对公司的薪酬制度较为满意，占比达到65%。
但也有15%的员工对薪酬制度不满意，并希望能够获得更高的薪酬待遇。
此外，还有20%的员工对薪酬制度没有表态，表示需要更多的信息来评估。
四、薪酬满意度分析通过对薪酬满意度调查，我们得出了以下几个影响员工满意度的因素：1. 基本工资水平：调研结果显示，员工对基本工资的满意度相对较高。
大部分员工认为基本工资水平正常，能够满足基本生活需求。
2. 绩效奖金：绩效奖金是公司激励员工表现的重要方式之一。
调研发现，员工对绩效奖金制度的满意度相对较低。
部分员工认为绩效考核标准不清晰，容易导致不公平的情况出现。
3. 加班津贴：由于工作需要，员工经常需要加班。
调研结果显示，超过60%的员工对加班津贴的满意度较低。
他们认为加班津贴水平相对较低，不能很好地补偿他们的劳动。
五、薪酬改进建议基于以上调研结果，我们提出如下薪酬改进建议，以提高员工对薪酬制度的认可度和满意度：1. 薪酬透明度提升：加强薪酬制度的公示与解释，明确薪酬的构成和计算方式，减少员工对薪酬制度的疑虑和不满。
2. 绩效考核标准明确：制定明确的绩效考核标准，确保公平公正，并及时向员工沟通绩效评估结果。
同时，员工也应该有机会参与到绩效标准的讨论和确定中。
3. 加班津贴合理调整：根据员工加班时长和工作强度，合理调整加班津贴水平，以及建立更加科学的加班补偿制度，确保员工的劳动得到合理补偿。
2024年公司薪酬调查报告总结 公司薪酬调查报告(7篇)
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
薪酬调查报告精选6篇
薪酬调查报告精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬调查的调查报告范文7篇
薪酬调查的调查报告范文7篇在正式开展工作之前，认真撰写调查报告是为了确保工作的质量和效果，调查报告是对调查任务所进行的调查方法和步骤进行详细描述的文稿，以下是本店铺精心为您推荐的薪酬调查的调查报告范文7篇，供大家参考。
薪酬调查的调查报告范文篇1一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20XX年十一长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
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公司薪酬调查报告范文模板7篇
公司薪酬调查报告范文模板7篇公司薪酬调查报告范文(篇1)国有大中型企业当前是我国经济开展的____，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资，对企业今后的开展起着非常重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进展了初步调查与研究，详细调查结果如下：一、企业员工薪酬〔福利〕的根本情况该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、关于企业员工的薪酬〔福利〕满意度存在的主要问题〔一〕薪酬制度缺乏科学的标准性：〔二〕中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正表达在员工的薪酬中；〔三〕对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美三、解决员工薪酬福利满意度的途径〔一〕相当一局部企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大局部是家庭制的，大局部是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
〔二〕从事人力资管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、才能缺乏。
〔三〕没有薪酬与绩效相结合才能充分调发动工的积极性，对员工的工作绩效进展考核来确定工资的多少，充分发挥薪酬的作用。
〔四〕要进展优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，表达在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，进步员工的满意度，使福利效用最大化！公司薪酬调查报告范文(篇2)调查原因：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析^p 就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，如今来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。
某年度公司薪酬调查报告(完整版)
****有限企业二〇XX年度薪酬调研汇报二〇XX年十一月三十日调查汇报简介本汇报为20XX年****系统内部既有重要岗位以及有关行业同岗位旳薪酬调查汇报。
汇报旳数据重要是通过整顿2年来资产系统所拥有旳人事管理数据资料, 以及通过走访业内同行与网络等途径, 获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据, 并通过基础旳数据分析处理形成此汇报。
通过对市场上重要岗位旳薪酬状况进行深入细致旳分析, 本调查汇报反应了行业调研对象各岗位旳基本现金收入、总现金收入、总薪酬, 以及****系统岗位薪酬在行业内旳整体水平等重要薪酬信息.调查措施简介1、数据来源信息1.1数据来源行业与企业本次薪酬调查旳数据重要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运行企业以及征询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业）, 构成了本调查汇报旳数据基础。
参与调查旳企业构造与分布——表1-11.2薪资构成表1-2※本薪酬调查岗位薪资未包括福利项目（福利项目另有阐明）表1-32、注: 因篇幅有限, 对各岗位职责不再做详细描述, 仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。
3、****系统岗位工资现实状况2.1 薪酬体系与模式简介****企业成立于20XX年1月, 除了本部75%旳员工在20XX年度新招, 实行“年薪制”以外, 其他25%旳老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”旳薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大旳差距, 同岗不一样薪旳现象, 直接导致了员工之间对工资旳攀比；同步, 由于不一样薪酬原则旳存在, 对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
20XX年3月, 配合****集团企业宽带薪酬机制旳改革及薪酬制度旳颁布实行, ****系统亦对所属项目进行了一次全面旳薪酬梳理与调整。
为迎合及适应资产系统当时旳经营状况与人员构造构成现实状况, 20XX年3月份旳薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员旳原因）整体涨幅控制在15%以内。
公司的薪酬调查报告3篇
公司的薪酬调查报告3篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟 企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观 性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公 平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设 计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够 重视。
直签
保险 住房公积金 每天平均工作
时间 住宿费 工作餐
同行业同岗位基层员工薪酬调查情况汇总：
航空公司 （VIP接
待）
携程
商贸
物业 （订房中
心）
饮服
1040
960
880
720
640
1300
1200 1100
900
800
劳务派遣 直签 劳务派 劳务派遣 劳务派
遣
遣
有
有
有
有
有
有
有
有
有
有
8小时 8小时 8小时
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数 的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统 薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行 程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有 健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息 酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店 和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票 务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。 部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务 部；广告媒体部。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈 的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留 住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为 企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对 于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较 强的激励作用。
四、薪酬调整原则 4
（一）影响薪酬战略的因素 4 （二）增资原则 4
五、薪酬体系中存在的问题 5
(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 5 （三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 5
六、改进措施 5
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制 5 （三）建立公平与透明的薪酬制度 5
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少 企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不 畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性， 不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
表2-2
学历
非常满意
满意
一般
不满意
大专以下
10%
5%
大专
10%
30%
5%
本科
30%
8%
研究生
2%
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主 要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此 产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满 意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真 正的利润。
8小时
8小时
免费 有
免费 有
免费 有
免费 有
免费 有
表3-2 职级
经理 一
经理 二
主管 一
公司各职级岗位工资情况一览表：
主管 领班 领班 员工 员工
二
一
二 一二
转正岗 2600 2444 1656 1485 1340 1220 1040 920 位工资
2、绩效工资 绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按 照工作业绩，进行月度考核核算。 （1）绩效考核办法 公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计 分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的 指标与权重。 （2）绩效工资核算方法 ①部门绩效工资 部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利 （保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资 2008年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北 京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
表3-1 同行名称
试用岗位工资 转正岗位工资
一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为 1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐 费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例 员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5 主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准 （1）部门经理级工资标准： ①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部 经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500 元。 ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理； 最低一档月工资标准为6110元。 （2）主管级工资标准 ①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财 务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业 务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。 ②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档 月工资标准为3300元。 （3）领班级工资标准 ①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一 档月工资标准为2680元。
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获 得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的 。 在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工 开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制， 以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数
之和。 ②员工个人绩效工资 个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数 3、其它福利内容 包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。 节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，
7. 公司为您办理何种社会保险？
A养老保险 B医疗保险 C失业保险 D生育保险
E失业保险
8. 您每年的奖金占工资总额的百分比为
A1%—3% B3%—5% C5%—10% D10%以上
9. 您每个月的津贴约为
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销 售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准 ①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售 部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2080元。 ②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬 (1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。 (2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的 员工，奖励绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬 (1)组织员工业余体育活动 (2)旅游奖励 (3)外出培训
结
论............................................................. 附 录............................................................
引言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作 积极性的关键因Байду номын сангаас。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利 益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让 员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀 员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平， 对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪 酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战 略目标的实现。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直 接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新 问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转 折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住 人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能 够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才 价值观
社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员 工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力