员工绩效考核管理办法42137
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。
以下是小编帮大家整理的员工绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括人员晋升制度、奖惩制度主要内容。
那么,有效的绩效管理是怎么样的呢？下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理办法7篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理办法篇11、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。
1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、范围本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。
3、定义3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到预定产量。
3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产能力。
3.3预定产量=定额产量×出勤时间。
3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。
4、内容4.1考核内容：4.1.1新进员工，必须进行转正考核。
4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。
4.2考核方法4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到或超过全勤工资。
4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，根据4.2.3项进行加减分。
4.2.3考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严重违反或违反带“※”者，扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。
b、生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。
c、在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。
公司员工绩效考核管理办法5篇(精选)
公司员工绩效考核管理办法5篇（精选）公司员工绩效考核管理办法篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司发展战略和业务需要，公司制定本绩效考核管理办法，以优化公司组织管理，激励员工工作激情，促进员工个人能力提升和职业发展，提高员工整体绩效水平。
第二条绩效考核是指公司通过对员工工作表现进行系统性、定量化、统一评价的过程，旨在建立一个公正、公平、公开的绩效评价体系，提高员工工作的准确性、效率和满意度。
第三条绩效考核对象包括公司所有正式员工，在职员工和离职员工都应遵守公司的绩效考核规定。
第四条绩效考核周期为每年一次，从每年的一月一日起至十二月三十一日止。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容由公司根据岗位要求和员工工作目标制定，在绩效考核周期开始前向员工进行全面介绍和说明。
第六条绩效考核内容主要包括以下几个方面：(一) 目标达成：评价员工是否完成岗位工作目标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
(二) 职业素养：评价员工是否具备良好的职业道德和价值观，是否能够积极配合团队合作，是否具备良好的诚信和责任心。
(三) 个人能力：评价员工的专业技能、领导能力、沟通能力等方面的表现，重点评估员工的自我学习能力和职业发展潜力。
(四) 行为表现：评价员工的工作态度、工作积极性、执行力、创新能力等方面的表现，重点考察员工的个人工作能力和团队协作能力。
第七条绩效考核内容应具体、明确、量化，以便员工能够根据绩效考核标准来明确自身工作目标和要求。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程主要包括目标制定、考核执行、绩效评定和绩效反馈四个环节。
(一) 目标制定：公司在每个绩效考核周期开始前，负责人与员工进行面谈，制定明确的工作目标和任务，目标应具体、可达、可量化。
(二) 考核执行：员工在绩效考核周期内按照工作目标和任务进行工作，管理层对员工的工作情况进行跟踪、记录和评估。
(三) 绩效评定：绩效考核周期结束后，公司进行全员绩效评定，评定方式有 360°评价、绩效排名、定性定量评价等，评定结果应有合理的权重设置。
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高公司的整体绩效水平，促进员工的个人发展，根据公司的发展战略和人力资源管理的需要，制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核是以公司的目标为导向，以员工的工作表现为依据，评价员工的工作质量和工作能力，以确定员工的绩效等级和晋升发展前景。
第四条绩效考核应当公正、公平、科学、客观、有效。
第二章考核流程第五条绩效考核实行年度考核制度，每年进行一次绩效考核。
第六条绩效考核分为自评、上级评定、同事评定和下级评定四个环节。
第七条绩效考核的具体内容包括工作业绩、工作态度、专业知识和个人发展等方面。
第八条员工在绩效考核前，应当向自己的上级汇报自己的工作情况和完成情况，并提供相关的工作材料和证明材料。
第九条员工的上级对其进行评定，评定内容应当与岗位职责和工作要求相匹配。
第十条同事评定环节为匿名评定，由员工的同事根据事实情况评价其工作表现。
第十一条下级评定环节仅适用于担任管理职务的员工，评定内容主要涉及员工在管理工作中的表现和业绩。
第十二条绩效考核结果由公司人力资源部门汇总、审核，并最终由公司领导决定。
第三章绩效等级和考核结果第十三条根据员工的绩效考核结果，确定绩效等级，包括优秀、称职、待提升和不称职四个等级。
第十四条优秀绩效等级的员工，公司将对其予以表彰和奖励，并给予晋升和职位加薪的机会。
第十五条称职绩效等级的员工，公司将对其表示肯定，并根据工作表现给予一定的薪酬调整机会。
第十六条待提升绩效等级的员工，公司将制定相应的培训和发展计划，帮助其提升自身的工作能力和水平。
第十七条不称职绩效等级的员工，公司将根据情况采取严肃处理措施，包括警告、降级、辞退等。
第四章其他规定第十八条公司将定期对绩效等级的有效性和公平性进行评估，进行必要的调整和改进。
第十九条员工在绩效考核前，应当清楚了解自己的工作职责和工作目标，并下设明确的工作计划，以确保工作能力和工作水平能够达到绩效考核要求。
员工绩效考核管理办法
XXX有限公司员工绩效考核管理办法员工绩效考核管理办法为促进公司战略目标的实现，充分调动全体员工的积极性,提高员工的工作绩效，结合公司现阶段实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核内容：员工绩效考核分为关键绩效计划、工作态度、否决及减分指标三部分。
其权重分配如下：注：①关键绩效计划得分为员工的直接上级对员工关键绩效指标完成情况的考核评分；②工作态度由直接上级根据员工平时工作表现予以客观考核；③否决及减分指标由各部门根据具体情况确定二、管理流程1、员工关键绩效计划的制定流程（1）在考核期初，被考核者（含部门副职）须围绕部门的整体任务目标及个人的关键职责、技术业务等，拟订出本人的关键绩效计划和考核标准，并填写在《员工关键绩效计划与评价表》内（见附件1），报直接上级审核。
若直接上级提出修改意见，则以直接上级的修改意见为准。
（2）每项关键绩效指标都需要设置权重和难度系数，具体数值由员工的直接上级根据实际情况确定。
①关键绩效指标的权重合计为85%。
②难度系数是一个相对概念，原则上分为三档，即普通类（系数为1）、困难类（系数为1.1）和创新类(系数为1.2)。
③部门副职及部门下设中心主任的关键绩效指标不设难度系数。
（3）对于临时性工作任务较多的岗位，或在计划执行过程中，出现重大任务调整的，员工可在月末提出修改申请，经直接上级审批同意后，可对《员工关键绩效计划与评价表》进行调整。
（4）员工绩效计划的制定工作，原则上要求在每月的5日前完成，如遇节假日可顺延。
2、绩效评估与反馈流程（1）在考核期末，各直接上级须根据员工的绩效表现对员工进行公平、公正地考核，并与被考核者进行充分沟通，双方确认后，提交人力资源部门，作为员工的绩效成绩。
（2）若员工直接上级分为正职、主管副职，原则上要求正职与主管副职须就员工的绩效完成情况进行沟通，分别对员工进行客观、公正地考核、评分，其中正职的评分占70%的权重、主管副职的评分占30%的权重。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法第一条宗旨以规范、务实、高效为目标，以提高员工素质为核心，以落实各项制度建设为标准，以创造行会价值为重点。
通过考评，进一步强化工作人员的效能意识，管理系统化、标准化，增强服务功能，提高工作效率，健全监督制约机制，强化内部管理，指导员工不断提升，建立一个办事高效、运转协调、奖优罚劣、行为规范的绩效管理体系。
第二条考核范围所有员工均参加考核。
第三条考核目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助各部门员工提升整体工作水平，从而提升行会整体工作水平；激励每一位员工为行会做贡献。
第四条考核原则（一）定性考核与定量考核相结合；（二）公平、公正；（三）多维度、多层次相结合。
第五条考核用途考核结果是奖金分配、效益工资、职务升降和评先等方面的主要依据。
第六条月度绩效考核一、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资。
根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12*80%*10%。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由领导最终评定：1.行会会长考核行会副会长、秘书长；2.行会秘书长考核副秘书长；3.副秘书长考核各部门负责人；4.各部门负责人考核所属部门员工；5.由行会常务副会长最终评定。
（五）年终奖核算标准：1.员工月度绩效考核加权平均分，权重为50%；2.同事/下级互评平均分，权重为20%；3.领导评价平均分，权重为30%。
员工年终奖实得：三项合计总得分比例*年终奖基数。
二、考核流程由制定工作计划、执行工作计划以及工作考核三部分组成。
三、月度考核结果及奖罚（一）考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以领导最终评定为准：A:超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B:全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C:基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；D:未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
公司员工绩效考核管理办法【通用】
公司员工绩效考核管理办法【通用】第一章总则第一条为了促进公司员工的良好表现和提高整体工作效率，制定本员工绩效考核管理办法。
第二条本办法适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时工。
第三条公司的绩效考核目标是通过评估员工的工作表现和业绩，激励员工持续提升工作能力和贡献价值，以实现公司整体发展目标。
第四条公司绩效考核的原则是公正、公平、透明和依据绩效，不偏不倚。
第五条公司绩效考核的工作由人力资源部门负责统筹组织实施，各部门负责具体执行。
第六条公司将绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖励和处罚的重要依据，对员工的职业发展和薪酬待遇具有重要影响。
第七条公司将员工绩效考核结果作为管理层评价部门和团队绩效的重要依据，对部门和团队的激励和奖励具有重要指导意义。
第二章绩效评估标准第八条公司员工的绩效考核将主要参考以下标准：（一）工作成绩：包括任务完成情况、工作效率等。
（二）工作态度：包括工作热情、责任心、团队合作精神等。
（三）专业能力：包括专业知识掌握程度、技能水平等。
（四）学习进步：包括学习新知识、提升自我等。
（五）团队合作：包括与同事、上下级的协作能力。
（六）创新能力：包括解决问题的能力、创新意识等。
第九条公司将绩效评估标准根据员工的职位级别、工作性质和工作部门等具体情况予以具体化，并明确考核要求和标准。
第十条公司在确定绩效考核标准时，将充分尊重员工的个人特长和发展潜力，综合考虑员工的整体表现和潜力。
第三章绩效考核流程第十一条公司将员工的绩效考核分为年度考核、季度考核和临时考核等。
第十二条年度考核将作为员工职业生涯和薪酬待遇的重要依据，由公司人力资源部门统一组织实施。
第十三条季度考核将作为员工工作表现和团队绩效的评估依据，由所在部门负责具体执行。
第十四条临时考核将根据具体情况和需求，针对个别员工进行临时考核，由直接上级负责具体执行。
第十五条绩效考核流程主要包括下列环节：（一）设定绩效目标：员工和直接上级共同制定明确具体的绩效目标。
管理办法员工绩效考核管理办法
管理办法员工绩效考核管理办法第一章总则第1条为了规范公司内部员工绩效考核工作，提高管理效能，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司的可持续发展，根据公司实际情况，制定本《管理办法员工绩效考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第2条本办法适用于公司内所有员工的绩效考核工作。
第3条绩效考核应当公正、公开、客观，并与公司的目标、战略相一致，体现员工的岗位职责。
第二章考核流程第4条绩效考核按照年度进行，具体时间根据公司安排而定。
第5条考核流程包括目标设定、绩效评估和结果反馈三个环节。
1. 目标设定环节：（1）公司定期召开全员会议，明确公司整体目标，并与各部门、岗位目标相衔接。
（2）各部门、各岗位负责人根据公司整体目标，制定相应的部门目标和岗位目标，并逐级下达。
（3）目标需公开透明，明确具体的指标和要求，便于员工理解和落实。
2. 绩效评估环节：（1）各部门负责人应当按时组织组织对部门员工的绩效进行评估。
（2）评估时应考虑员工在工作中所展现的能力、执行力、创新力等方面的表现，综合评估员工的工作绩效。
（3）评估结果需要有明确的依据和数据支持，确保公正性和客观性。
3. 结果反馈环节：（1）评估结束后，部门负责人应当及时将评估结果反馈给员工。
（2）反馈内容应当具体明确，包括员工的得分、优点和不足之处以及改进建议等。
（3）员工对评估结果有异议的，可以向上级申诉，由上级负责进行复核。
第三章考核标准第6条绩效考核标准应当与公司各岗位的岗位职责相匹配，结合具体工作内容和绩效指标来确定。
第7条绩效考核标准应当包括员工的工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面的内容。
第8条绩效考核标准应当由公司人力资源部门负责编制，并报经公司领导审批后执行。
第四章绩效奖惩第9条绩效考核结果是公司晋升、职称评定、奖励和薪酬激励的重要依据。
第10条绩效考核结果优秀的员工将给予相应的奖励和表彰，包括但不限于晋升、加薪、奖金等。
第11条绩效考核结果不良的员工将按照公司规定进行相应的处罚和纪律处分，包括但不限于降职、工资扣减、警告、辞退等。
员工绩效考核管理办法
附件员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为规范本行绩效考核管理工作，切实发挥绩效考核的激励约束作用，确保战略目标达成，特制订本管理办法。
第二条本行员工绩效管理遵循以下原则（一）坚持战略导向原则：承接全行战略目标，自上而下分解，员工绩效考核体现全行发展战略要求。
（二）坚持差异化原则：根据员工岗位职能定位、岗位性质差异进行差异化考核，设置不同的考核指标、目标值与权重。
（三）坚持业绩导向原则：员工绩效薪酬分配与绩效考核挂钩，多劳多得。
第三条适用范围：适用于除高级管理人员外的正式员工。
第二章组织保障第四条为确保绩效考核工作顺利开展，本行成立绩效考核管理领导小组，由行领导和相关部门负责人构成，负责审定绩效考核政策及实施方案、解决员工绩效考核相关问题，监督与审核绩效考核过程及结果、审议绩效考核结果申诉等。
第三章绩效考核周期第五条绩效考核周期分为季度绩效考核、年度绩效考核。
季度绩效考核重点帮助员工进行绩效回顾、总结绩效差距，督促工作进展，为年度绩效考核提供依据和参考。
年度绩效考核重点对全年工作进行综合评价，为员工奖金分配、薪酬调整、晋升发展及退出提供依据。
第四章绩效考核内容第六条员工考核内容包括定性与定量考核。
定性考核主要针对难以准确量化的部门及岗位重点工作，通过描述的方式，对重点工作完成的进度、质量等维度设定适度量化的里程碑或最终成果标准，以进行评估。
定量指标是用来衡量员工工作绩效表现的具体量化指标，是对工作成果最直接的衡量方式。
第七条本行员工根据考核周期、员工层级和职责的不同实行差异化考核，差异化主要体现以下三个方面：（一）年度和季度差异年度绩效考核对员工做全面综合评价，绩效考核结果强制分等，强制排名；季度绩效考核只对员工做绩效评价，不做360度测评，不进行强制分布。
（二）层级考核内容差异对不同层级、不同类型岗位的员工设置差异化的考核内容和考核指标。
（三）考核指标权重差异不同层级、不同类型岗位的员工在同一考核内容上的权重分配有所差异。
员工绩效考核管理办法制度7篇
员工绩效考核管理办法制度7篇员工绩效考核管理办法制度篇1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
员工绩效考核管理办法
XX有限公司员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善XX有限公司（以下简称“公司”）的现代化企业管理制度，规范考核，建立健全激励机制，调动员工的工作积极主动性，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，培养敬业精神、团队合作和服务意识，特制定本办法。
本办法适用于公司所有在册员工（含劳务派遣员工等）。
第二条绩效考核目的。
公司实施绩效考核的目的包括但不限于：（一）通过对员工所在岗位一定时期内的能力表现、努力程度以及工作绩效进行分析并做出客观评价，提升工作绩效，强化执行力，确定人力资源开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人力资源；（二）给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，促进公司公正民主管理，激发员工工作热情和提高工作效率；（三）促进公司上下级沟通和部门间的互相协作，增进团队合作精神。
第三条绩效考核原则。
公司实施绩效考核坚持以下原则：（一）坚持客观公正、用考合一的原则；（二）坚持职责为准、质量结合的原则；（三）坚持考以致用、待遇挂钩的原则;（四）坚持标准统一、简便适用的原则。
第四条绩效考核结果等次。
公司绩效考核结果的等次分为：A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）、D级（基本合格）、E级（不合格）。
第五条绩效考核结果运用。
公司实施绩效考核结果运用包括但不限于：（一）薪酬分配；（二）岗位调动；（三）员工培训；（四）职称职务晋升；（五）劳动关系处理。
第二章组织管理第六条为确保绩效考核做到公平、公正、公开，公司成立绩效考核领导小组，董事长任组长，总经理任副组长，公司各部门负责人担任领导小组成员，领导小组办公室设在综合办公室。
公司绩效考核领导小组的职责包括但不限于：（一）制定考核原则、方式和办法；（二）审定员工考核结果；（四）综合评定中高层管理人员考核等级；（五）处理和裁决员工考核中的申诉问题。
第七条公司各部门成立绩效考核工作小组，由部门负责人任组长，员工代表任组员。
绩效考核工作小组组长的职责包括但不限于：（一）制定本部门工作计划并指导员工制定个人工作计划；（二）制定本部门考核标准及办法并组织实施；（三）处理本部门考核中的申诉问题；（四）对本部门员工考核等级评定结果负总责。
员工绩效考核管理办法（精选3篇）
员工绩效考核管理办法（精选3篇）员工绩效考核管理办法篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
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员工绩效考核管理办法1 总则1.1 制定目的为贯彻公司发展战略，强化目标管理，全面、客观、公正地评价员工的工作业绩和履职情况，全面推行标准化的目标管理与考核，建立科学、规范的绩效管理体系和激励约束机制，实现员工与公司共赢，特制定本办法。
1.2 适用范围1.2.1 领导班子正职由集团总部考核，本办法适用于除领导班子正职外的公司其他所有员工。
1.2.2 连续出勤不满两个月或考核前休假停职两个月以上人员不在季度考核范围内。
1.2.3执行协议薪酬工资制员工，绩效薪酬由人力资源部牵头拟定年度工作目标单独考核，并将考核结果应用方式在劳动合同中予以明确。
2 考核机构及其职责成立公司考核工作领导小组组长：董事长常务副组长：总经理组员：各体系总经理、人力资源部负责人领导小组办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部负责人担任。
考核工作领导小组：负责审定年度考核结果，确定中高层高管团队的考核等级、裁定争议的考核结果。
人力资源部：负责牵头组织建立和完善员工绩效考核管理办法并组织实施，具体负责考核结果的薪酬应用。
办公室：负责在年初牵头组织制订并下达总部部门、分公司、事业部年度经营业绩考核目标，及对应考核指标进行解释，在年终牵头组织进行经营业绩考核。
负责牵头组织办公行为检查。
项目管理部：负责年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达；负责牵头组织各项目部季度综合检查，在年终牵头组织进行考核。
其他相关职能部门：参与总部部门年度经营业绩考核指标目标值确定、监督检查、评价考核。
3 考核内容3.1 领导班子副职人员年度考核包含两部分：一是根据集团《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》，由集团组织进行综合考核评价，综合考核评价指标由集团制订。
集团考核成绩即为领导班子副职人员年度考核成绩。
二是由办公室根据年度经济与管理目标以及领导班子副职人员的各自职责分工，下达班子副职人员的年度业绩考核指标即《年度经济管理目标责任书》。
年度经济管理目标的考核成绩作为年薪发放的依据之一。
3.2 高管团队其他成员高管团队及其他成员包含副三总师、总经理助理、质量总监、安全总监、总法律顾问、董事会秘书，实行年度经济管理目标考核。
同时担任事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人职务的公司高管团队成员，按照事业部、分公司、大项目部或项目部、总部部门负责人的职务考核指标执行。
高管团队及其他成员的考核由办公室根据公司年度经济与管理目标及个人职责分工，下达《年度经济管理目标责任书》。
此外，根据年度经营管理工作需要，公司下达的工作任务书或责任状作为年度考核的修订指标。
对高管团队成员的考核于次年初进行，由办公室牵头组织，于1月31日前完将附表1反馈至人力资源部。
3.3 总部部门负责人总部部门负责人的考核按照部门年度方针目标考核，为定量考核，权重占90%，按照《总部部门绩效考核办法》执行，由办公室牵头制定年度目标并下达；二是日常工作履职情况，为定性考核，权重占10%，,每季度由分管体系负责人在e-HR系统进行考核打分（详见附表2）。
对总部部门负责人的考核于次年初进行，由人力资源部牵头组织，于1月31日前完成附表3、附表4要求内容。
3.4 事业部/分公司经理、班子成员1、事业部/分公司经理根据现阶段管理特点，事业部/分公司经理年度考核指标由办公室牵头制订，并在年初以《年度经济管理目标责任书》的形式下达，参照《分公司管理办法》执行。
2、事业部/分公司班子成员事业部/分公司班子成员年度考核指标由分公司自行制订，要求在公司年度指标出台一周内报公司人力资源部备案。
对分公司/事业部经理、分公司班子成员的考核于次年初进行，分别由公司办公室、事业部/分公司办公室牵头组织，于1月31日前将考核结果反馈至人力资源部。
3.5 大项目部经理、项目（执行）经理大项目部经理/项目（执行）经理的考核，参照《中建一局一公司大项目部（项目部）年度指标考核管理办法》实施。
一是项目管理部年初牵头制定大项目部（项目部）年度经济管理目标，以文件形式下达，年度经济管理目标占考核成绩70%；二是季度综合检查成绩，占30%。
对大项目经理、项目（执行）经理的考核于次年初进行，由项目管理部牵头组织，于次年1月31日前将附表5、附表6反馈至人力资源部。
3.6 专职党（总）支部书记/副书记各单位专职党（总）支部书记/副书记的考核，参照公司党群相关考核办法执行。
对各单位专职党（总）支部书记/副书记的考核，于每季度末进行，由党群工作部牵头组织，于次季度/次年1月5日前将考核成绩反馈至人力资源部。
3.7 项目班子成员一是项目负责人根据工作业绩、工作能力、品性态度进行考核评价，占80%；二是综合评价，占20%。
序号项目班子综合评价考核人1 直营项目部总部各部门负责人2 万达事业部事业部经理3 机电分公司分公司经理4 分公司管辖分公司各部门经理（若无，分公司经理考核）对项目班子的考核于每季度/年初进行，由人力资源部牵头组织，于次季度/年5日前完成（附表7）。
3.8 其他一般管理人员一般管理人员由所在单位负责人根据工作业绩、工作能力、品性态度直接进行考核评价，于每季度/年初进行，由人力资源部牵头组织，于次季度/年5日前完成（附表8、附表9）。
项目班子及一般管理人员的考核标准可以参照《员工绩效考核标准》（详见附件）。
序号考核对象考核周期考核指标考核人权重牵头部门1 领导班子副职年度《子企业领导班子成员年薪与经营业绩考核挂钩办法》集团100% 集团人力资源部公司年度经济与管理目标公司考核工作领导小组- 办公室2高管团队其他成员（未担任部门职务的副总师）年度年度经济与管理目标体系总经理100% 办公室3总部部门负责人（含担任部门职务的副总师）年度部门年度经济与管理目标体系总经理90% 办公室季度季度日常工作履职情况10% 人力资源部4 分公司经理年度分公司年度经济与管理目标公司考核工作领导小组100%% 办公室、分公司综合办5大项目部经理项目（执行）经理年度大项目部（项目部）年度经济管理目标各体系总经理70%% 项目管理部季度季度综合检查检查小组30%% 项目管理部6专职党（总）支部书记/副书记季度参照公司党群相关考核办法执行党群工作部7 项目班子成员季度/年度工作业绩70%+工作能力20%+品性态度10% 项目负责人80% 人力资源部综合评价总部/事业部/分公司对应部门负责人20% 人力资源部8 一般管理人员季度/年度工作业绩70%+工作能力20%+品性态度10% 所在单位负责人100% 人力资源部4 考核等级标准考核结果分为A、B、C、不合格（小于60或者其他违规违纪等情况）四个等级。
季度和年度考核结果要参照考核等级标准进行强制等级分布，具体人数按照四舍五入取整；否则视为无效。
凡不符合等级分布的考核结果均为无效考核结果，人力资源部将计入各级考核人的考核记录。
4.1 中高层管理团队考核等级标准考核等级不合格C一般B良好A优秀其他高管团队<60 60～80（不含）80～90（不含）90～100（大）项目经理得分小于60分且排序后10%除A、C、不合格外排序前50%-80%得分90及以上专职党（总）支部书记/副书记参照公司党群相关考核办法执行4.2 项目班子及一般管理人员考核等级标准考核等级单位规模不合格C一般B良好A优秀<60、其他情况60～80（不含）80～90（不含）90～1004人（含）以下- - - 0-1人5-10人（含）- - - 不超过30% >10人0-10%5%-20%50%-80%0-30%5 考核流程5.1 中高层管理团队1、每年1月上旬，高管团队、总部部门负责人、事业部总经理、分公司经理、事业部/分公司班子成员、大项目部经理、项目（执行）经理提交个人年度工作述职报告或工作总结，总结个人或单位年度业绩考核指标完成情况。
2、各相关部门组织进行年度绩效考核，核实各项考核指标完成情况。
3、整个考核过程在1月31日前全部完成，并将考核结果提交公司考核工作领导小组审核确认，经公司党委会审议通过，作为最终考核结果并公布。
4、任职时间不满一个季度的中高层管理人员，按照任职前的职务进行考核；项目部组建时间不超过一个季度的，暂不进行当年度考核。
5.2 项目班子及一般管理人员1、每季度(四季度除外)/年度末月，人力资源部在e-HR系统制定季度/年度考核方案，发至对应考核人e-HR系统自助账号中；2、各单位考核人参照项目班子及一般管理人员考核标准对员工进行考核打分，考核完毕后于次月5日前在e-HR系统提交；6 考核结果6.1 考核结果反馈1、考核结果由考核人进行反馈，季度、年度考核结果分别于考核结束后一周内反馈。
项目班子与一般管理人员的考核结果在e-HR系统进行反馈，若一周内未提出申诉，则表明对考核成绩无异议。
2、当中高层管理团队年度考核结果出现为C或不合格的，由上一级主管领导进行诫勉谈话。
3、一般管理人员季度考核结果为C或不合格的，由所在单位负责人对其进行绩效面谈并提出改善意见，《年季度员工绩效考核面谈反馈表》（附表10）于季度考核成绩提交5个工作日内报人力资源部。
一般员工年度考核结果全员反馈、全员面谈，《年度员工考核表》（附表11）于次年1月20日前返回人力资源部。
考核结果不合格的还须人力资源部与该员工进行谈话。
6.2 绩效沟通和改进1.每个考核周期完成后，对于考核成绩不合格员工，单位负责人应当就其绩效考核情况进行面谈，沟通考核结果，分析结果得出的相关原因，寻找解决问题的方案，并做好沟通记录。
2.员工根据绩效考核结果和面谈内容，制定自己的绩效改进计划，并予以实施。
员工所在单位负责人要给予必要的指导和支持。
6.3 考核结果应用6.3.1 中高层管理团队考核结果的应用1、薪酬激励（1）班子副职人员按照集团规定，班子副职人员实行年薪制，其年薪由基本年薪和绩效年薪构成，基本年薪标准由公司党委会决定，绩效年薪与公司整体经营业绩、个人年度经济管理目标考核结果及集团综合考核评价结果挂钩。
（2）高管团队其他成员、总部部门负责人考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据。
（3）分公司经理、分公司班子成员分公司经理的考核结果作为确定其年薪的依据。
分公司班子成员的考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据。
（4）大项目部经理、项目（执行）经理考核结果作为确定其薪酬标准和发放效益奖金的依据之一。
（5）其他针对中高层管理人员的考核结果应用周期为年度应用，除发生较大的责任事故或出现失职行为等特殊情况外，中高层管理人员的岗位绩效工资暂按照100%发放。
同时，经公司研究，对于年度业绩考核结果分数过低的项目（执行）经理，将予以撤换，以保证项目的整体经营管理效果。