HR如何做好年度人力成本预算
人力资源管理 人工成本预算应该这样做
人工成本预算应该这样做又到了年底，人工成本预算这幕大戏开始粉墨登场，摆上了HR工作日程桌面，关于人工成本预算这个事情，这里将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进行分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
一、基本框架1、定义：人工成本预算是指通过审核当前人力资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务，在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。
2、人效提升紧迫性人才投资回报率=业绩或绩效产出/全面薪酬投入在经济增速放缓的当下，控成本、提人效是所有企业的选择。
尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，老板更加重视人工成本和业绩产出的投入产出比，组织通过人力有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利用薪酬杠杆撬动组织人力资源，把人力转化资源。
初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加工资了。
3、人工成本预算框架逻辑图：人力资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与人才战略，并建立适配组织战略特点的人力成本资源投入策略和目标、人力成本总体/各项管控机制、人力成本管理与配置规则。
向下在落地实施过程中与业务部门进行有效沟通，并对预算方案进行定期的跟踪反馈与优化。
二、影响因素（人工成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制人工成本最主要的方式是通过薪酬预算进行控制。
确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬目标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注人工成本总量、人员总量、福利费用总量等。
基本现金收入:保障性收入，吸引并保留员工补贴:平衡各岗位之间由工作所带来的差异,及员工特性化需求变动现金收入:激励员工工作、引导员工行为福利:关注员工，体现公司企业文化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩目标的实现，因为这些内容直接影响员工的行为。
而要实现企业的目标，员工的行为至关重要。
对于企业的不同的发展阶段，对人工成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮比。
人力成本预算方案
人力成本预算方案在企业运营中，人力成本是一个重要的因素，它直接影响到企业的盈利能力和竞争力。
因此，制定合理的人力成本预算方案对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将探讨人力成本预算方案的制定原则、内容和实施过程，并分析其对企业经营的影响。
1. 人力成本预算方案的制定原则在制定人力成本预算方案时，需要遵循以下几个原则：(1) 全面考虑：预算方案应该全面考虑企业的人力资源需求，包括员工数量、薪酬结构、培训费用等。
(2) 合理预测：预算方案应该基于合理的预测和分析，考虑内外部因素对人力成本的影响，并充分利用历史数据和市场信息进行估算。
(3) 可操作性：预算方案应该具备可操作性，能够为企业提供有效的参考和指导，并且在实施过程中可以进行调整和优化。
2. 人力成本预算方案的内容人力成本预算方案的内容包括以下几个方面：(1) 员工数量计划：根据企业业务发展计划和运营需求，预测未来一段时间内员工数量的变化趋势，包括招聘、离职和调动等因素。
(2) 薪酬结构设定：制定员工的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，并确保薪酬待遇的合理性和公平性。
(3) 培训费用规划：根据企业发展和员工能力提升的需求，安排培训预算，包括内部培训和外部培训的费用。
(4) 福利待遇设定：确定员工福利待遇的范围和标准，包括社保、医疗保险、住房公积金等，以提高员工的福利感和激励度。
3. 人力成本预算方案的实施过程人力成本预算方案的实施过程应遵循以下步骤：(1) 数据收集和分析：收集相关的人力资源数据和财务数据，进行分析和归纳，为预算方案的制定提供依据。
(2) 制定预算计划：根据企业的战略目标和运营需求，制定具体的预算计划，包括员工数量、薪酬结构、培训费用、福利待遇等。
(3) 审核和调整：由财务部门和人力资源部门对预算方案进行审核和评估，确保其合理性和可行性，并根据需要进行调整和优化。
(4) 实施和监控：将预算方案落实到实际操作中，并通过定期的监控和评估，及时发现和纠正问题，确保预算的执行效果。
如何做好年度人力成本预算？
如何做好年度⼈⼒成本预算？讲个故事，我还是经理的时候，集团公司要求做年度预算，名字很洋⽓的分管副总裁、HRD要求我们从下⽽上提报，也就是说让业务根据他的年度⽬标，提报来年的⼈员编制，咱们⼈资再根据⼈头数算帐。
这个⽅法也没错，传统外资都这么做，即所谓H-chart、O-chart。
抱歉，不要问我⼤写字母整个单词怎么拼写，早忘了，拼不出来。
问题在于各事业部、分公司关于集团年度⽬标的分解尚在吵架中。
对了，说个题外话，也总有⼈问公司⽬标怎么分解更科学？嗯，我们都是吵出来的，你觉得科学的，业务部门觉得不科学，吵架不失为⼀种辩证科学。
本⼈当时是招来背锅的经理，集团有各模块专家，系HRD的嫡系部队，但⼯作就是得不到业务部门⽀持。
那是很久远的时代，副总裁去⾹港上了⼀次很贵的课，回来确定新招⼀名经理，类似BP，嫡系部队只做⽅案，BP去沟通推⾏。
但title如为BP，集团⾼管是听不懂的，经理，他们懂，在这⼀点上，副总裁是极具智慧的。
⽬标这么争下去，⼈⼒预算总也出不来，去督促业务尽快落实⽬标？不在我可控范围的事，我不做期待。
⼀脸茫然后，我改了策略，提交⼀计划：按集团公司业绩⽬标总盘⼦，根据历史⼈⼒成本率，加之⼀定⽐例的增加，定预算总额，再按总额分解到⼈⼒相关的科⽬，⽐如招聘费⽤、培训费⽤、福利、薪酬。
逻辑是不是超清晰？思路是不是超简单？是不是不需要很⾼智商就能想出来？四则混合计算的数学⽔准就能应付？如果⼈头数⾮常难出来，咱们绕过去不就⾏了，谁也没说成本预算只有⼀种⽅法。
遇到问题，可以爬过去，也是可以绕过去的，我更喜欢绕，能偷懒，还能不被动。
备注以下，此⽅案中的细节：1、业绩总⽬标——数据来源，公司⽂件2、历史⼈⼒成本——财务和⼈⼒，⼈⼒把去年⼀年发⼯资、交社保、发福利、搞活动、各种补贴等等汇个总，原则上，数据是和财务对得上的，但还是需要我们做，⽽不是财务提供。
此刻，财务是⽼⼤，是复核部门。
从公司⾓度出发，从职业道德⾓度出发，⼀件事，⼀定是有编制⼈、复核⼈才安全。
HR如何合理制定年度人力预算
HR如何合理制定年度人力预算大家好，本期我们来谈谈：HR如何合理制定年度人力预算。
每到年底时，HR伙伴们就特别忙碌，又是年会、又是年终绩效考评、绩效奖金，做薪酬的伙伴们还会有一个关系全体员工切身利益的重要大事，明年人力成本预算的核定。
说到人力成本预算，一般员工感受不到这和自己有啥关联度，但是如果说明年公司能不能涨薪，明年提级比例有多高，那大家兴趣就来啦。
但其实这些问题的答案都是由一个公司的人力成本预算总额所决定的，所以熟悉薪酬管理工作的HR 在编制年度人力预算时都需要非常谨慎、考虑全面，而没有接触过预算编制的HR，可能一看到海量的数据、复杂的表格，立刻一片茫然。
今天我们就和大家一起来交流下，人力成本预算到底应该包括哪些内容，如何通过“三定”步骤科学合理地制定出年度人力预算。
一、人力成本预算定义首先我们必须要明确，我们每一年为什么要提前做预算，有的HR说好象企业以前没有特别认真做过预算，一年也过下来了，那现在为什么越来越多的企业开始重视预算这件工作，甚至启动全面预算管理。
其实，这是伴随企业规模与发展阶段的一种更高管理要求，希望通过预算管理来实现精细化管理，避免无效的资源浪费，或者由于支出的过度扩张造成公司现金流、资金链的断裂。
因此，预算管理是一种管理工具，也是一套系统的方法，通过合理分配人力、物力和财力等资源协助企业实现战略目标，监控战略目标实施进度，控制费用支出，并预测现金流量和利润。
人工成本从使用场景不同，又可以有两种含义：一种是广义的人工成本，即所有用于员工身上的钱都是人工成本，这是从人力资源的选用育留管理角度来看的人工成本，还有一种是狭义的人工成本，就是从财务预算编制角度，根据会计处理准则所说的人工成本。
根据劳动部（1997）261号文件规定，企业人工成本包括：职工工资总额，社会保险费，职工福利费，职工教育费，劳动保护费、职工住房费用和其他人工成本费用等7大项。
财务概念的人力成本主要涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本中的显性支出。
人力成本预算怎么做
人力成本预算怎么做人力成本预算怎么做人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：第一步，当前人员编制盘点对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
如何做好年度人力成本预算
如何做好年度人力成本预算？预算就是一场与财务的磨合沟通——摸清底子，做好面子，就能做好预算一、了解预算的来源——围绕利润目标旋转如何做好人力成本预算？这其实与我们的年度人力资源工作计划息息相关，前几天我们就如何做好年度人力资源规划进行了分享《从整体需求制定年度人力资源工作计划》每个企业会有年度的工作目标及工作规划或生产经营纲要这样一份指导性的文件。
当然也会有企业领导认为该是屁股推着脑袋走，而顺应我们的营销部门所预测能获得的业务或订单来确认年度的工作目标及规划。
而后所有的部门都将围绕如何实现这目标来开展工作。
企业是逐利的，所有目标最后都归结为利润指标！那么，要生产或建成多少个产品或项目，在其中，我们会有多少的投入，必须要达到多少的产出，才能实现？这将会由财务来提出相应的财务指标，以期实现预期的利润指标！在所有的财务指标中，我们人力资源又需要完成哪些指标？1、在财务的眼中，那么需要的就是如何节省人力成本，以在实现的利润中余出年度的利润目标！2、在其他部门的眼中，他们需要我们提供大量的高质优人才，让他们顺利完成生产、销售、采购、服务等工作来赚取利润！而这些人，他们需要管其工资多少，其需要多少其他办公、差旅长及其他消耗费用！3、在我们人力资源部的眼中，我们就是一群苦哈哈，要省钱，要侍人，要做事，要背锅，还要按其他部门意见做好人的工作！所以，为了更好的实现利润指标，就必须预算，在运营过程对目标、费用进行控制！二、预算的进行，财务指标与各部门预算双向共进做预算其实就是总-分-总-分-总的会议与调整过程！而无论哪一版次的预算都会基于往年的数据及现有市场情况进行的市场预测数据所产生！预算的好坏，有很多人或部门都认为自己的费用比预算低就是做得好，控制得好！其实那只能说是你的预算做得高，真正的好的预算应该是你的费用与预算正负相差在适当的比例！！即预算的准确性才能说明预算的优劣！一是财务做出总的财务规划预算。
在财务预算当中，销售的利润一定，其销售额就基本已定，其必须的产成品量也就已定！为此其生产成本也就基本已定！同样，其中的人力成本，财务费用、销售费用、其他费用等基本也已经进行圈定（财务在指标会根据往年的费用情况进行核算）！二是各部门将依据公司目标进行各自部门的预算。
人力资源成本预算制度模板
人力资源成本预算制度模板第一章总则第一条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用情况，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定本制度。
第二条预算职责分工1. 人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2. 公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第三条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第四条工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表（一式三份），呈总经理审阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第二章 HR成本预算的编制第五条制定依据1. 董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2. 历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第六条 HR成本所包含的内容HR成本包括以下项目：1. 工资成本：基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴2. 福利与保险费用：福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等3. 招聘费用：招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金等4. 培训费用：员工培训费、外部培训费、培训材料费等5. 劳动关系费用：劳动争议处理费、劳动仲裁费、劳动法规咨询费等6. 其他费用：员工活动费、员工福利费、员工关怀费等第七条预算编制流程1. 人力资源部根据上一年度的实际HR成本数据，结合本年度的经营目标和人力资源战略规划，预测本年度的HR成本。
2. 各部门负责人根据本部门的业务需求和人力资源规划，向人力资源部提供本部门的HR成本预算需求。
3. 人力资源部汇总各部门的HR成本预算需求，编制全公司的HR成本预算草案。
4. 人力资源部将HR成本预算草案提交给公司预算委员会审查、核准。
5. 人力资源部根据预算委员会的核准意见，调整和完善HR成本预算，并正式下达预算执行。
年度人力成本预算计划
年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。
本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。
一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。
年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。
二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。
同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。
2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。
这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。
同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。
3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。
根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。
4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。
这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。
通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。
5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。
通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。
三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。
包括员工数量、各岗位职责和需求等。
2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。
人力资源预算
人力资源预算年底了HR从业者都在忙三件事：总结、计划、预算。
本人的文章：如何做好年度人力资源规划！做了分析，今天就接着来聊聊预算的事情。
人力资源预算是人力资源管理的基础工作职责，也是衡量人力资源工作成效的重要标准。
现在都流行数据化、数字化人力资源，人力资源费用预算是个好的切入点。
Part1：概念澄清一、人力资源费用预算是人力资源部门根据企业发展战略，以及企业前一年度人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用所进行的预测。
人力资源费用包括人工成本和人力资源管理成本。
二、人工成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，支付给员工的全部费用。
包括获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
三、人力资源管理成本是指公司在一个生产经营周期（通常为1年）内，为保障人力资源活动正常开展所产生的项目费用或经费总和。
Part2：内容一、人工成本1、获取成本：是指公司在招募和录用员工过程中发生的成本，通常说的招聘费。
¨预算项目：猎头费、广告费、材料费、劳务费、管理费、差旅住宿费、测评费、签字费、安置费等项目，涉及到员工招募、选拔、测评、录用、入职安置一切可能会产生的费用。
2、开发成本：是指为提高员工的知识技能素质，增加公司人力资源价值产生的费用，通常说的培训费。
¨预算项目：讲师费、培训场地费、材料费、差旅费、调研费等项目。
3、使用成本：是指使用员工支付的费用，通常说的工资。
¨预算项目：包括固定工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资、年终奖等。
4、保障成本：是指为保障人力资源价值存在或提升而产生的费用，通常说的福利费。
¨预算项目：养老保险费、补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、公积金、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金、员工基金、工会费、高温费用、员工商业保险等。
4、离职成本：是指员工离开公司产生的费用，通常说的离职补偿。
2020年 年度人力资源预算方法与技巧全套-人力资源预算诀窍 (HR必看)-安全作业管理
XX有限公司年度人力资源预算方法与技巧全套-人力资源预算诀窍 (HR必看)-安全作业管理（1.0版）制订：审批：2020-1-1发布 2020-1-1实施编制人力资源预算不得不看的诀窍大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：下一年预估员工人数。
福利成本增长或预估量。
预计员工流失率。
本年度实际开支。
预计新福利/计划。
影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
公司年度人力资源预算
公司年度人力资源预算公司年度人力资源预算尊敬的各位领导和同事们，我是公司的人力资源行政专家，今天我将向大家介绍我们的年度人力资源预算。
这个预算是为了确保我们能够有效地管理和利用公司的人力资源，以实现我们的战略目标和业务需求。
首先，让我们来看看我们的人力资源预算的主要内容。
1. 人员招聘与雇佣费用：这部分预算用于招聘新员工、进行面试和背景调查、签订合同以及进行入职培训等。
我们将根据公司的发展需求和部门的人员变动情况来确定招聘与雇佣的预算。
2. 员工培训与发展费用：为了提高员工的技能和知识水平，我们将投入一定的预算用于培训和发展项目，包括内部培训、外部培训、研讨会和专业认证等。
这有助于提升员工的绩效和职业发展。
3. 员工福利与奖励费用：我们重视员工的福利和奖励，因此在预算中设立了一部分用于员工福利和奖励的费用。
这包括员工的健康保险、带薪休假、年终奖金和绩效奖励等。
4. 员工关系与沟通费用：为了保持良好的员工关系和有效的沟通，我们将投入一定的预算用于组织各种员工活动、员工满意度调查、员工反馈机制和内部沟通工具等。
5. 人力资源信息系统费用：为了提高人力资源管理的效率和准确性，我们将投入一定的预算用于人力资源信息系统的维护和更新。
这将帮助我们更好地管理员工的信息和数据。
除了以上主要内容外，我们还将根据具体情况和需要，设立一些其他的人力资源预算，如员工离职与退休费用、员工调动与晋升费用等。
在制定人力资源预算时，我们将充分考虑公司的财务状况、业务发展计划和市场竞争环境等因素。
我们将与各部门密切合作，了解他们的人力资源需求，并根据公司的整体战略目标来优化资源分配。
最后，我想强调的是，人力资源预算是一个动态的过程，我们将密切关注预算执行情况，并进行及时调整和优化。
同时，我们也将与各部门保持紧密的沟通和合作，共同努力实现公司的人力资源目标。
谢谢大家的支持和配合！祝好！人力资源行政专家。
年度总结人力成本控制
年度总结人力成本控制
一、本年度人力成本控制情况
1. 控制人力成本总额。
通过精细化人力规划、及时调整人员配置结构,将本年度人力成本控制在万元,同比下降5%。
2. 优化人员结构。
通过内部选调和外聘遴选,将中高级人员比重提升至60%以上,同时压缩低级人员比重。
3. 持续降低人员流失成本。
针对历年人员流失问题部门进行专项整改,降低了人员流失率。
4. 薪酬管理不断优化。
细化薪酬体系,按绩效实行差异化薪酬管理。
二、存在的问题与不足
1. 部分人员结构调整不充分。
如某些部门中高级人员比重仍需提升。
2. 人员选聘机制尚待优化。
应引入更全面完善的人员考评机制。
3. 人员培训体系建设相对薄弱。
培训经费投入及规模控制不够。
三、明年度人力成本控制工作计划
1. 进一步优化人员结构...
2. 建立更完善的人员选聘机制...
3. 加强员工培训,提升员工绩效...等等其他工作安排。
人力成本预算
人力成本预算包括哪些？摘要：想要做好人力成本预算就离不开三大步骤：定编制、定标准、定总额。
需要注意的是，我们在实施三定的过程中，要始终围绕着企业的经营发展目标，逐层地核定人员数量、成本标准，并最终确定人力成本预算的总额。
每到年度或季度总结的时候，HR们总是少不了要针对人力成本做预算规划，这一点相信很多HR朋友们都深有体会。
那么，企业的人力成本预算是由哪些项目构成的呢？这些预算又要如何规划才算合理呢？下面，本文就为大家详细地解答。
简单来理解，人力成本就是指所有用在企业员工身上的成本费用，我们可以围绕企业员工“选、用、育、留”的过程来盘点，具体会包括以下12个大类（如下图所示）。
而想要做好企业的人力成本预算，则可以通过三大步骤来完成，分别是定编制、定标准、定总额。
第一步：定编制既然人力成本是指花在企业员工身上的钱，那么人员的数量将会是影响人力成本预算的基础因素，因此，我们第一步要做的就是核定下一个年度里企业人员的数量。
1、盘点企业当前的人员数量根据企业的组织架构，盘点当前的员工编制情况，从整体的数量，细分到不同部门、岗位上分别有多少人。
2、确定企业明年的人员需求根据企业的人才战略、业务发展需求等，明确企业明年不同部门和岗位上的人员需求数量。
3、分析过往的人员流动规律再者，就是根据企业过往的人员流动率，进一步调整未来的人员需求量，并且根据企业内部的培养/晋升计划，初步划分出外部招聘和内部晋升的情况。
最后，将盘点的情况和需求计划，与各个部门进行沟通确认，初步明确企业在下一年里的外部招聘计划、内部晋升/调配计划。
第二步：定标准完成上面一步，我们就初步规划好了企业明年的员工数量，但是这样还不够，因为员工的级别不同，所担负的人力成本也不同。
因此，我们还要进一步理清不同员工的人力成本标准分别是多少。
再者就是，核定人力成本还需要我们对成本的性质有所区别，一般来说会分为以下两个维度：1、固定人力成本和浮动人力成本固定成本指的是员工的无责任底薪或固定的福利和保障，这类成本跟员工的数量直接关联；而浮动成本指的是绩效、奖金、佣金等，跟进员工业绩情况而变动，这类成本跟员工的数量、员工业绩情况、企业业务情况都有关联。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、引言在现代企业管理中，人力资源已经成为关键资源之一。
管理者们需要制定一套成本预算管理制度，以在合理分配人力资源成本的同时，降低企业的风险和成本。
二、人力资源成本的组成组成人力资源成本的主要因素包括：1. 工资和福利待遇：工资和员工福利待遇是组成人力资源成本最大的部分，这包括基本工资、奖金、津贴、保险和医疗保险等。
2. 人员招聘成本：包括职位广告、人员推荐费、面试费、背景调查费等。
3. 培训和开发成本：公司为员工提供的包括在职培训和外部培训的全部成本。
4. 人员管理和绩效评估成本：公司为员工管理和绩效评估所耗费的成本，包括HR 人力资源人员的薪酬、系统软件等。
三、成本预算管理制度1. 确立人力资源成本预算的目的和原则人力资源成本预算的目的主要是为了帮助公司合理分配人力资源成本，并通过拟定预算的方式来控制成本。
2. 确定人力资源成本预算的计划根据公司的战略目标、预算等情况，制定合理的人力资源成本预算计划，包括预算周期、预算类型、制定预算的流程、核算的具体方式等。
3. 组建预算编制小组确定预算编制小组，协同运作，确保预算编制流程的顺利实施。
预算编制小组应该由公司财务、人力资源、销售及生产等各个部门组成。
4. 收集预算编制所需数据通过收集公司过去的历史数据、市场预测、人员薪酬指南、招聘方案及培训项目等信息，使编制出的预算更为准确、合理。
5. 参照公司战略目标和近期发展趋势，制定具体的人力资源成本预算预算编制小组在制定预算时，应该紧密参照公司的发展目标和具体的发展趋势，结合过去的历史数据和现场情况，确定该年度或一定时期内的人力资源成本的具体预算。
6. 编制预算汇总表由预算编制小组负责缩小每个部门或者是总体的人力资源成本预算，做出一份总预算汇总表，并管理部门或总经理验收。
7. 进一步发掘预算可行性，推动预算的实施预算的实施应该始终坚持“节约为本”的目标，能否最终实行应该根据实情制定合适方案，实时调整，不断发掘预算的可行性，并推动预算的实现，使得预算目标贯彻落实到每个详细的工作流程当中。
人力成本分析与预算编制
HR核心KPI-人力成本控制人力是一种资源，也是核心成本人力成本占收入比/占毛利比2决定人力成本的核心要素人力成本到底包括哪些科目 HR 项目费用劳动补偿公司承担社保费用各类奖金 固定工资人力成本公式人力成本一年度内各项人力成本的总和，当年实际发生收入/毛利毛利相对固定按照收入计算，如制造行业等毛利波动较大，如零售等，按毛利计算多少人力成本占比合适？20%30%40%50%人力毛利比人效历史两年人力成本分析科目前年上一年增长额销售额毛利额薪酬成本总额（包括社保）员工应发工资总额薪酬占比销售额薪酬占比毛利额月平均人数人均人力成本人均工资（应发）设计人力成本目标科目上一年下一年增长额度销售额（计划）毛利额（计划）薪酬成本总额（包括社保）员工应发工资总额人均销售额人员编制人均薪酬固定人力成本决定因素固定薪酬社保公积金人员编制固定福利企业年金/补充保险做准人员编制部门定位与目标关键策略工作项目及计划人员编制营销部门岗位级别 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月部门1销售经理高级客户经理客户经理部门2销售经理高级客户经理客户经理合计 - - - - - - - - - - --设计固定薪酬预算编制精确到等级必须明确到底聘用几级的人员等级与市场对比对接数额与市场对接，核心岗位具有竞争力调好薪年度调薪幅度，只给最优调薪控制人数严格控制人数，干掉低产出设计保险公积金预算公司缴纳数额，按照人头计算，控制的核心在于降低人员数量。
社保公积金基数增长设计福利预算节日福利生日/纪念日专项福利公共福利激励性福利团队福利设计变动人力成本 010203 04销售提成 月度/季度奖金 年度奖金 专项奖励设计劳动补偿预算预计淘汰人数人数补偿额法律风险15根据招聘岗位等级及数量，确定招聘预算招聘广告预算各类媒体参加计划和预算数量猎头预算猎头人数/年薪计划/猎头预算（20%）12 3 4外请讲师费用 差旅会议费 课程开发费用 内部讲师费用设计HR顾问项目预算HR项目规划（到底哪些项目需要做？哪些需要外部顾问帮着做？）请顾问帮助做什么（全包、辅导）预计天数及价格（初步行业价格、价格预算）谢谢各位！。
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HR如何做好年度人力成本预算
在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：
01、根据业务需求从下向上做预算
根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：
1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：
1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，
20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：
1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额
在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
在做具体核定时，往往需要参考这些指标的变化：
1、人力成本总额占财务费用总额的比例，正常情况下，这个比例可以降低但不可以增高。
2、投入产出比的逐年优化，一般情况下，人力成本总额与上年度相比的增幅要小于销售额的增幅或利润的增幅。
以上指标一方面与公司历史数据对比，一方面与行业水平进行对比。
需要注意的是，比较以上指标一般在业务结构相对稳定，和业务增长平稳的情况下有效。
如果业务结构大幅调整，业务发展处于特殊情况，这两个指标是失效的。
需要根据总体财务预算和人力资源项目来确定总额。
很多公司在核定总额时，会考虑根据业务需求所做的预算，然后根据财务总额进行微调。
03、调整修正具体预算项目和标准
在确定了人力成本总额的情况下，在倒过来确定人力成本预算明细。
用刚性存量成本+弹性增量成本预算的方式做预算，比较容易根据总额来确定哪些项目做或者不做。
在核定预算总额跟需求总额有差距的情况下，需进行预算项目的消减，首先消减弹性增量成本。
如首先减少人员数量，减少调薪幅度，减少人才储备范围，甚至把这个项目消减掉。
一般情况下，消减部分弹性增量成本就可以满足总额的要求。
如果公司的总额预算非常紧，将所有弹性新增预算项目全部消减后还控制不到核定的总额内，那么就需要消减存量预算，这就意味着需要减少存量人员。
如果总额差距在5%以内，那么不需要强制裁员，一般只要冻结编制即可，即人员离职不再补充既可以达到要求。
如果总额差距超过5%，就需要根据预算额度确定裁员计划，这一般处在业务压缩期。
在客观做人力成本预算的基础上，在与财务或董事会沟通预算的时候，需要从宏观的角度考虑公司的战略与人力资源策略，考虑公司在人才上的重点投入领域，考虑公司人才的历史情况和行业人才的市场情况。
要做好人力成本预算，需要战略、策略和数据的完美结合。