招聘技巧培训--学员手册
人力资源招聘与选拔技巧培训手册
02
参加针对人力资源专业人士的培训课程，如面试技巧、劳动法
规等，不断提高自身专业素养。
交流分享经验
03
与同行保持联系，定期交流分享招聘和选拔过程中的经验和教
训，共同学习和进步。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
选拔定义
选拔是指从应聘者中挑选出最符合企业要求的人员，以确保企业能够获 得最优秀的人才。
03
重要性
招聘与选拔是企业人力资源管理的重要环节，对于企业的长期发展具有
重要意义。通过有效的招聘与选拔，企业可以吸引和留住优秀的人才，
提高员工素质和工作效率，增强企业的竞争力。
招聘与选拔流程介绍
招聘流程
确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、背景调查、录用决 策。
情境面试法
模拟实际工作场景，观察应聘者在特 定情境下的反应和表现。例如，“如 果你遇到一个非常难缠的客户，你会 如何处理？”
面试倾听与观察能力培养
有效倾听
在面试过程中，面试官应积极倾 听应聘者的回答，注意捕捉关键 信息和细节，并给予适当的反馈
和回应。
观察非言语信息
注意观察应聘者的肢体语言、面部 表情和声音语调等非言语信息，以 更全面地了解应聘者的真实想法和 感受。
保持客观中立
在面试过程中，面试官应保持客观 中立的态度，避免对应聘者产生主 观偏见或刻板印象。
面试评估方法及工具应用
评分卡法
制定详细的评分卡，对应聘者的 各项能力、素质和经验进行评分 ，以便更准确地评估应聘者的综
合表现。
背景调查法
在面试前或面试后对应聘者进行 背景调查，了解其过往经历、教 育背景、职业声誉等方面的信息 ，以验证其简历的真实性和准确
0招聘面试学员手册.ppt
（2）、思维敏捷、活跃，乐于挑战新事物 ，想象力和创造力非常强。
90后心理和行为特征
如何有效管理90后？ 一、企业需要注意调整的： 1、招聘方式上：考官与时俱进的观点和提问方
式 ——灵活的“半结构化面试” 2、小规模的企业：重在提升管理者的人格魅力 ——90后乐于接受欣赏信服的上司。 3、大中型企业，员工太多，仅依靠领导人格魅
面试官的胜任特征
1. 自信、善意、亲和，对人的关注 2. 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 3. 情绪互动能力强 4. 熟悉招聘职位的工作流程 5. 对胜任特征的充分理解 6. 非语言沟通能力 7. 人才测评及岗位测评技能 8. 人事心理学和组织心理学知识 9. 人性因素心理学知识
16
面试是指代表用人单位的面试考官与应聘者 直接交谈，根据应聘者对所提的回答情 况，考察其相关知识的掌握程度，以及 判断、分析问题的能力；根据应聘者在 面试过程中的行为表现，观察其衣着外 貌、风度气质，以及现场的应变能力， 判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和 要求。
面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段
面试的准备阶段： 1、制定面试指南：面试团队的组建、面试准备、面试提问
分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法
2、准备面试问题 ： 1）确定岗位才能的构成和比重
2）提出面试问题 3、评估方式确定
提问的技巧
问准问实、问清问明。 自然、亲切、通俗、简明、有力。 灵活运用“开放式”、“封闭式”、“探究式”
等方法 问题先易后难循序渐进 善于转换、收缩、结束、与扩展 必要时可声东击西 积极调和气氛 善于在关键事件中追问典型行为 善于追加询问应聘者回答的一些模棱两可的问题
招聘技巧培训
制定招聘计划
制定招聘流程
设计招聘流程，包括简历筛选、面试 安排、评估和录用等环节，确保招聘 工作有序进行。
确定招聘渠道
根据岗位特点选择合适的招聘渠道， 如线上招聘平台、社交媒体、猎头公 司等，提高招聘效率。
发布招聘信息
编写招聘广告
根据岗位需求和公司形象，编写具有吸引力的招聘广告，突出公司优势和福利 待遇。
评估所招聘人员的专业能力、工作经验和综合素质，与职位要求的 匹配度。
招聘成本
分析招聘过程中的成本，包括广告费用、面试成本、入职培训等， 评估投入产出比。
招聘经验总结
成功经验
总结在招聘过程中取得良好效果的策略和做法，如有效的招聘渠 道、吸引人才的策略等。
不足之处
分析招聘过程中存在的问题和不足，如信息发布不准确、面试官 能力不足等。
招聘技巧培训
汇报人：可编辑 2023-12-31
• 招聘前的准备 • 简历筛选与面试技巧 • 面试后的跟进 • 招聘中的沟通技巧 • 招聘后的评估与总结
01 招聘前的准备
确定招聘需求
明确岗位需求
根据企业战略和业务发展，确定 所需岗位和职责，确保招聘计划 与实际需求相匹配。
分析岗位胜任力
对岗位进行胜任力分析，明确岗 位所需的知识、技能、经验和个 性特点，为筛选候选人提供依据 。
04 招聘中的沟通技巧
与候选人建立信任
尊重与关注
积极反馈
尊重候选人的时间与经历，关注候选 人的需求与期望，以建立良好的信任 基础。
及时向候选人提供面试结果或其他反 馈信息，让候选人感受到企业的专业 与诚意。
诚实与透明
在招聘过程中，应向候选人提供真实 、准确的信息，避免虚假宣传或隐瞒 重要细节。
招聘培训手册
招聘手册1、招聘前1.1 要了解公司所需招聘岗位的岗位职责，并明确所需招聘岗位数量，对需要招聘人员的能力素质要有评定，并要与缺岗部门的领导沟通，所缺人员的部门的用人要求情况，到岗时间，缺岗人数等。
1.2 根据缺员部门的情况，制定员工招聘计划，编制公司年度招聘计划表，组织开展招聘实施，编制年度、季度招聘预算。
1.3 根据确认部门的所缺的岗位的要求，确定公司潜在目标人才群体的聚集地，进行有针对的选择招聘平台。
1.4 根据所有招聘岗位的缺失，负责制定招聘宣传材料的设计和制作，并对招聘宣传计划要有完整的计划，招聘信息一般包括企业简介（突出产品优势及发展前景）、企业文化、企业福利待遇、岗位任职标准、职位发展方向等，使招聘信息具有吸引力，须注意的是招聘信息一定要求真务实，千万不能吹牛。
如到人才市场现场招聘，还应准备企业宣传册、宣传片、面试官名片、求职申请表等，使求职者对企业有很直观的认识，留下良好的印象。
1.5 根据所需招聘岗位情况，进行招聘渠道的选择，线上渠道：前程无忧、智联招聘、中华英才网、58同城、拉勾网、猎聘网等；线下渠道：罗湖人才市场、深圳人才市场等；特别渠道：猎头平台；公司内部推荐；微信、微博；校园招聘等渠道可以选择。
1.6 根据招聘岗位的要求和标准，设计岗位的考试题库，考试题要能够考察求职者的基本功及专业功底，难易程度要相当，如果还能反映出求职者的创新能力，那是最好不过了。
面试过程中可能用到的道具、案例也要提前准备。
还要提前通知各部门面试官和主要面试官面试日期和地点，以便能迅速作出决策。
1.7招聘实施前，人力资源部还应准备好岗位说明书、笔、面试间、接待人、茶水等，并责任到人，给求职者留下好的印象，增强求职者加盟的决心，让企业有更大的选择余地。
1.8 在所选择的招聘渠道中发布招聘信息，并定时维护招聘信息。
2、招聘中2.1 根据招聘渠道中反馈的人才简历信息，进行筛选，根据用人部门的要求，筛选合适的简历进行预约面试。
招聘及面试技巧培训
招聘及面试技巧培训招聘及面试技巧培训第一部分：招聘技巧培训1.准备招聘需求：首先，企业需要明确招聘的具体需求，包括岗位职责、所需的技能和经验要求等。
这将帮助企业更好地定位并找到合适的候选人。
2.撰写招聘广告：在撰写招聘广告时，企业需要突出岗位的吸引力和福利待遇，同时清晰地说明招聘条件和具体的应聘流程。
确保广告内容精炼、简洁明了，吸引到合适的候选人。
3.筛选简历：企业在收到应聘者简历后，需要进行有效的筛选。
筛选时要根据招聘需求对简历进行评估，例如学历、工作经验、技能等方面，以及对个人特质的了解。
此外，还要关注简历中是否有错字、排版是否整齐等问题。
4.电话面试：对通过简历筛选的候选人进行电话面试，可以初步了解候选人的基本情况，并检验其沟通能力和思维能力等。
5.面试安排：根据电话面试的结果，确定候选人进入面试环节。
在面试前，给候选人提供面试的时间和地点，并明确面试流程及相关规定。
第二部分：面试技巧培训1.面试技巧准备：面试之前，企业需要准备好面试问题以及评估细则。
面试问题应该针对岗位的要求，围绕技能、经验和适应能力等方面进行提问，以更好地了解候选人的实际能力。
评估细则可以帮助面试官更全面地评判候选人的综合素质。
2.面试环境管理：在面试过程中，企业需要保证面试环境的和谐与专业。
面试官应该表现出友善和专业的态度，营造出良好的面试氛围。
3.候选人评估：面试官在面试过程中要关注候选人的回答内容准确性、逻辑性以及对问题的回答是否有针对性等。
评估时要注意综合考量候选人的知识水平、沟通能力、团队合作能力、责任感等方面。
4.遵循面试礼仪：面试官在面试过程中要遵循面试礼仪，如准时到达、注意候选人的隐私等。
同时，面试官需要倾听并保持主动的沟通姿态，了解候选人的真实想法。
5.反馈与沟通：面试结束后，面试官需要及时给候选人反馈，包括面试表现和评估结果等。
同时，对于未被通过的候选人，面试官需要耐心解释原因，给予建议并鼓励其再度尝试。
HR招聘培训手册
HR招聘培训手册本资料导读1、如何有效做好HR工作。
2、如何快速高效地筛选简历。
3、应聘者为什么不来面试。
4、电话面试小技巧。
5、招聘速度提升10倍的4个技巧。
6、网络招聘小诀窍。
7、如何快速高效的审核简历。
8、HR如何和猎头打交道。
9、面试时如何选人、识人。
10、如何面对人情招聘。
免责声明本资料来源于网络，本人只是尽到收集整理职责，不承担相关法律责任，并对原创者表示感谢。
如何有效做好HR工作？在以知识经济、信息经济、网络经济为主体的21世纪，人才越来越突显为企业最为活跃、最为关键的因素，如何经由员工获得竞争优势，已成为众多理论家及企业家不断探索、研究和实践的热点。
人力资源自1954年彼得 德鲁克在其《管理的实践》一书中提出至今已有55年的历史，五十多年的时间里，众多学者和实践家对人力资源管理做出了巨大的贡献。
本人结合自身所学和工作实践，浅谈一些对人力资源的认识及如何有效做好人力资源管理工作的看法。
一、对人力资源的认识人力资源涉及到个体领域，指其所拥有的知识、技能、体力等及承载这些知识、技能、体力等的个体本身，是个人和其知识、技能、体力等的综合，而不是单一的某个独立体。
二、人力资源部的职责职责1：企业的战略合作伙伴——即为企业战略提供咨询，为企业战略的成功实施提供人力资源保障，如配套的招聘战略、培训战略、绩效战略、薪酬战略等；职责2：企业的变革先锋——变革先从三个S：员工（staff）、员工的技能(skill)、管理风格尤指管理者的风格(style)，即从软件开始着手变革，当然人力资源部不是变革的领导者，但却是变革很重要的引导者；职责3：日常事务的专业操作——人力资源工作是要以规范化、流程化、程序化的专业操作的，涉及员工招聘与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等；职责4：员工的精神“垃圾桶”——即处理员工心理问题、关系矛盾等，平衡其工作与其他方面的关系。
三、如何有效做好HR工作如何有效做好HR工作，我认为要注意以下五个方面：第一，对人的价值的正确认知。
招聘技巧培训资料.doc
目录引言 (4)第1章准备面试 (5)1.1明确目标 (5)1.2确定岗位要求 (9)1.3决定招聘方式 (11)1.4建立应聘信息处理系统 (15)1.5评估简历 (18)1.6评估应聘者 (19)1.7确定面试人选 (21)1.8安排面试 (22)1.9落实面试地点 (24)1.10确定面试策略 (26)1.11准备面试问题 (28)1.12训练聆听技巧 (30)1.13面试者的准备工作 (31)第2章进行面试 (34)2.1开始面试 (34)2.2综合评价应聘者 (35)2.3控制面试 (39)2.4解读应聘者的形体语言 (41)2.5进行测试 (45)2.6结束面试 (49)第3章分析面试结果 (51)3.1记录面试印象 (51)3.2缩减最后面试人选 (52)3.3安排后续面试 (54)3.4检测应聘者对工作的适应能力 (56)3.5确定最后人选 (57)3.6正确对待未录用的应聘者 (59)自我能力测试 (62)招聘技巧引言无论面试是你工作的重要组成部分，还是偶一为之的职责，你都会意识到它需要周密的考虑和计划，复杂而又耗时。
招聘技巧将帮助你避免招聘过程中许多不必要的问题，并提供切实可行的建议，让你充满自信，成功掌握准备面试、面试，以及分析面试结果的技巧。
另外本书还穿插有101则提示，最后有一套自我评估测试题，让你在每次面试之后，分析自己是否有所进步。
对这些内容进行反复实践，相信你的面试技巧定会逐步得到提高。
第1章准备面试面试一般不超过一小时，但其影响可能会延续数年。
要想找到最合适人选，就需事先进行充分准备。
1.1明确目标面试是人们交流信息的正式渠道。
面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。
小提示1：面试之前了解所有空缺岗位的要求。
小提示2：宁愿寻找新人，而不从现有人员中选择。
小提示3：想象一下空缺岗位的理想人选。
1.1.1界定目的作为管理者，一个最重要的工作职责就是招聘新雇员。
面向招聘人员的实战培训手册
面向招聘人员的实战培训手册为了提高招聘人员的工作效率和招聘质量，我们特制定本培训手册，旨在通过实战训练，帮助招聘人员掌握招聘流程、提升招聘技能、提高招聘效果。
一、招聘流程梳理1.1 招聘需求分析- 确定岗位：明确岗位职责、任职资格、岗位级别等信息。
- 招聘人数：根据业务需求和团队规模确定招聘人数。
- 招聘渠道：选择适合的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
1.2 简历筛选与评估- 筛选标准：设定明确的筛选标准，如工作经验、技能要求、教育背景等。
- 评估方法：采用结构化评估方法，确保评估过程的公正性和准确性。
1.3 面试安排与实施- 面试准备：准备面试官团队、面试题库、面试场地等。
- 面试实施：按照面试流程和题库进行面试，注意观察应聘者的表现。
1.4 面试结果评估与决策- 评估标准：根据面试表现、工作经验、综合素质等方面进行评估。
- 决策流程：与面试官团队沟通，共同决策，确保招聘结果的公正性和准确性。
1.5 offer发放与跟进- 发放offer：与候选人沟通确认，发放正式offer。
- 跟进与反馈：跟进候选人的入职情况，及时反馈招聘过程中的问题，持续优化招聘流程。
二、招聘技能提升2.1 沟通技巧- 倾听：倾听候选人的需求和期望，更好地了解候选人。
- 表达：清晰、准确地表达公司需求和职位信息。
- 说服：有效说服候选人接受offer。
2.2 面试技巧- 提问技巧：设计有针对性的面试问题，了解候选人的能力和潜力。
- 观察技巧：观察候选人的言行举止，评估其综合素质。
- 评价技巧：客观、公正地评价候选人，避免主观偏见。
2.3 招聘渠道拓展- 社交媒体：利用LinkedIn、微信等社交媒体寻找潜在候选人。
- 校园招聘：与合作高校建立良好关系，开展校园招聘活动。
- 人才库建设：建立公司内部人才库，为后续招聘提供资源。
三、招聘效果提升3.1 数据分析- 招聘数据：收集招聘各环节的数据，如简历投递量、面试人数、录用人数等。
新员工员工招聘技巧培训PPT课件
简历真实性核查
学历认证核查
通过学信网等官方渠道核查应聘 者的学历认证情况，确保其学历
信息的真实性。
工作经历核查
通过电话调查或第三方背调等方式 核查应聘者的工作经历，了解其过 往工作表现和评价。
其他信息核查
对应聘者所提供的其他信息进行核 查，如证书、奖励情况等，以确保 其信息的真实性和准确性。
通知方式
通过邮件、电话或短信等方式及时通知被录用的 员工。
通知内容
告知员工录用结果、入职时间、地点、需携带的 资料等。
注意事项
确认员工收到通知，并提醒其准备好相关资料。
入职手续办理
办理流程
指导员工按照公司规定完成入职手续，如填写入职登记表、提交 相关证件等。
资料审核
核对员工提交的证件资料是否真实有效，确保员工符合公司招聘要 求。
合同签订
与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
入职培训安排
01
02
03
04
培训计划
根据员工岗位和职责制定相应 的培训计划，包括培训内容、
时间、地点等。
培训内容
介绍公司的文化、规章制度、 岗位职责、工作流程等，帮助
员工快速融入公司。
培训方式
采用多种培训方式，如讲座、 案例分析、实践操作等，提高
培训效果。
改进措施及建议
拓展招聘渠道
利用社交媒体、行业会议、校园招聘 等多种渠道，扩大潜在候选人的范围 。
规范面试流程
制定标准化的面试流程和评估标准， 确保面试官能够客观、全面地评估候 选人。
加强信息沟通
建立定期沟通机制，确保招聘团队与 用人部门之间充分沟通，准确理解招 聘需求。
提高招聘团队专业素养
招聘技巧培训
10. 之前的薪水有多少，希望待遇是多少?
通知电话 “请问是xx吗？你好我是某某公司的工 作人员，通知您今天下午参加面试怎么 没 有来呢？（原因已经不重要了）是这样 的，我们领导看过您的简历，很欣赏您。 公司特意为你了安排再次面试的机会，请 您与xx时间xx地点准时到达，请不要再次 错过机会，明天见！
录用通知电话
话术：
“你好，请问是xx吗？我是某某公司的工作人员， 很高兴通知您已经成功通过今天的面试，在此祝 贺你，正式通知您，请于明天上午8点着正装并带 好笔和本准时来公司参加培训，请不要迟到，明 天见” 要点：
要热情，要兴奋，通过电话传递喜悦感，让求职者
录用人员参考因素
倾向于录用的人选 1、 确实有能力胜任职位 2、 确实有较好的工作业绩 3、 对工作有兴趣 4、 问的问题都很合理 5、 证明过去的经验和专门的知识对公司确有帮助 6、 准时来参加面试 7、 穿着得体 8、 有礼貌但不卑不亢 9、 对以前的雇主都很忠诚 10、 辞职时都提出适当的辞呈
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，把自己的经 验及时教给他，让其在实战中学习； 4、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期 望。
要点：关心生活、关注工作、观察细节
第3段：适者生存——让他知道干不好就消失
（三个月左右）
1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求； 讲清公司考核的指标及考核要求； 2、鼓励多参与公司活动，观察其优点和能力，扬长避短； 3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其 逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值；需要给其压力， 同时要刺激一下，如果实在无法培养，看看是否适合其它部 门，多给其机会；
第三篇：让士兵打胜仗 ——规划
第7段：心中有神——赋予他神圣的使命 1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意 义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目 标和方向； 2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对 同仁的各个方面有敏感性；当下属问到一些负面的、幼稚的 问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题， 给下属一个满意的答案； 3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放 大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦 方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大
“招聘技巧”指导手册
“招聘技巧”指导手册招聘是企业获得人才、发展的重要手段，但如何进行招聘，怎样找到适合自己企业的人才呢？本文将从制定招聘计划、寻找候选人、面试等方面为您讲解招聘的技巧及注意事项，希望对您能有所帮助。
一、制定招聘计划招聘前必须先制定招聘计划，明确招聘的职位、数量和职位要求等，以便于寻找符合企业需求的候选人。
招聘计划可分为以下几个步骤：1.分析企业现状，确定人员需求量和职位要求；2.确定招聘渠道，包括网络招聘、广告招聘、推荐招聘、招聘会等多种渠道；3.制定招聘时间，确定是一次性招聘还是分批次招聘；4.确定招聘方式，是否需要面试、试用等环节；5.制定招聘流程，实现规范化管理。
二、寻找候选人招聘渠道多种多样，选择合适的渠道能够有效地寻找候选人。
以下是常见的招聘渠道：1.网络招聘：现代化招聘方式，可通过招聘网站、企业招聘平台等网络渠道发布招聘信息，快速找到符合条件的候选人；2.广告招聘：呈现在报纸、杂志、户外广告牌等各种媒体上，便于吸引更多人才的目光；3.推荐招聘：通过人才中介公司、员工内推等方式，寻找到符合企业需要的人才；4.招聘会：是一种集中展示企业形象和吸引人才的方式，方便企业和候选人面对面交流。
三、面试技巧面试是招聘中最关键的环节之一，采取恰当的面试技巧可以找到更适合企业的候选人。
以下是一些面试技巧：1.提前准备：在面试前，了解面试对象的工作经历、个人兴趣、求职动机等基本信息，为面试做准备；2.用心聆听：在面试中，仔细听取候选人的回答，并在回答后适当地提问，更好地了解其工作能力与职业素养；3.评估面试对象：根据面试对象的表现，对其进行评估，重点考察其专业技能、岗位能力、沟通能力等方面，以确定最佳人选；4.注意法律规定：在面试过程中，应严格遵守法律规定，不能有任何歧视倾向和违法行为，尊重候选人的人格尊严。
综上所述，制定招聘计划、寻找候选人、面试技巧是招聘过程中最重要的步骤，企业应根据自身实际情况选择适合自己的招聘方案，不断总结经验，提升招聘效率和效果，为企业发展提供坚实保障。
招聘技巧培训--学员手册
招聘技巧培训--学员手册616879579.doc姓名 NAME 日期 DATE理实华恩企管顾问有限公司顾问 CONSULTANT 地点 VENUE第 1 页共 53页616879579.doc招聘技巧培训一、引言招聘技巧和其它技巧一样是可以通过学习获得的，这一课程的设计包含理论,经验和练习来帮助你改善你的招聘能力和技巧,并可应用到你未来的招聘工作中，同时,这是一双向沟通的课程,任何你不明白或有疑问的地方,你都可以提出讨论，你提出的任何问题都是好问题,只有放在肚里的问题才是差问题。
二、课程目标1、招聘技巧培训的目标是1，提高招聘技巧2，提高做正确招聘筛选的能力。
3，通过招聘工作有效提升企业形象2、达到上述两个目标,可创造,1，更有效率的员工2，更有晋升潜力的员工3，减少员工的流失4，更有竞争力工作团队三、如何设计招聘程序,贵公司经常使用的程序是,第 2 页共 53页616879579.doc_____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 招聘程序招聘标准设计招聘程序内部组织评估设计招聘途径内部招聘外部招聘选择招聘途径设计招聘广告收集应聘资料资料筛选 Yes No 笔试Yes No初次面试No Yes复试No Yes岗位观察No Yes背景资料调查第 3 页共 53页616879579.docNo Yes决定试用No Yes职前简介考核No Yes试用期末考核No Yes正式聘用招聘程序常见问题障碍分析,,, 程序不明, ——————————————————————————————,, 职责不清, ——————————————————————————————,, 各部门支持不力, ——————————————————————————————,, 招聘成本观念, ——————————————————————————————,, 人力储备与即时需求,第 4 页共 53页616879579.doc——————————————————————————————四、人员招聘需求分析,外部环境人事政策、报酬制度企业计划组织计划人员需求数目外部来源招聘培训领导人员选拔与需求安置控制分析人才储备内部来源晋升考核内部环境静态因素,第 5 页共 53页616879579.doc人员配备的管理职能与整个管理系统的关系,特别是,企业计划成为组织计划的基础,这是实现企业目标的基础和必要条件。
2024年公司员工招聘与培训手册
2024年公司员工招聘与培训手册欢迎阅读本手册，本手册旨在为您提供关于公司招聘和培训流程的详细信息。
我们将竭诚为您提供必要的支持和指导，以确保招聘和培训过程的顺利进行。
一、招聘流程1.1 岗位发布公司在招聘时，首先会在公司内部招聘网站或第三方招聘平台上发布岗位信息。
岗位信息将包括岗位名称、岗位职责、任职资格等相关信息。
1.2 简历筛选招聘团队将对收到的简历进行筛选，根据任职资格和相关经验，选出符合要求的候选人。
1.3 面试安排对筛选出的候选人，招聘团队将安排面试。
面试可能包括电话面试、现场面试等多种形式。
1.4 面试评价面试官将对候选人的表现进行评价，并根据评价结果，确定是否向候选人发出录用通知。
1.5 录用通知对通过面试的候选人，招聘团队将发出录用通知，通知内容包括薪资、福利等相关信息。
二、培训流程2.1 入职培训新员工入职后，公司将为其提供入职培训。
入职培训包括公司文化、岗位职责、业务流程等内容。
2.2 在职培训公司将为员工提供在职培训，包括专业知识、技能提升等多种形式的培训。
2.3 晋升培训对于有晋升需求的员工，公司将为员工提供晋升培训，帮助员工提升相关技能。
2.4 培训评价公司将对员工的培训效果进行评价，并根据评价结果，调整培训内容和形式。
三、福利待遇公司将为员工提供具有竞争力的薪资待遇，并缴纳五险一金。
此外，公司还提供带薪年假、节假日福利等多种福利待遇。
四、注意事项1. 请确保您的简历内容真实可靠，如有虚假信息，公司有权取消您的应聘资格。
2. 请保持电话和电子邮件的畅通，以便我们及时与您联系。
3. 面试时，请携带本人身份证、学历证书等相关证件。
我们期待您的加入，共同为公司的发展贡献力量！如有任何疑问，请随时与招聘团队联系。
感谢您的关注，祝您应聘顺利！（本手册的解释权归公司所有，如有未尽事宜，公司有权进行解释。
）。
招聘面试方法培训手册
Targeted Selection面试方法培训手册概述一、有效的招聘系统对于目前的组织来说，采用一种有效的招聘系统变得越来越重要了。
一般而言，非常有效的招聘系统具有以下三个特征：准确性招聘系统可以正确地预测应聘者将来的工作绩效。
公平性招聘系统可以给每一位应聘者公正、公平的机会。
双嬴性招聘双方都可以从招聘中获益。
二、迫切的现实需要在现在这样一种竞争激烈的市场中，企业处在时时刻刻的压力之下。
这个市场中的劳动力却比以前更频繁地变换工作单位、职业，以求找到一个能够满足他（她）们经济上和个人需要的工作。
企业因此需要一种招聘方法，它可以找到能为企业稳定工作的人，这些人不仅具有工作能力，而且还要愿意为企业服务。
三、不良招聘方法的后果把一个不适合的人招进企业是代价昂贵的。
企业不但在招聘这个人时付出了许多成本，而且更严重的是，不合似的人在企业中可能带来的巨大损失。
四、招聘中可能存在的普遍性问题有效招聘的三大特征即准确性、公平性、双赢性是衡量我们采用的招聘方法的标准。
很遗憾，我们通常采用的招聘方法中总是存在这样的或是那样的问题。
现在，我们根据经验把招聘中可能存在的问题列表如下。
看一看，你的组织中是否这些问题面试官遗漏重要的信息面试官把过多的精力和时间花在影响工作是否成功关键因素的个别因素，他（她）们往往只考察到应聘者有限的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性面试官容易把注意力放在应聘者的工作能力上，而因此忽视了面试官的工作能动性和组织适应性。
须知：工作能力和工作能动性不同。
前者执应聘者是否具有但当工作的客观能力，后者反映了应聘者的一种主观愿望：愿不愿以为企业服务。
如果忽视这一点，可能会出现应聘者被录用后的低劣绩校表现，以及较高的流失率。
面试官问了非法的、与工作无关的问题如果面试官问了非法的、与工作无关的问题，可能会把自己卷入令人生厌的法律纠纷中，或是给应聘者留下非常不好的印象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
招聘技巧培训-- 学员手册616879579.doc姓名NAME日期DATE理实华恩企管顾问有限公司顾问CONSULTAN地点VENUE第 1 页共53 页616879579.doc 招聘技巧培训一、引言招聘技巧和其它技巧一样是可以通过学习获得的，这一课程的设计包含理论, 经验和练习来帮助你改善你的招聘能力和技巧, 并可应用到你未来的招聘工作中，同时, 这是一双向沟通的课程,任何你不明白或有疑问的地方,你都可以提出讨论，你提出的任何问题都是好问题, 只有放在肚里的问题才是差问题。
二、课程目标1、招聘技巧培训的目标是1，提高招聘技巧2，提高做正确招聘筛选的能力。
3，通过招聘工作有效提升企业形象2、达到上述两个目标, 可创造,1，更有效率的员工2，更有晋升潜力的员工3，减少员工的流失4，更有竞争力工作团队三、如何设计招聘程序, 贵公司经常使用的程序是第 2 页共53 页616879579.doc招聘程序招聘标准设计招聘程序内部组织评估设计招聘途径内部招聘外部招聘选择招聘途径设计招聘广告收集应聘资料资料筛选Yes No 笔试Yes No 初次面试No Yes 复试No Yes岗位观察No Yes 背景资料调查第3 页共53 页616879579.doc No Yes决定试用No Yes 职前简介考核No Yes 试用期末考核No Yes 正式聘用招聘程序常见问题障碍分析,, 程序不明, ,, 职责不清,,, 各部门支持不力,,, 招聘成本观念,人力储备与即时需求第 4 页共53 页616879579.doc四、人员招聘需求分析,外部环境人事政策、报酬制度企业计划组织计划人员需求数目外部来源招聘培训领导人员选拔与需求安置控制分析人才储备内部来源晋升考核内部环境静态因素,第 5 页共53 页616879579.doc人员配备的管理职能与整个管理系统的关系, 特别是, 企业计划成为组织计划的基础, 这是实现企业目标的基础和必要条件。
现有的和规划的企业组织结构决定“人员所需数目”。
这些要求要与“人才储备”中可得到的人才进行对比, 基于这样的分析, 要在“招聘、选拔、安置和晋升” 的过程中使用“内部和外部人才来源”。
人员配备的其他方面是“培训、考核”。
人员配备直接影响“领导和控制”动态因素,不同管理职位上人的年龄、岗位的增减情况、人员由于退休和其他原因离开企业的比率。
外部环境的影响采用开放性的系统方法, 在企业内贯彻执行。
企业内的人事政策, 组织环境, 报酬系统要与外部环境紧密联系。
根据企业内部人员的供求情况采取的人事措施, 人员供应第 6 页共53 页616879579.doc多少人多挑选内部安置培训员晋升补偿外部的招聘少公司计划内调换培训需外调, 预计未来的需求有变解雇化，求降级提前退休人员需求策略如上图所示, 供多、需求也多时, 工作重点, 选拔、安置和提升供少、需求多时, 工作重点, 培训后备力量、公开内部竞争和外部招聘供多、需求少时,工作重点,择优内部调配、或外调, 解雇、降级和提前退休供少、需求也少时,工作重点,关注企业的计划变化, 或已出现发展停滞的现象。
五、招聘途径的选择, 第7 页共53 页616879579.doc内部招聘,绩效考核,——————————————————————————————内部公开竞争,外部招聘,媒体广告,——————————————————————————————人才招聘会,——————————————————————————————客户群,第8 页共53 页616879579.doc网络招聘,——————————————————————————————猎头公司,——————————————————————————————特向单位,——————————————————————————————商业信息购买,六、招聘广告的设计案例分析, 高级管理人员第9 页共53 页616879579.doc —业务专项人员全员招聘行业招聘案例设计,参照职位说明书,第10 页共53 页616879579.doc七、招聘面试技巧, 六要素1, 用过去的行为来预测未来的行为。
2, 确定主要的工作需求。
第11 页共53 页616879579.doc3, 在目标系统中制定工作要求及范畴4, 运用有效的面试技巧获取招聘所需的相关信息。
5, 运用“工作中评估”即O.J.E. 是为达成两种目的a) 在签定聘用协议之前让应聘者亲自体验公司的工作及工作要求。
b) 使公司人力资源部可以就应聘者在实际工作环境中的表现进行评估。
6, 有组织的面试小结应有3 个主考人在场。
用过去行为来预测未来行为优点,1、用应聘者的行为来预测其将来的工作表现。
2、使用行为可以避免个人印象影响评估。
3、使用行为可以减少个人观感及应聘者的伪装。
行为行为是一个人对一件已有结果的事情或处境所做出的行动或反应。
. 行为不是,1、一个人喜欢做什么2、一个人希望做什么3、一个人应该做什么第12 页共53 页616879579.doc行为例子练习提示,以下所列的是根据面试人收集的范例。
这些范例都是针对不同情形下的各种应聘者。
有些例子是完美的。
一些是偏面的或不完整的, 这些例子就缺少了一项或多项的行为因素。
你的任务是检查每一项并判断答案是否是一个完整的行为例子。
对那些不是完整的动作反应句子, 指出其缺少的部分。
每一个例句的答案可能是“ A”一完整“ B'—缺少情形/任务”—缺少行动“C“D—缺少结果。
为了帮助你做这项练习, 第一、二题已修改过。
A. 完整1 、为了准备即将来访的主管的访问,B. 缺少情形/任务我决定利用我的休息日时间过来C. 缺少行动检查所有所需的设备是否正常工D. 缺少结果作。
我们的主管对设备不能正常运作是非常不满的。
第一题的正确答案是“ D”- 缺少结果。
这一行为例子或情形/任务、行动、结果是不完整的〜因为它只由三个组成部分中的两个部分组成，情形/任务和行动，。
通过以上例子〜我们知道这个人在自己的休息日来公司调试设备，行动,为即将到访的主管做准备, 情形, 。
但是〜对于此行动的任何结果并未说明。
A. 完整2、我记不住在所有的饲料生产线上B. 缺少情形/任务的压力标准, 所以我在闲暇时将C. 缺少行动线上漆上了P.S.I. 。
从那以后,再D. 缺少结果也不必担心整天要带着那本书了。
此题的正确答案是“ A”一完整。
这句动作反应由三个部分组成。
情形〜“我记不住所有饲料生产线的所需压力” 其采取的行动是确保所有的生产线都是在指定的压力标准下运作的。
在此句的第二部分表述了这个意思: “所以我在闲暇时间将线上漆上P.S.I. 。
”结果是因为采取了此项行动所以“再也没有担心要整天带着那本书了, 书中第13 页共53 页616879579.doc列明了所需压力标准,。
”请识别以下的句子,但是要记住,你不是在判断句子的所陈述的是合适或不合适的行为,你是要判断其是否是完整的行为例子A. 完整3 、召集全体员工出席是我的工作,B. 缺少情形/ 任务所以我制定了每个员工都包括C. 缺少行动在内的工作时间表。
D. 缺少结果完整4、当我的压缩机出故障后, 我立即A.B. 缺少情形/任务向我的经理反映需要新的轴承,C. 缺少行动但我发现没有新轴承了。
缺少结果所以我只有将旧轴承重新装好并 D. 将所有的零件重新放回去。
压缩机仍然是在高温工作着。
A. 完整5 、70%的培训计划已经做好,所以B. 缺少情形/任务我决定拟订余下的30%需要C. 缺少行动完成的培训计划的大纲。
D. 缺少结果A. 完整6 、水质墨水盒在纸上不出墨,所B. 缺少情形/任务以我将其换成油质墨水盒, 打印 C. 缺少行动出的质量符合我们的标准。
D. 缺少结果A. 完整7 、通常我们总是准备备份材料,因B. 缺少情形/任务为我们的自动机老是不能正C. 缺少行动常工作。
这就意味着我总是要为D. 缺少结果培训部提供训练材料。
第14 页共53 页616879579.doc完整8 、在管理月会上,, 我的最大问题 A.B. 缺少情形/任务是私人电话问题, 事实上是我们C. 缺少行动必须使用付费电话并要支付打出D. 缺少结果去的私人电话费用。
A. 完整9 、当看过最近的“可恶的”电费单,B. 缺少情形/任务我把会餐区的每个灯具中 4 个荧C. 缺少行动光灯下掉 2 个。
此举在节省电费缺少结果开支方面起到了有效的作用。
D.S.T.A.R.情形SITUATION任务TASK行动ACTION结果RESULTS为了完成一个完整的行为范例或S.T.A.R., 你必须收集1、根据目前的情形或任务, 判断应聘者的行为。
第15 页共53 页616879579.doc2、是否采取特别的行动,3、行动的结果或影响。
错误S.T.A.R.S感觉和观念含糊的表述描述未来或理论错误的S.T.A.R.S.感觉和观念“我对我主管工作要求过高。
”“我认为我是最好的副经理,我可以承担更多的责任。
”“我已经厌倦了做一个零售商。
”“我在处理客户投诉中, 表现出了极大的主动性” 描述未来和理论“我计划在明年拿到我的学士学位。
”“如果我是经理,我会以不同的方式对待我的顾客。
”“我总是想着要用正确的方法对待我的工作。
” 含糊的陈述第16 页共53 页616879579.doc“我筛选了我老板所有的采购定单,拿掉其中一些,将重要的定单留下另放在一“我总是知道客户最感兴趣什么并且从来不会对客户表现的热情过度或与客户争吵。
”“因为一些情况,所以我无法定下我的最后期限”“和别人一样, 我对主管所做的一些事情及一些制度并不是完全赞同-但是我还是设法接纳这份工作并且在店里工作的十分满意。
”行为, 理论和观念练习请在合适的地方划上“ ”以表示此问句/陈述句是,A，行为反应,,B，理论反应,还是,C，感觉/观念。
行为理论感觉/观念问句/陈述1，你认为什么是理想的工作,2，在你的工作中要用哪些设备,3，我被深深地的激励和关注,4，我真的非常厌倦了我那爱找茬的老板。
5，你在工作中是怎样展示你的领导才能的,6，你在上次工作中受到了哪些特别训练,7，你是怎样建立一项入职培训计划,8，你是怎么处理训练问题的,9，放学后你做些什么,10，告诉我那项培训计划。
11，如果必须再做一遍, 我会在这项工作花更多的时间。
第17 页共53 页616879579.doc12，告诉我,如果你是主管会做哪些改变。
13，我相信我有欲望和雄心在6 个月之后做经理。
14，谈谈你的上一笔销售。
，我肯定我能完成这个工作所需的时间。
1516，给我举一个你防御维护项目的实例。
17，描述一下你用于本地客户的销售方法。
18，你的奖金激励计划是怎样实施的, 招聘管理人员之目标范畴目标范畴1，做决定-- 收集信息,通过观察,询问问题,检查报表,展开解决并根据事实和逻辑做决定。