基层员工绩效考评实施办法
毕节地区烟草专卖局（公司）基层员工绩效考评实施办法
（试行）
北京远润管理咨询有限公司
Beijing Yorun Consulting Co., Ltd
毕节地区烟草专卖局（公司）——基层员工绩效考评管理实施办法
目录
目录 (2)
前言 (3)
（一）考评机构 (3)
（二）考评原则 (4)
（三）绩效考评内容 (4)
（四）绩效考评步骤 (6)
（五）绩效考评等级及职业发展积分 (7)
（六）绩效考评结果应用 (8)
（七）基层员工职业发展 (9)
前言
基层员工是毕节地区烟草专卖局（公司）服务价值链的重要组成队伍。如何进一步调动他们的工作积极性、激发主观能动性，提升这支队伍的整体素质及工作能力，是毕节地区烟草公司的紧迫任务。力求达到国家局提出的建设一支“有责任、有权利、有利益、有发展”的队伍的要求，从而全面提升队伍的整体水平，推动毕节地区烟草公司长期稳定发展。以此，在坚持“件烟及担烟”及“安全指标”考评为主的基础上特制定《毕节地区烟草专卖局（公司）基层员工绩效考评实施办法》。若本办法未涉及的事项按《毕节地区烟草专卖局（公司）绩效考评实施办法》中规定执行。
基层员工所指范畴为：客户经理，订单员，稽查员，送货员（送货驾驶员），中转车、交通车、公务车驾驶员，分拣员，烟叶生产技术辅导员及烟叶营销中心（接待员兼小车驾驶员、客车驾驶员）。
（一）考评机构
在地区公司薪酬委员会的领导下由基层员工所在部门（县级局（分公司）、烟叶营销中心）分别成立基层员工绩效考评小组。
各小组包括以下成员：基层员工的直接上级、基层员工所在部门的负责人及部门相关副职。
基层员工由其直接上级进行考评，考评结果由各自所在部门的绩效考评小组审议，部门主要负责人审核。本考评方法适用毕节地区烟
草公司在岗的基层员工。
（二）考评原则
1、公开原则：基层员工应清楚知道绩效考评的程序、标准和规则。
2、客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素。
3、差别性原则：考评的结果不搞平均主义和形式主义。
4、反馈原则：考评者在对被考评者进行绩效考评的过程中，要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或做出合理解释。
5、公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。
6、时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
（三）绩效考评内容
基层员工考评为月度考评（季度兑现）、年终考评及全年目标任务综合考评。考评内容详见基层员工业绩关键指标考评表。
1、考评指标说明
考评由基础考评、业绩指标考评两部分组成。
1）基础考评
考评员工的出勤率及工作总结（计划）。
2）业绩指标考评
业绩指标是根据员工所在部门承担的岗位职责和上级所下达的业绩指标任务。
2、年终考评
年终考评结果为：全年12个月度考评的平均成绩。
3、全年“两烟”目标任务考评
基层员工的“两烟”目标任务考评方法详见《毕节地区烟草专卖局（公司）绩效考评实施办法》中的相关规定参照执行。
4、加分条件
1)业务或技术上有特殊贡献，并经采纳而获显著成效的。
2)遇有特殊危急事变，冒险抢救保全企业重大利益的。
3)对有危害企业资产的事物，能预先察觉并妥为防护消灭，避免
损害的。
4)出色的完成领导交办的临时任务。
5)其他应加分的事宜。
5、减分条件
有下列事项的可申请列入绩效考评记录并减分，情节严重的可直接予以辞退：
1）行为不检点，屡诫不听或破坏纪律，情节重大者。
2）遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致使企业或其他单
位及人员蒙受重大损害的。
3）对可预见的灾害等疏于察觉或临时措置失当，致使企业遭受损害的；
4）对重大危害，因犹豫不决或隐匿不报，而贻误时机，致使企业遭受损害的。
5）其它认为应扣分的事宜。
（四）绩效考评步骤
1、在确定考评内容、考评标准及考评方法的基础上，在考评实施前应对考评者进行业务培训，使考评者了解考评目的、作用、原则，了解各岗位考评的内容，掌握考评操作方法和考评沟通技巧，识别和预防绩效考评中的误差。
2、基层员工的考评由直接上级于次月前2个工作日完成（节假日顺延），经各部门/单位主要负责人审核后，于第3个工作日将考评结果交到地区局公司考评员（县级局和烟叶营销中心交到各自考评员）进行统计汇总。除地区局党委决定考评时间由于特殊事项可延迟外，须按规定时间提交绩效考评结果给考评员。
3、考评工作完毕后，考评员应2个工作日完成对考评结果的检查汇总并计算结果，将绩效考评结果通知各部门/单位。员工若有异异议可以进入申诉程序（员工申诉步骤参照《毕节地区烟草专卖局（公司）绩效考评实施办法》中规定执行）。县级局（分公司）/烟叶营销中心考评员将本部考评考评结果报送县级局（分公司）局长/烟叶营
销中心经理审批后，报地局（公司）监察科（督察中心）备案。地区局公司考评员负责将最终绩效考评结果报送地局（公司）局长（经理）审批后一并交于人事劳资科。
4、绩效考评后，考评者应根据考评结果，按实际需要，选择性地与被考评者单独进行绩效面谈，就绩效考评结果达成共识，并激励或指导被考评人改进绩效工作，使绩效工作沿着友好、积极的方向进行。面谈结束后资料由各部门保存。
（五）绩效考评等级及职业发展积分
1、考评等级
考评结果按分数分为优、合格、待改进三个等级，考评分数段所对应考评系数见下表：
基层员工考评结果按分数分为优秀、合格、待改进三个等级，考评分数段所对应考评系数见下表：
基层员工考评等级表
等级优秀合格待改进
定义实际表现显著超出
预期计划/目标或岗
位职责/分工要求，
在计划/目标或岗位
职责/分工要求所涉
及的各个方面都取
得特别出色的成绩。
实际表现达到或部分
超过预期计划/目标或
岗位职责/分工要求，
在计划/目标或岗位职
责/分工要求所涉及的
主要方面都取得比较
出色的成绩。
实际表现未达到预期
计划/目标或岗位职
责/分工要求，在很多
方面失误或主要方面
有重大失误。
考评分数＞99分85～99（含）<85
2、职业发展积分
基层员工职业发展个人积分表
优秀 合格 待改进 季度考评
+ 0.1分 不加分、不减分 -0.1分 年度考评
+ 0.2分 -0.2分
职业发展累积积分
（六）绩效考评结果应用
1、薪酬浮动兑现
基层员工身份调节工资与浮动绩效工资兑现公式：
身份调节工资+浮动绩效工资＝（身份调节工资系数×身份调节工资基数+岗级系数×浮动绩效工资基数）×考评系数
基层员工为月度考评，季度兑现；每季度前两月身份调节工资和浮动绩效工资预发，按绩效考评实施办法的考评结果在第四个月兑现全季度（三个月）身份调节工资和浮动绩效工资。
2、基层员工的年终考评及全年“两烟”目标任务综合考评
基层员工的年终考评及全年“两烟”目标任务综合考评参照《毕节地区烟草专卖局（公司）绩效考评实施办法》执行。 考评分数 ＞100 97（＞）～100（≤） 90（＞）～ 97（≤） 85（＞）～
90（≤） 80～ 85（≤） <80
对应考评
系数 1.10 1.00 0.90 0.80 0.70 0.60
（七）基层员工职业发展
1、基层员工身份调节工资系数的升降
职业发展累积积分= 0.6分身份调节系数上浮一档（0.3）。（享受一个季度）职业发展累积积分= 0.7分身份调节系数上浮一档（0.3）固定，此类运用
的积分归零。
职业发展累积积分= -0.6分身份调节工资的系数下调一档（0.3）。
职业发展累积积分= -0.7分身份调节系数下调一档（0.3）固定，此类运用
的积分归零。
身份调节工资的系数升降人员比例根据公司的经营状况研究决定。身份调节系数升降自职业发展累计积分达到时的下一个月起生效，系数升降区间以《毕节地区烟草专卖局（公司）薪酬管理办法》的身份调节系数表中的升降区间为准。
2、基层员工晋升
季度与年度考评的累计积分是基层员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工,职业发展累积积分达0.8分的，列入公司人才储备库。
3、基层员工轮岗
为了培养基层员工的综合能力，为以后的提升打下基础，可以在员工自愿的情况下安排员工轮岗锻炼。季度与年度考评结果是员工是否能够轮岗锻炼的主要依据，对考评成绩优秀的员工,职业发展累积积分达0.8分的，可以根据个人意愿提出轮岗要求，经地局（公司）审批后可轮岗。按照职业发展累积积分排列顺序安排轮岗锻炼。
4、基层员工培训
在年度综合考评结束后15天内，人事劳资科根据员工核心能力状况制定基层员工年度培训计划，上报公司审批。
5、待岗培训和解除劳动合同
季度与年度考评结果是基层员工待岗培训、解除劳动合同的主要依据。职业发展累积积分达-0.8分的基层员工作待岗培训处理或不予续签劳动合同。待岗和解除劳动合同的基层员工由地局（公司）最终审批。
（八）附则
1、本绩效考评实施办法与上级规定有抵触时，按上级规定执行。公司原有规定与本绩效考评实施办法相冲突的，以本绩效考评实施办法为准。
2、本绩效考评实施办法由地局（公司）绩效考评小组负责解释。
3、本绩效考评实施办法自2008年7 月1 日起试行。