我国餐饮企业人力资源管理的现状及对策分析
浅析A餐饮企业组织结构存在问题及改进方案
产业经济摘要：A餐饮企业采用直线职能制组织结构形式，已基本明确各部门、各层次、各岗位的职能。
随着内外经营环境的变化，组织结构存在：部门职能交叉、重叠、缺乏协调机能；岗位设置和职务配置不匹配等问题。
原因是认知不足，习惯于现状；管理专业技术型人员缺失；部门职能聚集设计不符合专业分工和协作原则；受到员工晋升计划和行业竞争的双层压力影响等，必须对组织结构进一步改进。
关键词：餐饮企业；组织结构；改进A餐饮企业经过10多年发展，积累了连锁经营能力和经验。
当前我国“餐饮连锁业发展规模（从业人员）和营业收入增速均高于餐饮业平均水平，目前处于稳定发展期，具有较好的投资前景[1]”。
为促进A餐饮企业顺利成长和发展，建议及时地对现行组织结构存在问题进行改进。
一、A餐饮企简介及人力资源现状（一）A餐饮企业业简介A餐饮企业坐落于泉州市区旅游购物街，是一家主要经营农家特色菜餐饮服务型企业，主要面向广大普通消费者，年营业额200多万元，企业曾多年荣获“福建餐饮名店”、“泉州知名品牌”、“工商信用良好企业”等荣誉称号。
（二）人力资源现状概况A餐饮企业在组织结构上采用直线职能制，现有员工130多人，中高层次专业技术型和经营管理型人员较为缺失，诸如人力资源管理师，会计师、营销师等。
职工总体文化水平比较低，诸如本科学历仅为1人，专科仅为3人；高中（含职高中专）24人；女性职工比例约为55%，年龄分布较为均衡，以90后为最多，约占32%。
二、A餐饮组织结构现状与存在问题（一）A餐饮组织结构现状A餐饮企业采用直线职能制组织结构形式，结合业务流程方法，已基本明确部门职能、职务等级、指挥链路径，符合该企业当前人员素质现状，基本满足企业生产经营管理运行的需要。
1.部门横向结构设计：在关键部门职能设置上，涵盖前厅人员、后厨人员、营销人员；在基础部门职能设置上，涵盖综合办公室相关人员，诸如财务人员，人事行政人员，后勤保障人员。
2.部门纵向结构设计：在结构层次设置上，构建一级管理一级指挥体系，设计六个层级部门岗位及其职等，一级职等（公司）总经理级、二级职等总监级、三级职等（部门）经理级、四级职等主管级、五级职等领班级、六级职等操作类岗位。
餐饮业人力资源现状与培训需求分析
餐饮业人力资源现状与培训需求分析一、引言餐饮业作为服务业的重要组成部分，其人力资源状况直接关系到企业的运营效率和服务质量。
然而，当前餐饮业面临着人才短缺、流动性高、培训不足等问题。
本报告将对餐饮业人力资源现状进行分析，并探讨培训需求及其解决方案。
二、餐饮业人力资源现状1.人才短缺：随着餐饮业的快速发展，人才需求量不断增加，但市场上符合要求的专业人才供不应求。
这导致企业难以招聘到具备专业技能和经验的员工，影响了企业的运营和发展。
2.流动性高：餐饮业的员工流动性普遍较高，尤其是基层员工。
这主要因为餐饮业工作强度大、工资待遇相对较低、职业发展空间有限等原因。
员工的频繁流动不仅增加了企业的招聘和培训成本，也影响了服务质量的稳定性。
3.培训不足：许多餐饮企业缺乏对员工的系统培训，导致员工技能水平参差不齐，服务质量难以保证。
同时，由于培训投入不足，员工的职业发展受到限制，进一步加剧了人才流失的问题。
三、培训需求分析1.技能培训：针对餐饮业的特点，员工需要掌握基本的烹饪技能、服务礼仪、食品安全知识等。
因此，企业应加强对员工的技能培训，提高员工的业务水平和服务质量。
2.素质培训：除了专业技能外，员工还需要具备良好的职业道德、团队协作能力和服务意识等。
企业应通过素质培训，提升员工的综合素质，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.管理培训：随着餐饮业的发展，对管理人才的需求也越来越高。
企业应加强对管理人员的培训，提高其管理能力和领导水平，推动企业的持续发展。
四、解决方案1.建立完善的培训体系：企业应建立完善的培训体系，包括培训内容、培训方式、培训周期等，确保培训的有效性和针对性。
2.加强与职业学校的合作：企业可以与职业学校建立合作关系，共同开展人才培养和培训工作。
通过校企合作，企业可以获得更多的人才资源，同时也可以为职业学校提供实践平台，实现资源共享和互利共赢。
3.提高员工福利待遇：企业应关注员工的福利待遇，提高员工的工资水平、提供晋升机会和福利待遇等，降低员工的流动性，提高员工的工作积极性和满意度。
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策引言人力资源管理在餐饮业中起着至关重要的作用，特别是对于服务员这一重要岗位。
服务员作为餐厅和顾客之间的桥梁，对于顾客的满意度和整体餐厅运营的成功与否起着决定性的作用。
因此，本文将对餐饮业服务员的人力资源管理进行分析，并提出相关对策，以提高服务员的绩效和满意度，为餐厅创造更大的价值。
人力资源管理分析招聘与选用服务员的招聘与选用是人力资源管理的第一步，直接决定了服务员团队的质量和能力。
然而，在餐饮业中，服务员的流动性较大，常常存在招聘难、留存率低等问题。
为了解决这些问题，餐厅可以采取如下对策：•制定清晰的招聘标准和要求，如专业技能、沟通能力、工作经验等，从而筛选出合适的候选人。
•加强内部员工推荐制度，通过员工的内推，可以找到更忠诚、可靠的候选人。
•提供有竞争力的薪资福利，吸引和留住优秀的服务员人才。
培训与发展餐饮业作为一个服务性行业，需要服务员具备娴熟的技能和良好的服务态度。
因此，服务员的培训与发展是至关重要的。
以下是一些有效的培训与发展策略：•设立标准化的培训计划，由专业的培训师进行培训，包括餐厅运营知识、服务技巧、产品知识等。
•鼓励服务员参加外部培训课程或参观其他成功餐厅，以提升他们的专业素养和创新能力。
•设立晋升通道和发展计划，让服务员在工作中有成长感和发展空间，激发他们的工作动力和积极性。
绩效评估与激励绩效评估可以帮助餐厅管理层了解服务员的工作表现，并作出相应的激励措施。
以下是一些建立有效绩效评估和激励机制的方法：•设立清晰的目标和指标，如顾客满意度、销售额等，以便评估服务员的工作表现。
•定期进行绩效评估，通过面谈和数据分析等方式，给予服务员及时的反馈和指导。
•设立奖励制度，如年度最佳服务员奖、销售冠军奖等，激励服务员在工作中取得好的成绩。
离职管理离职管理是餐饮业中常见的问题之一，对于服务员的离职需要进行合理的管理和处理，以减少因员工流失而带来的不利影响。
以下是一些建立有效离职管理机制的方法：•定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境、待遇和发展机会的满意度，及时发现问题并采取调整措施。
酒店人力资源管理现状及改进措施-酒店人力资源管理现状
酒店人力资源管理现状及改进措施作者：周松来源：《进出口经理人》2017年第11期摘要：酒店餐饮行业是第三产业中很重要的一个分支，它最主要的特点就是具有很高的劳动密集性。
对于酒店餐饮企业来说，拥有良好的团队和优秀的人才是企业发展的关键。
但是，对目前酒店人力资源管理现状分析可知，管理过程中存在人力资源培训制度不完善、人性化管理不到位及员工流动性较大等问题，所以酒店必须针对这些问题，提出有效的解决措施，只有这样，才能够真正的促进酒店经济效益的提升。
关键词：酒店；人力资源；管理现状；改进措施近年来，随着中国经济的快速增长和国际国内市场需求的拉动，中国酒店无论在数量还是质量上都有了较大的发展。
同时，为了满足消费者日益增多的需求及竞争激烈的市场需求，酒店需要对自身进行不断的改革及完善，加强对人力资源管理现状的转变。
现代化的酒店为了有效改变人力资源管理现状，可以从构建员工激励制度、加强人性化管理及流程性管理等多个方面开展相应的工作，进而促进酒店更加快速的发展。
一、酒店人力资源管理现状酒店人力资源管理就是恰当地运用现代管理中的计划、组织、指挥、协调、控制等职能，对酒店的人力资源进行有效的开发、利用和激励，使之得到最优化的组合和积极性的最大限度发挥的一种全面管理。
现阶段，酒店人力资源管理中存在一些问题，主要表现在以下几个方面。
（一）人力资源管理制度问题。
酒店人力资源管理人员没有充分认识到员工管理制度的重要作用，根据酒店近几年的人力资源管理状况分析得知，酒店人力资源管理在员工管理制度方面存在严重的不足，比如，人力资源培训制度及激励机制的不健全，这直接造成在提供对客服务过程中，大部分员工的服务不到位，更谈不上给客人提供优质的、个性化的服务。
同时，由于激励机制制度的不完善，直接影响酒店员工工作的积极性，无法在工作中获得成就感，从而影响了自身的工作效率，进而影响了酒店的经济效益。
（二）人性化管理问题。
目前的酒店人力资源管理中，强调更多的就是个人服从组织，酒店人力资源管理过程中缺乏管理层、管理层与员工、员工与员工之间有效的沟通交流，这种消极的工作氛围直接影响员工的工作效率，进而影响人力资源管理效果。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
餐饮行业中的痛点及对策建议
餐饮行业中的痛点及对策建议一、餐饮行业的痛点分析1. 原材料成本上升：餐饮行业的原材料成本持续上升，主要受到农产品价格波动、运输成本增加以及人工成本上涨等因素的影响。
这使得许多餐饮企业面临着利润空间被挤压的问题。
2. 劳动力短缺和高离职率：随着经济发展和就业机会增加，许多服务性行业都面临着劳动力短缺和高离职率的困扰。
尤其是在繁忙的就餐时间段，人手不足会导致服务质量下降，给顾客带来不良体验。
3. 竞争激烈：随着消费水平提高和人们对生活品质要求的增加，餐饮市场竞争日益激烈。
各类餐厅如雨后春笋般涌现，使得市场份额分散，并且很多新兴品牌通过创新营销策略迅速崛起，传统品牌们需要不断改进自身才能保持竞争力。
4. 食品安全问题：近年来，食品安全问题频频曝光，给消费者带来了很大的担忧。
餐饮行业作为直接面向消费者的行业，必须十分重视食品安全，并投入更多资源和措施来确保顾客的健康与安全。
二、餐饮行业的对策建议1. 优化供应链管理：餐饮企业可以通过建立稳定合作关系、提前锁定原材料价格或积极参与期货市场等方式，有效应对原材料成本上升的压力。
此外，加强供应商资质审核和原材料检测也是确保食品质量和安全的关键一环。
2. 提高人力资源管理水平：解决劳动力短缺和高离职率问题，可以从以下几个方面入手。
首先，在员工招聘过程中，要注重选拔合适的人才，并在招聘条件以及薪资福利等方面具有竞争力；其次，在员工培训上下功夫，提供更多专业技能培训和晋升机会，增加员工对企业发展的认同感和归属感；最后，优化工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度。
3. 创新营销策略：在竞争激烈的市场环境下，传统餐饮品牌需要通过创新营销策略来吸引消费者。
可以运用互联网技术，开展线上线下结合的活动、打造特色菜品和个性化服务、加强社交媒体推广等方式，吸引更多目标客群。
同时，注重顾客体验和口碑建设也是关键要素，只有提供出色的服务和美食质量才能赢得顾客的心。
4. 强化食品安全监管：食品安全问题直接关系到人们的身体健康和消费者对企业的信任度。
对中餐公司的建议和想法
对中餐公司的建议和想法一、中式餐饮连锁企业的人力资源现状(一)中式餐饮连锁企业的快速发展与人才匮乏之间存在矛盾近年来，餐饮业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营，在全国涌现出一大批餐饮连锁企业。
以连锁经营、品牌培育、技术创新为代表的现代餐饮业快速替代传统餐饮业手工随意性生产、单店作坊式经营、人为经验型管理，向产业化、连锁化、集团化的方向迈进。
据烹饪协会对2002年餐饮百强企业调查，连锁业态成为餐饮企业快速发展的首选经营模式。
百强企业中采用连锁经营方式的87家企业，其营业额337.92亿元，占前百名企业营业额总和的94%。
20xx年我国拥有限额以上连锁餐饮业法人企业236家，门店数5451个，从业人员30.2万人，营业收入252.9亿元。
其中，正餐企业143家，占60.1%，快餐企业78家，占33.1%，这两类业态占限额以上连锁餐饮企业的90%以上。
表明我国餐饮业连锁经营发展势头持续强劲，连锁企业的规模不断扩大，速度加快，市场份额持续攀升。
在中国餐饮连锁企业快速成长的过程中，明显的出现了专业人才缺乏的问题。
由于餐饮业入行门槛低，形成从业人员来源广泛的局面，餐饮企业普遍存在从业缺乏高素质的餐饮职业经理人才队伍、人才流失率高等问题。
(二)中式餐饮连锁企业人力资源需求状况连锁经营一是种技术含较量高的流通经营方式，也是一种高度专业化、规范化的运转体系。
中式餐饮连锁企业急需高素质的人力资源。
1.中式餐饮连锁品牌经营管理人才。
中式餐饮企业在从单店经营到连锁经营的成长过程中，纷纷出现了品牌发展策略模糊，缺乏特色而规范的经营管理模式等问题。
急需一批既懂得餐饮行业特点，又具备战略规划能力的经营管理者，实施战略规划，加强投资风险管理，实行标准化的营运。
2.中式餐饮企业经营管理人才。
餐饮企业正常的经营管理和内部管理体系的建立和实施保障，需要一支有着一定管理经验、具备现代管理理念和管理能力的职业经理人和店长后备队伍。
百胜餐饮集团的人力资源管理问题及对策
百胜餐饮集团的人力资源管理问题及对策人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。
合理进行人力资源规划，加强人力资源管理，是实现企业发展目标的关键。
本文通过分析百胜的人力资源管理体系，指出其人力资源管理存在的问题，并就其问题提出优化建议。
标签：人力资源；百胜；招聘；培训；绩效考评面对汹涌而来的经济全球化浪潮及日益激烈的市场竞争，提升企业的竞争力，在经济全球化浪潮中占得一席之位，进行高效的企业管理必不可少。
而在企业的三大重要资源中，人力资源尤为关键，物质资源和财力资源的利用归根结底也要通过与人力资源的结合来实现。
人力资源管理学家科运斯·麦吉阿认为，企业慎重地使用人力资源，有助于企业获取和维持其竞争优势并实现企业的目标。
也就是说人力资源是企业发展的关键。
一、百胜餐饮集团发展概况百胜餐饮集团是全球最大的餐饮集团，在全球超过130个国家和地区拥有超过43，000家连锁餐厅。
自从1987年第一家餐厅开业以来，百胜中国在大陆的足迹遍布所有省市自治区，在1，100多座城镇经营着7，200余家餐厅，旗下品牌主要有肯德基、必胜客、必胜宅急送、东方既白和小肥羊。
截至2015年12月底，百胜团体在中国大陆拥有5000余家肯德基、1500余家必胜客餐厅、300家必胜客宅急送、15家东方既白和250余家小肥羊餐厅，员工人数近46万。
二、百胜餐饮集团人力资源管理体系分析（一）人才招聘体系1.科学的需求分析百胜每个月都会存在许多人员变动信息，运营部会向人力资源部提交人员变动和需求的数据，包括需求人数、离职人数、调动人数、请假人数等详细的人员变动信息，以便人力资源部明确未来的招聘方向，合理的进行人员招聘，有效地避免人员不足或浪费。
2.丰富的人才储备在招聘的过程中存在许多面试者放弃面试的情况，工作地点、工作时间、薪资福利、实际工作情况等等都是面试者放弃面试的原因。
据统计，在面试环节，放弃面试占该轮面试总人数百分即面试放弃率分别为：区经理面试环节25%，餐厅试操作环节10%，区域经理面试环节20%。
餐饮企业员工绩效管理问题及对策
餐饮企业员工绩效管理问题及对策随着社会经济的不断发展，餐饮行业也逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。
在餐饮企业中，员工绩效管理是关系到企业生存发展的重要问题。
良好的员工绩效管理可以提高企业的竞争力，实现经营目标和利润最大化。
在实际运营中，餐饮企业员工绩效管理问题也是不容忽视的。
本文将就餐饮企业员工绩效管理问题及对策进行分析。
1. 薪酬福利体系不完善许多餐饮企业的薪酬福利体系不够完善，薪酬福利水平低，难以吸引和留住优秀员工。
这会影响员工的积极性和工作动力，进而影响到整个企业的发展。
2. 岗位评价不公平部分餐饮企业存在着岗位评价不公平的问题，员工的工作贡献无法得到公正评价和认可，导致员工的工作积极性减弱，甚至出现工作态度消极的情况。
3. 培训和激励机制不足餐饮企业对员工的培训和激励机制不足，导致员工的职业技能无法得到提升，工作动力不足，企业内部管理不规范，影响了企业业绩的提升。
4. 绩效考核不科学一些餐饮企业对员工的绩效考核不够科学合理，采用单一的绩效考核指标，考核标准不明确，导致员工对自己的工作绩效缺乏清晰的认识，影响了员工的工作积极性和主动性。
二、餐饮企业员工绩效管理对策餐饮企业需要建立完善的薪酬福利体系，合理制定薪酬福利政策，提高员工的收入水平，吸引和留住优秀员工。
可以通过提高基本工资、加强绩效奖金发放、完善员工福利待遇等方式，提高员工的薪酬福利满意度。
餐饮企业应建立科学合理的岗位评价体系，明确员工的工作职责和工作目标，建立公平的绩效评价机制，保证员工的工作贡献得到公正的评价和认可，激发员工的工作积极性。
餐饮企业要加强对员工的培训和激励机制建设，培养员工的职业技能，提升员工的工作动力和专业水平。
可以通过定期开展职业培训、激励员工创新和提高服务质量等方式，激励员工积极参与工作。
对于餐饮企业员工绩效管理问题，需要从多个方面出发，采取多种对策措施。
只有科学合理地制定薪酬福利政策，建立公平的岗位评价体系，加强培训和激励机制建设，建立科学合理的绩效考核，才能全面提高餐饮企业员工的绩效表现，实现企业的长期发展目标。
餐饮行业人力资源管理的现状问题及对策
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中国饭店管理现状及对策分析
餐饮业服务员人力资源管理分析及对策
不 上福 利 ， 大部分 餐 饮 企 业 都 没 有 给服 务 员 办 理 养 老保 险和 医疗 保 险 。薪 酬 计 量 没有 和 绩 效 挂 钩 ， 做 得 好 和做得 坏 没有 区别 ， 缺乏 公平 性 ， 且 往往是 根 并 据 规 章制度 罚 得多 ， 奖得 少 ， 重 挫败 服务 员 的工作 严
、
餐饮 业 服务 员 的特征
好坏 随意 解雇 服 务员 ； 务员 也 可 能 因为 有其 他 更 服 好 高薪或 者环 境 更好 的 就业 机 会 而 随 时 离 开企 业 。 导致 餐饮 业 服务 员 流 失 的原 因是 多 方 面 的 ， 调 查 据
１ 年龄 偏 小 ， ． 一般 来 自于农 村 。 由于餐 饮 业 招 聘 时一 般要 求 年龄 不超 过 ２ ５岁 ， 以服 务员 年龄 一 所 般在 ２ ０岁 左 右 。 目前 ， 饮 业 服 务 员 大 多 是 １ ９ 餐 ９０
１ 服 务 员流动性 强 ， ． 离职 率 高。据 了解 ， 餐饮 业
７８
４ 职 业发 展 潜力 小。服 务员 从事 的都 是简 单 的 ． 体力 劳动 ， 企业 一 般没有 进行 职业 培训 ， 务员 的职 服
经 济
《 实事 求 是 》 ２ １ 年 第 ４期 ０ １
年 代 出生 的来 自于 老少 边穷 地 区 的年 青 人 。
分 析 ， 务员 流 失 的原 因 依 次 是 ： 务 员 想 另 寻 发 服 服
展 、 为薪酬 偏低 、 认 自身 违规 违 纪 、 动强 度 过 大 以 劳
及 其他 原 因 。
２ 学历 低 ， 体 素 质 不 高。根 据 社 会 相 关 人 力 ． 整 资 源调查 资 料显 示 ， 饮 业 服 务 员 初 中及 以下 学 历 餐 约 占 总 人 数 的 ２ ％ ； 中 学 历 的 约 占 总 人 数 的 ４ 高 ７ ％； ｌ 大专 学 历 （ 括 进 修 取 得 的 学 历 ） 占总 人 数 包 的
论酒店人力资源管理现状及对策研究
毕业设计论文.论酒店人力资源管理现状及对策研究目录前言 (1)第一部分面临的问题和现状…………………………………2 一、机制组织结构框架的不合理………………………2 二、影响行业竞争力的问题……………………………3 第二部分酒店人力资源培训…………………………………5 一、培训现状分析……………………………………… 二、培训工作对策………………………………………. 第三部分酒店餐饮人力资源………………………………… 人力资源现状发展存在的问题发展的对策第四部分成功经验的学习和分享一、成功案例二、管理机制和制度的借鉴第五部分对未来的思考和研究对策职业经理人的舞台未来属于用心沟通的人未来酒店的起点和落脚点参考文献………………………………………………………… 结论………………………………………………………………论酒店人力资源管理现状及对策研究摘要：我国酒店在经历20多年的发展过程中虽然遇到了不少挫折和困难但也有了更加快速明显的发展。
但同时也存在着许多行业性问题，摆在我们面前客观的形式仍然不容乐观。
论文针对我国目前主要星级酒店普遍存在的一些问题，比如高管结构框架、行业整体素质问题、管理过程细节问题、机制制度自身缺陷等方面进行了研究和说明。
通过对国内外著名成功企业的学习和研究，力求对本土酒店发展过程能起到积极推动的作用。
酒店的竞争归根结底是人才的竞争，而培训无疑是快速提升人员素质的重要手段。
对于劳动密集型的酒店业来说，人力资源是企业的一项最重要的资源，人才的培养和引进是重中之重，高素质的人才是企业发展和竞争的关键所在。
现在我国酒店业正处于转型发展的中期，酒店业的形态及结构还不是很标准化。
而在酒店人力资源的培训过程中，更是出现了“重使用轻培养”、培训需求把握不准确、培训技术不专业等弊端，影响了酒店的长远发展。
关键词：人力资源管理人才竞争培训现状应对策略人才流失前言第一部分酒店人力资源面临的现状和问题一、机制转变过程中出现的组织结构框架的不合理随着酒店行业的几次改革大潮、机制转变，改革的过程中，酒店产权和经营权的分离一直处在过渡阶段，存在部分断层现象。
餐饮业人才流失原因分析及对策
餐饮业人员流失现状分析及对策研究餐饮业伴随着我国经济快速发展和城镇化进程的推进，迅速发展壮大，创造了大量就业岗位，已成为我国服务业中的主导产业，对拉动我国经济增长发挥了重要的作用。
但是，与国外知名餐饮企业相比，我国餐饮业在发展中所形成的传统思维定势，管理理念以及在餐饮人员的招聘、管理、流失率控制等方面存在多方面的问题，制约了我国餐饮企业的发展壮大，难以适应企业竞争的需要，导致我国餐饮行业市场巨大，但知名企业不多。
一、餐饮企业人力资源结构现状目前，我国餐饮企业人员结构在年龄、学历、性别方面都存在不科学的发展，部分企业停留在传统的偏见基础上，比如，认为餐饮从业人员是吃“青春饭”等，没有摆脱传统理念的禁锢，我国餐饮企业人员主要存在以下的结构特征：1、年龄偏小,且日趋年轻化。
受传统的观念影响消费者和餐饮企业对从业人员的要求依然停留在“年轻态”、“形象化”的基础上。
很多企业认为“门面形象”好，年轻漂亮的服务员服务更干净更周到，因此在招聘时要求年龄不超过28岁,一般在22岁左右，目前,餐饮业从业人员中85至90年代以后出生人员居多。
随着近年外来就业人员趋于下降趋势，城市内出生人员收入压力较小，对工作岗位挑选性高，传统的偏见造成餐饮企业人才招聘渠道有限，“符合”岗位要求的人少，导致企业招聘压力大。
2、从业人员学历素质不高，缺乏高素质复合型人才。
根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历者约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4. 66%;本科学历从业者仅占总人数的0. 34%。
传统文化观念认为，服务业是伺候人的行业，工作能低人一等。
此外，由于现实生活的不良现象使得许多从业者得不到人格的尊重，大部分高校毕业生就业时更趋向于高新科技企业，而耻于餐饮服务业。
认为该行业在知识学历方面要求较窄，从而给高学历从业者产生不平衡感心理。
最后，大部分餐饮企业还处于家族式管理，停留于“精打细算”如何降低成本层面，并没有意识低学历所带来的发展限制和困难，导致我国餐饮行业整体学历不高，尤其是缺乏高素质复合型人才。
企业人力资源存在的问题及对策
企业人力资源存在的问题及对策【摘要】人力资源是现代企业发展的核心竞争力，人力资源管理的的好坏直接关系到企业未来的发展。
目前，我国企业在人力资源管理方面主要的问题有对人力资源管理的观念转变落后、人员流动控制机制不完善、人力资源员工素质普遍较低、缺乏提供发挥员工主观能动性的环境、激励机制不够多元化等。
因此，作为企业应该确立以人为本和人才兴企的观念，做好人力资源规划、管理和分配工作，构建合理的人力资源架构，转变观念，注重人才培养，凝聚人才力量，增强企业文化宣传，提供宽松的发展平台，努力做好人力资源的管理工作，促进企业人力资源的最优分配。
【关键词】人力资源人力资源管理问题对策流动性1 企业人力资源管理存在的问题（1）人力资源管理观念转变落后。
目前，我国大多数企业只是看中眼前的利益，缺乏长期的规划和考虑，人力资源管理任然是处于以“事”为本，而非以人为为本的解决方案。
并且对人力资源管理的重要性认识不够，只是基于表层的认识，而缺乏本质深刻性的研究。
我国人力资源管理工作中，很多人只强调单一的控制和管理，其管理的形式和目的都是人，把人看做是一种成本，当做一种可使用的资产或工具，只注重投入、使用和控制，而不重视将企业的文化价值与企业员工的人生追求相结合起来，并汇聚到企业的发展目标上来。
（2）人员流动控制机制不完善。
国内有好多企业员工跳槽很频繁，特别是像工作一线的员工，其可能由于各种各样的原因选择离职或跳槽。
升值高层管理者的流动现象也很频繁，他们跳槽的同时也会介绍或推荐自己以前部门的同时或员工跳槽，从而严重影响企业的发展，造成人力资源的超预算或者超负载。
（3）员工素质普遍较低。
对于我国企业，不仅从事人力资源管理的工作人员素质存在一定的问题，而且普通员工的素质也存在一定的问题。
有的人力资源管理人员，本身就不具备本专业必须的管理知识或经验，也不虚心学习新的知识。
这就导致有些人力资源管理人员给人的感觉是缺乏专业素养，不能做好本职工作。
基于劳动力特性的餐饮企业人力资源管理分析及对策
基于劳动力特性的餐饮企业人力资源管理分析及对策作者：安启王金叶来源：《沿海企业与科技》2007年第11期[摘要]随着我国经济的发展，餐饮业竞争渐趋激烈，作为劳动密集型企业，餐饮企业要扩大规模，进行规范化的经营。
需要专业的人才。
文章从劳动力特性的角度进行分析，提出餐饮企业人力资源管理的相关对策。
[关键词]劳动力；餐饮企业；人力资源[作者简介]安启，桂林工学院旅游学院硕士研究生，研究方向：生态旅游，广西桂林，541004；王金叶，桂林工学院旅游学院研究员，博士，研究方向：生态保护，广西桂林,541004[中图分类号]F719.3[文献标识码]A[文章编号]1007-7723(2007)11-0118-00042006年，我国餐饮消费全年零售额10345.5亿元，同比增长16.4％，比2005年净增1458亿元，连续16年实现两位数高速增长。
餐饮业的发展和繁荣为我国经济社会发展带来了巨大的经济效应、社会效应和产业效应，在拉动消费需求、构建和谐社会、增加税收、促进就业、促进国际交流与合作等方面发挥了重要作用。
随着经济全球化进程的加快，我国餐饮企业也面临着走向国际市场的挑战，需要正确认识劳动力特性及其供求关系，结合我国餐饮企业的人力资源现状，采取正确的人力资源管理对策。
一、劳动力的特性(一)劳动力所具有的商品特性1、劳动力的价值表现为价格，具体形式就是工资。
劳动力的使用价值就是能够提供不同类型的劳动，从而为其消费者带来一定的利润或服务。
劳动力的价值由劳动力的社会平均生产成本决定。
因此，一般来说，培养某类劳动力平均所花时间和费用越多，其工资水平就越高。
2、劳动力商品也有供不应求和供大于求的情况发生。
供不应求时就是劳动力短缺，供大于求时就出现失业。
3、劳动力市场的竞争在卖方市场中主要是量的竞争，较少质的竞争，只有在劳动力买方市场的条件下即存在失业的条件下才能迫使劳动者注重自身素质的提高。
(二)劳动力特性分析工资是劳动力的价格，工资具有刚性，一般情况下只能涨不能降，这是劳动力价格与普通商品价格的重要不同点。
餐饮企业人力资源管理分析及对策研究_马卓亚
我国目前许多大型餐饮企业，正是由一些中小型餐饮企业发展壮大而来的，这些中小型餐饮企业之所以能够成长为大中型企业甚至成为中国餐饮百强企业，其中一个重要原因就是重视人力资源的管理工作。
而我国餐饮业中大部分企业并没有设立专门的人力资源管理部门，在管理人员和一般员工培训和绩效考核方面几乎没有或操作不规范，这一现象在中小型餐饮企业尤为普遍。
一、餐饮企业人力资源管理现状随着人们整体生活水平的提高和餐饮行业用人竞争日趋激烈，如何吸引和留住员工成为各餐饮企业越来越重视的问题。
根据市场调查结果显示，目前餐饮企业在人力资源方面存在以下问题：(一)员工流失率高从竞争激烈程度上来看，特别是大批竞争力弱的小型餐饮企业，在目前原材料大幅涨价的情况下，很难提高甚至保证员工的工资待遇。
与其他行业相比，餐饮行业待遇整体水平较低，人员流动快造成福利难以保证，很大程度上造成了整个行业的用工困难。
从经济发展状况来看，社会通胀使得原材料价格居高不下，对餐饮行业的冲击尤其巨大。
经营成本提高，行业竞争加剧，制约了员工福利待遇的提高，进一步加剧了“招工难，人难留”现象。
从劳动力资源来看，较之大城市收入低、生活成本高，在乡镇经济比较发达的地区，农村副业较多，劳动者一般都选择本地区就业，一定程度上影响了城市中各行业的招工，直接造成各大城市的劳动资源匮乏。
(二)餐饮企业员工的培训存在误区餐饮企业管理者缺乏对员工培训工作的正确认识，认为员工培训是软任务，而提高餐饮企业经济效益和服务质量是硬任务；认为员工学一些文化，对服务质量关系不大；认为花时间搞培训会影响工作。
其次是受训员工对培训缺乏正确心态，没有理解到员工培训的真正意义。
对培训工作计划安排的误区。
一些餐饮企业缺乏长期计划和短期培训的安排，没有将培训工作和餐饮企业具体工作结合起来，甚至培训没有专人负责。
培训的时间安排也缺乏合理性，比如管理者怕影响工作，有的把培训时间延长，使得学员疲劳、遗忘、失去学习兴趣，更谈不上理解和学以致用了。
餐饮业服务人员流失的原因影响及对策分析
餐饮业服务人员流失的原因影响及对策分析作者：闫宝华来源：《旅游纵览·行业版》 2014年第5期闫宝华随着我国餐饮业的迅猛发展，其人力资源管理也面临着严峻的挑战。
过高的人员流失率是我国餐饮业的基本特点，当前，我国餐饮业基本状况不容乐观，人员流失率居高不下，一定程度上影响到整个行业的服务质量。
通过对我国餐饮业服务人员流失原因、影响及对策等方面的分析，旨在改善餐饮业的人力资源结构状况，提高服务人员的知识和文化结构，进而提高整个餐饮业的服务水平。
餐饮业服务人员的流动，从整个社会的角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率。
从餐饮业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使餐饮业充满生机和活力。
合理的人员流动无论是对社会还是对餐饮业来说，都是必须而合理的，目前的问题是，我国大部分地区存在着餐饮业服务人员流失率过高的现象。
据调查，广州等地区餐饮业服务人员平均流动率在30%左右，有些甚至高达45%。
一、餐饮业服务人员流失的原因由于人员流失而造成餐饮业劳动力短缺是全国性的普遍现象，要解决餐饮业服务人员流失的问题，就要找到并正确分析人员流失的原因。
一般情况下，导致餐饮业服务人员的流失主要有以下四个方面因素。
（一）工资水平相对较低美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
工资相对低是餐饮业服务人员流失的直接原因。
据调查，在薪酬方面，珠三角地区餐饮业服务人员的平均工资大约在1500-2000元左右，加上其它各种费用，一年的平均收入都在近2万多元左右，虽然比几年前有所增长，但人均生活费用也在增长。
由于服务人员的收入相对较低，而餐饮行业又不能将其收入提高多少，这样就造成了服务人员的流失。
在餐饮业中，不同规模、档次与经济型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店，以广州为例，同一星级的五星级酒店，香格里拉酒店服务人员的工资就比东方宾馆高200-500元。
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中国餐饮企业人力资源管理现状及对策的研究张才星（眉山电子职业技术学校，四川眉山洪雅，620360）【摘要】现代服务业秉承三个上帝，即奉市场、客人、员工为上帝。
餐饮业是一个劳动密集型的服务型行业,人力资源是企业生存发展的基石。
因此，做好餐饮业人力资源管理是当代餐饮业管理工作中的首要任务。
目前，我国餐饮业人力资源管理主要存在观念落后、方法不科学等问题，集中表现在对人力资源管理工作重视不够，管理理念落后，管理方法简单不科学等方面。
这些问题导致了餐饮企业员工流动量大、综合素质较低、企业招工越来越难的局面出现，严重制约了我国餐饮业的健康发展。
为此,笔者针对我国餐饮业用工现状进行了调查和分析，结合现代企业人力资源管理理论,深刻领悟“以人为本”就是企业人力资源管理的核心思想，确立了“以成长员工促餐饮企业可持续发展”的研究主题，构建了员工职业生涯规划与发展、薪酬奖励、培训管理、人文关怀等几个方面的研究专题，提出一些粗浅的建议，供行内专家参考，为促进我国餐饮企业人力资源管理水平的不断提高尽绵薄之力。
【关键词】餐饮企业；人力资源管理；现状；对策；研究一、餐饮企业人力资源管理的内涵和任务我们通俗地把企业所拥有的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称理解为人力资源，包括数量和质量两个方面。
各项指标特征为：体质、智力、知识和技能等四个方面。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
餐饮企业人力资源管理的任务就是秉承人力资源管理的核心思想，运用科学、适宜的方法对企业所拥有的人力资源进行合理的配置和管理，使之快速、高效、有序的运作，以最少的成本实现企业获得最大的效益。
二、中国餐饮企业人力资源管理中存在的问题及分析1、中国餐饮企业现状及发展趋势中国餐饮历史悠久、文化灿烂，是东方文明的重要组成部分。
近年来由于经济繁荣促进人们生活方式的改变，外出用餐的人数猛增，餐饮业迎来较大的发展空间；业主对市场前景看好，生产与消费良性发展，当下餐饮业呈现出经营特色化、发展集团化、功能多元化、管理现代化、管理理念日趋先进五大特色。
餐饮管理对繁荣、发展餐饮事业，创造人们良好、健康的饮食条件，倡导人们科学文明、积极有益的就餐及生活方式，起着不可或缺的基础和先导作用。
2、现阶段我国餐饮业人力资源管理中存在的问题我国餐饮业在迅猛发展的过程中，逐渐暴露出与社会经济发展过程中相同的问题。
在企业人力资源管理方面，目前普遍存在以下几个问题。
（1）餐饮业主对企业人力资源管理工作的重视程度不够。
目前，我国餐饮市场上无论是社会餐饮还是酒店餐饮，都暴露出餐饮业主对企业人力资源管理工作的重视程度不够的问题。
中西部经济欠发达地区的餐饮业主甚至没有人力资源管理的概念，简单的认为餐饮业人力资源管理工作就是“找人干活”。
这种观点从某种程度上贬低了餐饮业在国民经济中的社会地位和餐饮服务的艺术性，会直接导致企业在人力资源方面的各种投资不够，最终导致企业出现越来越明显的人力资源危机。
（2）人力资源管理观念落后,缺乏先进性和科学性。
目前，在各类型餐饮企业中，担任企业人力资源管理工作的职位大概有两种类型：一是由业主及亲属担任，二是在优秀员工中提拔，三是聘请具备专业执业资质的人力资源管理师担任。
据调查，,第一、二种人力资源管理方式比例合计占90%，第三种类型的人力资源管理方式仅占10%。
现代餐饮企业中大多数的人力资源管理者相比其他行业人力资源管理人员学历较低，不具备或较少具备人力资源管理的专业知识和技能。
通常餐饮企业人力资源管理者所掌握的人力资源管理知识和技能是在以往的管理过程中形成的，管理理念有一定的局限性且比较落后。
由于理念落后，大多数的餐饮人力资源管理者认为餐饮工作者的劳动力市场是用之不尽取之不竭的，即使员工的离职率很高也不重视对从业者的培训和开发，甚至认为对员工的培训是一种资源的浪费。
即使有的餐饮企业对员工有培训也大多是一些简单的产品知识和服务技能的培训，难以满足企业和员工发展的需求。
不注重对餐饮业人力资源的开发和管理，不注重对从业者的培训和激励作用。
（3）服务员流动性强,离职率高。
据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。
因此,在工作期间,餐饮企业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员；服务员也可能因为有其它薪酬更高或者环境更好的就业机会而随时离开企业。
导致餐饮业劳动者流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:从业者想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因。
（4）工作强度大且工作时间长。
由于工作性质的原因,餐饮业劳动者特别是一线员工，每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。
在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见餐饮劳动者的工作强度之大。
（5）薪酬管理不科学,缺乏公平性。
在对餐饮业从业者的离职调查中发现,决定从业者离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。
餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。
薪酬是指企业支付给员工的物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业员工一般只有基本工资, 即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。
薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败员工工作的积极性。
（6）职业发展潜力小。
餐饮企业员工从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,员工的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般到了一定年龄以后就不会从事餐饮工作。
餐饮企业员工职业生涯时间不长,企业也考虑到成本的原因,也会认为没有必要为服务员进行职业发展规划。
3、餐饮企业人力资源管理中存在的问题对餐饮业的影响（1）餐饮业员工高离职率影响餐饮业收益。
餐饮业员工大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失大量的客源。
特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在南昌这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像嘉莱特和锦峰这样酒店翻台率达到100%。
如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失。
（2）餐饮企业员工流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。
适度的人才流动能优化企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮服务的质量和稳定性将无法保证。
企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。
目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上；二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉。
（3）员工流失将制约餐饮业的发展。
随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。
由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手。
现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。
留不住优秀的员工,是目前餐饮企业面临的共同难题。
三、改善我国餐饮企业人力资源管理的几个建议餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。
现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。
餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高企业员工对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题。
（一）首先应转变观念，树立科学的企业人力资源管理理念。
餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。
管理者应由传统的领导型转为管理服务型；餐饮企业基层员工应由实用型转为发展型；员工的培训应由应急型转为终身有用型；待遇应由工资制度转为薪酬制度。
只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作。
（二）优秀人才的引进。
一方面,大部分餐饮企业目前对从业者的年龄和工作经验依然有所限制；另一方面由于餐饮工作的不稳定性,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小等各种因素,优秀的餐饮企业员工缺少已经非常明显。
所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年轻貌美的人员,可以适当考虑将年龄和工作经验的要求放宽, 引进一些大中专应届毕业生和下岗企业的员工来餐饮行业从事服务工作。
另外,企业还可以和大中专院校、培训学校建立合作关系，如：企业为大中专院校提供实习、实训基地，大中专院校为企业进行定向培养等。
这样不仅可以为社会减轻就业压力,增加餐饮企业的知名度还可为企业引进年轻有活力、综合素质对较高的从业人员,填补高学历毕业生不愿从事餐饮服务工作的空白。
（三）员工的培养。
服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。
管理者应对员工介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何成为一个好的餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着员工的发展空间。
企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。
让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业。
3.1餐饮企业人力资源薪酬管理薪酬是指企业对员工给企业所做的贡献包括其绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等所付给的相应报酬或答谢。
它是员工从事所需要的劳动而得到的货币或非货币形式的补偿。
据调查,餐饮企业员工薪酬低，不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。