基于现代激励理论对晋商身股制的
顶身股晋商的员工激励
西商人名闻天下，不只在于他们的富甲一方，还在其经营之道。
其中最负盛名和特色的，当推其货币资本与人力资本完美合作的“顶身股”制度。
顶身股原创于中国本土商业文化，堪比现代企业制度中的红利计划等激励性报酬制度，其制度安排之细密、周全、有效，毫不逊色于现代企业制度。
顶身股之渊源顶身股的制度雏形可以追溯到“东伙合作”这种经营方式，至少在明代的山西商人中已经出现。
在这种方式下，出资之人往往不是自身经营生意，而是将资本委托于他人，或者是将生意委托于“伙计”经营。
前者如在西北边地经营的山西商人，将巨资交给当地商人一起谋利，事先订立契约，明确捐资本者得多少利润，缴纳各种契税杂费日常花销的，得多少利润，一旦订好契约，则利益共享，亏损共担；后者如合伙经商，一人出本金，众人一起经营，即使没有本金的人也可以靠经营生意获利谋生，山西资产富有者不会将资财私藏在家，而是会全拿出来交给“伙计”经营。
这里的“伙计”并非泛指现在通常所说的雇员，而是包括资本的实际运营张忠民：上海社会科学院经济研究所研究员文/张忠民山顶身股：晋商的员工激励者，或者说是商号生意真正的经营者，其中最重要的就是商号的“掌柜”。
货币资本与人力资本合作经营的前提条件之一是人力资本对货币资本的忠诚，也就是伙计对东家的勤慎忠实，经营者对股权、债权的忠诚。
这在山西商人中自明代以来即有口碑。
明人沈思孝记录过故事：山西商人中曾有人以承诺本息向他人乞贷，但不幸于途中身亡，所经营业务也因此中断了几十年，待其孙长大成人得知此事后辛勤经营还清贷款。
有巨额积蓄的人遂争抢此人作伙计，认为他既能不忘死者，更不会背弃生者。
关于晋商的此类记载在史籍中不绝如缕，是顶身股制度产生的地域文化基础。
这种东家出钱，伙计出力，“东伙合作”的经营方式，到了清代，终于演化成规范的“顶身股”制度。
出资者为银股，出力者为身股清人徐珂说，山西商人“出资者为银股，出力者为身股”，说的就是在中国企业发展史上，最具中国本土特色的人力资本入股。
身股制：晋商创造票号辉煌的动力
身股制：晋商创造票号辉煌的动力清朝道光年间，当徽商走向没落时，晋商以票号业迈向自己事业的顶峰。
从1823年(道光三年)第一家票号日升昌诞生到辛亥革命后票号衰落的近百年间，票号经手汇兑的银两达十几亿两。
其间没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件。
这种奇迹的发生当然有赖于内部严格的管理，但这种管理之所以有效，还在于有效的激励机制。
这种激励机制就是以身股制为形式的分享制。
分享制是指全体员工分享企业红利。
晋商票号中员工的待遇是相当好的。
这种待遇包括两部分。
一是实行供给制，所有员工吃住都在票号内，本地员工节假日可回家，驻外员工，按远近不同有不同的假期。
在票号期间，吃、住、用、穿，以及驻外员工的回家旅费都由票号负担。
而且吃、穿等供给的标准在当时来看相当高。
二是收入，又分为两项。
一是每年养家用的工资(票号中称为“辛金”)，出徒以后就可享有，通常从每年10两银子开始，最高可以达到100两。
主体是在70两左右(占员工的7岬。
左右)。
此外就是分红，这种分红就是票号中独具特色的身股制。
晋商票号实行股份制，东家所出的资本称为“银股”或“财股”，一家票号由若于个东家组成。
拥有银股者作为东家是票号的所有者，他们决定大掌柜(相当于今天的总经理或总裁)的任用，承担经营的全部风险，并参与分红。
经营者所拥有的是“身股”，又称“劳股”或“人力股”。
这种股不用出钱，由东家根据员工的工龄、职务、贡献、工作态度等给予。
通常一股分为10厘，当员工工作一定年限，辛金达到70两银子时就可以开始享有身股，最低从l厘开始(也有个别票号从零点几厘开始)，最高可达到10厘(个别也有高于10厘的)。
身股并不是普通意义上的股份，仅仅是一种分红权。
换言之，身股与银股都参与分红，但人在身股在，人离开票号，身股自动取消(票号给予死去员工的两个账期分红权是另一种情况)。
各个票号身股参与分红方式不同。
有的票号是一股银股与一股身股同权参与分红，有的票号是首先按比例分开银股与身股，然后再分红。
晋商人身股制度的现代经济学分析与启示
的积 累和运 用放 在重 要 的地 位 ， 以公 积金 的增 长 作为 衡量 三年 内经 营成 果 的 主要标 志 。然后 才 是每 股分 红 ， 最
盛时一股可分到一万两 白银 ， 财东和掌柜及顶股员工均受其益 。 当遇到账期总结 ， 每 都要评定职员功过 ， 检查三
【 收稿 日期 】 ０７ ０—６ ２０ —８０ 【 作者简介 】李小娟（ ０ ）女 ， １７－ ， 山西隰县人 ， ９ 经济学博士， 山西财经大学 财政金 融学院副教授 ， 研究方 向： 商业银行经营管理 、 融史。 金
题。
商号均 由财东出面聘请掌柜， 由财东 、 再 掌柜共 同邀请三五个中人 ， 书写股本合约 ， 内容包括资本若干 ， 其 以若 干 为一 股 ， 三至 五年 为 一个账 期 （ 会计 年 度 ） 每逢 账期 ， 工 的人 身股 与 财东 的银 股一 起参 加分 红 ， 。 员 一般 以
万两 白银为一股。 分红一股是银六身 四， 即银股分红利的 ６ ％， ０ 身股分红利的 ４％。 ０ 例如 ， 大盛魁商号员工人 数 最 多时 达到 ７００多 人 ， 规定 每 三年 为 一个 大账 期 （ 计 年 度 ）进行 一 次决 算分 红 。分红 时 首先 把公 积 金 ０ 它 会 ，
值。
两权分离的股权结构及人身股这一股权分配制度确保商号财产 的归属关系明确 ， 不同权利主体之间的权 、 责、 利清楚 。 商号管理层次 由财东 、 掌柜 （ 经理 ） 阶层和一般员工（ 伙计 、 学徒等 ） 三部分组成 。 财东凭银股拥有对 商号的所有权 、 收益权 、 处分权和剩余索取权 ， 并对商号承担无限责任 。大掌柜 （ 总经理 ） 接受财东委托 ， 管理 与 控制整个商号 的运营 ， 是商号 的决策人物 ， 拥有对商号的人力 、 物力的经营处置权 。 二掌柜（ 协理 ） 负责处理号内 日常事务 ， 三掌柜（ 襄理 ） 总管号内柜台业务 ， 伙计 （ 普通员工 ） 经办具体业务事项 ， 学徒则主要是侍侯掌柜 、 协助 伙计打杂和学习生意。 掌柜及伙计凭身股享有对商号的剩余索取权。 商号各阶层之 间的产权关系是明晰 的。 晋 商通过明晰的产权尤其是人身股制有效激励和约束着其掌柜和伙计 ， 既激励他们努力做事 ， 又约束他们不敢违 规乱纪 。科斯说过 ，合法权利 的初始界定会对经济制度运行的效率产生影响” 因而晋商明晰的产权也是有效 “ ， 率的。 （ ） 决 了劳 资双 方对 立 的 矛盾 ， 调 了劳 资关 系 ， 二 解 协 实现 了劳 资双 赢 的经 营格 局 顶身股是在不减少财东利益 的前提 下， 从增量 财富（ 利润 ） 中分割出一块让渡给员工 ， 为员工拥有的资 作 产， 这样就使员工从纯粹 的无产者变为有产者 。这种做法能使财东接受 ， 因为财东并 没有无偿割让既有 的存量 资 产 ； 种 做法 也能 使 员工 接受 ， 这 因为 员工 在 获得 工 资收 入 的 同时 ， 以从 利 润 中分 割 出一 块 作 为 自己的 资产 。 可 在可 以获得一定资产 的预期下 ， 员工热情高涨 、 积极 主动地投入工作 ， 使得企业 的增量财 富（ 利润 ） 大幅增加 ， 这 样， 尽管 财 东从利 润 中分 割 出一 部 分让 渡 给员 工 ， 他 们 获得 的利 润绝 对 量还 是 比过 去增 加 了 。这 样 就实 现 了 但 劳资 双方 的 双赢 。 （ ） 一种 长期 有效 的 激 励机 制和 动 力机 制 三 是 顶身股者只有在一个结账期结束 的时候才能参加对商号利润的分红 ，一个结账期往往是三到五年 的时间 不等 ， 这一机制具有延期支付的特点 ， 是一种长期 的激励机制 ， 可避免掌柜及伙计 的短期化行 为。 而且由于物质 刺激 ， 这一激励机制会呈现一种螺旋式上升的 良性循环状态 ： 人身股提供利益驱动一掌柜及伙计努力工作一推 动商号 业绩 持 续提 升一 利 润分 红 较 多一 人身 股提 供 更 大激励 ， 商号 业 绩 继续 上 升 ， 理 及员 工 收 益也 越 大 。收 经 益 的无 限性必然产生激励的无 限性 ， 从而极大地增强了这一激励机制的可持续性 。 而且顶身股制对掌柜及伙计 来说 ， 既是一种物质上的激励 ， 也是一种精神上的激励。这一制度 以顶身股 的多少确定员工在商号中的权利地 位和贡献大小 ， 将股份的数额 、 职位的设置 、 权利 的大小联 系起来 ， 注重激发员工 的成就感 和归属意识 ， 促使员 工为了登上高位 、 多顶身股而努力为商号工作 ， 从而实现了物质激励与精神激励的协调一致 。 （ ） 托 人激 励代 理 人的 机 制 。 利 于 降低 委托 一代 理 成本 和 风 险 四 委 有 晋商 的财东与掌柜之间的关 系是典型的委托代理关系。 这一委托代理关系又表现为两个层次 ， 一是财东与 掌柜之间的关 系， 二是掌柜与伙计之间的关系。 财东将 自己的
“身股制”与现代公司法律制度的嫁接
“身股制”与现代公司法律制度的接轨常海峰山东鹏飞律师事务所律师“身股制”是晋商的重要制度之一，山西票号的身股制(俗称“顶生意”、“顶身股”)是对其管理者和员工的重要激励机制。
其方法是，由东家出资金，称为“银股”，管理人员和部分伙计出人力，不出资，享受分红，称为“身股”，一般大掌柜享有一股（有时也称一俸）的股份，二掌柜享有八、九厘的股份，依此类推，“身股”和“银股”享有完全相同的分红权。
只是“银股”可以世代继承，“身股”的权利之及于持股者自身，吃身股的人死亡后，根据其持股的高低还有部分“故身股”。
商号盈利身股银股享有同样的分红，商号亏损，东家承担亏损，员工除了“应支”银子（大概相当于基本工资）外，再无其他收入。
由于身股将员工的利益与企业的效益直接挂钩，对于员工的激励是非常明显的。
当然，他们也确实能拿到客观的收入，据白清镜老人在《日升昌兴衰始末》记载“比如账期（按普通计算）每股分红为一万两，别说大掌柜、二掌柜三掌柜及各分号老帮、先生，就是一个初出茅庐的年轻人，能顶上二厘生意就是2000两。
按当时每亩土地一元五角计算，可买一千多亩土地。
依当时的消费水平，一个五口之家一年只需3两银子就够了。
”更重要的是享有身股后，就有了企业是自家的感觉，以致有“薪金百两是外人，身股一厘自己人”之说。
股份对于员工的意义，对于现在的企业家似乎也是不言而喻的。
因此，现在也有很多企业考虑管理层持股（MBO）、全员持股等等，其目的与身股有相似之处。
尤其是随着近几年培训铺天盖地，其中有部分培训就是教导老板要让股，所谓的“股份留人”。
现在很多企业“股份留人”留出了问题，比较明显的就是管理层在成为股东前与成为股东后心态完全不同，反而让创始人感觉不舒服。
也有的企业老板“股份留人”，来一个“人才”拿一部分股份，结果给来给去自己反而不控股了，甚至被“人才”反控股了。
也有的企业给“人才”股份，“人才”要走的时候，要么把股份带走，要么老板再高价买回来，结果“偷鸡不成蚀把米”。
晋商的股权激励——身股
晋商的股权激励——身股晋商和徽商是明清期间我国非常有影响力的两个商帮，他们在流通领域活跃了400多年，对16世纪后的近世社会产生了巨大影响。
其中徽商是以血缘和宗族关系为基础，强调在宗族子弟中选拔经理和伙计，依赖隐含契约、族规家法治理商帮内部的代理关系。
但是晋商是以地缘关系为基础，整体上放弃了在宗族内部选拔经商人才，遵循避亲举乡原则选择同乡出任掌柜和伙计，晋商内部的治理难度比徽商大了很多，他们除了利用正式的号规约束，还利用了接近现代股权激励意义的股俸制度激励商帮成员。
晋商的股俸激励是将商号的股份分为银股和身股：银股是财东投资商号的合约资本，对商号的盈亏负无限责任；身股是财东允许掌柜等重要伙计以人力而非资本所顶股份，可以参与分红但不对商号的亏赔负责。
未顶身股的伙计只支取薪金，最多不过百两。
股俸和薪金对伙计的激励效果完全不同，山西俗语称：“一厘生意自家人，百两辛金（薪金）是外人”。
因此，身股把伙计的个人收益与商号收益紧密联系起来，比薪金更有效地激励了伙计。
身股其实就是股权激励的雏形，从以下几个方面进一步谈一下自己的一点理解。
1.身股的进入条件身股并非轻尔易举的事。
一个小伙计入号，先得当三年学徒，做一些侍侯掌柜之类的粗活，闲暇学习打算盘、练毛笔字，字号光管饭，不给工钱。
满徒后，按月发给薪资，但还顶不上生意。
起码等三个帐期以后（大约需要十年），工作勤勤恳垦，没有出现重大过失，经掌柜向东家推荐，各股东认可下，才可以开始顶股，从一、二厘顶起，慢慢逐步增加。
每次增加的股份，记入“万金帐”，予以确认。
能顶到七、八厘，就可能被提拔为三掌柜、二掌柜，就有了大出息。
因此，在祁太平一带有谚语流行说：“坐官的入了阁，不如在茶票庄当了客。
”可见当时身股有多大的诱惑力！2.身股分红的发放每逢账期（一般3到4年为一个账期）结算，发放红利。
但是需要提取花红，即损失赔偿准备金。
山西票号总号会在每年结算后，根据纯利润的多少分给各分号掌柜一定金额的损失赔偿准备基金，称为“花红”。
晋商身股制对现代企业股权激励制度的启示
赖 经 理 人 的 “ 德 自 ” 。股 东和 经 理人 追 求 的 目标 是 道 律
一
致 的，股 东希 望其 持有 的股 权价 值最 大 化 ，经理 人则
希 望 自身 效用 最大 化 ，因 此股 东和经 理 人之 间存 在 “ 道德
风险”，需要通过激励和约束机制来 引导和限制经理人行
为 。为 了使经 理人 关心 股 东利益 ，需要 使经 理人 和股 东 的 利 益追 求 尽可 能趋 于一 致 。对此 ，股 权激 励 是一 个较 好 的
一
直 以来 ，产 生于 ２ 世 纪 ５ 年 代 的股 权激 励 制度 ，被 ０ ０
认 为扩 大 了资本 所 有权 的思想 ，强调 了人 力资 本价 值 ，而 且 股权 激励 可 以使 企业 的经 营者 尤其 是治 理层 成 为企业 的
股 东 ，赋予 其剩 余索 取权 ，较 好地 解 决 了现 代 公司 制度 中 管 理层 与所 有者 之 间的 矛盾 ，然而 ，早 在 １世 纪２ 年代 的 ９ Ｏ 中 国， 当时中 国最大 的商 帮—— 晋 商 ，晋 商 的票号 经营 中
的股 份 ，仅仅 是一 种分 红权 。换 言之 ，身 股 与银 股都 参 与
企业的激励制度就有很大的启发作用。
股 权激 励 是一 种通 过 经营 者 获得 公 司股 权形 式给 予企 业 经营 者 一定 的经济 权利 ，使他 们能 够 以股 东的 身份 参与 企 业 决策 、分 享利润 、承 担风 险 ，从 而勤 勉尽 责地 为 公司
解决方案。通过使经理人在一定时期 内持有股权 ，享受股
权 的增 值 收益 ， 并在 一定 程度上 承 担风 险 ，可 以使 经理 人 在 经营 过程 中更 多地关 心 公司 的长 期价 值 。股权 激励 对 防 止 经 理 的短期 行 为 ，引导 其长 期行 为具 有较 好 的激励 和 约
晋商身股制对现代企业股权激励制度的启示股权激励方案范文
晋商身股制对现代企业股权激励制度的启示股权激励方案范文摘要：现代企业的组织形式主要以公司制为主，公司由于所有权和控制权的分离，从而出现了股东和经理人员之间的委托代理关系。
这种委托代理关系实际上是一份合同关系。
在这一合同关系中，股东将资金投入企业，委托经理人员对其进行经营和管理，并将决策权交给经理人员，同时要求获得最大化的投资回报。
如何处理好公司的管理层与公司所有者之间的利益关系，已经成为公司治理中研究的重要问题，而股权激励被广泛的用在了激励管理层的行为活动中，但是我国的企业在不断地把西方这一套股权激励政策引入到企业的同时，却忽视了在中国悠久的历史中也蕴藏着丰富的激励制度。
明清时代晋商的身股制，对现代企业的激励制度有很大的启发作用。
关键词：晋商身股制；代理问题；股权激励股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
经理人和股东在这个委托代理的关系中，股东委托经理人经营管理资产。
但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。
股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。
对此，股权激励是一个较好的解决方案。
通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
一直以来，产生于20世纪50年代的股权激励制度，被认为扩大了资本所有权的思想，强调了人力资本价值，而且股权激励可以使企业的经营者尤其是治理层成为企业的股东，赋予其剩余索取权，较好地解决了现代公司制度中管理层与所有者之间的矛盾，然而，早在19世纪20年代的中国，当时中国最大的商帮一晋商，晋商的票号经营中就创造出了不逊于现代股权激励制度的“东方股权激励制度”——身股制。
明清时期晋商人身顶股制的经济学分析
明清时期晋商人身顶股制的经济学分析摘要：明清时期，晋商创造了“汇通天下”的商业奇迹。
晋商能够保持长盛不衰的重要原因之一就在于其创立的人身顶股制。
本文将在前人研究的基础上，运用博弈的分析方法从经营者是否背叛企业的角度和人身顶股制对持有者效用分析两个角度进行经济学分析，论述实施人身顶股制的必要性以及积极意义。
关键词：晋商；人身顶股制；博弈分析1.明清时期晋商发展背景明清时期是中国社会的重要时期，这个时期中国出现了众多商帮，他们既是中国势力最大的商业组织，也是世界贸易中的重要一员。
晋商繁盛发展的五百多年里，所涉及的经营行业众多，所去的贸易地区广阔，并且其足迹遍布全国上下。
尤其在清代中叶，晋中商人首创现代银行的雏形——票号后，便进入了发展的黄金时期。
人身顶股制的发扬在票号的创立和迅速发展上也发挥了巨大的作用。
1.人身顶股制1.概念人身顶股制是指掌柜和部分贡献较大的伙计可以以其才能和劳动入股分红，不需要原始资金，就可同财东共同分红的一项制度。
这种制度是在伙计制度的基础上为调动员工工作的积极性而来的一种制度，有效地把员工的个人利益与商号利益、财东利益紧密联系在一起。
初、中级伙计和学徒为了得到股份分红，更加努力为商号工作，这又使得商号发展更加兴荣。
1.1.分红方式身股主要授予三类员工：一是商号大掌柜；二是已经有相关从商经验和技术入号的伙计；三是工作十年及以上的伙计。
其中掌柜的身股由财东确定，商号内其余所有人是否顶股，顶多少，则由掌柜确定。
身股的厘定一般按照每个人的工作能力和工作效率来确定，但只有一定资历的员工才可顶身股。
此外，不同商号的分红方式也不尽相同，大致有银、身股按股平等分红、按比例分红以及分红数目大致固定这三种主要方式。
1.1.意义票号根据经营者能力和经营业绩形成了层次分明、体系完整的等级身股制度。
大掌柜的身股一般可顶一股(约十厘)，二掌柜、三掌柜可顶七、八厘不等，一般员工也可顶一、二厘或三、四厘，且每逢账期，可按具体表现酌情增加。
晋商文化对现代企业的影响
晋商文化对现代企业的影响晋商，一个中国历史上最闻名的商帮，一个生意场上的传奇故事。
晋商作为商帮之首，起源最早、衰亡最晚，晋商发迹于宋代，明朝时与徽商南北并峙，至清朝晋商便独占鳌头，明清两代辉煌500年。
晋商实现了货通天下、汇通天下，晋商不仅店铺遍设全国通都大邑，而且经营范围远涉日本、西亚和俄罗斯等地，控制了史上多个行业如盐、铁、茶、丝绸等，清代的票号经营更将晋商推向史上最为辉煌的顶点，在世界金融史上也据有浓墨重彩的记录。
晋商能够走向成功，在很大程度上在于培养和吸引了一大批具有商业头脑和知识储备的人才。
可是，晋商又是如何吸引人才的呢？票号里那些几近苛刻的制度，为什么没有把员工吓跑，却成全了山西人口口相传的“有儿开商店，强过做知县”的民间谚语呢？而且这些对现代企业有什么样的启迪和影响呢？概括起来，传统晋商在经营管理方面的成就和经验，主要体现在以下几个方面：晋商成功告诉现代企业一：制度建设（1）股份制。
晋商的股份制已有现代股份制的特点：一是实现了股权多元化和有相对控股的大股东；二是实现了两权分离，即所有权和经营权的分离。
这种制度对晋商的发展起了重要作用，但是两权分离中权责利是不对称的，尤其是大掌柜有权有利，但并不承担责任；东家与大掌柜之间是相互信任，以信义为先，且东家有权威，大掌柜真心诚意，这种制度是有效的，（2）内部业务运营管理制度，有效防范了风险。
一个企业管理与运行的制度化首先看内部组织架构的设置，组织结构设计的原则是：适应企业业务的需要，而且内部各个部门权力不交叉也不遗漏，每个部门和每个人权责利明确而一致。
票号设计者们没有学过现代管理理论，但是理论来源于实践。
票号的经营管理制度，根据时局对规模和网点进行调整，有效规避了盲目扩张的风险。
（3）激励机制－身股制，把员工的利益与商号的整体利益联系在一起。
这个身股制在晋商里边是个特殊的创造，所谓身股制，就是晋商票号里边的股份有两种称呼，一种就是前面说的银股，就是东家出的钱，出的资本，叫做银股；一种叫做身股，这个身股不是花钱买的，是东家给你的，作为你分红的一个凭据，（4）晋商的用人机制晋商的用人原则是用乡不用亲、择优保荐、破格提拔。
晋商身股制对现代企业员工管理的启示
晋商身股制对现代企业员工管理的启示晋商称雄商界500年，与其诚信、勤劳、善理财等优秀品质有着莫大的关系，本文从股权激励机制谈起，介绍晋商身股制，并着重讨论晋商身股制对现代企业员工管理的启示。
标签：股权激励身股制一、引言管理学激励理论认为自利动机并不是人类行为的惟一动机，人的需要是多样的、复杂的，如企业家有成就感的需要、荣誉感的需要、社会关系的需要等，员工股权制度的采用即处于此种目的。
本文着重从晋商身股制来谈员工激励以及对现代企业员工管理的借鉴意义。
二、员工股权激励与晋商身股制股权激励是一种经营者通过获得公司股权的形式，得到公司给定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
员工持股计划是股权激励中的一种方式，在目前的经济环境下，通过员工持股计划的实施，可使企业和员工都稳定、持续地发展，并完善人才竞争机制。
晋商股俸制是山西商人创立的一种很有特色的、集团性很强的劳资组织形式，也是我国早期较为完善的股权激励制度，股俸制通过银股形式，扩大了商业资本，又通过身股形式，极大地调动了全体员工的积极性。
晋商股俸制的主要内容有银股和人股。
每个帐期（一般三至五年一个帐期）商号所盈利润，除去开支（即上至商号经理，下至伙友、学徒的伙食费、薪金、衣资费等等费用）外，按银股、人股的份额平均分配。
银股，即商号股东在开办之初一次性投入的资金，也称为财股或财力股。
人身顶股，即商号员工以个人劳动力（包括掌柜们的经营管理能力和伙友的个人业绩及贡献等）折成的股俸，享有与银股等量分红的权利，人股只参加分红，不承担商号的亏赔责任。
人股最高为一股（相当于一俸银股），最低为一厘（一俸银股的十分之一），商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意。
一般说来，商号顶身股的员工有三种：第一种是商号大掌柜，商号开办之初，财东聘请到领本掌柜后，即视其能力而确定其身股数，一般为八厘至一俸，也有的财东聘请到领本掌柜后，先试用三年，三年内领取年薪，然后视其能力给与身股。
晋商的股权激励
晋商的股权激励正略钧策管理咨询晋商是明清时期国内最大的商帮，崛起于明代，在清乾隆、嘉庆、道光时期已经发展到鼎盛，在流通界活跃了500多年，足迹不仅遍布国内各地，还出现在欧洲、日本、朝鲜、东南亚和阿拉伯国家等。
在清朝中叶开始，晋商逐步适应金融业汇兑业务的需求，由经营商业向金融业发展，咸丰年间，山西票号几乎独占全国的汇兑业务，曲殿元在《中国金融与汇兑》中说：“山西票庄执中国金融界之牛耳，约百余年。
”可以说晋商对16世纪后的近世社会产生了巨大的影响。
然而不像同时期的徽商是以血缘和宗族关系为基础，强调在宗族子弟中选拔掌柜和伙计，依赖隐含契约、族规家法治理商帮内部的代理关系，晋商是以地缘关系为基础，整体上放弃了在宗族内部选拔经商人才，遵循避亲举乡原则选择山西同乡出任掌柜和伙计，其内部的治理难度比靠血缘关系维系的徽商大了很多，他们除了利用正式的号规约束，还利用了接近现代股权激励意义的股俸制度即身股制度，激励和约束商帮成员。
身股制度晋商的“股俸制度”中的“股份”包括三种：银股、身股和财神股。
每到一个账期（一般三到五年）结算的时候，商号的盈利会根据财东、掌柜和伙计所占的股份比例分红。
其中银股是财东投资商号的合约资本，对商号的盈亏负无限责任，如乔家的大德通1888年时有资本10万两，每5000两为一股，银股共为20股，到1908年时，银股仍然是20股，但是每股的股本增长为11000两，资本共有22万两。
身股是财东允许掌柜以及重要伙计以人力而非资本所顶股份，又称为顶身股、顶生意等，不需要出资但可以参与分红，身股不对商号的亏赔负责，总掌柜一般为1股也就是10厘，在与财东立合约时就写入合约内，其他的顶身股的伙计不写入合同，而是记入“万金账”（即票号的总账）中，一般从1至2厘开始，每隔一个账期后会根据表现，给表现比较好的伙计增加1厘，特别好的能增加2厘，表现不好的也会降低。
财神股类似于公积金，在分红时根据盈利情况，由财东和大掌柜商讨后，从利润中留存一部分，以备经营状况不好或开拓新商号之需，在下次分红时这些财神股将被分掉，再由财东和大掌柜商讨提取新的财神股。
晋商身股制对现代企业股权激励制度的启示
关 键 词 ： 商 身股 制 ； 理 问题 ； 权 激励 晋 代 股 股 权 激 励 是 一 种 通 过 经 营 者 获 得 公 司股 权 形 式 给 予 企 业 经
级 ， 一 厘 半 至 九 厘 半 是 九 个 等 级 ， 者 合 计 共 十 九 个 等 级 。 在 从 两
山西 票 号 中 ， 于 无 论 是 否 顶 上 身 股 的 伙 计 ， 种 等级 分 明 的激 对 这
红 要 积 存 在 号 中 ， 支 付 一 定 的利 息 ， 到 分 号 掌 柜 出 号 时 才 给 并 等 付 ， 样 不 仅 可 增 强 其 风 险 意 识 ， 且 一 旦 出 现 事 故 ， 号 掌 柜 这 而 分
也有 一定 的资 金 可 用 以填 补 损 失赔 偿 之 需 。 身 股 激励 机制 下 ， 在
值 收 益 ， 在 一 定 程 度 上 承 担 风 险 ， 以使 经 理 人 在 经 营过 程 中 并 可 更 多 地 关 心 公 司 的长 期 价 值 。 权 激励 对 防 止经 理 的短 期 行 为 ， 股 引 导 其 长 期 行 为 具 有 较 好 的 激励 和 约束 作 用 。
一
直 以来 ， 生 于 ２ 产 ０世 纪 ５ ０年 代 的股 权 激 励 制 度 ， 认 为 被
营 者 一 定 的 经 济 权 利 ， 他 们 能够 以股 东 的 身 份 参 与 企 业 决 策 、 使
分 享 利 润 、 担 风 险 ， 而 勤勉 尽 责 地 为 公 司 的长 期 发 展 服 务 的 承 从
一
励 机 制 都 极 具 诱 惑 力 ， 以至 于在 各 票 号 中都 流 行 着 这 样 的一 句
红 利 ， 如果 大 掌 柜举 荐 的 接班 人 不 称 职 ， 大 掌 柜 的身 股 红 利 但 则 要 相 应 减 少 。 此 外 ， 号在 每 年 决算 后 ， 据 纯 利 润 的多 少 分 给 总 依 各 分 号 掌 柜 一 定 金 额 的 损 失 赔 偿 准 备 基 金 ， 为 “ 红 ” 此 项 花 称 花 ，
晋商管理制度对现代企业管理的借鉴意义(王志华)
晋商管理制度对现代企业管理的借鉴意义【摘要】：晋商是中国经济史上最有影响的商帮，从学徒的选拔、员工培养、员工管理到身股制度，这些晋商的管理制度对晋商的发展起到关键的作用。
我国现代企业管理制度是所有权、经营权分离的企业管理模式，由企业股东委托经理管理企业，近年来企业经营权纷争不断发生，这就需要学习借鉴晋商管理制度来解决现代企业管理中的员工选拔、控制和激励制度；同时，身股制能够减少企业管理风险；企业文化能够团结、凝聚企业员工，也能塑造企业形象，企业管理制度和企业文化是企业快速、稳定的发展基础。
【关键词】：晋商管理制度身股制股权激励现代企业管理【目录】一、现代企业管理存在的缺陷1二、晋商的管理制度2三、晋商管理制度对现代企业管理的借鉴作用5一、现代企业管理存在的缺陷我国自改革开放以来，开始探索适合中国国情的企业管理模式。
公司制度作为建立现代企业管理的最有效制度，股份公司和有限公司在全国大规模推广，近年来公司制度中的缺陷开始相继暴露，公司经营权纠纷不断出现，这给公司制的现代企业管理提出挑战。
公司制是现代企业管理的最高形式，公司利润归公司所有者，如果经营者创造了大于薪酬的利润，这部分利润经营者是否能分享，这在公司所有者与经营者就会产生分歧，由此造成公司利益和管理层的利益目标不一致，公司不能快速成长。
企业股东和管理者利益不一致情况案例比较多，有的直接影响到企业的发展，有的企业没有暴发出来。
国内外也不少股东和管理层利益纠纷的案例，近期的国美公司管理层纠纷，实质就是作为公司股东的黄家是否给管理层让利的问题，以陈晓为代表一方认为管理层拿一部分公司利润是可行的，黄家认为企业利润是黄家的，管理层是黄家雇的，只要给了工钱就是合理的，拿企业利润是不可能的。
如何才能处理好所有者和经营者的关系，这是企业发展的核心问题。
有部分公司，宁愿自己家族经营，哪怕不营利，也不敢放给外人来管理。
公司所有者和公司经营者利益不统一，是一个世界性问题。
两百年前的股权智慧：晋商的身股制（不看亏大了！）
两百年前的股权智慧：晋商的身股制（不看亏大了！）企业中最重要的管理问题就是分配问题，而晋商很好地解决了这一问题，由银股、身股和财神股三种股份形式来参与利润分配。
财神股类似于今天的公积金，我们不谈了。
那么最主要的形式就是银股和身股。
东家，拿银股，他们往往并不参与企业的实际管理；掌柜和伙计拿身股，获得回报的依据就是自己的经营管理业绩和才能。
东家就是企业的所有者，是老板，掌柜的就是企业的职业经理人。
所以银股和身股的关系也就体现出货币资本和人力资本之间的关系，也体现出了委托和代理的关系，说白了就是老板和员工的关系。
那个年代还没有所谓的工商注册股份的概念，也没有企业估值的想法，大家手上的股份基本上只有一个作用，就是分红。
当然银股，也就是东家的股份还有投票权、转让权和继承权，类似于今天的注册实股。
换句话说，职业经理人和员工手上的股份其实就是一个我们今天所说的虚股，但是效益已经非常大了。
晋商的第一家票号叫日升昌，史料记载，道光年间，日升昌在最鼎盛时每股分红能够达到近一万七千两白银，票号给伙计的分红基本上能达到几百两，甚至有的可能到成千上万两，而当时县令的俸禄顶多也就是几十两。
这种激励的作用大家可以想象一下，就能够理解为什么优秀人才都去从商了。
多说一句，我当年去平遥古城时，落脚后第一个去的地方就是雷履泰故居，建议大家也有机会去瞻仰一下，他就是日升昌的大掌柜，是山西票号崛起的传奇奠基人，大家感兴趣也可以读读他的事迹，还是很有意思的。
接下来，我帮大家总结一下，我们民营企业到底可以向晋商的股权激励学习些什么。
晋商的股权激励之道利益分享促使蛋糕做大第一，我们可以学习晋商利益分享的意识。
以乔家的大德通票号为例，在1 8 8 9 年第一个帐期分红时大德通票号共计有银股2 0 股, 身股9.7 股，显然老板们的股份远远多于掌柜和伙计，而到20年后，大德通票号的老板的股份数量没变，也就是说银股仍然是20 股，但身股已经从9.7 股增发到23.95 股，拥有身股的人也从23 名增加到57 名，身股已经多于银股。
晋商身股制的MBO启示
一
般 认 为 ．源 于 上 世 纪 ７ Ｏ年 代 的 西 方 ＭＢ 的一 个 重 Ｏ
山西票 号 的身股 制 （ 俗称 ” 生意 ” 顶身股 ” 顶 、” ）是
其 管 理 者 和 员 工 的 重 要 激 励 机 制 。票 号 的 股 份 分 为 银 股 ； ｆ ｌ
于 当今 正 在 中 国 争 论 得 轰 轰 烈 烈 的 ＭＢ 的 股 权 激 励 制 度 。 Ｏ
先 于 ＭＢＯ的身 股 制
ＭＢ （ ｎ ｇ ｍｅ ｔＢ ｙ ｕｓ Ｏ Ｍａ ａ ｅ ｎ ｕ ｏ ｔ ．管 理层 持股 ）在西 方 发 达 国 家得 到 了广泛 的应 用 ．对 中 国而 言 无疑 是 一 个 舶来 品 ， 年 来开 始 出现在我 国上 市 公司 收购 和 国企改革 过程 近
了类似 于现 代 ＭＢ Ｏ的股 权 激励 制度—— 身股 制 。 山西票 号
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维普资讯
一 Ｆａ ｅ ａ ａ ｉ ｅ ｒ ｎ Ｍ ｇ ｚｎ
应 支银 ” 但 不 承担 亏损 责任 。
条 件 。这些 条件 包括 ： （ ） 为 山西 人 。 史 家 记 载 ：“ 山 西 票 庄 组 织 之 纲 １ 须 据 按
这种 身股 制接 近于 西方管 理层 持股 （ Ｏ） 以及 员工 ＭＢ 持股 （Ｓ Ｐ 。 把经理 及 员工 的利 益与 票号 利益 、 东利 ＥＯ ） 它 财 益 紧密联 系在一 起 ．激励经 理和 员工 努力工 作 增 强票 号 人 员的稳 定性 与创造 性 。考 察 山西票 号身股 制与 现代 ＭＢ Ｏ
要 的作用就 是通 过经 营者持 股降 低现代 公 司中所有 权与经 营 权相 分离 的代 理成 本 ，激励和 约 束经 营者 ，防止 企业 人 力资本 流失 。然 而 ．其 实早 在 １ ９世纪 ２ Ｏ年代 ，称 雄于 中
晋商激励制度和治理模式
晋商激励制度和治理模式晋商的激励制度和治理模式具有独特的特点，具体如下：1.掌柜制度：东家聘请掌柜，掌柜由票号的东家聘请，东家和掌柜之间是一种资本家与经理的合约关系。
这种合约明确了东家与掌柜之间的权责，掌柜凭借信义进行合作。
这种以信义为基础的制度，是所有权与经营权分离的雏形。
2.人身股分红制度：对年资较长的员工来说，顶身股是一种较大的收入来源。
员工可以凭借个人劳动顶身股（人力股）的形式出现，与银股一样享有同等分红的权利。
顶身股的数量最多者也顶1股，基本上是商号的大掌柜等高级管理层。
商号对顶身股人员，每个账期结算时还要进行一次奖罚。
3.薪酬积励制：晋商的薪激励制度主要体现在人身股分红、薪金、应支、伙食、衣资等方面。
薪金是商号普通员工，尤其是入号时间不太长久者的主要收入来源。
年资为薪金增加的主要依据。
在薪金70两以下到10两以上的员工中，毎10两为一段，人数大体相近。
4.顶身股制度：这是晋商最具创造性的管理机制之一，也是激励机制的核心。
顶身股制度赋予掌柜和部分优秀的伙计以身股，与银股一样享有同等分红的权利。
其分红数量会根据股份的多少来进行计算。
这种制度的实施能够提高员工的积极性，并有利于企业的稳定和发展。
5.票号员工除了薪金收入外，到年底还有一种类似于年终奖金的收入，称为“尝金”。
尝金的发放数量一般根据员工的薪金多少来进行计算，薪金多的员工则多得尝金。
总的来说，晋商的激励制度和治理模式以信任为基础，以顶身股制度为核心，薪酬、奖金等激励机制相结合，形成了较为完善的激励体系，有效地提高了员工的积极性和企业的经营效率。
同时，这种模式也体现了所有权与经营权分离的现代企业治理理念。
西方管理激励理论在晋商顶身股制度中的运用
们 却 可 以事 不 关 己 拔 脚 走 人 。 里 有 激 励 因 素 失 效 的潜 在 原 这 因 ， 据 赫 兹 伯 格 的 双 因 素 理 论 ， 工 倾 向 于 把 工 作 满 意 的 根 员
因 素 归 于 自己 ， 把 不 满 意 的 因 素 归 于外 部 和 组 织 ． 理 者 而 管 消 除 员 工 工 作 中 的 不 满 意 因 素 ， 能 会 带 来 平 衡 ， 不 一 定 可 却 有激 励 的 作 用 。 因 素 理 论 很 好 的 解 释 了 为 什 么 有 时 员 工 的 双 收入 和 福 利 都 已相 当 不 错 时 ， 不 能 努 力 工 作 。 在 此 处 反 映 还
西方管理激励理论在晋商顶身股制度中的运用
口 刘 轩
计 按 劳 取 酬 ， 就 了 充 满 竞 争 的激 励机 制 。 成 另 外 ，根据 经 济 学 在 委 托 — — 代 理 问 题 上 提 出 的信 息不
对 称理 论 ． 理 人 相 对 于 委 托 人 掌 握 了更 多 信 息 ， 们 之 问 的 代 他
信 息不 对 称 引 发 了 如 何 对代 理人 进行 有Hale Waihona Puke 效 激 励 的问 题 。 如 ， 比
在所 有 者 和 经 营 者 目标 不一 致 时 ，现 代 经 济 学 认 为 占有 剩 余
所有 权 安 排 是 最 强 烈 的 激励 。晋 商 中 的顶 人 力 股 制 就 是 一 种 占有 剩 余 所 有权 的 激励 机制 的设 计 。 顶 身 股 制 中 ， 柜 的 身 在 掌 股乃 是 由股 东 根 据其 能 力 与 业 绩 来 确 定 。 伙 友 的 身股 ， 是 而 则 掌 柜 视 其 个 人 能力 大 小 而确 定 。一 个 账 期 内 ． 身 股 的伙 友 ， 有 追 溯 本 土 的 “ 业 激 励 制 度 ” 当首 推 晋 商 创 立 并 沿 用 百 企 ， 年 的 顶 身 股 制 。 说 产 生 很 早 ， 已经 是 比 较完 善 的 股权 激 励 虽 却 制 度 了 。 商 股 俸 制 特 色 在 于银 股 和 身 股 的 分 立 。 股 由商 号 晋 银 股 东创 业 时一 次 性 投 入 ， 称 财 力 股 。 身 股 即人 身 顶 股 ． 商 亦 是 号 员 工 以个 人 劳 动 力 折 成 的 股俸 。它 享 有 与 银 股 等 量 分 红 的 权利 ， 不 承 担 商 号 的亏 赔 责 任 。 但 顶身 股 制 旨在 以银 股 扩 大 商 业 资本 ． 时 通过 按绩 效 评 级 ， 予 员 工 身 股 去 调 动 员 工 的 积 同 赠 极性 。 一 点 与 美 国 流 行 的员 工 持 股 计划 相 仿 ． 据 美 国 密 执 这 根 安大 学 迈 克 尔 ・ 特等 人 对 美 国 ９ 康 ８家 实 行 员 工持 股 制 度 的 企 业 所 进 行 的 调 查 ， 些 企 业 比其 他 公 司 的 利 润 率 要 高 出 ５ ％ ． 这 ０ 且 企 业 利 润 率 与企 业 员 工 持 股 比 率 正相 关 。 同的 ． 相 顶身 股 制 在 当 时对 于 晋 商家 族 企 业 的 员 工激 励 有 深 远 意 义 ．直 接 导 致 了晋 商 的 发 展 壮大 。 以上 这 两 种制 度 之 所 以在 不 同 时 间 、 问 空 能 够起 到类 似效 果 ．其 异 曲 同工 之 处 在 于 管 理 学 上 相 同 的 激 励 原 理 ： 者 采 用 的 激 励 模 式 比单 纯 的经 济 学 “ 性 人 ” 励 二 理 激 或 “ 会 人 ” 励 更 为 复 杂 ， 符 合 人 作 为 多 重 需 要 个 体 对 满 社 激 更
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Forum学术论坛 2012年7月239基于现代激励理论对晋商身股制的分析首都经济贸易大学 王少华摘 要:基于各种人性观的假设和企业组织管理实践，围绕人具有复杂性的需要，管理学界发展了一系列不同的激励理论。
晋商身股制作为近代中国管理激励的创新实践，借助现代激励理论对该机制进行分析，有利于理清其发展的基础和脉络，是当前企业激励实践进行借鉴的基础。
关键词：晋商身股制 现代激励 借鉴 激励效用中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)07(b)-239-03激励问题是伴随着企业组织管理实践，尤其是现代企业组织形式所有权和经营权分离而出现和发展的。
伴随着企业管理实践的发展，现代企业组织理论和实践对员工心理需求和心理活动的认识也在逐步深化。
晋商身股制作为近代中国管理激励的创新实践，借助现代激励理论对该机制进行分析，有利于理清其发展的基础和脉络，是当前企业激励实践进行借鉴的基础。
1 晋商身股制的人性假设基础分析当代管理学和心理学的相关理论的不断发展，对应于不同的管理实践提出了不同的人性假设，这些人性假设为企业组织设计高效的激励机制提供了理论基础，并在此基础上形成不同的激励理论。
人性假设经过两个世纪的发展和丰富，总体上已经形成了普遍的共识。
每种激励理论和实践背后都有其人性假设的基础：(1)只关注工作不关注人性假设萌芽指导的是“萝卜加大棒”的实践；(2)科学管理理论和实践尤其是按劳付酬的激励方法的背后是人单纯地视为追逐个人物质利益的“经济动物”的假设，该观点是“经济人(economic man)”假设和“理性人”假设的核心内容，前者认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，之所以工作就是为了取得经济报酬的，后者认为经济行为的主体是理性的、充满理智的，不感情用事、不盲从， 而是精于判断和计算，在经济活动中总是以追求个人经济利益最大化为前提；(3)以目标管理等为代表的“参与管理”的新型管理方式的出现是基于“社会人(social man)”假设，该假设认为，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系(社会交往、获得社会承认、归属于一定社会群体等)中获得满足感，人不是机器和动物，是有思想、有感情、有人格的“社会人”，金钱和物质直接影响着员工的积极性的，但是起决定因素的不是物质报酬，而是员工在工作中发展起来的人际关系；(4)强调权变地采取不同的管理措施，因人而异、因事而异、因时而异的具有弹性的领导与管理方式的假设基础是“复杂人(Complex man)”假设，该假设认为，人性是复杂的，人不只是单纯作者简介：王少华(1980-)，女，山西人，研究生部学位办主任，中级职称，博士研究生，主要从事人力资源管理方向研究。
短期来看，企业的具体选择取决于区域间优势差异，转入地与转出地减排成本的比较以及先发优势与后发优势的比较这三个方面。
鉴于初始时期的P1－P2>0，A1－A2>0，C3－C1<0，所以如果企业在产业转入地减排成本的降低幅度大于两地间优势差异与先发、后发优势差异之和时，最好是选择产业转移；反之，则应该选择产业升级。
这三个方面都是可以精确地加以估计的，所以可以将这三个方面的具体数值带入(2)式得出企业的选择。
长期来看，区域间的优势差异以及先发、后发优势都会走向趋同。
(2)式中只剩下两地间减排成本的比较这一项，根据我们的假设C3－C1<0，所以企业应该选择产业转移。
由以上分析可以看出正是由于政策制定者在转入地与转出地之间采取差异化的低碳减排政策，才使得大部分的高碳产业选择了产业转移而非产业升级。
而且两地间的减排成本差异越大，高碳企业选择产业转移的动力越大。
不难看出推动高碳企业选择产业升级路径的关键就在于能否消除地区间差异化的减排成本。
4 结语珠三角地区众多的高碳企业如何选择适合自身发展的出路是个亟待解决的问题。
本文利用成本-收益的分析方法对高碳企业的行为进行演绎归纳，结果发现高碳企业的具体选择取决于区域间的优势差异，转入地与转出地减排成本的比较，行动成本的比较以及先发优势与后发优势的比较四个方面。
从短期来看，企业的选择主要由区域间优势差异，转入地与转出地减排成本的比较以及先发优势与后发优势的比较三个方面所决定；从长期来看，正是由于存在着地区间差异化的减排成本，才使得现实中大部分企业选择了产业转移而不是就地升级。
参考文献[1] 陈羽,邝国良.产业转移如何带动产业升级——台湾的经验[J].技术经济与管理研究,2010(5).[2] 张鹏,王月琴.产业转移的双向嵌入及其对广东的启示[J].工业技术经济,2009(12).[3] 原毅军,李军.国际产业转移与中国生产性服务业升级——基于承接高端制造业国际转移视角[J].经济研究导论,2011(4).[4] 魏后凯.产业转移的发展趋势及其对竞争力的影响[J].福建论坛,2003(4).[5] 黄利春.产业集聚、产业转移与产业升级[J].江苏商论,2011(1).[6] 魏后凯.沿海经济面临的困境及出路[J].中国发展观察,2009(7).Forum学术论坛2402012年7月 的“经济人”，也不完全是“社会人”，不同个体之间存在着差异，虽然“经济人”、“理性人”、“社会人”的假设各有其合理性的一面，但它们不能适用于所有人，也就是说，既使是对于同一个人，因为其需要和欲望是随着年龄变化、角色的变化、处境和人际关系的演变而不断变化的。
晋商身股制作为一种激励实践也有其人性假设的基础。
综合来看，晋商身股制的人性假设基础更接近于“复杂人”假设：(1)身股制赋予了员工以自身知识、经验和技术参与剩余所有权的分配，让员工认同了自身价值，同时作为“名义上的股东”也从心理上与股东保持了地位的相对平等，也使得员工感觉有了归属感；(2)从前面的分析我们发现，员工通过身股制在经济上所获得收益远远大于其工资报酬，而且从形式上来讲工作越投入、企业经营收益越大其所得越大，符合“经济人”的假设；(3)员工的身股分红是可以预期和计算的，作为有限理性的人，激励作用是显著的；(4)晋商的实施身股制的同时采用了经营权和所有权的分离，在一定意义上来讲，充分显示了股东对员工的信任，使得员工感觉自身价值得到了充分体现；(5)员工身股的数量依据是工作时间长短、贡献大小和职位高低，而且每个帐期会依据员工的品行和工作表现进行调整，从一定意义上讲吸纳了权变理论的内容。
2 晋商身股制的基于激励理论的分析作为一种激励机制，晋商身股制的目的同样是为了实现某种预期和商号的组织目标，而实行的一种内在动力机制。
其根本出发点同样是股东的经济性，而其实现的基础是能够满足个体某些需要和动机为条件。
总体上，激励机制可以分为两类：一是以人的心理与生理需求为主要对象的激励机制；二是以人的行为过程相互作用的动态系统为对象的激励过程机制。
2.1 基于心理与生理需求的激励理论分析2.1.1 物质激励与员工生理需求的契合身股制的物质激励主要体现在身股参与分红。
相对于每年100两的薪金，晋商身股制度的分红数量巨大：在票号的兴盛时期，一些具有规模的商号总号掌柜折合1股的身股一般每个账期可得到1.6万两至2万两的分红，每年平均四五千两，如有几个“统事”(股东、经理人从分红中提取部分资金，存入号内，结算时不参于分红，而是享受利息)，则所得数目更多。
其他具有2厘身股的人员，每年也有1000两以上。
可见，顶身股者收入是非常丰厚的。
晋商商号的身股分红帮助很多在商号任职多年的掌柜积累起了巨大的财富。
如蔚泰厚大掌柜毛鸿翔，借助高额的身股分红积累了巨额的财富，原本在当地还不算富裕的毛家也成为了当地有名的旺族。
除了作为经理人员的掌柜，身股分红也使得一些资深的伙计积累了大量的财富，甚至成了商号的财东。
在每月2～3两银子就能达到小康生活的当时社会来说，动辄成百上千两的分红，其激励作用不言而喻。
依据公平理论，即使与当时的七品县令不到百两的薪俸比较，身股的巨额分红对顶身股者所起的激励作用是不言而喻的，巨大的可以预期的收入具有相当大的激励作用。
2.1.2 身股代表的社会地位和权力与员工心理需求的契合如前所述，晋商的身股制在物质和精神两个方面实现了对经营管理者的激励，一方面通过物质激励发挥作用，同时也从权力地位等心理需求方面具有强激励的作用。
在晋商商号中，有否身股地位是有本质差别的，而且即使顶了身股的伙计也具有不同的等级。
一般在晋商商号中，伙友顶上身股后就被尊称为“先生”，其在商号的地位已不同过去，被划分为“己”的人员类别，可准许参加号内重要会议，查看“万金账”及过问号内的经营和资金状况，可与掌柜商谈商号的业务，而且待遇远远高于其他未顶身股的伙友。
晋商中流传一句话，叫做“薪金百两是外人，身股一厘自己人”。
因为在晋商商号中的薪金收入足以支撑个人生活，依据马斯洛的需求层次理论，员工在成就方面会具有更高的需求，既有对胜任和成功有强烈的愿望，同时依据成就激励理论，员工可以通过获得归属感、他人的赞同得到满足，更重视发挥自身的影响力。
伙计获得顶身股的资格后，其身份立刻从被雇佣者变为股东，地位发生了显著的变化，本人的利益与财东休戚相关，从而从心理方面给予顶身股者巨大的满足，而能兢兢业业、勤勤恳恳为商号服务。
这种权力和地位的提高，对于商号中下层的伙计极具诱惑力的。
身股制度不仅对未顶身股的伙计具有诱惑力，对于顶有身股的员工来说，由于身股具有不同的等级，随着等级的不断提高，其身股的分红和权力地位也会相应得到提高，因此，身股制度对于己顶上身股的伙计同样具有激励作用。
2.1.3 示范效应和预期可实现与员工心理需求的契合期望理论认为，企业组织在管理中实施的各种因素的激励作用力大小取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积，只有在期望值和效价都高的时候，激励效果才有可能很高。
晋商身股制的目标价值在前面已经有所体现，由于晋商信用体系的相对完备，商号中相当多的一部分伙计都可以享有顶身股的机会，再加上示范效应，晋商商号的员工个体只要尽心尽力长时间为商号工作，对获取身股会有很高的预期，具有很大的可实现性，因而他们会积极争取，身股制因而也具有了很大的激励作用。
此外，依据公平理论，当员工个体认为自身投入和所得的比值与他人的不相等时，员工个体就会出现紧张不安而采取一定的行为，进而影响企业组织目标的激励作用。
晋商身股制在设计过程中充分体现出了身股股份的层级，顶身股者的层次分布呈现了金字塔式的结构，会激发员工通过努力积极争取获取更高数量的身股，因而具有持续的激励作用。
可预期、可实现的顶身股机会对广大中下层的伙计都具有更强的激励作用，也为他们提供了更多的发展空间。
2.1.4 信任激励与员工心理需求的契合从人性角度来讲，晋商崇尚信义，尤其是在经营中倡导诚信为本，利以义先，以义制利的观念。