格力人力资源管理分析 PPT
格力空调的人力资源管理共29页文档
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
格力空调的人力资源管理
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
格力人力资源分析
格力人力资源分析格力人力资源分析随着中国经济的快速发展，人才的重要性也变得前所未有地凸显。
作为全球最大的空调生产厂商之一，格力作为一家拥有强大人力资源的公司，已经成为国内外许多人才的引领者。
本文将从格力公司的员工数量、员工结构、人才培养计划、招聘策略等方面进行分析。
1.员工数量2019 年格力公司总职工人数超过了82,500 人，其中，一线员工有52,639 名，占比63.8%。
二线员工人数为18,449人，占比22.3%。
管理人员有11,412名，占比13.9%。
从总体上看，格力公司员工数量规模较大，而一线员工占比较高。
这说明格力公司重视生产力的提升，缓解一线员工的劳动力短缺问题。
2.员工结构作为一家制造行业的公司，格力拥有一年级工人、技术工人、专业技术人员、管理人员、高级管理人员等五个层级。
其中，一級工人占比最高，为51.8%，其次是二級工人和技术工人，分别占比21.3%和5.2%。
高级管理人员占比0.2%，专业技术人员占比14.4%，管理人员占比7.1%。
员工结构偏重于生产层级，这与格力的行业特点相符合。
3.人才培养计划为了培养更多的人才，格力实行了“百千万计划”。
具体来说，百计划针对企业中高端人才，计划选拔出100 名优秀员工进行培养，培养时间为 1 年；千计划针对企业普及技能人才，计划选拔出1,000 名优秀员工进行培养，培养时间为 6个月；万计划针对企业新生代后备干部，计划选拔出10,000名人才进行培养，培养时间为 3 个月。
该计划旨在为企业选拔和培养更多更好的人才，提高企业的综合竞争力。
4.招聘策略格力公司招聘时通常采用面试、笔试、测评、考察等多重手段。
针对某些特殊行业，如研究院、顶尖人才等，格力也会采取定点培养、挖掘有潜力的人才，采用个性化的培养方式，旨在为企业培养更多的一流人才。
另外，格力会在各大学院校宣传自身的企业文化、产品品质和职业发展机会，通过创新招聘方式和多种形式的招聘活动来吸引优秀的毕业生加入企业。
格力人力资源战略管理.
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3、壮大阶段（抓市场、抓成本、抓规模) 1997～2001年，公司狠抓市场开拓，董明珠总裁独创了被誉为“21世纪经 济领域的全新营销模式”的“区域性销售公司”， 1998年公司三期工程建设 完毕，2001年重庆公司投入建设，巴西生产基地投入生产，格力的生产能力 不断提升，形成规模效益；同时，通过强化成本管理。自此产量、销量、销 售收入、市场占有率一直稳居国内行业领头地位。 4、国际化阶段 (争创世界第一) 2001年至2005年，公司提出了“争创世界第一”的发展目标，在管理上不 断创新，引入六西格玛管理法，推行卓越绩效管理模式，加大拓展国际市场 力度，向国际化企业发展。2005 5、创全球知名品牌阶段 格力人在成功实现“世界冠军”的目标后，2006年公司提出“打造精品企业、 制造精品产品、创立精品品牌”战略，努力实践“弘扬工业精神，追求完美 质量，提供专业服务，创造舒适环境”的崇高使命，朝着“缔造全球领先的 空调企业，成就格力百年的世界品牌”的愿景奋进。 格力能走到今天，凭借的是因时而不断改变发展战略的策略。
格力集团人力资源战略的调整方向
（1）人力资源管理理念落后
人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同 关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。格力集团虽然根据 公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资 源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需 要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存 在员工参与性较弱的缺陷。人力资源的管理基本停留在描述性 统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到 实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
Page 13Βιβλιοθήκη 这或许就是格力电器的基因，它能让一个普通工人成长为工程师， 甚至是国家重大专利的发明者，在格力电器的技术发展上，秉持的策 略也是“只要有需要，在研发上不计成本”。 当前，原材料成本、用工成本大幅上涨，任何一家企业都逃不开这个 问题，格力是如何应对的？格力人给出了答案：通过提升薪酬待遇、 给予员工更多的关爱与尊重、让员工拥有更大的发展空间等举措，从 而激发出员工的积极性和向心力，为破解"用工荒"问题开辟了一条新 路。 一直以来，中国制造的主要竞争优势是廉价的劳动力，但数据显示， 中国企业90%的质量问题都是员工的“有心之失”。没有员工的幸福 感和对企业的认同感，是无精益品质可言的。在大力推进员工关怀的 同时，格力同时也不乏铁腕。恩威并施、严爱并举，是其显著特点。 “企业要长远发展，就必须打造成一个透明度非常高的制度型企业， 让每个人在制度的阳光下，能够找到自己的位置。”
人力资源管理课件ppt
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制定评估标准和流程
确定评估目的和对象
实施评估并收集数据
分析评估结果并提出改进方案
绩效反馈与辅导
定义绩效目标并明确期望
提供具体、建设性的反馈
辅导员工提高绩效水平
定期进行绩效评估与反馈
绩效管理的输出结果
员工个人绩效报告
组织绩效报告
员工薪酬调整和奖励方案
组织绩效改进计划
注意事项：考虑公司战略和业务特点、与市场水平保持竞争力、关注员工职业发展与培训等。
设计原则：公平性、激励性、经济性、合法性
设计步骤：岗位评价、薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬结构设计、薪酬体系实施和调整
薪酬福利的构成和计算方法
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绩效工资：根据员工绩效表现确定
基本工资：根据职位、能力和市场行情确定
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薪酬福利管理
薪酬福利管理的定义和目的
定义：指企业为了吸引、留住和激励员工，通过制定薪酬福利政策来提高员工的工作积极性和工作满意度
目的：提高员工的工作积极性和工作满意度，促进企业发展。
薪酬福利体系的设计和实施
实施要点：明确公司薪酬福利政策、制定薪酬福利体系实施计划、确保员工参与和支持、及时沟通和反馈
招聘与选拔的定义和目的
招聘渠道和选拔流程
招聘渠道：校园招聘、社会招聘、内部推荐等
选拔流程：简历筛选、初次面试、复试、背景调查等
面试技巧和方法
准备充分：了解应聘者背景，准备问题。
观察细节：注意应聘者的非言语表现，如眼神交流、肢体语言等。
结构化面试：采用标准化的面试流程，确保评价的公平性。
提问技巧：开放性问题，引导应聘者展示能力。
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
格力集团如此庞大的结构导致其管理人员素质的不均衡，由于人力资源管理上存在很大不足，因而参与人力资源管理的管理者中很大一部分来自于其他部分，由于这部分人员从事人力资源管理的时间较短，因而对于人力资源的管理方法、观念上还存在不足。
同时格力集团的机构设置复杂，很难实现人力资源的精细化管理，人力资源的管理基本停留在描述性统计的层面之上，上层管理者制定的策略不能够一致的运用到实际工作中去，这样就形成管理理念的落后。
（二）人力资源规划缺失人力资源规划的基础就是人，企业拥有的人的业务水平的高低、从业素质的优劣等等都直接影响公司的发展。
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21、没有人陪你走一辈子，所以你要 适应孤 独，没 有人会 帮你一 辈子， 所以你 要奋斗 一生。 22、当眼泪流尽的时候，留下的应该 是坚强 。 23、要改变命运，首先改变自己。
24、勇气很有理由被当作人类德性之 首，因 为这种 德性保 证了所 有其余 的德性 。--温 斯顿． 丘吉尔 。 25、梯子的梯阶从来不是用来搁脚的 ，它只 是让人 们的脚 放上一 段时间 ，以便 让舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
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27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼·罗兰
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28、知之者不如好之者，好之者不如乐之者。——孔子
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29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
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30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
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格力公司人事部年度工作总结ppt
需加强员工的职业发展机会规划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足
修订业绩考核机制和关键业绩考核指标 加强优秀人才的培训培养管理 鼓励合理化建议
修订有效的薪酬奖励和员工职业发展机制
企业文化建设
员工对企业文化认知度增强 具有明确的企业文化管理手册
需强化企业精神并提供升迁管道给优异员工 缺乏培训和考试的长效机制
建立基本的公司价值体系和信念 强化企业文化培训和考核
人才市场的低端人才供大于求，同时高端和特殊人才稀缺
2017年中国市场整体 平均加薪率7.9％以上
01
02
高绩效员工与普通绩效员工的年度奖金 差距是2-3倍，企业将薪酬杠杆向高绩 效人才倾斜的趋势愈发清晰。
员工总体情况
01
A、2018年春节后是普遍的离职高峰期，人员流动明显增加。 B、2015年7月份开始，随着经济形势好转，营销人员数量增加明显。
员工稳定性 有待提高
员工稳定性 有待提高
员工稳定性 有待提高
员工稳定性 有待提高
离职原因概况：公司制度严 工作岗位挑战性不强；职业 格；竞争对手针对性的招聘； 发展机会的有限性；
03
最为广泛采用的举措的则是企业专门的 培训和发展项目（58%），培训作为提 升员工技能及敬业度的重要手段，无疑 会成为人力资源工作重心，以配合企业 的再度启航
04
05
2017年有87%的参调公司增加员工人 数（2013年仅有60%），平均增加数 量接近企业员工总数的1/4
有51%的公司为鼓励员工稳定性，提供 了“长期留任激励奖金”，该奖金平均 可达2.5个月工资；也有相当数量的公 司提供了目标绩效奖金、特殊福利包、 股票期权等多种计划来保留人才
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介1991年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一体的全球最大的专业化空调企业。
2010年格力集团实现销售收入608.07亿元，同比增长42.6%；净利润42.8亿元，同比增长46.8%，连续十一年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品牌，其业务遍布世界90多个国家或地区。
从1995年至今，格力空调已经连续16年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在2010年突破了1.5亿。
格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球拥有珠海、重庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南8个空调生产基地，超过4万名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近1500项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
格力集团虽然根据公司发展的需要设立了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，在整个管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，这样就形成公司的管理体系存在员工参与性较弱的缺陷。
目前全集团全资及控股主要核心企业13家，其中2家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、投资入股中航通用飞机公司等政府工程。
格力案例分析——管理学作业PPT课件
格力创新技术 领跑行业的研发硕果
格力空调技术亮点
制冷
降噪
节能
智能
环保
实、格信、力廉公、司新企、业礼文化以“实、信、廉 、新、礼”为核心价值观，以“忠 诚、友善、勤奋、进取”为企业精 神，以“少说空话、多干实事”为 务实的工作态度，从而形成了外
拓内敛的求实文化，又紧密结合
中国改革开放的实际情况、围绕 当代“以人为本”构建和谐社会和 向全球化发展潮流的具有“格力” 特色的企业文化，这独特的企业
市红十字会荣誉会长等职务。2012年，亚洲质量网组织授予董明珠亚洲质量大奖—“2012年度石川馨—狩野奖”。 2012年，荣登“2012年企业领袖排行榜”。
其实你已经得 《行棋无悔》和《棋行天下》真实记录了董总这十几年来在格力的工作，再现格力的发展历史。同时，董总将这两
本书的所有稿费悉数捐出，全部用在爱心助学上。
格力愿景、使命
• 愿景：缔造全球领先的空调企业，成就格力百年 的世界品牌
• 使命：弘扬工业精神，追求完美质量，提供专业 服务，创造舒适环境
• 少说空话、多干实事 • 忠诚友善、勤奋进取 • 爱岗敬业、开拓创新
质量第一、顾客满意 诚信经营、多方共赢 遵纪守法、廉洁奉公
• 【企训】：忠诚 友善 勤奋 进取
还是要坚持。
一定要有奉献
精神，奉献精
神涵盖得面很
广，我们都为 别人想一想董，明珠 董 你在为别人着 明珠，现任珠海格力集团有限公司董事长、珠海格力电器股份有限公司董事长、总裁。连任第十届
和十一届全国人大代表，担任民建中央常委、全国妇联第十届执委会委员、中国家电协会副理事长、 中国社会经济
想的过程中， 调查研究中心理事会理事、广东省妇联执委会委员、广东省女企业家协会副会长、珠海市女企业家协会会长、珠海
格力人力资源管理
格力集团人力资源管理分析姓名:学号：班级：格力集团人力资源管理分析一、公司概况成立于1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业,2008年实现销售收入本数据来源于百度地图，最终结果以百度地图数据为准。
420。
32亿元，净利润19。
67亿元，2010年营业额608。
07亿，利润42.76亿，2011年上半年营业收入402.39亿。
连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品,业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续5年位居世界第一;2008年，格力全球用户超过8800万。
作为一家专注于空调产品的大型电器制造商,格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品.在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地,5万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品,能充分满足不同消费群体的各种需求;拥有技术专利数千项,自主研发的GMV数码多联一拖多机组、超低温数码多联中央空调、新型高效离心式大型中央空调、G10变频空调、超高效定速压缩机等一系列国际领先产品填补了行业空白，成为从“中国制造"走向“中国制造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、人力资源战略格力公司本着以人为本的人力资源理念,致力于通过一物质和教育为内容的人力资源规划与配置方案，从员工那里得到支持。
通过利润分享计划和股利分红计划，激励员工更加努力的工作以确保公司利润最大化。
此外，格力公司每年花费大量金钱和时间用于员工的培训与福利。
格力电器在迅速发展的同时,不忘回报广大员工,近年来员工人均工资收入每年保持一定的增长率，使员工分享公司的发展成果.为满足广大员工职业发展、自我实现的需求，公司积极地与国内外权威机构进行合作，及时引入外部先进管理理念,开创了“双轨制”职业发展模式，并通过内部招聘、人才储备、竞聘上岗等方式给员工提供了更为多样的职业发展机会.三、领导管理风格“格力电器只有一条路往前走，这种压力成为我们的动力，坚持自主创新走核心技术的道路就使我们有了行业里的核心地位,可以推动和引导我们在行业里面继续发展,也才更有生命力。
格力人力资源管理分析 PPT
员工招聘——忠诚
一、内容概述
• 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚。
• 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。 • 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为，
结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
2.员工培训——职业发展与人才培养机制
• 公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽 发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公 司长远发展的 人才战略需要。
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
格力人力资源管理分析
绩效考核
• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统 一绩效考核方案。
• 考核内容与考核方式
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究
浅析格力集团人力资源管理问题及对策研究一、格力集团简介年格力集团于珠海成立，是目前集研究开发、生产销售及服务于一 1991亿元，608.07 2010体的全球最大的专业化空调企业。
年格力集团实现销售收入连续十一年上榜美国《财42.8同比增长42.6%；净利润亿元，同比增长46.8%，。
格力空调是目前中国空调行业的唯一世界品富》杂志“中国上市公司100强”年至今，格力空调已经连续199590多个国家或地区。
从牌，其业务遍布世界年突破了年产销量、市场占有率居中国空调行业第一，其用户规模也在162010亿。
格力集团是专注于空调产品的大型制造商，格力集团主要致力于为全世1.5拥有珠海、重界消费者提供技术领先、品质卓越、绿色环保的空调产品，在全球万名8庆、合肥、郑州、武汉、巴西、巴基斯坦、越南个空调生产基地，超过47000400个系列、大类、员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、正弦波GMV1500项，自主研发的打破了美日制冷巨头的技术垄直流变频空调等一系列高端产品填补了国内空白，断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力。
二、格力集团人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理理念落后一般来讲，人力资源管理可以分为人员招聘、岗位培训、薪酬管理、合同关格力集团虽然根据公司发展的需要设立系、绩效管理与人力资源规划六个部分。
在整个管理体了相应的人力资源管理部门，但是人力资源部门的人员相对不足，这样就形成公司的管理体系中人力资源部门是需要接受企业管理部门的监督的，其中13目前全集团全资及控股主要核心企业家，系存在员工参与性较弱的缺陷。
家为上市公司，分别为珠海格力电器股份有限公司和格力地产股份有限公司。
2投资入股中航通集团公司还承担了港珠澳大桥人工岛填海及上部珠海口岸工程、用飞机公司等政府工程。
格力人力资源分析PPT课件
程 新员工转正并签订正式劳动合同
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绩效管理制度
分层分类
➢ 三大系统：生产、职能、营销 ➢ 岗位细分：部门/团队、主管/经理、普通员工 ➢ 管理人员：评分表法 ➢ 基层员工：计件法计算员工工资
目标制定：
➢ 自下而上、自上而下的目标制定方式
绩效考核：
➢ 按照月、季度、年度进行，平时考核与总体考核相 结合
组建区域销售公司，让他们起一级批发商的作用 • 利益同享，风险同当
相对于目前格力的整体战略布局， 现有的组织架构比较好的适用了现在的发展路线。
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3
人力资源规划
问题一：长期战略的缺乏
• 对企业员工的发展只限于短期 内给企业创造价值，人力资源
管理与开发目标缺乏战略性
• 对于员工创造力、创新活动、 灵活性、处理高难度工作等有
管理层组织架构：职能参谋制
• 董事长下设总经理一职，并直接管理投资证券部； • 总经理下设总经理助理和副总经理，并直接管理
家用空调经营部、市场部等部门； • 总经理助理和副总经理则管理余下的部门和分厂，
并直接对总经理负责。
销售渠道架构：区域销售公司
• 立足于“大户激励机制” • 通过在区域内联合当地具有实力的经销商来共同
选 拔 人 才 流
审查求职申请表/简历 甄选测试 面试 初步雇佣决策 雇佣候选人背景核查 体检
程 发出雇佣通知书
招聘渠道
• 校园招聘 • 社会招聘 • 网上申请 • 招聘会
校招重视校内成绩/经历 社招重视工作经验
人 员 录 用 流
做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用
关定性问题不够关心。
格力对所有岗位采用“无障碍式招聘流程”进 行内部招聘
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绩效考核
• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统 一绩效考核方案。
2.员工培训——职业发展与人才培养机制
• 公司为员工提供了职业生涯指导，通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验，拓宽 发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍，满足公 司长远发展的 人才战略需要。
大家应该也有点累了，稍作休息
大家有疑问的，可以询问和交流
结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
我们可以从上面的两张图看出，格力的“双通道”职业发展模式，保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才，还是管理方面的人才，都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助，满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知，格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身，没有背景和后台，凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人，这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的，员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
企业需要的人才，应该尽可能地自己培养。市场竞争造就了不少人才，一些 企业不想花钱花功夫培养，喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人，格力把这 种行为上升为职业道德缺乏的高度。 • 正因如此，董明珠曾自豪地说，“这些年来，我从未收留过一个跳槽到格力 的人。”
• 考核内容与考核方式
• 1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标 （KPI）考核为主，
• 2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工 作行 为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。考评人选择使 用360度多维度 综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上 级进行反馈面谈。
员工招聘——忠诚
一、内容概述
• 忠诚与能力，是企业选人用人必须考虑的两个因素，但企业不同，对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化，而格力，格外的注重忠诚。
• 格力选拔人才的标准，忠诚被放在了第一位，然后才是敬业与能力。 • 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业，这也与他们的认识有关。格力认为，
结论———合理：
1、考核兼顾结果与过程周期短。
职业生涯管理与员工培训管理
1.职业生涯——“双通道”
• 公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式，员工可根据 自身的职业发展规划选择适合 自己的“纵向发展”晋升路径，也可根据专业 特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”，自主选择职业生涯发 展方式。