格力人力资源管理分析 PPT

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格力人力资源管理分析
绩效考核
• 考核对象与考核周期
• 1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核
• 2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核
• 3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
• 4、销售团队人员(办事处总经理、总经理助理、区域经理)执行销售部统 一绩效考核方案。
员工招聘——忠诚
一、内容概述
• 忠诚与能力,是企业选人用人必须考虑的两个因素,但企业不同,对它们的 侧重点也不同。每个企业都有自己的特点和文化,而格力,格外的注重忠诚。
• 格力选拔人才的标准,忠诚被放在了第一位,然后才是敬业与能力。 • 格力是一个不怎么喜欢“挖人”的企业,这也与他们的认识有关。格力认为,
结论———合理:
1、考核兼顾结果与过程, 定量与定性相结合。
2、考核内容全面。 3、考核周期短。
职业生涯管理与员工培训管理
1.职业生涯——“双通道”
• 公司为员工提供了管理与专业并重的“双通道”职业发展模式,员工可根据 自身的职业发展规划选择适合 自己的“纵向发展”晋升路径,也可根据专业 特长在不同岗位序列之间实现“横向发展”,自主选择职业生涯发 展方式。
• 考核内容与考核方式
• 1、月度考核运用平衡计分卡模型,以目标管理(MBO)、关键业绩指标 (KPI)考核为主,
• 2、半/年度考核以目标管理(MBO)+关键业绩指标(KPI)50%、工 作行 为与态度(KBI)20%、专业/管理技能(MS)30%考核为主。考评人选择使 用360度多维度 综合评估:上级、下级、同级共同进行评分,最后由直接上 级进行反馈面谈。
企业需要的人才,应该尽可能地自己培养。市场竞争造就了不少人才,一些 企业不想花钱花功夫培养,喜欢用摘桃子的办法到其他企业拉人,格力把这 种行为上升为职业道德缺乏的高度。 • 正因如此,董明珠曾自豪地说,“这些年来,我从未收留过一个跳槽到格力 的人。”
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2.员工培训——职业发展与人才培养机制
• 公司为员工提供了职业生涯指导,通过内部招聘、评定、任命、竞聘等多种方式丰富工作体验,拓宽 发展 领域。同时公司通过科技专家评选、储备干部培养、任职资格评定等机制培养人才队伍,满足公 司长远发展的 人才战略需要。
大家应该也有点累了,稍作休息
大家有疑问的,可以询问和交流
结论——合理 Lorem ipsum dolor sit amet
我们可以从上面的两张图看出,格力的“双通道”职业发展模式,保证了无论是销售方面的人才、 技术方面的人才,还是管理方面的人才,都有相对应的职业发展途径。并加以人才培养机制进行辅 助,满足公司长远发展的人才战略需要。 众所周知,格力集团的董事长董明珠就是企业的员工出身,没有背景和后台,凭借自己的能力成为 了企业的掌舵人,这证明格力集团在职员生涯的道路上是畅通的,员工完全可以凭借自己的能力得 到自己该得到的地位与薪水。
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