雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别

雇佣、承揽及个人之间劳务关系的区别【案情】
李某是暖阳空调末端工程加工厂的法定代表人，其名下拥有数个加工车间。

赵某是其中某车间的负责人，吴某经赵某联系在其车间打工，主要加工中央空调零部件产品。

2012年4月5日下午，吴某在操作冲床加工法兰三角时，不慎被冲床砸伤，后经鉴定为八级伤残。

吴某受伤后，赵某为其垫付了部分医药费，对于剩余的医药费及其他费用，赵某、李某均不赔偿。

2012年11月5日，吴某将李某、赵某诉至法院，要求两被告承担原告的医疗费、误工费等各项费用。

庭审过程中，被告李某提交了其与被告赵某之间的结算协议，证明被告李某与赵某之间是加工承揽合同关系，其与原告吴某之间不存在雇佣关系，原告吴某的损害不应由被告李某承担。

【审判】
一、被告赵某自本案判决生效之日起十日内支付原告吴某医疗费、护理费、误工费、住院伙食补助费、营养费、残疾赔偿金、鉴定费等50087.09元。

二、驳回原告吴某对被告李某的诉讼请求。

【分歧】
本案在合议过程中形成了三种不同的观点：
第一种观点认为，在现有证据无法充分证明两被告之间关系的情况下，对于原告吴某的损失，被告李某与被告赵某应当承担连带清偿责任。

第二种观点认为，原告吴某在被告李某的工厂打工，其在工作过程中受到损害，理应由李某承担责任。

在吴某与李某的关系中，赵某只是承担了联系人的角色，其并不是吴某的雇主，因此对于吴某的损失不应承担责任。

第三种观点认为，从被告李某所提供的证据并综合庭审过程来看，被告赵某在被告李某的厂房里生产，但并不受被告李某的管理支配，被告赵某承包被告李某的所分包的产品，两人之间是一种加工承揽合同关系。

而原告吴某在被告赵某的工厂打工，受被告赵某的管理支配，不受被告李某的管理制约，其与被告赵某之间是雇佣关系，与李某之间不存在直接关系。

综上，原告在工作过程中所遭受的损害应当由被告赵某承担。

【评析】
笔者认为，本案审理过程中有两个应当查清的焦点问题：一个是事实查明的问题，即被告李某与被告赵某之间的关系性质认定，他们之间关系直接决定着原告吴某与他们各自的关系，进而决定着原吴某的损失最终应当由谁来承担，不能以李某是暖阳空调木端设备加工厂的法定代表人，就当然的认为李某是吴某的雇主。

另一个是法律适用问题，即雇佣关系和个人之简劳务关系的区别，两种关系的归责原则不同，法律适用的条款也是有区别的。

一、对于第一个问题，两个被告之间到底是加工承揽合同关系，还是雇佣关系，应当抓住两种关系的主要区别，并根据庭审证据综合进行分析。

（一）从关系双方的地位来看，加工承揽合同关系双方的地位是平等的，不存在人身依附性，承揽方只要按照定作方的时限，依照承揽合同的约定，完成劳动成果便可，一般不会受到定作方的约束，也就是说承揽方是相对“自由”的。

而雇佣关系的双方的地位并不平等，雇员要受雇主的管理支配，其没有自主工作的权利，其工作的内容完全受雇主的要求和指示，整个劳动过程也受到雇主的监督和约束，雇主对于雇员违反工作纪律的行为可以进行相应的惩罚和处分。

换句话说，雇佣关系中，雇员失去了相对的“自由”。

而本案中，虽然被告赵某是被告李某厂房里的负责人，但是并不受李某的管理和约束，而经过庭审调查发现，被告赵某是独立完成被告李某所发包的工程，并且在完成李某所发包的工作量的基础上，仍然可以独立从其他发包人处承揽工程。

从被告李某所提交的与被告赵某之间的“结算协议”可以清楚的表明，两人之间是一种承揽合同关系，而与雇佣关系相去甚远。

（二）从工作条件上来看，承揽合同关系中，承揽方一般是利用自己的技术、设备，在自己的工作地点，在承揽合同所约定的时限内，完成发包方所要求的劳动成果即可。

而雇佣关系中，雇主为雇员提供工作的场所、生产资料、工具、技术等条件，雇员只是按照雇主的要求提供自己的劳动，完成雇主所要求的工作内容。

本案中，尽管被告赵某的劳动场所是被告李某所提供的，但设备、技术、人员等生产资料都是由被告赵某自行掌握的，从被告李某所提供的“结算协议”中也可以印证，两者之间的关系。

（三）从报酬的支付方式上来看，承揽合同关系中，报酬的支付方式一般是
根据双方的约定一次性或者分期支付，不是根据劳动时间规律性地支付，报酬体现的是承揽方为完成劳动成果所支付的劳动力和劳动成果中所蕴含的技术因素。

而雇佣合同关系中，雇主一般根据雇员的劳动时间一日、一周或者一月、一年支付，并且工资的高低有相应的行业标准，劳动报酬所体现的是雇员所付出的劳动力成本。

本案中，根据法庭的调查，被告赵某与被告李某之间的报酬支付方式是根据完成承包工程的次数来支付的，对此双方有相应的约定，每完成一批工程量，支付一次费用，从被告李某所提供的与被告赵某之间的“结算协议”这一点也可以得到佐证。

综上，被告赵某与被告李某之间本质上是一种承揽合同关系，被告赵某独立经营，并不受被告李某的管理和约束，双方之间不存在雇佣关系，被告赵某所辩称的“其生产的产品所用商标标识是暖阳空调制品有限公司的”并不能改变其与被告李某之间承揽合同关系的本质。

如此看来，原告吴某是被告赵某找来，在其工厂打工，受赵某的管理和约束，与被告李某之间不存在直接的关系，那么原告吴某在工作过程中受到损害，被告李某没有承担责任的事实和法律依据。

二、对于第二个问题，我国人身损害赔偿解释第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

侵权责任法第三十五条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。

从这两条规定来看，雇佣关系和个人之间的劳务关系两种关系中的归责原则是截然不同的，雇佣关系中雇员在工作过程中受损害，雇主应当承担无过错责任，而个人之间的形成的劳务关系中提供劳务者在提供劳务过程中受到损害，雇主承担过错责任。

再从最新的《民事案件案由规定》来看，雇员损害赔偿纠纷的案由已经不复存在，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷，这是否意味着，在侵权法中雇佣关系也已被个人之间的劳务关系所取代，区分雇佣关系和个人之间的劳务关系已没有必要了呢？
从理论上讲，两者的关系是有明显区别的，雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。

也就是说雇佣关系的双方主体的地位并不平等，雇员要接受雇主的指挥和安
排。

而个人之间劳务关系的双方主体的地位是平等的，双方是就“劳务”而作的平等交易。

从实践中讲，两种关系也是有区别的。

雇佣关系一般表现为法人或者非法人组织作为雇主，雇佣自然人从事某种劳务，雇员接受雇主的安排和管理，雇主依照事先约定定期支付劳动报酬。

而个人之间劳务关系常常表现为自然人相互之间为完成某项劳务活动而约定的劳务协议，比如雇佣保姆从事家务劳动，雇佣家教进行子女教育等。

尽管理论和实践中，二者都是有差别的，但是现实中似乎又存在着某些重叠的现象，比如个体工商户或者农村承包经营户雇佣自然人进行某种劳务活动，既可以定义为雇佣关系，也可以称之为个之间的劳务关系，但是如果提供劳务的一方在从事劳务过程中受到伤害，认定为哪一种关系决定着法律规则的适用，进而决定着责任的承担方式。

但是从法律方法论的角度来考虑，侵权责任法制定在后，人身损害赔偿解释制定在前，无论是从新法优于旧法的适用原则上看，还是从法律优于司法解释的法律位阶上看，似乎都表明侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定，是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改。

况且最新的《民事案由规定》中也已经将雇员损害赔偿纠纷的案由删除，取而代之的是提供劳务者受害责任纠纷。

但是如此一来，现实中法人或者非法人组织雇佣自然人从事劳务活动的行为如何认定？既不能认定为劳动关系，因为劳动关系是以劳动合同为基础的，即使承认事实劳动关系的存在，那么也需要一定的持续期限；当然更不宜认定为个人之间的劳务关系，显然这种关系的双方主体并非都是自然人。

因此，侵权责任法中关于个人之见劳务关系的规定是不周延的，不能完全将社会中关于劳务的现实完全囊括其中。

笔者认为，不应当将侵权责任法中关于个人之间劳务关系的规定理解为是对人身损害赔偿解释中关于雇佣关系规定的修改，而应当理解为是一种补充或者细化。

现实中对于自然人之间关于劳务关系的约定或事实行为，应当认定为个人之间劳务关系，适用侵权责任法的规定。

而对于非自然人雇佣自然人从事劳务活动且不具备劳动关系条件的双方，应当认定为雇佣关系，适用人身损害赔偿解释的规定。

本案中原告吴某是被告赵某找来，在被告赵某的车间打工，被告赵某的车间并不具备法人资格，因此被告赵某与原告吴某之间应当认定为个人之间的劳务关
系。

尽管被告赵某在庭审过程中辩称原告吴某在操作过程中有过错，但是并没有提供有效的证据证明，因此不能予支持，原告吴某在提供劳务过程中受到的损害，应当由接受劳务的一方即被告赵某来承担。