几种常用的人才测评方法
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1、首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司 经营管理状况、所在行业的特点、市场情况，即所谓背景调查 — 情形 —可以了解所取得的业绩有多少与应聘者个人有关，有多少与市场、行 业等有关。 2、然后着重了解该员工具体的工作任务都是哪些 — 任务 —可以了解其相关工作经历和经验是否适合其所应聘的岗位。 3、每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动 — 行为 —可以了解其思维方式和行为方式。 4、所采取行动的结果如何 — 结果
2009年第 3 期“读书会”讲稿
几种常用的人才测评方法
（上）
人力资源部：郑金梅
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。
胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征
行为特征 工作的情景条件。
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胜任力
个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、 不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们 应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
当我发现可以在限期内 不能完工时，我便带领 我们的小组全力投入工 作，终于完成了任务。
请谈谈你是如何 带领小驵成员完 成任务的？你做 了什么？
理论 假星
应聘者的回答只是假设， 要开发一个新的市场，
没有反映他实际做了什 首先我会做市场调查…，
么
然后我会发布广告…
能举个例子谈谈 你开发了哪个市 场，用什么方法 进行市场调查？ 结果是什么？广 告用了什么媒体？ 效果如何？
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求: 切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过 高过低都不可取: 不包含与岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
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结构化BEI面试
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结构化BEI面试
面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的
一种甄选程序。
根据面试结构化或标准化程序的高低，分为
非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形 式。
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结构化面试的特点
结构化面试的特点: 测评要素的确定以工作分析为基础。 面试实施过程对所有应试者相同。 有规范的、可操作的评价标准。 考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。 兼具面试、笔试的优点。
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BEI面试追问中注意事项
一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。 问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见， 要求必须围绕事实进行描述。 当应聘者的回答中含有“我们…”、 “我认为…” “我会…”等 字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。 一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时， 就可以停止追问了。
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胜任力
个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围； 技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
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基于胜任力的人才测评方法
➢结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） ➢无领导小组讨论 ➢文件筐测验 ➢360度评价
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BEI面试中常见假星及追问技术
假星
描述
以观点代替行为的回答
追问
意见 假星
应聘者做了一段很好的 描述，但是实际上他的 描述中并没有提供他本 人到底做了什么。
我认为在团队中及时与 下属进行沟通是非常重 要的。
请谈谈你是如何 与你的与属进行 沟通的？取得了 什么效果？
模糊 假星
应聘者的回答只反映了 他的个人观点或信仰
同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。
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BEI面试设计
面试设计程序:
进行工作分析 确定胜任特征的权重 为每个胜任特征设计2-3个问题
进行面试
可以用关键事件法、基本工作任务分 析的胜任推断
按每项胜任特征的重要性，分1—5级， 可以有相同的权重，也可不同的权重。
通过提取每项胜任特征的行为描述 来完成。
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鉴别事件真伪—正弦曲线原则
正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正 弦曲线性状。
面试官的提问方式如下:
１4
(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
(2)起点4，针对行为的结果提问。 (3)起点2，针对最成功之处提问。
23
(4)起点3，这是对最失败之处提问。
对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提 问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。
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BEI面试的组织实施
选择和布置会议考场
1
2
3
成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和 心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。
距离太近，目光直 视，对方压力太大
4
距离太远 不利交流
5
心理距离较近，主考 官太卑实微用，文不档够庄重
BEI面试评价标准
面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。 面试的评价标准包含着三方面的内容: 一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现: 二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件 的数量水平或质量等级的量表系统: 三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
确定并培训考官、布置场所、面试实施
基于胜任特征对面试结果进行评价 依据面试评价标准进行
结果运用
招聘、培训、绩效评估等
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BEI面试的组织实施
挑选考官、对考官进行培训
对考官进行培训的内容: 1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格） 2、评价标准和评分方法 3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力 4、面试的程序及其他要求等等 选择记分员、监督人员等
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结构化BEI面试及原则
BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推 断其未来工作绩效的一种面试方法。 面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结 果怎么样。
S:情形（背景） BEI行为面试的STAR原则: T:任务
A:行为 R:结果
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BEI面试中STAR原则的运用
2009年第 3 期“读书会”讲稿
几种常用的人才测评方法
（上）
人力资源部：郑金梅
胜任力
在特定企业环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需 要的知识、技能和行为。
胜任力的结构 从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征 结构包括： 个体特征
行为特征 工作的情景条件。
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胜任力
个体特征 是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式， 能够预测多种情景或工作中的行为。 行为特征 指在相似情景下能实现绩优的关键行为。 情景条件 胜任力是在一定的工作情景中体现出来。研究发现，在不同的职位、 不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们 应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。
当我发现可以在限期内 不能完工时，我便带领 我们的小组全力投入工 作，终于完成了任务。
请谈谈你是如何 带领小驵成员完 成任务的？你做 了什么？
理论 假星
应聘者的回答只是假设， 要开发一个新的市场，
没有反映他实际做了什 首先我会做市场调查…，
么
然后我会发布广告…
能举个例子谈谈 你开发了哪个市 场，用什么方法 进行市场调查？ 结果是什么？广 告用了什么媒体？ 效果如何？
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
BEI面试评价标准
面试评价标准的基本要求: 切实体现岗位对人员的能力、个性品质和资格条件的要求，标准过 高过低都不可取: 不包含与岗位无关的内容和要求: 表述清楚，且内容是可观察的，便于考官之间理解一致: 水平刻度即评分体系符合一般的模糊评价习惯: 评分规则明确、具体，便于掌握和操作。
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结构化BEI面试
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结构化BEI面试
面试：一种用于根据求职者口头回答或询问来预测其未来工作绩效的
一种甄选程序。
根据面试结构化或标准化程序的高低，分为
非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
结构化面试:指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形 式。
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结构化面试的特点
结构化面试的特点: 测评要素的确定以工作分析为基础。 面试实施过程对所有应试者相同。 有规范的、可操作的评价标准。 考官的组成结构:必须2人以上，一般7-9人，一名主考官。 兼具面试、笔试的优点。
实用文档
BEI面试追问中注意事项
一般用开放式问题追问，避免用封闭式问题。 问题必须是询问应聘者的行为或事情过程，而非个人感觉或意见， 要求必须围绕事实进行描述。 当应聘者的回答中含有“我们…”、 “我认为…” “我会…”等 字眼时，意味着要进一步提问，加以明确化。 一般来说，在某项能力指标上有2、3个行为事件支持对其的判断时， 就可以停止追问了。
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胜任力
个体特征分为五个层次: 知识，个体所拥有的特定领域专业知识、能力所及范围； 技能，一个人完成某项工作任务所具备的能力； 自我认知，指对自己身份的知觉和评价； 特质，一个人持续稳定的行为特征； 动机/需要，持续渴望某事并付诸 行动的念头。
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基于胜任力的人才测评方法
➢结构化BEI面试（BEI:行为事件访谈法） ➢无领导小组讨论 ➢文件筐测验 ➢360度评价
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BEI面试中常见假星及追问技术
假星
描述
以观点代替行为的回答
追问
意见 假星
应聘者做了一段很好的 描述，但是实际上他的 描述中并没有提供他本 人到底做了什么。
我认为在团队中及时与 下属进行沟通是非常重 要的。
请谈谈你是如何 与你的与属进行 沟通的？取得了 什么效果？
模糊 假星
应聘者的回答只反映了 他的个人观点或信仰
同时，该提问方式可以使面试官对整个行为事例有更具体的了解。
实用文档
BEI面试设计
面试设计程序:
进行工作分析 确定胜任特征的权重 为每个胜任特征设计2-3个问题
进行面试
可以用关键事件法、基本工作任务分 析的胜任推断
按每项胜任特征的重要性，分1—5级， 可以有相同的权重，也可不同的权重。
通过提取每项胜任特征的行为描述 来完成。
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鉴别事件真伪—正弦曲线原则
正弦曲线原则:就是指对事例中与行为有关的部分进行提问，提问过程呈现正 弦曲线性状。
面试官的提问方式如下:
１4
(1)起点1，针对行为的情境和任务部分提问。
(2)起点4，针对行为的结果提问。 (3)起点2，针对最成功之处提问。
23
(4)起点3，这是对最失败之处提问。
对于虚假的事例，应聘者很难详尽地说明事例中的每一个细节，正弦曲线的提 问会使该应聘者出现这样或那样的漏洞。
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BEI面试的组织实施
选择和布置会议考场
1
2
3
成一定角度就坐，避免目光过于直视，可以缓和 心理紧张，同时有利于对面试对象进行观察。
距离太近，目光直 视，对方压力太大
4
距离太远 不利交流
5
心理距离较近，主考 官太卑实微用，文不档够庄重
BEI面试评价标准
面试评价标准:就是考官据以评定应聘者面试成绩的尺度。 面试的评价标准包含着三方面的内容: 一 测评指标，即反映应聘者素质、资格的典型行为表现: 二 水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件 的数量水平或质量等级的量表系统: 三 测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
确定并培训考官、布置场所、面试实施
基于胜任特征对面试结果进行评价 依据面试评价标准进行
结果运用
招聘、培训、绩效评估等
实用文档
BEI面试的组织实施
挑选考官、对考官进行培训
对考官进行培训的内容: 1、熟悉拟聘岗位胜任特征（任职资格） 2、评价标准和评分方法 3、改善考官的提问、倾听技巧及掌握资料的能力 4、面试的程序及其他要求等等 选择记分员、监督人员等
实用文档
结构化BEI面试及原则
BEI—行为事件访谈法 面试员极力根据候选人对有关以往行为的提问的回答来推 断其未来工作绩效的一种面试方法。 面试内容集中于被测评人过去实际做过什么、怎么做、结 果怎么样。
S:情形（背景） BEI行为面试的STAR原则: T:任务
A:行为 R:结果
实用文档
BEI面试中STAR原则的运用