激励的基本概念1

影響工作滿足
的激勵因素
• 升遷機會 • 個人成長機會 • 認可 • 責任 • 成就
高
工作不滿足
0
工作滿足
無不滿足 無滿足
高
9
親和需求 (nAff)
權力需求 (nPow)
成就需求 (nAch)
McClelland
三需求理論
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McClelland三需求理論
•成就需求 – 好還要更好、努 力求取成功的心理需求。
• 迅速獲得表揚的行為，該項行為 會重複出現。
• 公開表揚「誰」、「為何」受到 表揚，可以使表揚效果極大化。
• 只需花費極少的代價，就可以表 揚員工的卓越表現。
• 提案改善制度是廣受採用的表揚 方案。
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員工投入
• 員工參與和自己有關的決策 • 提昇工作生活的自主與控制 • 以下的技巧都有其共同特點：
•
急用户所急，想用户所想，在提高产 品质量 上下功 夫。2020年12月31日 上午11时45分20.12.3120.12.31
X 理論
• 不喜歡工作 • 必須施予懲處的威脅 • 逃避責任 • 尋求指導 • 需要安全感 • 沒什麼野心
Y 理論
• 視工作是自然的 • 自我引導 • 自我控制 • 承擔責任 • 尋求責任 • 創意的決策
低層次需求
激勵手段
高層次需求
8
Herzberg 二因子理論
影響工作不滿足
的維生因素
• 督導品質 • 薪資 • 公司政策 • 物理性工作環境 • 與他人的關係 • 工作保障
•權力需求 – 想樣影響和控制 別人的慾望。
•親和需求 – 被他人喜歡和接 受的慾望。
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有關 McClelland 理論的研究
• 高成就者喜歡承擔責任，從工作中 得到回饋，及中等風險的工作。
• 高成就者未必就是好的管理者。 • 傑出的管理者通常是低親和與高權
力需求的人。 • 可以經由訓練，激發員工的成就需
環相扣。 • 如果每個人都達成目標，也就實現
了組織目標。
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23
1
確認 與績效有關
的行為
2
衡量 基準行為 的頻率
3
由功能分析 找出
行為情境變數
4a
發展 介入策略
組織行為改造術
5
評估 績效改善
No
4d
維持
Yes 問題
良好的行為
解決了嗎
4b
實施 合宜的 策略
4c
測量 介入後 行為發生頻率
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員工表揚計畫
• 從管理角度而言，技能論薪較具彈性。 • 鼓勵員工獲得較多的技能。 • 毋需晉升或職銜，即可滿足員工的自我挑戰。
缺點：
• 當組織用不到員工的技能時，員工感到沮喪。 • 技能可能過時老舊。 • 技能不代表績效。
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經理人的啟示
• 用以提昇工作動機、生產力、及滿足感 的計畫都根質於基本的激勵理論。
• 本章所談討的激勵方案，並非完全適用 於每個組織或每位經理人。
• 瞭解這些方案，有助於設計組織內部制 度，以提升員工生產力和滿足感。
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•
品质改善我们需要全员参与。20.12.3120.12.31Thurs day, December 31, 2020
•
作业之中忌嬉闹，集中精力莫大意。11:45:1511:45:1511:4512/31/2020 11:45:15 AM
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期望理論模式
個In體div的idual 努e力ffort
個體的 表現
組織酬償
個體目標
努力與績效 的關連性
績效與獎賞 的關連性
吸引力
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經理人的啟示
1. 認知員工間存有個別差異 2. 人與工作的適配 3. 善用目標 4. 目標必須被視為可達成的 5. 根據個人量製的獎勵措施 6. 獎勵與績效關聯 7. 查驗制度的公平性
成就感；外在因素，如地位、認可、受 注意等。 5. 自我實現需求: 把潛在能力充分發揮 ── 成長、達成潛能、自我實踐。
6
McGregor的 X理論與 Y理論
•人性的兩種觀點(人性假設)：
•負面 ( X理論 ) •正面 ( Y理論 )
•經理人對員工的看法，受到他對人 性假設之影響。
7
經理人的假設
•如果覺察到自己的比值等於相關者的 ，就存有公平的感覺。
•如果比值不等，無論是酬償不足或過 度酬償，就存有不公平的感覺。
•感到不公平後，員工試著修正這種不 公平的感覺。
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公平理論 (續)
有了不公平的感覺，可能有五種反應：
1.扭曲自己或他人的比率。 2.誘使別人改變其付出或所得。 3.改變自己的付出或所得。 。 4.更改參考對象。 5.離職
• 員工參與 • 參與式管理 • 職場民主 • 賦能 • 員工持股計畫
28
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變動薪酬制度
四種常用的變動薪酬制度：
•論件計酬 – 單位酬勞固定 •紅利計畫 – 公司盈餘的某個比率分給
員工 •利潤分享 - 基於某個公式分配公司利潤 •利益共享 - 提高生產力的團體誘因計畫
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技能論薪
優點：
•
客户满意，人脉延伸，良性循环，回 报一生 。20.12.3111:45:1511:45Dec- 2031-D ec-20
•
安全作业有备无患，胡干蛮干必生灾 难。11:45:1511:45:1511:45Thursday, December 31, 2020
•
只有防而不实，没有防不胜防。20.12.3120.12.3111:45:1511:45:15December 31, 2020
求。
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目標設定理論
• 目標是工作動機的主要來源。 • 具體且困難的目標，一旦被採納後
，比輕鬆的目標，更能提升工作績 效。 • 好的目標必須符合四要件：明確(數
量化)、書面化、時間特定性、具挑戰 性
13
公平理論
•員工會比較工作的投入(input)和產出 (outcome)。
•把自己的「投入產出比」和相關人士 的做比較。
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第五章 激勵概念的應用
18
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目標向下傳遞
組織目標 區處目標 部門目標 個人目標
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目標管理
目標管理的關鍵要素:
1.目標具體性 2.參與決策 3.明確的期限 4.績效回饋
21
目標管理
• 組織目標轉換成每一層級之具體目 標（區處、部門、個體)。
• 低階經理人參與自己的目標設定。 • 每一層級的目標都與另一層級的環
激勵的基本概念
1
2
3
基本激勵歷程
需求 未被滿足
緊張
驅力
搜尋 可滿足 之行為
Βιβλιοθήκη Baidu
需求 滿足
降低緊張
4
Maslow 的需求層級
自我實現 自尊 社會 安全 生理
5
需求層級理論
1. 生理需求: 飢渴、居住、性及其他與身 體有關的需求
2. 安全需求: 安全與保障以免遭受生理和 情緒的傷害
3. 社會需求: 情感、歸屬感、接納、友誼 4. 自尊需求: 內在因素，如自尊、自主、