第八章 领导选才与用人(P)
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性的;而人力资源管理将组织中的人视作组织发展的主体。
– 第三,传统人事管理的内容比较简单,主要从事录用、考核、奖惩、工资 等管理活动;人力资源管理的内容则大大地丰富了,不仅包含传统人事行
政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视 和增加了一些新的管理内容。
– 第四,传统人事管理强调的是组织成员的现状,它比较注重现有人员的使
– 第四,人力投资的目的是要获得投资收益。
• 从广义上说,“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围 内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的
总和。
• 从狭义的角度讲,“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过
程中能够有效利用的劳动力总量。
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• (二)人力资源的特征 • 人力资源内含有以下几个主要特征:
• 一、领导选才的原则 • 二、领导选才方法
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一、领导选才的原则
• 领导选才的过程中,应遵循以下原则: • 第一,因事择人。
– 所谓因事择人,就是以事业的需要、职位的空缺为出发点,根据职位对人 员资格的要求来选拔人才,由此做到以事定职、以职选人、人事相宜。
• 第二,公开公平。
– 所谓公开,是指在选拔人才时要公告通知、公开进行,即将空缺的职位及 其所需要的人才资格通过报刊、广播、电视等新闻媒介向社会公布,并将 最终结果也晓之于人,并接受群众监督。公平是指凡具有应聘资格的公民, 都具有平等的参与权利与机会,而不受其种族、性别、年龄、出身等诸方 面的限制。
– 第一,在传统人事管理看来,人只是一种成本或生产、技术要素,是对组 织资本资源的消耗;而人力资源管理则将人本身看作资源,而且与其他物 质资源的一次性开发、使用不同的是,人力资源可以持续不断地加以开发 和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。
– 第二,传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具,他们的存 在无非是要满足组织工作性质的需要,与组织工作相比,人的地位是附属
发挥公共人力资源在工作过程中对社会进步和经 济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、 能力利用、开发规划和效益优先等一系列活动。
– 第一,确立人力资源是第一资源的观念。 – 第二,确立人力资本的观念。 – 第三,确立人才商品化的观念。 – 第四,明确人力资源开发的特殊性。
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第二节 领导选才
• 领导人才的能量和品位构成一个群体、组 织、民族、国家或社会的核心竞争力和关 键性实力。
用,而不重视其素质的进一步开发;人力资源管理不仅强调人力资源的使
用,也非常重视人力资源的开发,一方面要充分发挥现有人员的智慧才能,
同时,还要充分挖掘他们的潜能,使其在未来发展中具有较大的弹性,这
就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。
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• 2.树立正确的公共人力资源开发新观念 • 公共人力资源开发,是指为科学、充分、有效地
第八章 领导选才与用人(P)
第一节 领导选才与用人的理论基础
• 人力资源理论不仅从根本上改变了人事管 理的理念和内涵,而且极大地拓展了人事 管理的领域,丰富了人事管理的技术手段。
• 一、人力资源的含义与特征 • 二、领导者应树立正确的人力资源观念
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一、人力资源的含义与特征
• (一)人力资源的含义
• 3.绩效考核法
– 绩效考核法是从最终社会效益出发,对人才实绩的大小好坏 进行客观评价,同时对预测结果予以检验的方法。绩效考核
法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报 法和行为考核法。
• 4.荐举法
– 荐举法包括自荐、领导推荐、专家推荐和群众推荐等多种方
法。
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• 5.群众评议法
– 众评议法是指,在识别和考察人才的过程中, 领导者应广泛地征求大多数群众的意见,以求 对人才取得全面、深刻的了解。群众评议法分 为民意测验和民主选举。
• 第三,竞争择优。
– 在领导选才过程中坚持竞争择优的原则,就是指在公开公平的前提下,让 求职者依靠自身的素质进行竞争,用人单位择优选拔人才。
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二、领导选才方法
• 1.竞争考试法
– 考试体现了择优录用、公开平等、内行管理的原则。
• 2.竞争上岗法
– 就是将一部分空缺的司、处、科等级别的职位面向全社会进 行公开的竞争上。
• 美国经济学家西奥多·舒尔茨在人力资本理论领域作出了重大贡 献。他被公认为“人力资本理论之父”。
• 人力资本理论的基本思想是:
– 第一,资本总体上可以分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分; – 第二,人力的取得不是无代价的,其成长过程需要消耗各种稀缺的资源,
也就是说,需要消耗资本投资;
– 第三,人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态, 使人力与其他商品一样,具有了价值和使用价值;
– 第一,能动性。 – 第二,增值性。 – 第三,开发性。 – 第四,时效性。 – 第五,消耗性。
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二、领导者应树立正确的人力资源观念
• (一)人力资源管理的含义
– 人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上, 运用相关手段和方法,实现组织岗位与员工的合理匹 配,并通过一系列管理手段,提高员工的素质,激发 员工的工作动机,协调各方面的关系,充分调动员工 的工作积极性,以保证组织目标的实现。
– 在现代社会,人力资源管理对提高社会生产力水平具 有关键性的意义,这主要体现为以下几点:
• 第一,人力资源是社会生产力的第一要素。 • 第二,人力资源状况决定着社会生产力水平状况。 • 第三,人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。 5
• (二)现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念
• 1.人力资源管理与传统人事管理的区别
• 6.领导亲自考察法
– 领导亲自考察法是领导通过面对面的谈话、组 织座谈会、一起从事某种具体工作等各种方式, 对被考察者的德行、工作实绩、才识智慧、气 质性格、身体状况等各方面的情况,进行直观 式的考察和评议。
• 7.信息网络法
– 信息网络法是信息网络社会识别人才的一种特 色方法。
11பைடு நூலகம்
第三节 领导用人
• 一、领导用人的含义和特点 • 二、领导用人标准与用人制度 • 三、领导用人的原则和方法 • 四、领导用人的心理误区分析
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一、领导用人的含义和特点
• 领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中 的人才资源,以做到人事相宜,相得益彰。这主 要包括两个方面:一是用得准确,即用当其位, 使其担负的职责与其才干正好相匹配;二是用得 及时,即用当其时,使其能在年富力强,能够发 挥最佳作用时,担负起本职工作。
– 第三,传统人事管理的内容比较简单,主要从事录用、考核、奖惩、工资 等管理活动;人力资源管理的内容则大大地丰富了,不仅包含传统人事行
政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视 和增加了一些新的管理内容。
– 第四,传统人事管理强调的是组织成员的现状,它比较注重现有人员的使
– 第四,人力投资的目的是要获得投资收益。
• 从广义上说,“人力资源”就是一个国家在一定时期、一定范围 内能够作为生产性要素投入社会经济活动过程的全部劳动人口的
总和。
• 从狭义的角度讲,“人力资源”也就是一个经济组织内在生产过
程中能够有效利用的劳动力总量。
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• (二)人力资源的特征 • 人力资源内含有以下几个主要特征:
• 一、领导选才的原则 • 二、领导选才方法
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一、领导选才的原则
• 领导选才的过程中,应遵循以下原则: • 第一,因事择人。
– 所谓因事择人,就是以事业的需要、职位的空缺为出发点,根据职位对人 员资格的要求来选拔人才,由此做到以事定职、以职选人、人事相宜。
• 第二,公开公平。
– 所谓公开,是指在选拔人才时要公告通知、公开进行,即将空缺的职位及 其所需要的人才资格通过报刊、广播、电视等新闻媒介向社会公布,并将 最终结果也晓之于人,并接受群众监督。公平是指凡具有应聘资格的公民, 都具有平等的参与权利与机会,而不受其种族、性别、年龄、出身等诸方 面的限制。
– 第一,在传统人事管理看来,人只是一种成本或生产、技术要素,是对组 织资本资源的消耗;而人力资源管理则将人本身看作资源,而且与其他物 质资源的一次性开发、使用不同的是,人力资源可以持续不断地加以开发 和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报和效益。
– 第二,传统人事管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具,他们的存 在无非是要满足组织工作性质的需要,与组织工作相比,人的地位是附属
发挥公共人力资源在工作过程中对社会进步和经 济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、 能力利用、开发规划和效益优先等一系列活动。
– 第一,确立人力资源是第一资源的观念。 – 第二,确立人力资本的观念。 – 第三,确立人才商品化的观念。 – 第四,明确人力资源开发的特殊性。
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第二节 领导选才
• 领导人才的能量和品位构成一个群体、组 织、民族、国家或社会的核心竞争力和关 键性实力。
用,而不重视其素质的进一步开发;人力资源管理不仅强调人力资源的使
用,也非常重视人力资源的开发,一方面要充分发挥现有人员的智慧才能,
同时,还要充分挖掘他们的潜能,使其在未来发展中具有较大的弹性,这
就是现代人力资源管理的“全方位拓潜”的功能。
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• 2.树立正确的公共人力资源开发新观念 • 公共人力资源开发,是指为科学、充分、有效地
第八章 领导选才与用人(P)
第一节 领导选才与用人的理论基础
• 人力资源理论不仅从根本上改变了人事管 理的理念和内涵,而且极大地拓展了人事 管理的领域,丰富了人事管理的技术手段。
• 一、人力资源的含义与特征 • 二、领导者应树立正确的人力资源观念
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一、人力资源的含义与特征
• (一)人力资源的含义
• 3.绩效考核法
– 绩效考核法是从最终社会效益出发,对人才实绩的大小好坏 进行客观评价,同时对预测结果予以检验的方法。绩效考核
法有排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报 法和行为考核法。
• 4.荐举法
– 荐举法包括自荐、领导推荐、专家推荐和群众推荐等多种方
法。
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• 5.群众评议法
– 众评议法是指,在识别和考察人才的过程中, 领导者应广泛地征求大多数群众的意见,以求 对人才取得全面、深刻的了解。群众评议法分 为民意测验和民主选举。
• 第三,竞争择优。
– 在领导选才过程中坚持竞争择优的原则,就是指在公开公平的前提下,让 求职者依靠自身的素质进行竞争,用人单位择优选拔人才。
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二、领导选才方法
• 1.竞争考试法
– 考试体现了择优录用、公开平等、内行管理的原则。
• 2.竞争上岗法
– 就是将一部分空缺的司、处、科等级别的职位面向全社会进 行公开的竞争上。
• 美国经济学家西奥多·舒尔茨在人力资本理论领域作出了重大贡 献。他被公认为“人力资本理论之父”。
• 人力资本理论的基本思想是:
– 第一,资本总体上可以分为物质的(货币的)资本和人力资本两大部分; – 第二,人力的取得不是无代价的,其成长过程需要消耗各种稀缺的资源,
也就是说,需要消耗资本投资;
– 第三,人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态, 使人力与其他商品一样,具有了价值和使用价值;
– 第一,能动性。 – 第二,增值性。 – 第三,开发性。 – 第四,时效性。 – 第五,消耗性。
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二、领导者应树立正确的人力资源观念
• (一)人力资源管理的含义
– 人力资源管理是指在合理制定人力资源计划的基础上, 运用相关手段和方法,实现组织岗位与员工的合理匹 配,并通过一系列管理手段,提高员工的素质,激发 员工的工作动机,协调各方面的关系,充分调动员工 的工作积极性,以保证组织目标的实现。
– 在现代社会,人力资源管理对提高社会生产力水平具 有关键性的意义,这主要体现为以下几点:
• 第一,人力资源是社会生产力的第一要素。 • 第二,人力资源状况决定着社会生产力水平状况。 • 第三,人力资源对社会生产力的影响是能够优化的。 5
• (二)现代领导者应树立正确的人力资源开发新观念
• 1.人力资源管理与传统人事管理的区别
• 6.领导亲自考察法
– 领导亲自考察法是领导通过面对面的谈话、组 织座谈会、一起从事某种具体工作等各种方式, 对被考察者的德行、工作实绩、才识智慧、气 质性格、身体状况等各方面的情况,进行直观 式的考察和评议。
• 7.信息网络法
– 信息网络法是信息网络社会识别人才的一种特 色方法。
11பைடு நூலகம்
第三节 领导用人
• 一、领导用人的含义和特点 • 二、领导用人标准与用人制度 • 三、领导用人的原则和方法 • 四、领导用人的心理误区分析
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一、领导用人的含义和特点
• 领导用人是指领导者科学合理地使用人力资源中 的人才资源,以做到人事相宜,相得益彰。这主 要包括两个方面:一是用得准确,即用当其位, 使其担负的职责与其才干正好相匹配;二是用得 及时,即用当其时,使其能在年富力强,能够发 挥最佳作用时,担负起本职工作。