绩效管理概述ppt(109张)
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1、物质收入 2、工作稳定 3、良好的工作环境 4、有学习机会 5、有升职希望 6、企业有发展
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理系统设计中存在的问题
1、单方面强调绩效评估，没有充分重视评估 之前的准备工作；
2、系统建立过程中没有充分考虑该系统使用 者的不同需求；
8、80年代，将结果导向与行为导向的优 点结合，形成了绩效管理。它与组织扁 平化，加强员工参与，充分授权紧紧相 关。
9、90年代，绩效管理已被设计成为改善 组织绩效、激励员工的管理制度。
绩效管理的任务包括结合薪资与绩效、 改善组织文化、吸引优秀人才、改善训 练及发展方案，及协助完成全面质量管 理等。
被评估者的焦虑表现在以下几个方面： 被蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑。 害怕自己的弱点暴露出来。
为什么评估者也不喜欢它？
认为这事没意义；（乏味的文书工作） 担心这件事情会与员工发生冲突；
人们没有认识到它的必要性 与重要性!!!
组织为什么需要绩效管理？
资
组织的使命
金
、 人
组织发展战略
员
、 技
组织的目标
术
、
业务单元的目标
信
息
支 持
每个职位的责任
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
管理者为什么需要绩效管理？
管理者需要将组织目标转化到每个员工 身上，并取得他们对目标的认同，并向 共同的目标努力。
组织的目标不是某一个人可以完成的， 而是由团队中的员工共同努力才能实现。
管理者需要有机会向员工传达自己的信 息。
5、60年代引入目标管理。但有缺点（只 管结果，不管过程）。
6、70年代出现了评估中心（它包括一系 列被评估者与工作有关的行为向度，如 工作能力、人际关系、行为态度等）。
7、70年代中期，行为锚定评级量表开始 被采用。主管针对某工作职务的部属， 将其工作中的好与不好行为予以记录评 级，作为员工评级的依据。仍属主观认 定较多。
实证显示，许多企业停留在绩效评估。
Leabharlann Baidu 绩效管理和绩效评估的主要区别
绩效管理
绩效评估
1、一个完整的管理过程 1、管理过程中的局部环节
2、侧重于信息沟通与绩效 和手段
提高
2、侧重于判断和评估
3、伴随管理活动的全过程 3、只出现在特定的时期
4、事先的沟通与承诺
4、事后的评价
为什么被评估者不喜欢它？
矛盾心理：杰出的绩效又怕遭受打击， “枪打出头鸟”。不好的表现又怕带来 惩罚，甚至影响个人发展。
目标管理概述
目标管理的概念是由著名的管理大师P.Drucker 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出 的。
并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才 能确定每个人的工作。
他认为企业的使命和任务，必须转化为目标。 没有目标，这个领域的工作就会受到忽视。
当组织目标确定了之后，必须进行分解。 目标管理的指导思想是以Y理论为基础，即在
目标管理：它是一种程序或过程，它使 组织中的上下级一同协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标，由 此决定上、下级的责任和分目标，并把 这些目标作为组织经营、评估和奖励的 标准。
工作分析：职位特点决定了绩效评估的 方式，同时是设定绩效指标的基础。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活 动的全过程。
绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与 提高的计划和行动。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理系统的主要目的
定义和沟通对员工的期望 提供给员工有关他们绩效的反馈 改进员工的绩效 将组织的目标与个人的目标联系起来 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 使员工现有的工作能力得到提高
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理系统的主要目的（续）
使员工在未来的工作职位上得到发展 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整
体的接班人计划联系起来
绩效管理概述(PPT109页)
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绩效管理的基础
3、缺乏良好的绩效标准设定方法；首先不能 从工作分析中得出绩效的衡量指标，其次对评 估标准的设定主观性太强；
4、没有充分考虑到应如何运用绩效评估结果。 结果仅用于晋升、薪酬时就成了引发矛盾的工 具。
绩效管理概述(PPT109页)
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绩效管理的关键因素
关注与目标相关的工作职责及贡献和产 出。任何工作目标以外的员工表现将不 作为绩效评估的依据。
1813年美国军队开始用文字来描述各军 官的绩效。
2、早期的绩效管理着重个别员工的产出， 19世纪未才注意到组织绩效。在此之前 都凭感觉来管理公司。
3、梅育：否定了胡萝卜+大棒，认为主 管的关怀对生产力的提升是关键。
4、特征评估（定性，工作与人格）、重 要事件法（下属特定的工作行为，无法 观察，缺乏评估技巧）。
目标明确的情况下，人们能对自己负责。
绩效管理概述(PPT109页)
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目标管理的特点
1、重视人的因素。它是一种参与性、民 主性、自我控制性强的管理制度，也是 一种把个人需求和组织目标结合起来的 管理制度，此制度下的上下级是平等、 尊重、信任和支持的，下级在承诺目标 和被授权后需要自觉、自主和自治。
管理者还常常希望掌握一些必要的信息。
绩效管理概述(PPT109页)
员工为什么需要绩效管理？
美国心理学家马斯洛的需要层次理论。 他把人的需要分为5 个层次：
生理需要 安全需要 爱与归属（社交）需要 尊重需要 自我实现需要
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
职工现在的需求
第三章 绩效管理概述
什么是绩效管理？是指为了达成组织目 标，通过持续开放的沟通过程，形成组 织目标所预期的利益和产出，并推动团 队和个人做出有利于目标达成的行为。
它是由绩效计划、绩效实施、绩效评估、 绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的 体系。
绩效管理的历史
1、最早的记录是苏格兰的棉花工厂用颜 色等级来评估员工产出。
绩效管理概述(PPT109页)
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绩效管理系统设计中存在的问题
1、单方面强调绩效评估，没有充分重视评估 之前的准备工作；
2、系统建立过程中没有充分考虑该系统使用 者的不同需求；
8、80年代，将结果导向与行为导向的优 点结合，形成了绩效管理。它与组织扁 平化，加强员工参与，充分授权紧紧相 关。
9、90年代，绩效管理已被设计成为改善 组织绩效、激励员工的管理制度。
绩效管理的任务包括结合薪资与绩效、 改善组织文化、吸引优秀人才、改善训 练及发展方案，及协助完成全面质量管 理等。
被评估者的焦虑表现在以下几个方面： 被蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑。 害怕自己的弱点暴露出来。
为什么评估者也不喜欢它？
认为这事没意义；（乏味的文书工作） 担心这件事情会与员工发生冲突；
人们没有认识到它的必要性 与重要性!!!
组织为什么需要绩效管理？
资
组织的使命
金
、 人
组织发展战略
员
、 技
组织的目标
术
、
业务单元的目标
信
息
支 持
每个职位的责任
组织的绩效 团队的绩效 个人的绩效
管理者为什么需要绩效管理？
管理者需要将组织目标转化到每个员工 身上，并取得他们对目标的认同，并向 共同的目标努力。
组织的目标不是某一个人可以完成的， 而是由团队中的员工共同努力才能实现。
管理者需要有机会向员工传达自己的信 息。
5、60年代引入目标管理。但有缺点（只 管结果，不管过程）。
6、70年代出现了评估中心（它包括一系 列被评估者与工作有关的行为向度，如 工作能力、人际关系、行为态度等）。
7、70年代中期，行为锚定评级量表开始 被采用。主管针对某工作职务的部属， 将其工作中的好与不好行为予以记录评 级，作为员工评级的依据。仍属主观认 定较多。
实证显示，许多企业停留在绩效评估。
Leabharlann Baidu 绩效管理和绩效评估的主要区别
绩效管理
绩效评估
1、一个完整的管理过程 1、管理过程中的局部环节
2、侧重于信息沟通与绩效 和手段
提高
2、侧重于判断和评估
3、伴随管理活动的全过程 3、只出现在特定的时期
4、事先的沟通与承诺
4、事后的评价
为什么被评估者不喜欢它？
矛盾心理：杰出的绩效又怕遭受打击， “枪打出头鸟”。不好的表现又怕带来 惩罚，甚至影响个人发展。
目标管理概述
目标管理的概念是由著名的管理大师P.Drucker 德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出 的。
并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才 能确定每个人的工作。
他认为企业的使命和任务，必须转化为目标。 没有目标，这个领域的工作就会受到忽视。
当组织目标确定了之后，必须进行分解。 目标管理的指导思想是以Y理论为基础，即在
目标管理：它是一种程序或过程，它使 组织中的上下级一同协商，根据组织的 使命确定一定时期内组织的总目标，由 此决定上、下级的责任和分目标，并把 这些目标作为组织经营、评估和奖励的 标准。
工作分析：职位特点决定了绩效评估的 方式，同时是设定绩效指标的基础。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活 动的全过程。
绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与 提高的计划和行动。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理系统的主要目的
定义和沟通对员工的期望 提供给员工有关他们绩效的反馈 改进员工的绩效 将组织的目标与个人的目标联系起来 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 使员工现有的工作能力得到提高
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理系统的主要目的（续）
使员工在未来的工作职位上得到发展 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整
体的接班人计划联系起来
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理的基础
3、缺乏良好的绩效标准设定方法；首先不能 从工作分析中得出绩效的衡量指标，其次对评 估标准的设定主观性太强；
4、没有充分考虑到应如何运用绩效评估结果。 结果仅用于晋升、薪酬时就成了引发矛盾的工 具。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理的关键因素
关注与目标相关的工作职责及贡献和产 出。任何工作目标以外的员工表现将不 作为绩效评估的依据。
1813年美国军队开始用文字来描述各军 官的绩效。
2、早期的绩效管理着重个别员工的产出， 19世纪未才注意到组织绩效。在此之前 都凭感觉来管理公司。
3、梅育：否定了胡萝卜+大棒，认为主 管的关怀对生产力的提升是关键。
4、特征评估（定性，工作与人格）、重 要事件法（下属特定的工作行为，无法 观察，缺乏评估技巧）。
目标明确的情况下，人们能对自己负责。
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
目标管理的特点
1、重视人的因素。它是一种参与性、民 主性、自我控制性强的管理制度，也是 一种把个人需求和组织目标结合起来的 管理制度，此制度下的上下级是平等、 尊重、信任和支持的，下级在承诺目标 和被授权后需要自觉、自主和自治。
管理者还常常希望掌握一些必要的信息。
绩效管理概述(PPT109页)
员工为什么需要绩效管理？
美国心理学家马斯洛的需要层次理论。 他把人的需要分为5 个层次：
生理需要 安全需要 爱与归属（社交）需要 尊重需要 自我实现需要
绩效管理概述(PPT109页)
绩效管理概述(PPT109页)
职工现在的需求
第三章 绩效管理概述
什么是绩效管理？是指为了达成组织目 标，通过持续开放的沟通过程，形成组 织目标所预期的利益和产出，并推动团 队和个人做出有利于目标达成的行为。
它是由绩效计划、绩效实施、绩效评估、 绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的 体系。
绩效管理的历史
1、最早的记录是苏格兰的棉花工厂用颜 色等级来评估员工产出。