00市场营销部绩效薪酬管理制度
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度销售人员绩效考核制度【篇1】绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
营销人员薪酬管理制度
营销人员薪酬管理制度营销人员薪酬管理制度范本为了充分调动市场营销人员的工作积极性、主动性和创造性、以实际行动全面实现公司未来市场经济发展战略，制定营销人员薪酬管理制度是必要的，下面是企业管理网为大家整理的营销人员薪酬管理制度范本，仅供参考。
营销人员薪酬管理办法1、目的和适用范围1.1目的：根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规定，结合公司市场营销的实际情况，建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度，不断改善和提高员工在工资分配上的公平感，使之最大限度的发挥员工的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围：本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。
2、职责2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。
2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。
3、薪酬确定的原则3.1根据营销口内部各职位之间任职资格的相互比较，市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。
3.3员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
3.4按劳分配、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献。
4、薪酬结构4.1年薪制4.1.1公司分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主管部门规定执行。
4.2岗位效益工资制4.2.1适用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。
4.2.2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补贴。
4.2.3固定工资=基本工资+岗位工资4.2.3.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，用于对劳动纪律的考核，不参加绩效考核。
4.2.3.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的'稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
2024年营销人员薪酬管理制度（三篇）
2024年营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用;二、适用范围:拓展部营销人员(培训顾问);三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1)营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月____日至当月最后一天;2)核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准;2、薪资结构1)、正式营销人员薪资包括:本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目;2)、本薪①新进营销人员进行为期____天的岗前培训，培训期间每天发____元生活补贴，不另发给其他任何报酬;如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放;如____天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。
②培训考核通过开始推销之日起的头____个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬(如出差则实报实销);试用期间考核标准及工资构成如下所示:注:入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放;试用期具体考核指标如下:注:试用期员工所在部门的部门经理需在每月____号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批;审批后的文件交办公室存档并做为工资依据;③正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表:3、职级加给:营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表:月标准业绩任务不低于____万元，季度总业绩为____元;具体季度考核说明如下:升级:1)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;2)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;3)季度考核总业绩达成率在____%以上，职级加给金上调____个级别;降级:5)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别(如原为1级者不变动);6)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金下调____个级别;7)季度考核总业绩达成率在____%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看____月，若仍无进步，公司将给予辞退处理;8)季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理;4、签单提成(仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准)1)拓展项目利润率____%以下，不予计算提成;2)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%3)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%4)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%5)拓展项目利润率____%以上不足____%的，计算提成比例为:____%6)拓展项目利润率____%以上不足____%以上计算提成比例为:____%7)拓展项目利润率____%以上计算提成比例为:____%8)以上单笔拓展项目利润额不得低于____元，否则不予计算提成。
销售部绩效考核管理制度
销售部绩效考核管理制度
一、目的
以考核来进行激励，以保证该岗位的人员在工作中能够不断进步，带领下属为公司创造更多的业绩。
二、考核主体
销售部考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。
三、考核周期
1、季度考核：每季度开展一次，考核实施考核时间为下一季度第一个月的1日~10日。
2、年度考核：一年开展一次，考核销售部经理当年1~12月份的工作业绩。
实施考核时间为下一年度1月1日~1月10日。
四、绩效考核的内容和指标
五、考核结果的应用
1、季度考核结果应用：根据季度考核结果的总分，企业为其发放季度奖：
2、年度考核结果应用：根据年度考核结果的总分，企业为其发放年度奖：
附件一、销售经理绩效考核表
附件二、销售主管绩效考核表
附件一：销售经理绩效考核表
考核日期：姓名：得分：
附件二、销售主管绩效考核表
考核期间：年月。
销售部薪资管理制度
销售部薪资管理制度第一章总则第一条为规范销售部薪资管理，制定本制度。
第二条本制度适用于销售部门下属所有员工，包括销售代表、销售经理等职位。
第三条销售部薪资管理应遵循公平、公正、激励的原则，确保员工的薪酬水平与工作表现成正比。
第四条本制度内容包括薪资构成、薪资计算、薪资调整、薪资福利等方面，供销售部门领导和员工参考。
第五条销售部门薪资管理应遵循国家相关法律法规，确保合规性。
第二章薪资构成第六条销售部门薪资由基本工资、津贴、奖金等构成。
1. 基本工资：基本工资由公司按照员工的职位及工作经验等因素确定，是员工薪酬的基础部分。
2. 津贴：包括餐补、通讯费、交通补助等，根据员工工作需要进行适当补贴。
3. 奖金：奖金根据员工工作表现、销售业绩等因素进行考核，表现优秀者给予相应的奖金激励。
第七条销售部门薪资构成较为灵活，可根据业务需要进行适当调整。
第三章薪资计算第八条销售部门薪资计算按照员工实际工作时间、工作业绩等因素进行综合考量。
第九条基本工资部分按月结算，奖金部分根据工作业绩进行季度或年度考核后发放。
第十条薪资计算应当公开、透明，员工有权了解自己的薪酬构成及计算方式。
第四章薪资调整第十一条销售部门薪资调整受公司年度绩效考核、员工工作表现等因素影响。
第十二条公司每年进行一次薪资调整，具体调整幅度根据公司经营状况、市场环境等因素确定。
第十三条员工晋升、职务变动等情况下，薪资进行相应调整。
第十四条员工个人原因引起的薪资变动，如迟到早退、漏报销售业绩等，薪资将按规定扣除。
第五章薪资福利第十五条销售部门薪资福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、员工旅游等。
第十六条公司为员工购买了重大疾病医疗险，员工可享受到相应的医疗保障。
第十七条销售部门每年组织一次集体旅游活动，增强员工团结与凝聚力。
第六章薪资管理的监督与考核第十八条公司设置薪酬管理委员会，定期对销售部门员工薪资进行考核与分析。
第十九条薪资管理委员会负责保证薪资制度的执行，优化薪资构成、调整薪资水平等工作。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售类员工绩效薪酬方案
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
2024年业务员薪酬绩效管理制度
2024年业务员薪酬绩效管理制度业务员薪酬绩效管理制度1第一条、目的：建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性、提高公平竞争的意识。
第二条、薪资构成员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
（年终奖金根据公司一年来盈利情况而定）发放月薪=底薪+业绩提成标准月薪=发放月薪+任务提成第三条、底薪设定底薪实行任务底薪（无任务底薪），业绩任务额度为(入金量)50000元/月，底薪1500元/月。
第四条、底薪发放⑴市场部人员的底薪在次月15日-18日发放，⑵市场部人员当月业绩提成在次月20日发放第五条、提成设定1. 提成分为业绩提成与任务提成2. 业绩提成设定为18-38%微盘经纪人：按客户手续费18%起（由交易所系统自动生成）1）微盘经纪人收入1000—3000元的部分额外奖励20% 2）微盘经纪人收入3000—5000元的部分额外奖励25% 3）微盘经纪人收入5000以上部分额外奖励30%大盘经纪人：按客户交易手续费10000以下按18%起提成1）大盘客户交易手续费10000—30000元区间按23%计算2）大盘客户交易手续费：30000—50000元区间按28%计算3）大盘客户手续费：50000—100000元区间按33%计算4）大盘客户手续费：100000—150000元区间按38%计算二元期权经纪人1）二元期权按客户交易总金额：100000元以下的按1%计算2）二元期权按客户交易总金额：100000—300000元的按1.2%计算3）二元期权按客户交易总金额：300000—500000元的按1.3%计算4）二元期权按客户交易总金额：500000元收入的按1.5%计算4.市场部人员未完成任务额：⑴未达到公司要求（入金量）50%时，所有提成为15%；即：提成只有底薪，业绩提成实行分段制⑵未完成任务额，但是超过公司要求（入金量）任务额的50%时，按原百分比佣金发放办公室坏账损失：公司办公室发生损坏损失时，按成本价计。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。
营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。
二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。
在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。
薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。
绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。
绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。
五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。
六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。
任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。
七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。
营销中心薪酬制度[修改版]
![营销中心薪酬制度[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/c35f9574d4d8d15abf234e54.png)
第一篇：营销中心薪酬制度营销中心薪酬制度一、营销部薪资体系1、销售主管1名底薪2000，绩效工资400，合计2400元2、资深置业顾问底薪1500，绩效工资300，合计1800元3、置业顾问底薪1400，绩效工资200，合计1600元4、见习置业顾问底薪1000元二、营销中心提成体系营销中心佣金总提为每月总回款有效金额（可退认筹款除外）的千分之5.5，该笔提成由公司发放至营销中心账户，由营销中心各部门负责人按各部门员工工作实际情况及任务完成情况拟定个人提成比例及金额，经个人确认后报由营销中心负责人签字发放。
营销中心各部门佣金提成比列1、营销部（千分之3—千分之4.3）置业顾问标准：千分之2.5-千分之3.5营销经理标准：万分之五（最高可达万分之8）销售人员任务制激励制度详见附件2、开发服务部（千分之一）客服2名：万分之2.5开发服务部经理：万分之5合计：营销中心每月佣金发放最低万分之4.5，最高万分之5.3,所有发放佣金均扣留20%于交房后一个月内发放（各部门负责人不须扣留），剩余部分做为营销中心团队建设费用（团队建设费用由营销中心负责人发起或由营销中心各部门申报，经营销中心负责人审批后使用，做到所有账目公开，透明，有据可循，供公司领导审查复核）。
三、其他事项佣金分配方案1、老客户后续工作跟进营销部：如老客户签订《认购协议》未签约的，跟进工作营销人员的提成比例为该笔佣金的50%；策划部：按当月实际总回款有效金额发放客服部：按当月实际总回款有效金额发放2、公司其他员工介绍客户成交客户首次到访须由该员工与客户一齐到公司总经办填写优惠单报备后，由营销经理安排人员接待。
成交后（合同签订），营销中心将参照千分之3的比列对该笔交易进行佣金核算，其中千分之1发放该员工以资鼓励（该项佣金不提留，一次性发放），千分之1正常发放于经手该笔交易并提供服务的置业顾问，余下千分之1算作公佣由其他置业顾问平均分配并正常发放。
营销部绩效考核方案范文5篇
营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。
2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。
营销人员薪酬及奖惩规定
销售人员薪酬及奖惩规定1.0目的确保营销目标的有效达成, 以及保证货款及时回收, 防止呆(坏)帐的发生, 创造企业与个人双羸环境。
为降低公司业务成本、产品利润最大化, 本着共赢的商业原则及对营销人员的薪酬、营销费用及业绩考核的有效管理, 科学合理地激励每一个销售人员去完成他们的销售指标, 同时对不能及时完成公司业务指标、违反公司销售管理制度等现象给予清晰的制约措施, 特制订本规定。
2.0范围适用于本司营销总监、营销（外贸）经理、业务专员、业务员、业务助理等在内所有与销售相关的人员。
3.0定义3.1应收货款: 按货款结算方式当月应回收货款和以前未回收货款的统称。
3.2当月结算: 当月出货产品在当月结算货款。
(本制度内的“月”为自然月, 即1-31日)3.3 30天月结: 当月出货产品在次月结算货款；60天、90天月结以此类推。
3.4甩期账款：根据货款结算方式, 未按期回款即认定为甩期账款。
3.5问题账款: 公司对于在规定的期限内未收回且逾期达 60 天的或对于本公司业务人员在经营过程中所发生的被骗、收回票据无法如期兑现、或已收回的款项被公安部门确认为赃款的。
4.0权责4.1业务部门: 负责营销目标的有效达成, 以及货款的回收。
4.2财务部：负责监督货款回收的完成率, 以及奖罚措施的执行。
4.3总经办：负责营销目标的制订、营销目标达成率的监督、奖罚措施的批准, 以及问题货款的监控和处理。
5.0营销费用的管理5.1公司销售环节所发生的全部开支均属于营销费用统计范畴, 具体范围包括: 销售人员的工资及福利、提成、差旅费、业务招待费、交通费、业务用车费用、快递费、运输费、报关商检费用、本地操作费用、运输保险费用、其他因业务需要为销售及服务产生的费用。
5.2但有以下内容不计入营销费用:A. 销售人员薪酬中的客户编外提成、客户返利, 客户重要的企业活动的赞助费用/礼金/礼品等；B．新客户开发奖、月度/季度销售奖励、差价提成、提前回款奖、个人及部门超额任务奖、公司分红等额外奖励, 驻外销售人员的补贴、办公费用等。
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
营销薪酬管理制度
营销薪酬管理制度营销薪酬管理制度（通⽤5篇） 在我们平凡的⽇常⾥，制度起到的作⽤越来越⼤，制度就是在⼈类社会当中⼈们⾏为的准则。
⼤家知道制度的格式吗？以下是⼩编帮⼤家整理的营销薪酬管理制度（通⽤5篇），希望对⼤家有所帮助。
营销薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为了有效调动营销系统员⼯的⼯作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第⼆条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他⼈员的薪酬体系，以增加对优秀营销⼈员的吸引⼒。
第三条：营销系统薪酬体系适⽤的员⼯对象包括： 1、从事终端业务⼯作的推⼴代表； 2、管理终端业务⼯作的推⼴专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场⽀持、销售⽀持等⼈员。
第⼆章：推⼴代表和推⼴专员 第⼀条：推⼴代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推⼴的⼈员。
第⼆条：推⼴专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推⼴代表的员⼯。
第三条：推⼴⼈员的基本⼯作内容为常规性的，通过程序化的⽅式进⾏管理，以减少这部分⼈的⾼流动性给组织带来的危害。
第四条：推⼴⼈员的薪酬结构：⽉薪（基本⼯资+绩效⼯资） + 奖⾦ + 福利保险 第五条：基本⼯资为保障其基本的⽣活要求，按⽉⽀付。
1、推⼴代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本⼯资标准为： 初级推⼴代表：xx元 中级推⼴代表：xx元 ⾼级推⼴代表： xxx元 2、推⼴专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本⼯资标准为： 初级推⼴专员： xxx元 中级推⼴代表：xx元 ⾼级推⼴代表： xxx元 营销薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇
市场部人员薪酬与绩效考核管理制度三篇篇一：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度篇二：市场部人员薪酬与绩效考核管理制度XXX市场部绩效方案及考核办法本部门将以市场为导向，以专业化服务为手段，通过团队建设、业务拓展工作，打造专业化的市场销售和服务队伍。
一、制定本办法的目的为了更有效地激励市场团队做好市场业务拓展工作，稳定市场团队，特针对市场部制定本方案。
二、考核办法适用范围和时间1、拓展事业部人员适用；2、每月1日至当月最后一日为计算周期；三、市场人员工作要求1、市场拓展内容：A）公司市场范围内拓展公司各项业务；B)客户的拓展与管理；2、市场拓展要求：（1）装修公司与XXX达成协议填写两张表格《商家入驻意向书》和《装修公司信息表》（2）做好入驻商家的跟进及常态工作，3、市场人员需按公司要求做好每周工作计划，周报和月报，及时反馈在市场拓展过程中碰到的问题，市场情况。
四、市场人员绩效考核办法与收入组成1、市场人员绩效考核：月度考核和季度考核，每季度、每月公司根据市场等情况，给市场员具体季度指标和月度指标。
2、考核内容主要分为签约数量（70%分）和日常工作表现（考勤15%、工作态度15%）两大类。
3、市场人员月收入由基本岗位工资+绩效考核工资+提成三部分组成。
4、市场人员晋升机制、薪酬制度、月度绩效和季度绩效。
五、市场提成1、公司以跟装修公司签约为准则。
签约一家提成为50元的奖励。
5、为了更好的发挥全民营销的氛围，团队第一名的周冠军给予奖励（）团队第一名的月冠军给予奖励（）团队季度冠军给予奖励（）（注：连续四周都是周冠军的给予提前转正。
）六、市场人员绩效考核具体实施细则如下：1、完成月度指标的可100%发放月度绩效奖金（）2、完成月度指标100%-200%的按完成比例发放月度绩效奖金。
3、其他非业绩任务：包括各种报表的提交、按要求完成得满分，报表未按要求提交扣5分。
4、公司任务考核连续两个礼拜未达到公司要求者，则视为末位淘汰。
销售薪资 管理制度
销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。
而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。
因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。
二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。
不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。
2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。
可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。
3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。
同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。
4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。
三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。
基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。
2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。
根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。
提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。
3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。
4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
营销人员薪酬管理制度模版
营销人员薪酬管理制度模版一、引言本制度旨在规范和激励公司营销人员的工作表现，提高他们的工作积极性和创造力，以达到公司的营销目标。
本制度包括薪酬结构、奖励制度、考核办法和薪酬发放等方面的内容。
二、薪酬结构1. 基本工资营销人员的基本工资根据其职位和工作经验确定，与市场薪酬水平相适应。
2. 业绩提成营销人员的业绩提成与其个人业绩直接挂钩，按照一定比例计算，具体比例可根据营销人员的工作业绩和职级等级进行调整。
3. 年终奖根据营销人员的工作表现和公司的年度利润状况，发放相应的年终奖金，以激励其在年度目标实现方面的努力。
4. 其他福利待遇公司将根据营销人员的工作表现和年度目标实现情况，提供一系列的福利待遇，包括但不限于带薪休假、健康保险、员工培训等。
三、奖励制度1. 个人奖励根据个人的工作表现和业绩，公司将设立多个奖项，如最佳销售员、最佳业绩奖等，以表彰个人的卓越贡献和优秀表现。
2. 团队奖励对于协作完成的重大项目或团队实现的优异业绩，公司将给予相应的团队奖励，以鼓励团队的协作和努力。
3. 激励计划公司将制定一系列激励计划，如销售冠军奖、销售排行榜等，以激发营销人员的工作积极性，提高团队的整体销售业绩。
四、考核办法1. 个人考核公司将根据营销人员的工作表现进行定期考核，包括销售业绩、客户满意度、市场开拓能力等方面的评估，以评定其工作能力和贡献。
2. 团队考核对于团队的整体销售业绩和合作能力进行考核，以确保团队在市场竞争中的优势地位。
3. 定期评审公司将定期召开评审会议，对营销人员的考核结果进行评审和讨论，以确定奖励和改进的措施。
五、薪酬发放1. 薪酬结算时间公司将按照规定的薪酬结算周期，如月结或季度结，发放营销人员的薪酬和奖金。
2. 发放方式公司将通过银行转账等方式将薪酬直接支付到营销人员指定的银行账户上，确保薪酬发放的及时性和安全性。
六、绩效管理公司将建立绩效管理制度，将薪酬与绩效直接挂钩，通过绩效考核来衡量和评判营销人员的工作表现，并制定相应的激励和奖励机制，以提高营销人员的工作积极性和工作质量。
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1.总则
1.1.制定目的
为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员；为提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，特制定本制度。
1.2.适用范围
本制度适用于市场营销部的销售类岗位，经销商（或兼职销售人员）和非营销部销售人员。
1.3.权责部门
(1)市场营销部负责本制度制订、修改、废止的起草工作；
(2)财务部负责业务提成的核算，并对执行结果进行监督检查；
(3)董事会负责本制度制订、修改、废止的核准。
1.4.管理部门
市场营销部为本制度的管理部门。
2.管理细则
2.1.销售岗位划分
2.1.1.销售类岗位
1
A类—销售组长
B类—销售人员
C类—非营销部公司人员（含总经理及董事长）
2.2.薪资体系
A类执行：基本工资+岗位工资+管理绩效+个人绩效+业务提成+项目奖金+年终奖金
B类执行：基本工资+个人绩效+业务提成+项目奖金+奖金
C类执行：原岗位薪资+业务提成+项目奖金+年终奖金
2.3.销售贡献分配
(1)各销售岗位人员完成的销售业绩，按销售提成比例提成；
(2)多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，业绩及提成按
协商的比例分别计算，并上报市场营销部负责人审批及备案；当事人不满意分配比例时，可向市场营销部负责人提出申诉；
(3)A类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩，不分享下级销售提成；
(4)各销售岗位人员都有义务对自己负责的项目进行跟踪、关系维护和催款。
2.4.提成或奖金的发放
2.4.1.直接销售项目提成
按回款金额×提成比例，每月结算一次，由市场营销部负责人签字确定上报财务部当月支付。
2
2.4.2.EMC项目提成
签订合同时根据合同金额×提成比例+后期回款×提成比例，每月结算一次，由市场营销部负责人签字确定上报财务部当月支付。
2.4.
3.提成的实施流程
市场营销部每月前3个工作日内根据回款情况计算部门业务员上月提成金额，并报风控融资部、财务部审核、总经理审批。
2.4.4.EMC项目投入与产出比要求
●期限大于6年的，按上表投入与产出之比，以此类推；
●达不到投入与产出比的项目不予签订，若遇到重大标杆项目可上报公司开会讨论。
2.5.绩效考核
3。