最新人力资源管理书本思考题小抄

第一章人力资源管理导论思考题

1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？

所谓人力资源，广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。

人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；

6、共享性；

7、可控性；

8、变化性与不稳定性；

9、独立性；10、内耗性；11、主导性

2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发，管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化，促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。

（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”，这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。3、人本管理理论的核心思想是什么？

所谓人本管理，是从人性出发来分析、考察人类社会任何

有组织的活动，就会发展人类社会中有一种较为普遍的管

理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况

进行管理。

人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：

1、人的管理第一；

2、以激励为主要方式；

3、建立和谐

的人际关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队

精神

4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？

一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面，即以

事务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略

层面

第二章人力资源管理与组织战略思考题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动

关系。在现实中，制定组织战略的过程实际上也是一个与

制定职能战略互动的过程。从这个角度看，人力资源管理

是组织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体

战略的过程中考虑人力资源问题，可以帮助组织实现竞争

优势。可见，组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也

受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资

源战略的互动角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳

动力市场，以及其他影响组织战略形成的相关因素。

2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转

变？

结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理

与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略）

3、如何制定人力资源管理战略？

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，

以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出

的有关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选

择和战略衡量三大环节。（略）

4、在制定组织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正

确分析组织的内外环境及竞争对手？

主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊

断，指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构

化的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、

内部资源的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关

键问题。

例如，外部环境劳动法的颁布，对组织人力资源管理战略

中招聘策略有何影响？竞争对手的技术人才优势对本组织

人才培养策略有何影响？本题可针对具体

第三章人力资源规划思考题

1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什

么？

第一，保障组织发展所需的人力资源。

第二，促进技术和其他工作流程变革，提高竞争优势。

第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其

用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。

第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知

识结构等趋于合理。

第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力

资源开发。

第六，有利于管理者进行科学、有效的管理决策；

第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳

动法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

2、人力资源规划的编制程序和方法是什么？

人力资源规划的编制程序有：（1）预测未来的人力资源

供给；（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求

的平衡；（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施；

（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编

制方法，包括德尔斐法和回归分析法；（2）人力资源供

给预测方法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人

力资源供给的预测方法。（3）编制人力资源规划，主要

内容有人员结构分析、素质调查。（具体方法略）

3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求

的平衡？

从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预

测值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可

以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了

短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使

用与开发的预选方案，以确保供给适应于需求。因此，人

力资源规划主要是预测人力资源的需求量和供给量。

但预测既是核心，又是基础；有预测后还需要平衡，因为

人力资源供给与需求的平衡，是结果，目的。在确定了组

织对人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有

关资源的管理决策和措施，来解决组织面临的短缺和剩余

问题。（略）

4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯

队的建设问题？

组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部

人员的培养上，树立“人人都是人才，人人都可以成才”的

人才观，提高组织人力资源的总体素质，持续、高效

第三章人力资源会计课后思考题答案

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