管理学基础第十章、人力资源管理
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
基础人力资源管理详细讲解
基础人力资源管理详细讲解一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的开发、利用、管理和保护的活动。
它涉及到招聘、培训、激励、保障员工权益等方面的工作。
人力资源管理的目标是建立高效的人力资源管理体系，实现员工和组织的双赢。
二、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是通过有效的管理，实现组织的长期发展和员工的个人发展。
它包括以下几个方面的目标：1. 激励员工：通过薪酬、福利、晋升等激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
2. 培训发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为组织的长期发展提供人才储备。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 建立和谐劳动关系：通过建立和谐的员工关系，调动员工的积极性和创造力，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
5. 保障员工权益：为员工提供合理的薪酬福利、健康保障等，保障员工的合法权益，提高员工的工作稳定性和忠诚度。
三、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。
具体包括以下几个方面：1. 招聘：根据组织的人才需求，通过招聘渠道寻找合适的人才，进行面试、评估和录用工作。
2. 培训：根据员工的发展需求和组织的发展战略，组织开展各种培训活动，提高员工的专业素质和综合能力。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，及时反馈，为员工的职业发展和激励提供依据。
4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 劳动关系：建立和谐的劳动关系，解决员工的工作纠纷和争议，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。
四、人力资源管理的流程人力资源管理的流程主要包括人力资源规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的环节。
管理学课件 第10章 人力资源管理
河海大学商学院
学习目标
10.1 理解人力资源和人力资源管理的含义。 10.2掌握工作分析的内容和实施过程。 10.3掌握人力资源规划和配置的含义和原则。 10.4 掌握人员招聘和培训的内容。 10.5 掌握薪酬与绩效管理的内容。
情景案例
小王最近应聘到一家公司做人力资源总监。工作之后，小王发现公司的人力资 源管理工作仍然停留在过去的人事管理事务性操作阶段，工作简单且枯燥。小 王想努力扮演好人力资源管理者应该承担的角色，开始向业务部门提供人力资 源管理方面的专业资源和建议，但是依然感觉自己的部门在单位里处于一种可 有可无的尴尬境地。尽管公司制订了雄心勃勃的战略计划，但这似乎和人力资 源部门没啥关系，领导也不是特别关注这个部门，其他部门的负责人也认为人 力资源就是一个辅助性的部门。这样的环境让小王感觉工作十分没有成就感， 他开始思考人力资源管理在公司发展中究竟应该扮演什么样的角色，以及公司 的人力资源管理难道仅仅是人力资源管理者的事情吗？
③人力资源计划
些需要而预先进行系统安排的过程。人力资 人员需求计划
④人力资源规划的效果评估
源规划就是要确保组织在需要的时间和需要 人员供给计划
的岗位上获得各种所需的人才，它以追求人 教育培训计划
力资源的供求平衡为根本目的，主要关注人 人力资源管理政策调整计划
力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。 投资预算
的招聘与 再配置
基于职业生
涯规划的培 训开发系统
战略性人力资源管理系统
10.2 工作分析
10.2.1工作分析的含义
工作分析是指全面了解、获取有关工作的信 息的过程。具体来说，它是分析者采用科学 的技术与手段，直接收集、比较、综合有关 工作的信息，确定和报告与一项具体工作的 本质相关联的有关信息，以确定工作所包含 的任务及工作的承担者成功完成工作所需的 技能、知识、能力和责任，为组织特定的发 展战略、组织规划、人力资源管理以及其他 管理行为提供基本依据的系统过程。
人力资源管理一第七章至第十章
人力资源管理一第七章至第十章《人力资源管理一第七章至第十章》人力资源管理可真是门大学问，就像一场精心编排的大戏，每个章节都是独特的一幕。
咱们今儿个就唠唠第七章到第十章的那些事儿。
第七章里啊，感觉就像是走进了一个人才的大花园，这里讲的是员工的招聘与选拔。
这就好比咱去市场挑水果，想要挑到又大又甜的，可不得有一套自己的法子？招聘的时候，得先把自己这个“果摊”打扮得漂漂亮亮的，也就是把公司的形象、待遇、发展前景啥的都给摆出来，吸引那些“大果子”过来。
选拔呢，就像是挑水果的时候拿起来捏捏、看看，得从众多的应聘者当中找出最适合公司这个“果篮”的人才。
这过程里啊，面试就像是一场小型的聊天会，从聊天里听出这人的能力、性格是不是和公司的文化相符。
笔试呢，就像是一场小测试，看看这人肚子里有没有真材实料。
可不能光看外表光鲜就给选进来了，就像那些看着好看吃起来没味的水果一样，中看不中用可不行。
第八章，那可是员工培训与开发的主场。
这就好比是给小树苗浇水施肥，让它茁壮成长。
新员工进来了，就像刚种下的小树苗，啥都不懂。
这时候就需要公司这个“园丁”来给他们浇水施肥，也就是培训。
培训的内容得丰富多样，就像肥料得营养均衡一样。
专业技能的培训就像是施氮肥，让员工在自己的专业领域长得更壮。
人际关系的培训呢，就像是施磷肥，能让员工之间的关系更和谐，大家合作起来更顺畅。
而那些关于企业文化的培训，就像是施钾肥，能让员工的根深深扎在公司这片土壤里。
培训方式也不能太单一，得像浇水有喷灌、滴灌一样，有课堂教学、有线上学习、还有实践操作。
这样员工才能全方位地吸收知识，像小树苗贪婪地吸收阳光雨露一样茁壮成长。
到了第九章，员工绩效管理就闪亮登场了。
这绩效管理啊，就像是一场比赛的评分系统。
员工在公司里工作就像运动员在赛场上奔跑。
你得有明确的比赛规则，也就是绩效指标。
这些指标得合理，不能让员工觉得这就像一场不公平的比赛，有些要求高得离谱，就像让普通人去跟刘翔比跨栏速度一样，那可不行。
管理学基础——人力资源的管理
第十章人力资源的管理第三节员工培训一、现代培训与开发在人力资源管理中的地位现代培训与开发是人力资源管理(HRM)中的一项重要内容。
其一，现代培训更注重于激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性。
其二，现代培训更注重于把培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密地联系在一起加以系统思考。
其三，现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有效，而且要把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。
其四，现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力。
二、、员工培训的目标：1、补充知识；2、发展能力；3、转变观念；4、交流信息。
三、员工培训的方法：一个组织中的培训对象主要有：新来员工、基层员工、一般技术或管理人员、高级技术或管理人员。
员工培训的方法有多种，可分为：1、导入培训；2、在职培训；3、离职培训。
四、管理人员的培训方法：对员工的培训重在提高素质技能以使其能以更高的效率完成组织交给他的任务。
1、工作轮换；2、设置助理职务；3、设置临时职务代理。
第四节绩效评估一、绩效评估的作用1、绩效评估的定义：是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。
用过去制定的标准与员工的工作绩效纪录进行比较并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。
2、绩效评估的作用：（1）绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据；（2）绩效评估为组织发展提供了重要的支持；。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
111《管理学基础》教案
11-1《管理学基础》教案第一章：管理概述1.1 教学目标了解管理的定义、功能和目的。
理解管理的重要性和应用领域。
掌握管理的基本原则和概念。
1.2 教学内容管理的定义和重要性管理的功能和目的管理的基本原则和概念管理的应用领域和案例分析1.3 教学方法讲授：讲解管理的定义、功能和目的，以及管理的基本原则和概念。
案例分析：讨论管理案例，让学生更好地理解管理的应用领域。
1.4 教学评估课堂讨论：学生参与课堂讨论，分享对管理案例的理解和看法。
课后作业：布置相关作业，让学生进一步巩固对管理概念的理解。
第二章：管理职能2.1 教学目标理解管理的基本职能和重要性。
掌握计划、组织、领导、控制等管理职能的具体内容。
学会运用管理职能解决实际问题。
2.2 教学内容管理职能的定义和重要性计划：目标设定、战略规划、决策制定组织：资源配置、组织结构设计、人员配备领导：领导风格、激励理论、团队建设控制：控制过程、绩效评估、改进措施2.3 教学方法讲授：讲解管理职能的定义和重要性，以及计划、组织、领导、控制等职能的具体内容。
小组讨论：分组讨论实际案例，让学生学会运用管理职能解决实际问题。
2.4 教学评估小组报告：学生分组进行案例分析，并向全班报告他们的分析和解决方案。
课后作业：布置相关作业，让学生进一步巩固对管理职能的理解。
第三章：管理原则3.1 教学目标了解管理原则的定义和重要性。
掌握管理原则的具体内容，包括人本原则、目标原则、效率原则等。
学会运用管理原则指导实际管理工作。
3.2 教学内容管理原则的定义和重要性人本原则：关注人的需求、激励和成长目标原则：明确组织目标、目标导向管理效率原则：提高工作效率、优化资源配置其他管理原则：如灵活性原则、适应性原则等3.3 教学方法讲授：讲解管理原则的定义和重要性，以及人本原则、目标原则、效率原则等具体内容。
角色扮演：学生通过角色扮演，模拟实际管理工作，运用管理原则解决问题。
3.4 教学评估角色扮演报告：学生进行角色扮演后，向全班报告他们的管理工作过程和结果。
人力资源管理教材知识点
人力资源管理教材知识点一、知识概述《人力资源管理概述》①基本定义：人力资源管理嘛，就是对企业里的人进行管理。
这包括招人、用人、培养人、留人这些事儿。
比如说一个公司，要找到合适的员工，让他们在合适的岗位上好好工作，还得给他们机会成长，同时想办法挽留住优秀的人才，这就是人力资源管理管的事儿。
②重要程度：在企业里超级重要呢。
要是人力资源管理没做好，公司就可能找不到合适的人干活，员工也没动力，好的员工都跑了，公司就没法很好地运营了。
这就像开饭店，要是厨师服务员啥的总请不好、管不好，那饭店肯定开不下去。
③前置知识：说实话得有点基本的企业管理知识，还得懂点人的心理啥的。
你得知道企业大概是咋运行的，然后员工们心里想什么才能更好地管理他们嘛。
像我之前在一个小公司工作，不懂这些的时候，看见员工辞职都不知道为啥，后来才明白这些基础知识的重要性。
④应用价值：实际应用太多了。
从大公司到小创业公司都需要。
能让企业高效地利用人力，节省成本，提高竞争力。
拿街边的小咖啡店来说，要是老板懂人力资源管理，就能找个会做咖啡又热情待客的服务员，还能把钱花在刀刃上，不至于瞎给工资，也能让服务员一直留下来好好工作。
二、知识体系①知识图谱：人力资源管理在整个企业管理学科里可是关键部分。
它和企业的其他管理模块像财务管理、运营管理啥的都有联系，像链条上的一环。
②关联知识：和组织行为学联系紧密。
组织行为学是研究人在组织里的表现啥的，这对人力资源管理，比如如何激励员工很有帮助。
还有劳动法，人力资源管理得在法律的框架里行事，像裁员啥的都得遵守法律规定。
我以前呆过的公司，就因为不懂劳动法差点惹上官司，还好最后及时补救。
③重难点分析：重难点在于人才的甄选和激励。
甄选人才不好做啊，光看简历不行，面试的时候也可能看走眼。
激励员工也难，每个员工想要的东西不一样，奖金、表扬还是晋升，老费脑筋了。
比如有的员工就是想多休息，那你光给奖金可能他也没动力。
④考点分析：在人力资源专业的考试里，这是必考内容。
《管理学基础》教案
《管理学基础》教案一、课程简介1. 课程名称：管理学基础2. 课程性质：专业基础课3. 学时：48学时4. 学分：3学分5. 适用对象：工商管理专业本科生二、教学目标1. 使学生了解管理学的概念、特点和基本原理。
2. 培养学生运用管理学知识分析和解决实际问题的能力。
3. 帮助学生掌握管理学的基本理论和方法，为后续课程打下基础。
三、教学内容1. 第一章：管理学概述1.1 管理的概念与特性1.2 管理学的形成与发展1.3 管理学的学科体系与研究方法2. 第二章：管理理论2.1 古典管理理论2.2 行为科学理论2.3 现代管理理论3. 第三章：管理职能3.1 计划职能3.2 组织职能3.3 领导职能3.4 控制职能4. 第四章：管理者4.1 管理者的地位与作用4.2 管理者的技能与素质4.3 管理者的工作类型与方法5. 第五章：管理道德与社会责任5.1 管理道德与企业伦理5.2 社会责任与管理可持续发展5.3 企业文化建设四、教学方法1. 讲授：通过讲解、案例分析等方式，使学生掌握管理学的基本概念、理论和方法。
2. 讨论：组织学生就热点问题进行讨论，培养学生的思辨能力和团队协作精神。
3. 案例分析：精选典型案例，让学生在分析中理解管理学原理，提高解决实际问题的能力。
4. 实践教学：组织学生参加企业管理实践活动，提升学生的实际操作能力。
五、教学评价1. 平时成绩：包括课堂表现、作业完成情况、团队协作等，占总评的40%。
2. 期中考试：采用闭卷考试形式，测试学生对管理学基本知识的掌握程度，占总评的30%。
3. 期末考试：采用开卷考试形式，考察学生的综合素质和应用能力，占总评的30%。
六、第六章：决策理论与方法6.1 决策概述6.2 决策过程6.3 决策理论6.4 决策方法七、第七章：战略管理7.1 战略概述7.2 战略制定7.3 战略实施7.4 战略评价与控制八、第八章：人力资源管理8.1 人力资源管理概述8.2 员工招聘与配置8.3 员工培训与发展8.4 绩效管理8.5 薪酬管理九、第九章：企业运营管理9.1 运营管理概述9.2 生产过程组织9.3 质量管理9.4 供应链管理十、第十章：市场营销管理10.1 市场营销概述10.2 市场调查与分析10.3 营销策略10.4 营销渠道与物流10.5 营销策划与执行十一、教学资源1. 教材：选用权威、实用的管理学教材。
管理学人力资源管理概述PPT学习教案
谢谢聆听
02
确立企业核心价值观和使命愿景。
03
制定企业文化建设计划和实施方案。
企业文化塑造途径和方法分享
01
通过内部培训、宣传、活动等 方式推广企业文化。
02
企业文化塑造方法
03
借鉴优秀企业文化元素，结合 自身特点进行创新。
企业文化塑造途径和方法分享
领导者以身作则，践行企业文化。
建立激励机制，鼓励员工践行企业文化。
人力资源管理目标与职能
人力资源规划
预测和计划组织的人力资源需求和供给。
招聘与选拔
吸引和选择适合组织的人才。
人力资源管理目标与职能
培训与开发
提升员工的技能和能力，促进个人和组织的 发展。
绩效管理
评估员工的工作表现，提供反馈和奖励。
薪酬管理
设计和管理薪酬体系，激励员工并留住人才 。0201 Nhomakorabea员工关系管理
VS
企业自定福利
包括带薪年假、节日福利、健康检查等企 业自定福利项目。
福利项目设置和优化建议
福利项目多样化
根据员工需求和企业实际情况，提供多样化的 福利项目选择。
福利项目弹性化
允许员工根据自身需求在一定范围内选择福利 项目，提高员工满意度。
加强福利宣传
通过企业内部宣传和员工沟通，提高员工对福利项目的认知度和满意度。
岗位性质与职责。
02
员工素质与能力。
03
管理成本与效益。
绩效反馈面谈技巧和注意事项
面谈技巧
1
2
积极倾听，给予员工充分表达的机会。
3
避免使用攻击性或负面语言。
绩效反馈面谈技巧和注意事项
管理学人力资源管理PPT课件
薪酬定位
根据企业战略、财务状况和人力资源策略， 确定企业在市场中的薪酬定位，即领先型、 跟随型或滞后型。
2024/1/26
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薪酬福利制度的制定与实施
制定
结合企业战略、文化、员工需求等因素，制 定具体的薪酬福利制度，包括基本工资、奖 金、津贴、保险、福利等。
实施
通过宣传、培训等方式，让员工了解并认同 企业的薪酬福利制度，确保其顺利执行。
01
企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列 活动的总称，而人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
02
企业管理涉及多个方面，如战略管理、财务管理、市场营销管理等，而人力资 源管理则专注于企业中的人力资源管理活动。
2024/1/26
03
人力资源管理与企业管理相互促进、相互影响。有效的人力资源管理可以为企 业创造更大的价值，推动企业的发展；而企业管理水平的提升也有助于促进人 力资源管理的优化和创新。
2024/1/26
32
岗位评价与薪酬等级设计
岗位评价
通过对岗位价值、职责、技能要求等进 行评估，确定岗位在企业中的相对价值 。
VS
薪酬等级设计
根据岗位评价结果，将岗位划分为不同的 薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬范围 。
2024/1/26
33
薪酬调查与薪酬定位
薪酬调查
通过市场调查、竞争对手分析等方式，了解 行业和地区的薪酬水平和趋势。
准等。
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04
培训与开发
2024/1/26
17
培训与开发的概念与目的
2024/1/26
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
大学管理学基础：教学设计(教案)文稿
大学管理学基础：教学设计（教案）文稿第一章：管理学的概念与重要性一、教学目标1. 让学生理解管理学的定义与内涵。
2. 让学生掌握管理学的应用领域与重要性。
3. 培养学生对管理学的学习兴趣与热情。
二、教学内容1. 管理学的定义与内涵2. 管理学的应用领域3. 管理学的重要性三、教学方法1. 讲授法：讲解管理学的定义、内涵与应用领域。
2. 案例分析法：分析管理学在实际情境中的应用。
四、教学评估1. 课堂讨论：学生对管理学的认识与理解。
2. 案例分析报告：学生对管理学应用领域的掌握。
第二章：管理学的起源与发展一、教学目标1. 让学生了解管理学的起源与发展历程。
2. 让学生掌握管理学的重要理论与人物。
3. 培养学生对管理学历史的认识与理解。
二、教学内容1. 管理学的起源与发展历程2. 管理学的重要理论与人物三、教学方法1. 讲授法：讲解管理学的起源、发展历程以及重要理论与人物。
2. 小组讨论法：学生分组讨论管理学的发展对现实的影响。
四、教学评估1. 课堂测试：学生对管理学起源与发展的掌握。
2. 小组报告：学生对管理学理论与人物的分析。
第三章：管理的职能与原则一、教学目标1. 让学生理解管理的职能与重要性。
2. 让学生掌握管理的基本原则。
3. 培养学生对管理实践的认知与理解。
二、教学内容1. 管理的职能2. 管理的基本原则三、教学方法1. 讲授法：讲解管理的职能与原则。
2. 角色扮演法：学生模拟管理实践中的职能与原则应用。
四、教学评估1. 课堂讨论：学生对管理职能与原则的理解与应用。
2. 角色扮演报告：学生对管理实践的掌握与分析。
第四章：组织结构与组织文化一、教学目标1. 让学生了解组织结构的基本类型与特点。
2. 让学生掌握组织文化的重要性与构成要素。
3. 培养学生对组织结构与文化的认知与理解。
二、教学内容1. 组织结构的基本类型与特点2. 组织文化的重要性与构成要素三、教学方法1. 讲授法：讲解组织结构的基本类型与特点以及组织文化的重要性与构成要素。
人力资源管理基础课件
人力资源管理基础课件人力资源管理基础课件是培训员工和管理团队的基础工具。
接受这种课程的人员可以获得基本知识，理解有效的人力资源管理是如何帮助组织实现目标的，以及如何才能将这些知识应用到实践中。
这份文档将探讨人力资源管理基础课件的重要性和内容。
一、人力资源管理基础课件的重要性1. 了解基本概念：人力资源管理基础课件涉及到许多人力资源管理的基本概念，如招聘、培训、绩效评估和员工福利等。
学习这些概念有助于员工更好地了解他们的工作职责和组织内部的管理体系。
2. 帮助员工适应新环境：人力资源管理基础课件可以帮助入职新员工更快地适应新环境。
通过了解公司的文化、价值观和目标，员工可以更好地融入组织的氛围，更快地获得成功。
3. 提高员工素质：人力资源管理基础课件可以提高员工的素质。
学习人力资源管理知识可以帮助员工开发新的技能，从而更有效地达到工作目标。
通过这些课程，公司可以更好地培养和加强员工的能力和责任感。
4. 改善员工关系：人力资源管理基础课件也有助于改善员工之间的关系。
学员可以学习如何更好地与同事合作、如何解决冲突以及如何更好地处理工作和生活之间的平衡问题等。
二、人力资源管理基础课件的内容1. 招聘和选拔：了解如何招聘和选拔合适的候选人是课程的一部分。
学习如何撰写面试问题、理解应聘者的态度和个性等等都是非常重要的。
2. 绩效管理：学习如何设置标准、分配目标、考核干部和员工的表现将是一种对经理们的教育。
学员可以学习如何定期评估表现，并如何提供有关表现的反馈。
3. 培训和发展：课程还涉及到员工培训和发展的方面。
了解培训员工和管理者们为员工提供如何进一步学习和发展的案例。
4. 组织管理：学员还将学习财务管理、组织发展和流程管理等方面的基础知识。
这些领域涉及到组织结构、流程分析和预算管理等方面，都是人力资源管理基础知识的重要组成部分。
三、总结人力资源管理基础课件是一个重要的教育工具，可以提高员工的素质，改善员工之间的关系，及时解决组织内部的问题。
管理学基础人力资源管理
图解工作 分析内容
工作分析
做什么？ 谁来做？ 怎么做？ 什么条件？
目标规划 基本职责 任务内容
任职资格 工作权限 知识技能
策略计划 工作方法 工作流程
工作环境 硬件设施 软件条件
工作分析
工作分析（Job Analysis)
工作分析的 定义
工作分析的 成果
工作分析的 用途
确定某一特定工作的职责，以及完 成这一工作所需人员应具备的基本 条件的系统过程
100
150
实际接受面试者（3：4）
200 1200
接到面试通知者（1：6） 招募引来求职者
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如何挑选人才？---人才招聘中的素质测评
人才素质测评“测”什么 ● 基本能力、人格、动机、行为特点等 ● 应用判断要素： ——人与组织的发展方向是否相符合？ ——人与岗位是否具备适配性？ ——绩效表现和潜能评价？
培训
在职培训：指导、工作轮换、特殊委派
脱产培训：
培训对象：新员工、中高层管理人员等 培训机构：MBA、知名大学、专业培训组 织
绩效考评与绩效管理 现代绩效考评的总体目标
双重 目标
组织 目标
工作 绩效
个人 目标
能力 提升
达成 双赢
考核
谁来进行绩效考核：内部、外部、个人
负责人考核下属 下级人员考核上级人员 专门工作小组成员考核或同事间相互考核 外部人员对内部人员进行考核 员工自我考核
传统的人事工作
1. 员工的录用、招聘、辞退 2. 薪资、福利 3. 劳保医疗 4. 晋升提拔惩处 5. 人事档案管理
现代人力资源工作
1. 人力资源的配置
（规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换）
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常规的作业 2
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• 10.2.3解聘
• 解聘是组织对劳动力供应进行控制的有效方法。 • 解聘方案： 如表10—3解聘方案
• 思考与讨论: • 比较劳动密集型企业和技术密集型企业人员选用过
程的异同。
表10-3 解聘方案
解聘方案
方案说明
解雇 永久性、非自愿地终止合同 临时解雇 临时性、非自愿地终止合同；可能持续若干天，
• 思考与讨论： • 结合目前多数公立医院绩效考核体系讨论的哪些因素
影响了医生的薪酬？有何合理与缺陷之处。
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.11.22Su nday, November 22, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。01:41:4901:41:4901:4111/22/2020 1:41:49 AM
谢谢大家！
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每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.11.22Su nday, November 22, 2020
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天生我材必有用，千金散尽还复来。01:41:4901:41:4901:4111/22/2020 1:41:49 AM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2201:41:4901:41N ov-2022-Nov-20
• 人力资源规划过程可分为两大步骤：
• 10.2.1.1评价现有人力资源 • 10.2.1.2制定人员需求计划并拟定满足未来人
力资源需求的行动方案
• 1、员需求预测
• 在预测组织人力资源需求量方面，有客观法和主观法 两种基本方法，也可以称作统计法和推断法。
• （1）统计法 • （2）推断法 • 2、内部人力资源供给预测法 • 人力资源内部供给预测的过程是： • 第一步，确定人员预测的范围； • 第二步，估算各岗位未来年代的实际存留人数； • 第三步，评价和确定每一关键职位的接替人选； • 第四步，确定专业发展需要，并将员工个人目标与组
表 10-1 潜在候选人渠道
潜在候选人渠道 内部获取 媒体广告 员工推荐
优点
节约费用；候选人比较了解企业情况；对员工 有激励作用，有利于保持和提高士气；所 获得人员素质比较可靠等
一定程度上打破了时间、空间的局限；覆盖面 广；针对性较强
现有员工比较了解企业的状况，被推荐者更容 易获得与职位有关的消息，便于其决策；
• 1）设立绩效目标，形成工作期望。 • 2）为记录绩效表现。 • 3）提供辅导与帮助。 • 4）实施绩效考核这一环节 • 5）结果反馈，制定绩效改进计划。 • 6）绩效考核结果的应用。 • 3、绩效评估的主要方法 • 1）书面描述法 • 2）关键事件法 • 3）评分表法
• 4）行为定位评分法 • 5）多人比较法 • 6）目标管理法 • 7）三百六十度反馈法
• 10.3.1员工培训与开发
• 10.3.1.1培训与开发的定义
• 10.3.1.2 培训开发的步骤
• 企业的培训与开发过程应包括五个步骤 ： • 第一步是培训需求分析，要确定必需的完成工作的技
能，分析潜在培训对象所具备的技能和培训需求并制 定具体的、可量度的知识和工作绩效目标。 • 第二步是教育指导设计，要确定、汇编和形成培训计 划内容。
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日1时41分49秒 Sunda y, November 22, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.222020年11月22日 星期日 1时41分49秒20.11.22
• 2、初选
3、笔试
• 4、面试
5、体格检查
• 6、资格核查
7、甄选手段
• 表10-2列示了不同甄选手段对特定类型工作的效度。
表10-2 各种甄选手段预测雇员绩效的功用
甄选手段
申请表 笔试 工作样本 评价中心 面谈 资料核实 推荐核查 体格检查
高层管理 2 1 — 5 4 3 1 1
职位
中低层管理 复杂的非管理工作
• 2、人力资源过剩的处理方法 • 1)裁员，即削减现行员工的数量规模； • 2)变相裁员； • 3)降低员工待遇，降低现有员工的工资待遇，减少福
利，可以解企业的一时之急。
• 10.2.2 招聘
• 10.2.2.1招募
• 管理者可通过多种渠道(包括互联网)找到拟聘用的潜 在候选人 ,表10-1 具体说明了这些渠道。
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时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日1时 41分49秒01:41:4922 November 2020
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科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午1时41分 49秒上 午1时41分01: 41:4920.11.22
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.11.2201: 4101:41:4901:41:49N ov-20
• 第三步是确认，要将培训计划提交给少数具有代表性 的听众，让他们帮助消除其中的问题。
• 第四步是执行培训计划。 • 第五步是从反应、知识、行为和成效四个方面对培训
结果做出评估。
• 10.3.1.3实施培训开发的关键点
• 1、加强岗位技能的培训 • 2、培训所有员工时都将他们作为专职员工对待 • 3、在培训方面应该不惜投入资金和时间 • 4、有规律地进行再培训
• 10.3.2.2 员工薪酬与福利
• 组织对待不同员工的薪酬与福利方案的差异受到多种 因素的影响。图10.3反映了这些影响因素。
员工在公司任职长短即绩效
员工所从事的工作是否要求 高技能水平
公司规模
公司盈利情况
企业规模 企业盈利性
员工工龄与绩效 薪酬与福利等级
工作类别 业务类型
公司业务属于 哪一产业
• 5、无论员工目前处于何种岗位，都要对他们进行各种 技能的全面培训
• 6、不断更新培训计划。 • 7、传播企业的管理理念及价值观
• 10.3.2 员工绩效管理与薪酬福利
• 10.3.2.1员工绩效管理
• 1、绩效管理的内容 • 绩效管理主要内容包括岗位分析、绩效考核、沟通反
馈和薪酬激励机制。 • 2、绩效管理体系的要素 • 绩效管理包括6个步骤:
第10章 人力资源管理
10.1 人力资源管理概述 10.2 人员选用 10.3 人员保持
每
日
一 则
用人之道
——小寓言大道理
去过庙的人都知道,一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的 北面，则是黑口黑脸的韦陀，但相传在很久以前，他们并不在同一个庙 里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但 他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐务，所以依然入不敷出。 而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着脸，太过严肃，搞得人越来越 少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩 放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而 韦陀铁面无私，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙 里一派欣欣向荣景象。其实在用人大师的眼里，天生我才必有用，正如 武林高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用 。
也可能几年 自然减员 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补 岗位调换 横向或向下调换工作岗位；可减缓组织内的劳动
力供求不平衡 缩短工作周 让员工每周少工作一些时间；或以临时工身份做
这些工作 提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励，使其担一全时职位
10.3 人员保持
织目标相结合； • 第五步，挖掘现有人力资源的潜力。
• 3、外部人力资源供给预测法 • 影响外部人力资源市场供给的因素主要有： • 1)社会新成长劳动力(即新进入人力资源队伍的学校毕
业生)数量与质量； • 2)人力资源市场上本组织所需专业和职业的人力资源
状况； • 3)本组织的工资竞争力、工作环境、公共关系形象等； • 4)社会上同类型组织的数量与综合竞争力； • 5)国家有关法律和政府的劳动法规； • 6)社会失业率与行业失业率； • 7)政府和行业的培训计划。
• 人力资源管理是指企业运用科学方法，基于企业战略， 以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资 源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范 与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业 目标和员工价值的过程。人力资源管理的目标是实现 员工自我价值和增强企业竞争优势。
• 10.1.2.企业人力资源管理过程
培训成本高；可能导致企业实际运作困难； 只限于初级职位
成本较高；通常限于常规或只需范围狭小 的确定技能的工作
人员通常只对当前的项目而不是整个组织 负责
会有许多不合格的应聘者；消息的真实性 不能保证；不能对应聘者进行全面的 考察
• 10.2.2.2甄选
• 1、甄选程序
• 甄选程序包括资格审查、初步筛选、笔试、面试(心理 测试)、体检、资格核查的过程。
• 图10.1显示的是服务企业人力资源管理过程．
图10 . 1人力资源管理过程
10.2 人员选用
• 10.2.1人力资源规划
• 人力资源规划是根据组织的战略目标科学地预测和分 析组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况， 并制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 以确保组织能及时获得所需要的人力资源，从而获得 长期利益的过程。