积极组织行为学内涵研究

积极组织行为学内涵研究

篇一：积极组织行为学视角下的主动性人格探索

组织行为学视角下的主动性人格探索

摘要：随着积极心理学运动的兴起，积极组织行为学产生并迅速发展。积极组织行为学主要是通过激发和运用员工的积极的优势和心理能力，以促进组织的快速健康发展。在这个背景下，越来越多的研究者开始关注员工的个人主动性这一积极力量，而作为个人主动性的重要心理驱动--主动性人格，由于对工作绩效、职业生涯成功、创业、领导力等均有积极的影响，因此，成为积极组织行为学一个新的研究视角。

关键词：主动性人格; 积极组织行为学; 个人主动性; 工作绩效

长久以来，组织行为学将研究重点放在对员工负面障碍问题的解决上，主要研究如何激励那些处于边缘状态的缺乏工作动力的员工; 有效地解决工作中的冲突压力和工作倦怠; 改进不良的态度和对组织变革的抵制等直到2002年，在积极心理学运动的影响下，Luthans 提出了积极组织行为学概念后情况才发生改变，人们把研究重点转移到员工的积极的优势和心理能力上受此影响，员工的主动性这一积极力量受到越来越多的关注。同时，主动性人格也进入研究者的视线，成为积极组织行为学新的研究视角。

1 主动性人格的内涵及特点

根据互动论，人并不总是被动地接受环境因素的制约;相反，他们可以有意识地和主动地改变外部环境(既包括物理环境也包括社会环境)。Bateman等(1993)将个体主动改变环境的行为视为一种相对稳定的个人特质或行为倾向的结果，他们将这种特质称为主动性人格，意指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的倾向性。另外，与其他类型的人格特质相类似，尽管具体的主动行为可能存在着一定的差异，但它们都反映了一种基本的行为趋势或倾向。

Spencer(1993)提出了西方企业家通用胜任特征模型，包括:自信、指挥、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、影响他人、自我控制、自我教育。我国学者时勘等人分别对通信业高层管理者、家族企业高层管理者的胜任特征模型进行了探讨，研究结果显示，这两类管理者胜任特征模型中均包含有主动性。潘文安(2005)的研究结果显示，我国IT业项目经理人胜任特征模型包含有行为主动性。Borman和Motowidio认为，工作绩效包括任务绩效与关系绩效，任务绩效是指员工任务完成情况或职务履行结果，即员工通过直接的生产、服务活动对组织所做的贡献，而关系绩效并非直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，例如工作中的主动性、合作性、得他行为。这些研究表明，在组织管理中，主动行为、个人主动性具有十分重要的作用。

此外，Campbell(2000)在总结以往相关研究的基础上，认为具有主动性人格的个体具有以下五方面的核心特征:(1)能够胜任自己的工作，展现出高水平的专业技术、组织和问题解决能力以及卓越的绩效;(2)具有人际胜任力、领导能力和可信赖性;(3)表现出高水平的组织目标承诺和对组织成功的责任感，具有与组织相一致的价值观和积极的工作态度;(4)拥有积极进取的品质，如主动性、独立判断、高水平的工作投入及工作卷入、勇于说出自己的想法等;(5)展现出正直、诚信的品质，并具有更高的价值追求。

2 主动性人格在组织行为中的应用研究

通观国内外的研究情况，主动性人格已经应用到组织行为中的许多领域，如职业生涯成功，工作绩效，创业，新员工适应性，领导力，职业倦怠团队效能等诸方面。

2.1 主动性人格和职业生涯成功

传统职业生涯成功往往等同于薪资提高，职位级别提升等，而忽视了人们心理的感受，这已经不能涵盖现在职业生涯成功的所有内涵Seibert 等指出，职业生涯成功应该通过内外评价标准进行研究外部职业生涯成功也称客观职业生涯成功，是指从工作中获得的工具性报酬以及客观的可观察的职业成果，一般是通过薪资水平和晋升次数来衡量; 而内部职业生涯成功也称主观职业生涯成功，是指个人根据自己的职业目标和期望所做出的积极主观评价及感受，主要通过职业满意度指标来衡量。

Seibert，Crant和Kraimer（1999）在Judge（1995)提出的职业生涯成功模型的基础上，运用层级回归方法控制了无关变量后，发现主动性人格对职业生涯成功有积极影响和明显的预测作用。2001 年Seibert等人探求造成这些结果的原因，并建立了一个主动性人格和职业生涯成功间行为作用机制的模型。研究者将职业生涯成功分为内部( 职业满意度) 和外部( 薪资和提升次数) 两种衡量指标，并假定主动性人格通过3个行为变量( 申诉、创新、职业进取) 和一个认知变量( 政治知识) 来影响职业生涯成功，运用纵向研究和结构方程验证了此模型该研究发现主动性人格与创新、政治知识、职业进取有着较强的正向关系，创新、政治知识、职业进取又对职业生涯进步和职业满意度有着积极影响。此研究表明，特定的主动性行为能够给职业生涯成功创造有利条件，给个人和组织的发展带来更多启示。

Berrin 等人( 2005) 在一项关于人格组织环境一致性人格工作一致性与职业生涯成功的研究中，进一步研究了主动性人格与职业生涯成功关系的一些中介变量。研究结果表明当个体的人格与组织一致性较高时，主动性人格与职业满意度间存在显著相关; 具有主动性人格的个体，其价值观与组织相符，而且能力可满足组织需要时，主动性人格与职业生涯成功存在显著相关。

2.2主动性人格与工作绩效

2.2.1主动性人格与个人工作绩效

许多研究者研究证明主动性人格对工作绩效有显著的预测性Crant（1995）通过对131 名房地产推销员为期9个月的纵向研究，以他们的房地产销售数量签订的合同清单获得的佣金收入作为其客观工作绩效指标，检验了主动性人格与客观工作绩效间的关系。研究者在控制了经验、尽责性外向性、社会赞许性之后，发现主动性人格解释了个人工作绩效8%的变异。此研究表明，主动性人格可以有效地预测个体的工作绩。Thompson( 2005) 从社会资本角度，提出了一个主动性人格通过中介对工作绩效影响的模型。Thompson 认为，一方面，关系建构可以直接促进个体工作绩效的提高，例如，员工可以通过与上级建立良好的关系从而提高上级对其绩效的评定; 另一方面，关系建构为员工提供更多的社会工作支持，使他们在工作中能容易采取主动行为，从而提高其工作绩效Thompson 将来自教育保险银行等不同行业的126 名员工及其直接上级作为研究对象，并由员工的直接上级来评定其工作绩效，研究结果支持了此模型此研究Thompson 选取多种不同行业的员工为被试，把Crant 的研究结果推广到更广泛的工作环境中; 其次，Thompson 的研究表明主动性人格不仅会影响客观量化的绩效指标，也会对上级的主观评定产生影响; 同时还证明了，主动性人格是通过相应的中介行为变量来影响个体的工作绩效