清华大学人力资源战略
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案中国最高学府清华大学一直致力于提高教育质量，吸引和培养优秀学子，为国家、社会和市场经济作出贡献。
为此，清华大学制定了一套科学的人才培养方案，以下是方案的详细内容。
一、鼓励开放式的学习清华大学鼓励学生大胆开放，勇于探索，开放式的学习和实践，不断深入学习知识，发展技能，以达到学业成果和学术发展的综合提升。
实现学习成果，丰富学习过程，提升人才培养的效能，为学生的未来经历和发展奠定基础。
二、坚持学术素质的提高清华大学积极探索多元化的教学模式，以培养学生国际竞争力和国际视野。
着力培养学生理论联系实际，灵活处理问题，创新思维，博学多识，加强审美意识，培养深度学习能力，增强学术素质。
三、大力开展创新实践清华大学大力开展创新实践，让学生更加了解实际，提升自己的学术素质和实践能力。
开展多样的创新实践，如竞赛、课外实习、技能培训、科技创新等，让学生不断学习，创新思维，积极进取，最大限度的提高其学术能力。
四、倡导多元的人文精神清华大学把培养学生的国际视野和国际竞争力视为自身重要的责任，以增强学生的责任感，改善学生的思想品德，激发他们的创新精神和学习兴趣，大力开展不同文化尊重有关的教育活动，以培养学生的综合文化素质。
五、注重实践能力培养清华大学把实践能力培养视为人才培养的重要组成部分，除了坚持教学着重理论联系实际之外，还着力加强实践教学，更好的运用实践方法，加强实践能力。
通过实践教学，及时反馈学生的学习成果，积极推进学生的学习进度，并开展针对性的改进，加深学生对知识理论的学习和实践技能的掌握。
总结：清华大学一直秉持“科学发展、责任担当”的教育理念，致力于通过制定科学的人才培养方案，培养高层次的人才，为国家的发展做出贡献。
学校主张开放式的学习，提高学术素质，开展创新实践，唤起多元的人文精神，注重实践能力的培养，以达到未来的学习成果和学术发展的综合提升。
清华大学经济管理学院教授张德人力资源的开发与管理培训
年中考核
召开考核会议，对有 关人员的表现和潜质 进行分析和评价
准备有关考核资料， 更新人才库有关记录 和数据
参加考核会议，并提 出意见
继续跟踪 年度考核 归档选拔
与有关人员保持接触， 跟踪了解有关人员业
进一步了解，并发现 绩及调查了解其领导
新人才
才能的表现
召开年终考核会议， 对有关人员的表现全 面评价，评估其晋升 有关岗位的潜力
47
人口特性
41
教育结构
45
二、中国缺什么？
缺合格的企业经营者，企业家 缺骨干技术人员、专业人员（会计师、工程师、经济师…...） 缺骨干工人 缺高素质的公务员 缺人员积极性
职工积极性政治上一落千丈，经济上未拿到实惠。 缺精神支柱
几个民谣 “ 五个一样” 宣传部表扬的是“弄虚作假”的，组织部提拔的是“溜须拍马”的。 万水千山总是情，少给五块行不行？世上哪有真情在，多挣几块是几块。
5、You have to believe in yourself. That's the secret of success. ----Charles Chaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Thursday, June 17, 2021June 21Thursday, June 17, 20216/17/2021
❖ 人事部门的任务是制定政策，对各部门提供专家支持。
❖ 从组织的角度对人更多地关注，在管理人员上采取更长远一些的 观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅看作一种可变的成本。
西方企业主要的人力资源管理政策领域
雇员影响
人力资源流动
奖励体系
工作体系
雇员的影响体现 在许多分散的事务 上：经营目标、工 资待遇、工作条件、 职务晋升、雇佣保 障或任务自身
2023人力资源管理专业最好的大学排名
2023人力资源管理专业最好的大学排名人力资源管理专业最好的大学排名中国人民大学(排名第1)、清华大学(排名第2)、上海交通大学(排名第3)、中山大学(排名第4)、北京大学(排名第5)、对外经济贸易大学(排名第6)、南开大学(排名第7)、复旦大学(排名第8)、上海财经大学(排名第9)、南京大学(排名第10)。
人力资源管理专业就业前景人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才缺口达40-50万，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
自古以来，人才和钱财都是任何事业滚滚前进的两个车轮。
“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多。
人力资源管理专业就业方向人力资源专员：也叫人事专员。
帮助了解人力资源管理各项事务的操作流程，是人力资源的入门职业，需要负责管理劳动合同，办理用工、退工手续，及员工的工资和考勤结算，帮助协调员工关系，组织各类活动。
行政专员：协助行政经理完成公司行政及内部日常事务工作，协助审核、修订行政管理规章制度，进行日常行政工作的组织与管理。
薪酬福利专员：负责制作公司每月的工资报表，薪酬数据分析及统计等工作，按时发放工资;此外还需要办理员工养老、医疗等各类社会保险，管理福利体系的日常事务。
培训专员：负责管理员工培训档案，协助拟定培训与发展计划，联系各类培训机构，组织各类培训并编写评估报告。
人力资源管理要具备哪些能力1.人力资源管理要具备专业基础知识：要想成为合格的人力资源管理者，首先要具备全面的人力资源管理模块，并且还要掌握基本的概念，懂得相应的操作流程。
2.人力资源管理要具备沟通能力：人力资源部门是必须要和其它的部门人员处理好人事关系的，因此人力资源管理人员必须要具备良好的沟通能力，这样才可以与其它的部门实现业务上的充分合作。
清华大学MBA课程表
MBA课表学位课（DegreeCourses）60510722英语（第一外国语）English(FirstForeignLanguage) 70510013组织行为学OrganizationalBehavior70510133管理经济学（微观经济学）ManagerialEconomics 〖Microeconomics〗Robert Pindyck 清华大学出版社出版影印１９９７〖微观经济学〗平狄克著张军等译人民大学出版社出版1997)【管理经济学】陈章武编著清华大学出版社出版1996.2.〖西方经济学〗黎诣远主编高等教育出版社1999年7月70510213社会主义经济理论与实践SocialistEconomicTheoryandPractice 70510591管理导论IntroductiontoManagement70510633管理沟通ManagerialCommunication80510193会计学Accounting80511483运营管理OperationsManagement80511493战略管理StrategicManagement80511503营销管理Marketing[营销管理纪实版]格斯勒主编第10版菲利普•科特勒的《营销管理—分析、计划、执行和控制》80511524数据、模型与决策Data,ModelsandDecisions80511533公司理财CorporateFinance80511602商法BusinessLaw80512453宏观经济与政策环境MacroeconomicsandPolicyEnvironment选修课（electives）市场营销类课程号课程名称CourseTitle80510262销售管理SalesManagement80510532网络营销Cybermarketing80510542国际市场营销InternationalMarketing80510862消费行为学ConsumerBehavior80510872营销研究MarketingResearch80510882广告管理学AdvertisingManagement80511792战略营销StrategicMarketing80511822服务营销ServiceMarketing80511992渠道管理学ChannelManagement80512432市场营销模拟MarketingSimulation80512472整合营销传播IntegratedMarketingCommunication(IMC)金融与财务管理类课程号课程名称CourseTitle70510243国际金融InternationalFinance80510112商业银行管理CommercialBankManagement80510122投资银行业务InvestmentBankOperation80510312投资学TheoryofInvestment亚当.史密斯的《金钱游戏》希尔《像大亨般思考》墨基尔《漫步华尔街》罗威斯坦《巴菲特：美国资本家的特质》林区《征服股海》索罗斯《超越指数》施伯伦《专业投机原理》《股市大亨/新股市大亨》《金融怪杰》《论凯因斯》《股票作手回忆录》葛拉汉《智慧型股票投资人》费雪《非常潜力股》甘氏《华尔街浮沉二十五载》《股价趋势》伯恩斯坦《与天为敌》《战胜道琼斯》《放空巧术》《统计会说谎》高伯瑞《1929股市大崩盘》《混乱中的困惑》《异常大众妄想与群体疯狂》来源：(/s/blog_44c2e3510100f7vb.html) - 清华MBA管理课程课表_求索_新浪博客80510342国际贸易InternationalTrade董瑾主编：《国际贸易理论与实务（修订版）》，北京理工大学出版社，2001年。
清华大学百年校庆
老师们，同学们，同志们，朋友们:“月的北京，春风送暖。
在这个美好的时节，我们在这里隆重集会，庆祝清华大学建校％周年。
首先，我代表党中央、国务院，向清华大学全体师生员工和广大校友，表示衷心的祝贺！向参加庆祝活动的海内外嘉宾，表示热烈的欢迎！向全国高等学校的师生员工和广大教育工作者，致以诚挚的问候！滋年前，在中华民族内忧外患、风雨飘摇的历史背景下，清华大学的前身清华学堂建立了。
那个时代，外国列强的侵略欺凌，封建统治的腐败黑暗，使我们的祖国和人民蒙受了水深火热的苦难。
中国人民和大批仁人志士在苦难中觉醒、在压迫下奋起，决心改变民族积贫积弱的命运和人民苦不聊生的状况。
也就是在这一年，中国爆发了震惊世界的辛亥革命，为中国进步打开了闸门，推动全民族更加自觉地走上了振兴中华的奋斗历程。
〃年前，在中国人民改变民族命运如火如荼的斗争中，中国共产党应运而生。
〃年来，中国共产党团结带领全国各族人民前仆后继、顽强拼搏，经过长期浴血奋战和艰苦奋斗，建立了新中国，进行了社会主义革命和建设，实行了改革开放，成功开辟了中国特色社会主义道路，为中华民族伟大复兴打开了前所未有的光明前景。
建校以来，广大清华师生始终与民族共命运、与时代同步伐，形成了优良文化传统和光荣革命传统，在中国人民为实现中华民族伟大复兴而奋斗的史册上写下了自己的隽永篇章。
建校伊始，清华秉持科学救国理想，倡导“中西融会、古今贯通、文理渗透”，一批学界泰斗在清华园里潜心治学、精育良才，形成了名师荟萃、鸿儒辉映的盛况，很快发展成为我国最好的大学之一，填补了我国现代科技的诸多空白。
抗日战争期间，清华同北大、南开一道，在极其艰苦的条件下，共创了西南联大的办学成就。
梁启超、冯友兰、陈岱孙、费孝通、钱钟书、吴皓、曹禺、季羡林等一大批我国人文社会科学学术大师，叶企孙、茅以升、竺可桢、华罗庚、钱三强、钱学森、邓稼先、钱伟长等一大批我国自然科学学科和工程技术领域奠基人和开拓者，还有获得诺贝尔物理学奖的杨振宁、李政道，都是清华人中的佼佼者。
清华大学人才培养方案
清华大学人才培养方案华大学是继北京大学后中国最早开办现代高等教育的学府，其培育的人才质量一直比其他高等学府高出不少，为国家培养优秀人才贡献出了诸多杰出人才，因而，在清华大学人才培养方面，起着特别重要的作用。
清华大学人才培养的理念是，按照“以艺术为基础，以学科为基础，以创新为主题，以思想和文化为驱动”的原则，紧密结合职业教育与国家经济社会发展，强化学生的理论素养、实践能力、实践能力、创新能力，培养出具有扎实的专业知识和实践能力的复合型人才。
首先，清华大学在人才培养中强调注重素质教育，即关注培养学生的思维能力和文化素养。
清华大学注重学生的学术思维能力和创新能力的培养，重视全面发展学生的头脑、体魄、灵魂的培养，强调学生智力同文化情怀的和谐统一，使学生能够坚守学术准则，勇担责任，具备开拓精神和高尚情操。
其次，清华大学重视实践教育，即强化学生学术实践能力的培养。
清华大学注重与国家重大科技项目精准对接，让学生参与到国家重大科技项目实施过程之中，不断积累学术实践能力和经验，最大限度地发挥学生的智力潜能。
清华大学还设置了诸多外专实践基地，让学生参与到实践环节中，进行实践操作，加强学生实践能力的培养。
此外，清华大学也注重创新教育，即强化学生的创新能力的培养。
清华大学设有“创新园”，旨在推动学生进行创新创业，为学生提供创新创业服务，让学生从实际操作中练习创新思维，提高学生的创新能力。
清华大学还在全校发放了创新奖学金，鼓励学生参与创新活动，培养创新人才。
综上所述，清华大学积极探索人才培养方式，通过素质教育、实践教育和创新教育，培养出具备扎实的专业知识和实践能力的复合型人才，起着重要作用。
未来，清华大学将继续对人才培养的模式和理念进行更深入的探索，发挥自身的优势，努力为中国的发展贡献优秀的人才。
清华北大人才引进计划方案
清华北大人才引进计划方案清华北大人才引进计划方案1. 简介该方案旨在吸引优秀的人才加入清华大学和北京大学，提升学校的教育质量和科研实力。
2. 目标•吸引国内外优秀人才，提升学校的学术水平；•多元化学校人才队伍，促进学科交叉和合作；•培养青年人才，为学校长远发展打下基础。
3. 方案细节人才引进渠道通过以下几种渠道引进人才： - 学术交流合作：与国内外知名高校、研究机构建立合作交流项目，推荐优秀人才加入学校； - 招聘广告：在国内外知名学术平台、社交媒体发布招聘信息，吸引优秀人才；- 学术会议招募：参与国内外学术会议，寻找有潜力的优秀人才； -引才宣讲会：举办线上和线下宣讲会，向国内外知名高校、研究机构的优秀人才介绍学校发展和待遇。
人才评估与选拔通过以下方式评估和选拔人才： - 学术成果评估：评估候选人在学术领域的研究成果和贡献； - 学术评审委员会：成立由学校专家组成的学术评审委员会，对候选人进行综合评审； - 面试与演讲：组织面试和学术演讲环节，考察候选人的学术水平和沟通能力； - 交流合作意向：与候选人进行深入沟通，了解其对学校发展的意愿和合作意向。
人才保障和激励措施为引进的人才提供以下保障和激励措施： - 资助支持：提供人才引进经费、科研经费、住房补贴等资助； - 薪酬待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇，根据个人能力和学术贡献进行评定； - 福利待遇：享受学校提供的医疗保险、子女教育优先等福利待遇； - 科研支持：提供实验室设备和科研团队支持，搭建良好的科研平台； - 职称晋升：建立公正、透明的评审机制，为优秀人才提供职称晋升机会。
人才培养与发展为引进的人才提供良好的培养和发展环境： - 学术导师指导：为每位引进的优秀人才分配学术导师，提供学术上的指导和支持； - 学术交流和合作：鼓励候选人积极参与学术交流、合作项目，扩大影响力和合作网络； - 研究经费支持：为候选人提供充足的科研经费，支持其开展具有重要影响力的科研项目； - 学术交流平台：组织学术研讨会、讲座、研讨班等活动，提供学术交流的平台。
通过一定的方式完成的一项重大任务叫做工程
清华紫光--MBA高效人力资源管理案例通过一定的方式完成的一项重大任务叫做工程，清华紫光把与人才有关的工作也作为一项重要的工程，而且是清华紫光的首要工程。
这是张正本在1991年提出的，如今已颇有成效，事实证明，人才工程的成功，是清华紫光成功的根本保证。
人是技术载体，人才是科技竞争中胜负的首要决定因素。
正因为清华紫光依托清华大学，在人才资源上占有特殊的优势，它为清华紫光的三大板块输送着源源不断的专业人才，是人才的源泉。
清华紫光人才工程的基本战略是宏观选拔、微观培育。
清华紫光留住人才和使用人才所采取的方针是提供适合其创造发展的舞台，创造良好的工作条件和环境，提供少后顾之忧直到无后顾之忧的后勤服务。
在用人上，还讲求用人不疑、疑人不用的原则。
清华紫光把人才分为帅才、将才、兵才和闲才四类。
帅才是只要提供舞台和基本条件就能为企业带来丰厚利润的人；将才是提出主攻方向并提供基本条件能完成任务的人；兵才是在指导下能完成具体工作的人；闲才则是什么都干不好的人。
企业中四类人都有，如何安排好四类人的结构是企业人力资源配置的关键。
帅才是目前企业中最缺少的人才，但太多也会让企业不稳定；闲才要尽量地减少，他们会影响企业活力，所以清华紫光提倡合理地配置前三类人才。
人才在层次上不同，即使在同一层面，也有专长的不同，所以还要讲求“文理渗透，合理搭配”。
人才工程不是对个别人才的挑选和提拔，而是对帅将兵三才的合理配备和发展。
利用人才要做到“适时适才适所”，就是在适合的时候，把适合的人才安排到适合的位置上。
企业在前进中变化，人才也要跟上企业变化的需要，不能满足工作需要的人，会被踢下这个位置；工作能力强的人，则会往更高的位置走，任何人在企业的位置都不是一成不变的。
为了激励人才，清华紫光实施了股权与期权激励。
员工持股计划是一场始于美国的静悄悄的革命，它的基本管理哲学思想是“企业财富是员工创造的，企业利润首先要回报员工”，持股对员工的激励作用是因为实现了利益分享，同时改变了员工在企业中的位置，更为主动地为企业发展而效力。
清华人事制度实施方案
清华人事制度实施方案清华大学人事制度实施方案一、背景清华大学是中国著名的高等教育机构，具有长久的历史和卓越的声誉。
为了进一步提高清华大学的人事管理水平，推动学校人事制度的科学化、规范化和透明化，特制定本方案。
二、目标1.建立健全的人事制度体系，提高招聘、评聘、任职、晋升、薪酬等过程的公正性和透明度；2.激励教职员工的工作积极性和创造性，提高工作效益；3.优化人事资源配置，推动学校各项工作持续发展。
三、内容1.招聘。
明确岗位需求，根据职位要求，公开招聘，并采用公平公正的选拔方式，确保公平竞争。
招聘过程中，注重候选人的学术能力、教学实践、学术成果等综合素质的评估。
2.评聘。
设立专门的评聘委员会，由学校内外专家组成，负责制定评聘标准和评聘方案，并组织评聘工作。
评聘标准应兼顾学术能力、教学质量、科研成果、学术影响力、社会贡献等因素。
3.任职。
按照学校岗位设置规定，明确各职位的设立、岗位职责和任期，并通过公开竞聘的方式进行任职。
对于具备条件的内部员工，应给予优先考虑。
4.晋升。
根据岗位要求和个人绩效，将晋升作为员工职业发展的重要途径。
晋升应建立科学、公正、透明的评审机制，注重评价晋升候选人的学术研究水平、业绩和领导才能等。
5.薪酬。
建立合理的薪酬分配机制，按照不同岗位和个人绩效给予不同的薪酬激励。
薪酬制度应公平公正，透明度高，激励员工积极工作和进一步提升自己的能力。
四、推进措施1.制定人事制度文件。
学校应组织专家团队，结合学校实际情况，形成具体操作指南、制度文件等。
2.加强培训。
对相关管理人员和人事工作人员进行培训，提高其人事管理能力和专业水平。
3.完善信息化平台。
建立人事管理信息化系统，实现人事管理的数字化和在线化操作。
4.加强督促检查。
学校人事部门应建立监督检查机制，确保各项管理措施的有效实施，及时发现和解决问题。
五、评估与调整学校应定期对人事制度实施情况进行评估和调整。
根据学校实际情况和反馈意见，及时修订和完善人事制度，以适应学校发展需要及时解决存在问题。
学校清华人才培养计划
学校清华人才培养计划清华大学作为中国一流的高等学府之一，一直以来致力于培养高级人才，为国家的社会发展和进步贡献力量。
学校不仅在教学质量上有着卓越的表现，同时也建立了一系列的人才培养计划，以确保学生能够获得全面的发展和提升。
本文将从不同的角度探讨清华大学的人才培养计划。
第一，学校注重学生全面素质的培养。
清华大学的人才培养计划不仅仅局限在学术方面，还注重培养学生的实践能力、创新思维和领导才能。
学校鼓励学生参与各种学术竞赛、科研项目和社会实践活动，通过这些实践经验，学生能够提升自己的专业知识和技能，培养解决问题的能力。
第二，学校提供丰富多样的选修课程。
为了满足不同学生的个人需求和兴趣，清华大学为学生提供了丰富多样的选修课程。
无论是扩大知识面，还是深入专业领域，学生都可以根据自身的兴趣选择适合自己的课程。
这不仅丰富了学生的学习经历，还培养了他们的独立思考和创造力。
第三，学校注重培养学生的团队合作能力。
在清华大学，学生们通常需要在团队中完成各种项目和任务。
这种团队协作的方式不仅能培养学生的沟通能力和协作能力，还能让他们学会互相支持和合作。
通过这种方式，学生们不仅能够体验到团队合作的重要性，还能提升自己的领导能力。
第四，学校注重培养学生的社会责任感。
清华大学鼓励学生积极参与社会公益活动，担任志愿者或者参与社会实践项目。
通过这些活动，学生能够更好地了解社会问题，并为之做出贡献。
同时，这也能培养学生的责任感和关心他人的品质。
第五，学校提供良好的学术环境和资源。
清华大学拥有一流的学术团队和研究设施，为学生提供了良好的学习环境和资源。
学生们可以与优秀的教授和研究人员进行互动，参与各种前沿研究项目和学术讨论。
这不仅能够拓宽学生的学术视野，还能够提高他们的科研能力和创新思维。
第六，学校鼓励学生参与国际交流。
清华大学为学生提供了广泛的国际交流机会，包括参加学术会议、交换访问其他大学和参与国际实习项目等。
通过国际交流，学生们能够了解不同的文化和学术观点，增加他们的国际视野和跨文化交流能力。
清华大学经济管理学院MBA课程表
罗斯，伦道夫 W.
威斯特菲尔德，
朱玉杰
杰弗利 F.杰富著， 吴世农，沈艺峰，
王志强等译，《公
司理财》（原书第
6版），机械工业
王以华/于增彪/宋学宝
无
陈涛涛/焦捷/段志蓉
待定
吴贵生/王毅
无
朱岩/黄京华/毛波
无
Philip Kotler &
Kevin Lane
赵平
Keller，营销管 理，13版，中文
版，中国人民大学
钱小军 陈国权
刘丽文著，《生产 与运作管理》，第 三版，清华大学出
版社，2007。 1.金占明著，《战
略管理》，第3 版，清华大学出版 2.（美）迈克尔· 波特著，陈小悦 译，《竞争战略 》，华夏出版社。 3.（美）迈克尔· 波特著，陈小悦 译，《竞争优势 》，华夏出版社。
无 范健主编，《商法 》，第二版，高等 教育出版社（北 京），北京大学出
待定
以教师讲义和阅读 资料为主
姜彦福、张帏等编 著，《创业管理学 》，清华大学出版 社，2005年7月份
出版。
46
公司成长管理
47
项目投融资决策
48
供应链管理
49
公司财务案例
Байду номын сангаас
50
公司综合风险管理
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国际金融
52
投资学
53
证券投资学
54
企业文化与管理
55
战略人力资源管理
56
消费行为学
57
国际企业管理(MBA)
guidemanagerialcommunication理沟通指南第七版清华大学出版社28管理思维与沟通下29会计学30营销管理31管理思维与沟通下32领导力开发与组织行为下33管理思维与沟通下34领导力开发与组织行为下自编讲义35伦理与企业责任随堂发资料36伦理与企业责任随堂发资料37伦理与企业责任随堂发资料38伦理与企业责任随堂发资料39管理研究方法论自编讲义40广告管理学41积极心理学42企业的兴衰中外企业发展史简析待定43中国资本市场与公司财务44中外著名企业管理研究45创业管理managerialcommunication理沟通指南第七版清华大学出版社夏冬林主编会计学清华大学出版社第三版
清华大学战略管理课程(ppt 46页)
（六） 网络环境下五力和其它结构因素的变化
1. 供应商的议价能力 2. 当前竞争强度
3. 采购者议价能力 4. 替代产品或服务的威胁
5 .进入壁垒 6 .流通环节大幅度压缩 7.虚拟采购改变供应链管理方式 8 .电子商务增加了虚拟制造的可能性
四.公司文化与竞争能力分析
❖ 一.文化影响战略的形成
发挥与众不同的才能—“三思而后行”
❖ 计划学派
把战略形成看作正式的过程 松鼠：收集和组织资源为即将到来的日子做准备 —
“及时处理，事半功倍”
❖ 定位学派
把战略形成看作分析的过程 水牛：心满意足地坐在自己精心选择的位置上，漠
视所有的一切 —“让事实说话”
❖ 企业家学派
把战略形成看作预测的过程 狼：远见，战略思想产生于领导人的头脑中
We are the blind people, and Strategy formation is our elephant.
二.战略管理过程
环境
文化和利 益相关者 的期望
资源和战 略能力
鉴别各 种方案
评估各 种方案
确定战略
战略分析
战略选择
战略实施
计划和分 配资源
组织结 构设计
管理战 略变革
❖ 战略执行的挑战：
战略钟：竞争战略的选择
差别化
a没有溢价
高
b有溢价
4
混合 3
集中的差别化 5
附加值
低价格 2
低 低
1 低价/低附加值
8
价格
6 这些战略极有可 能导致最终失败 7
高
施乐
阿贾克斯
贝纳通 壳派石油
三菱
菲力浦 佳能
郑晓明：领导力开发与实践(清华大讲堂)
演讲人简介：郑晓明，1998年在中科院心理所获理学博士学位，现任清华大学经管学院领导力与组织管理系副教授、博士士导师，兼任中国工商管理案例中心副主任等职务。
其主要研究领域是领导学、积极组织行为、员工幸福感与战略人力资源管理等，在国内外重要学术期刊上发表论文近五十篇，曾多次在哈佛大学、斯坦福大学和麻省理工学院进修和做访问学者。
核心观点：在一个半小时的讲座中，郑晓明为大家介绍了领导和领导力的概念，通过举例分析，讲述了领导力的培养方法与开发方式。
他指出，挖掘人性，经营人心，是领导力的重要基础，并结合相应的实证和理论加以论述，之后，向大家介绍了知人善任的手段。
最后，他对领导力先天后天的争论做出了自己的诠释，并提出了王道管理的相应理论。
他勉励同学们立足当下，战胜自我，争取成为优秀的领导者。
讲座实录：很高兴能够和大家一起来讨论领导力这个课程，我希望用一个半小时的时间把领导力这门课的精髓分享给大家。
我们认为只要能影响人，只要能够对别人施加积极影响力的人，他就是一个领导。
优秀的领袖和领导者是我们时代的需要，它推动了社会时代的进步。
就像中国目前一样，十八大以来，我们新一代的领导人使我们看到了未来和希望。
中国呼唤强有力的领导者。
也许你们未来就是中国最伟大的领导，所以说你的领导才能就在你的身体内部，你的潜能就在你的头脑中，一个人不断的自我了解，自我认识，自我挖掘，自我修养的提升，这就是领导力的发展过程，也是领导力发展的必经之路。
我们今天这门课就从自我领导力开始，在座的各位同学很可能是未来中国乃至世界有影响力的人。
那怎么去开发领导力，怎么去开发自己的潜能？时代需要领导者，领导应运而生，因为这个社会是在变化的，这个组织也在不断的变革，所以需要领导给大家方向、愿景激励大家。
但是，一个优秀的领导他怎么去产生，怎么去开发，怎么样发展这个领导力，这是我们今天讨论的重点。
一．领导的概念首先，领导是什么概念呢？我们称之为叫做团队领导的概念，现在的企业、现在的组织光靠个人的智慧和能力是不足以领导大家走向成功，是要依靠团队的智慧。
清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本
清华大学魏杰：人力资源不等于人力资本中国加入WTO之前，国内企业自己保护自己，毕竟对手大都是国内的。
加入WTO之后就不同了，我们的企业面临的对手将是拥有强大资金、先进技术、完善的管理制度的国外企业。
从某种程度上讲，市场的竞争最根本的是人力资源的竞争。
但是，我们必须清醒地认识到：中国不缺少人力资源，缺少的是人力资本运作———这是清华大学魏杰教授日前在“二十一世纪中国·人力资源管理与发展高峰论坛”上阐述的观点。
魏杰认为，人力资源不等于人力资本。
所谓人力资源，是指所有人，企业中有真才实学的人都可成为人力资源，就是广义上的人才。
而人力资本，则是和货币资本处于同一层面上的资本。
在中国，主要是指在技术上创新的人才以及职业经理人，人力资本作为一种新的资本已登上了新经济的舞台。
人力资源运作就是资本运作，只有真正用好人才，才能为企业创造更多的财富。
国内很多企业只是把人才简单地看成个人，没有因其能力而看成是资本，于是就造成一些问题和隐患。
魏杰说，现在国内企业出现了失信的问题，尤其是在民营企业中，出现老板和职业经理人之间“较劲”的现象，双方不能相互信任与合作，造成货币资本与人力资本之间的对抗。
企业上层不承认人力资本，只把他们当成高级打工者看待，激励机制也只是以工资的形式实现。
毕竟这些人才以他们的知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成他们心理失衡而产生非理性反抗，花不该花的钱，拿不该拿的钱。
目前国内企业出现的“五十八九岁现象”，许多企业领导临退休前“晚节不保”就是这种不平衡心理在作祟。
人力资本的激励机制不解决好，我们的企业根本无法与国外企业竞争，从而造成人才的流失。
魏杰说，一个管理人才在国企的待遇是年薪13万元，而他到了外企的待遇却是年薪180万元，如何选择就不言而喻了。
要与国外企业竞争，就必须解决好人力资本的激励机制问题。
在经济激励上，国外企业一般采用年薪制，包括岗位工资、年终奖、人力资本持股、职位消费和福利补贴。
清华大学 人事制度改革
清华大学人事制度改革清华大学作为中国顶尖的学府之一，一直以来都致力于招收和培养优秀的人才，为中国的科技进步和社会发展做出了巨大的贡献。
然而，在面对全球化和国际化的激烈竞争下，清华大学也不可避免地面临着一些挑战和问题。
为了应对这些挑战，清华大学不断进行人事制度改革，以提升大学的管理水平和核心竞争力。
首先，清华大学人事制度改革的目标是建立科学、公正、透明的选拔机制。
作为一所高等教育机构，清华大学应该以学术能力和潜力为导向，为人才提供公平的竞争机会。
改革后的人事制度将依托于严格的选拔标准和程序，确保选拔过程的公正性和公平性。
例如，可以建立一个独立的评审委员会，由学界知名专家组成，负责审核和评估应聘者的学术能力和潜力。
同时，可以加强对选拔过程的监督和评估，确保选拔结果的客观公正。
其次，清华大学人事制度改革还应注重人才的培养和激励机制的建设。
尽管清华大学在学术研究和科技创新方面取得了一系列的重大突破，但与国际一流高校相比，仍存在一些差距。
为了提高清华大学的学术水平和科研竞争力，人事制度改革应着重于培养和激励青年人才。
可以设立专项经费，用于资助清华大学的青年教师和研究生进行学术交流和科研活动。
此外，还可以建立一套完善的晋升和激励机制，根据教师和研究生在科研和教学方面的贡献和表现，给予相应的晋升和奖励。
此外，清华大学人事制度改革还应注重职工的福利和待遇，提高他们的工作积极性和创造力。
可以通过提供良好的工作环境和福利待遇，吸引和留住优秀的教师和研究人员。
例如，可以建立完善的职工福利制度，包括丰厚的薪酬待遇、良好的住房条件、医疗保险和养老保险等。
此外，还可以提供各种培训和职业发展机会，帮助职工不断提升自己的能力和水平。
综上所述，清华大学人事制度改革是提升学校管理水平和核心竞争力的必然选择。
通过建立科学、公正、透明的选拔机制，注重人才的培养和激励机制的建设，以及重视职工的福利和待遇，清华大学可以吸引和留住更多的优秀人才，为中国的科技进步和社会发展做出更大的贡献。
第三章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版
第一节 企业战略与人力资源战略
一、战略性人力资源管理的基本框架（能力管理和行为管理） 按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为３个阶段
———招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理（P47）。 招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划； 招聘中，管理工作主要是招聘和挑选； 招聘后，则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬 福利和劳动关系等。通过上述管理活动，达到两方面目标： ①能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； ②行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工 对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据 这两方面的目标，可以把人力资源管理划分为两个方面的职 能 ———能力管理和行为管理。
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2.人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3.人力资源战略是企业战略目录表实现的有效保障。 （根据P51-52理解）
衰退阶段
在这一阶段，企业人力资源管理的主要特点是： 1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚， 制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。 为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战 略的重点是： 1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行 效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业 重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
【开篇案例
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产 线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地 人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休 的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资 源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公 司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生， 人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人， 我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是 啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺 了。” 人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的， 我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给
人力资源部的人才流动与配置策略
人力资源部的人才流动与配置策略人力资源是组织中最重要的资产之一，而有效地管理人力资源则是组织取得成功的关键之一。
在现代企业中，人才流动与配置策略对于人力资源部门来说至关重要。
本文将探讨人力资源部门在人才流动与配置方面的策略和方法。
一、引言人力资源的流动与配置是指根据组织的需求，对员工进行合理的调配和安排，以实现人力资源的最优化利用。
对于人力资源部门来说，人才流动与配置策略的制定和实施，是一个复杂且关键的工作。
下面将从人才流动和人才配置两个方面进行论述。
二、人才流动策略人才流动是指员工在组织内不同部门之间或不同岗位之间的转移和流动。
人才流动有助于员工的多元发展和经验积累，同时也为组织创造了更多的机会和潜力。
为了有效地推动人才流动，人力资源部门可以采取以下策略：1. 制定流动政策：人力资源部门可以制定明确的流动政策，规定员工流动的条件和程序，以便员工能够清楚地了解流动的机会和方式。
2. 提供培训和发展机会：人力资源部门可以通过提供各种培训和发展机会，激励员工主动参与流动。
例如，组织内部的岗位轮岗培训计划，可以帮助员工获取多个岗位的经验。
3. 促进内部交流与合作：人力资源部门可以鼓励不同部门之间的交流与合作，通过共同的项目和活动，帮助员工拓宽视野，并为他们提供更多的流动机会。
4. 激励与奖励：人才流动是一项积极的行为，人力资源部门可以通过激励和奖励措施，鼓励员工参与流动。
例如，评选流动优秀员工，给予他们一定的薪酬或晋升机会。
三、人才配置策略人才配置是指根据组织的战略目标和需求，对员工进行合理的职位安排和岗位分配。
人力资源部门在进行人才配置时，应考虑以下策略：1. 人才评估和定位：人力资源部门可以通过人才评估和定位，了解员工的能力和优势，确定适合他们的职位和岗位。
这可以帮助组织最大程度地发挥员工的潜力。
2. 引进和招聘：人力资源部门应根据组织的需求和战略规划，制定有效的人才引进和招聘策略。
例如，通过各种招聘渠道和方式，吸引符合条件的人才加入组织。
清华同方的人力资源手册
清华同方的人力资 源手册
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01
公司概况
02
人力资源政策
03
组织结构与岗位设置
04
员工关系管理
05
企业文化与团队建设
06
01
添加章节标题
01
公司概况
清华同方的背景介绍
创始人：王选
成立时间1984年
目的：推动中国计算机产 业发展
1997年上市，成为国内 第一家上市的高科技企业
激励与奖励：设立员工激励和奖励机制，如绩效考核、优秀员工评选等，激发员工积极性和创 造力。
沟通与交流：建立良好的沟通和交流机制，如定期召开团队会议、员工座谈会等，促进员工之 间的交流和合作。
员工活动与培训计划
定期举办员工活 动，如团队建设、 生日会、节日庆 祝等
提供多样化的培 训课程，如专业 技能培训、管理 技能培训等
2000年，与清华紫光合 并，成立清华同方股份有 限公司
2003年，收购北京同方 股份有限公司，成为国内 最大的IT企业之一
公司的发展历程
创立时间： 创始人：
1988年
清华大学
发展历程： 从最初的 计算机硬 件研发， 逐步扩展 到软件、 教育、医 疗等领域
2000年上 市，成为 国内第一 家上的 高科技企 业
离职后管理：保持与离职员工的 联系，建立离职员工数据库，为 员工提供再就业机会
员工沟通与反馈机制
设立员工意见箱，收集员工 对公司的建议和意见
定期进行员工满意度调查， 了解员工需求和期望
定期召开员工大会，分享公 司发展动态和员工意见
建立员工沟通平台，方便员 工之间交流和分享经验
清华大学和耶鲁大学全球战略中国际化人才培养战略的对比分析
［摘要］新时代我国高等教育对外开放的背景下，推进国际化办学、加强国际交流与合作、培养高质量的国际拔尖创新人才是推进世界一流大学建设的重要举措。
清华大学和耶鲁大学作为世界一流大学的典型代表，在学校全球战略中都将国际化人才培养列为重要任务。
清华大学推动全球胜任力人才培养，构建清华设计、全球培养的国际化人才培养体系；耶鲁大学贯彻精英化培养路线，打造符合耶鲁特色的国际化人才培养模式。
对比分析两校国际化人才培养战略措施的相似及不同之处，对我国高校制定国际化人才培养战略有一定的借鉴意义。
［关键词］清华大学；耶鲁大学；全球战略；国际化人才培养［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2024）03-0144-05［收稿时间］2023-08-05［作者简介］刘畅（1993—），女，北京人，硕士，研究实习员，研究方向为高等教育国际化、人工智能国际治理。
习近平总书记在中共中央政治局第五次集体学习时强调，要完善教育对外开放战略策略，有效利用世界一流教育资源和创新要素，使我国成为具有强大影响力的世界重要教育中心[1]。
2020年6月，教育部等八部门出台了《关于加快和扩大新时代教育对外开放的意见》，明确提出要推进我国教育现代化和培养具有全球竞争力的人才[2]。
近年来，受新冠疫情影响，人员跨国交流减少。
同时，国际形势愈加复杂，对国际化人才培养工作提出了新要求。
分析、借鉴经验成熟大学的做法，对做好国际化人才培养工作有着重要的现实意义。
清华大学和耶鲁大学作为世界一流大学的典型代表，在学校全球战略中都将国际化人才培养列为重要任务，创新优化国际化人才培养模式。
一、清华大学和耶鲁大学全球战略的整体情况2016年，清华大学发布了《清华大学全球战略》（以下简称2016全球战略），提出秉承“高端定位、中国视角、清华特色”的原则，吸引全球优秀人才，培养新一代具备全球胜任力的卓越创新人才，服务于国家战略发展和一流大学建设[3]。
清华大学优才培养工程-张天泽
结束语
• 千里马有之, 伯乐亦有之，若二者皆不能以千里为目的,
焉能存乎？
• 呼唤对于重视优秀人才的培养很有意义，但是仅仅呼唤是 不够的。 • 我们需要的是：
行动起来！
•
•
•
• • •
所谓“第十名现象”，据说是杭州的一位小学老师发现的。媒体介绍，这位从教近20年的老师，有意识地对1990年 前后毕业的150名小学生作了跟踪调查，结果在这些如今已上大学或工作了的学生中间，发现了一个“耐人寻味”的 “第十名现象”，即前三名之后，第十名前后直至20名的学生，在后来的学习和工作中“出乎意料地表现出色”， 并成长为“栋梁型”人才；相反，那些当年备受老师宠爱、成绩数一数二的优秀学生，长大后却淡出优秀行列，甚 至在其后的升学和就业等方面屡屡受挫。 这种现象也说明了一个观点：一个人能否成功不取决于学习成绩的高低。反思学校的教育，学校的排名往往很单纯 地用语文、数学成绩为标准。而教师、家长们都在督促、强迫孩子挤进“前三名”或“前五名”。这使学生的兴趣 爱好、拓宽知识面、发展个性等方面受到了很大的约制，反而束缚了他们智力的发展。又因为他们都是听话的“好 孩子”，一些好的个性也会被束缚。另外，老师们“抓两头，带中间”的教学方法，使这些尖子生在学习上很容易 得到老师的“关照”，从而削弱了他们的学习上的独立性。因此后来就不适应大学相对较为“松散”的教学方法。 这是他们当中的一些人“淡出”优秀行列的主要原因。 与此相反的是，第十名左右的学生虽然成绩不是优秀的，但 是他们大都比较活泼，灵活性强，学得较为轻松，兴趣广泛，老师不大注意这些学生，因此其学习的独立能力较强 ，有很大的潜力。另外，这些学生没有保住“前三名”的心理压力，使他们在健康的心态中学习。这是他们有“后 劲”，进步和成才概率较高的主要原因。学业成绩考查学生的主要是逻辑思维能力和语言能力。而人际沟通能力、 领导管理能力、艺术创作能力、动手能力等，却在考试中难以体现出来。一些学生尽管成绩优秀，但成功智力的发 展却相对滞后了，反倒是那些第十名左右的学生学业智力和成功智力一直保持协调、平衡，其成功的概率也高。 著名心理学家斯腾伯格用成功智力来解释：他把学业上表现出来的智力称为“惰性智力”，而成功智力是达到人生 中主要目标的智力，它包括：创造性能力、分析性能力、实践性能力。成功智力在现实生活中不是凝固不变的，而 是可以不断修正和发展的。我们在孩子的教育上要使孩子在学业智力和成功智力上保持协调、平衡。要发展孩子的 人际沟通能力、管理领导能力、艺术创作能力、动手能力。 日本的松下公司就有一种很特别的择才标准，即“寻求70分人才”。公司创始人松下幸之助认为，人才的雇佣以适 用公司的程度为好。程度过高，不见得一定有用，招募过高水准的人是不适宜的。这种选才用才方法，与第十名现 象是如出一辙的。 具有成功智力的人会努力寻找一种不仅可以胜任的工作，而且还能干得与众不同的工作环境。他们创造着自己的机 会，而不是让机会受他们自身所处环境的制约。 教育所要培养的人，是社会需要的人，还是教师喜欢的人？社会所要选择的人，是能做事的人，还是能背知识点的 人？
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文化
5亿—15亿
战略
5000万—5亿
管理
500—5000万
运作
0—500万
机会
经营规模
主导发展 根本因素
企业发展的五个重要阶段和根本影响因素
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7
结论：
企业的成长发展与人的成长发 展一样，是有阶段性的。每个阶段 都有危机和陷阱。要想健康地成长，
唯一的出路就是不断进行变革。
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8
什么是管理（Management）
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3
第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理 理念与工具
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4
开篇：三部分内容提要
§ 企业环境 § 企业的发展 § 企业管理的实质
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5
企业发展的五阶段理论
平稳发展时期
企
变革时期
业
规
模
自主危机： 基层经理要求更多的权限（授权）
领导危机： 对领导的需要
再生需要危机： 恢复活力的需要
解决 “某一职位应该做什么？”
和 “什么样的人来做最适合？”
的问题
是组织人力资源管理的基础，是获得有关工作信息的过程；
研究一个职位包括的具体工作内容和责任，
对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载；
指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力；
界定本工作与其他工作的差异；
通过工作分析得到的信息被可用编辑来p制pt 作职位说明书。
变革性/传统性活动
通用人力资源管理者
信息技术 服务请求的处理
传统性/可变编辑革pp性t 活动
日常性活动
14
人力资源管理战略实践 的选择
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15
人力资源管理实践的选择（6.1）
工作分析与工作设计
少数任务 简单任务
多种任务 复杂任务
要求少量技能
要求大量技能
具体的工作描述
宽泛的工作描述
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将员工看成是财富
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20
现代企业 人力资源管理
技术与方法
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21
工作分析
职
职职
职
位
位位
位
说
说说
说
明
明明
明
书
书书
书
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22
人力资源管理的主要职能及其关系
企业人力资源管理战略与规划
组织结构
企业文化
工作分析
工作评价
薪酬福利
计划招聘
绩效评价
解雇退休
选拔录用
培可训编辑开pp发t
职位变动 23
内部成长战略
外部成长战略
- 不断增强自身力量 - 兼并公司
- 多样化的需求
- 冲突的解决
- 雇用和晋升
- 整合新的文化，获取新的技能
- 目标激励
- 薪酬管理实践标准化
- 行为及结果为导向 - 绩效管理实践标准化
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13
新人力资源部门组织结构
人力资源副总裁
专家中心
现场工作者
服务中心
报酬 招聘/选拔 培训/开发 绩效/沟通
有计划、系统的
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18
人力资源管理实践的选择（6.5）
薪酬管理
以工资福利为重 短期奖励
以奖金为重 长期奖励
强调内部公平
强调外部公平
个人激励
群体激励
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19
人力资源管理实践的选择（6.6）
劳工关系与员工关系
集体谈判 自上而下决策
个人谈判 参与式决策
正规预定程序
无正规预定程序
将员工看成是费用
25
工作分析是人力资源管理的平台
招培晋绩工 工薪
聘训
效作作酬
选开
评设评管
拔发升价计 价理
工作分析
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创造产品，市场生存 非正式非官僚组织 基础是企业家精神
开始确定清晰的目标和方向 员工认同企业的使命，产生成员感 建立岗位制度，进行劳动分工 虽然建立了部分规则 但沟通与控制主要还是非正式的
创业/企业家阶段
集合阶段
正规化阶段
合作阶段
企业寿命
企业发展的五阶段理论
➢ 中国企业发展中的五个特定阶段
15亿以上
16
人力资源管理实践的选择（6.2）
招聘与选拔
外部来源 有限社会化 特定技能的评价 狭窄的职业通道
内部来源 广泛社会化
一般性技能的评价
宽广的职业通道
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17
人力资源管理实践的选择（6.3）
培训与开发
集中在当前工作技能上 个人导向
集中在未来工作技能上 群体导向
培训少量员工
培训所有员工
随机性、无计划性的
组织图结构图
总经理
副总经理 副总经理 副总经理 总经济师 总会计师 总工程师
总纪人企法市经质技总总投工财退安设行
经检力划务场营检术工经资会务管保备政
理监资部部部部部部办办部
部会部部办
办察源
室部
停空锅ຫໍສະໝຸດ 车销服调
炉
设
售
务
公
公
备
公
公
司
司
可编公司辑ppt
司
司
24
什么是工作分析
（ 职务分析、职位分析、岗位分析，Job Analysis）
是指通过别人或同别人一道去完成工作。
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9
管理的基本职能
•每一位管理者都承担的职能
计划
组织
领导
控制
实
确定目标， 决定要做什 指导和激励 对活动进行
现 企
制定战略实 么，怎么做， 员工，协调 监控确保按
业
施和资源分 由谁做
解决冲突
计划完成
目
配方案
标
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10
人力资源管理专业人员的素质模型
经营或业务 能力
专业和技术 知识
人力资源管理 专业人员
综合
变革管理
能力
能力
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11
人力资源管理工作层次的转变
战略 管理
职能管理
转变
日常行政管理或服务性管理
可编辑ppt
战略管理
职能管理
日常行政管理 或服务性 管理
12
公司发展战略与人力资源：成长战略
成长战略
人力资源管理的角色
企业的着眼点 培训 招聘与配置 薪酬 绩效管理
☆在《现代快报》等媒体和管理杂志上发表学术和实践性文章50多篇
☆主页：(管理趋势)
☆ 管理趋势（南京）咨询有限公司 创始人 总经理
南京优昂科技软件有限公司 可编董辑p事pt 长
2
内容提要
第一部分 开篇：企业环境、管理与人力资源管理理念与工具 第二部分 战略性的人力资源管理思想和方法介绍
主讲：张嘉伟 先生
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1
张嘉伟老师咨询培训
中国人民大学工商管理硕士、职业心理学博士生
☆国内人力资源管理咨询与管理技能培训专家
☆时代光华特聘高级培训讲师，管理趋势首席人力资源架构分析师
☆江苏电视台国际频道《投资中国—经济观察家》节目主持人
☆曾成功为20多家中小企业提供过管理咨询服务
☆现担任多家咨询培训机构特约讲师和8家企业的长期管理顾问
文理化性危的小机企： 创业新的的思考需要
文牍主义危机： 需要处理过多琐事
继续成熟
衰退
正式制度被简化，被团队取代， 靠合作而成长，需要进入合理 化和创新阶段。 要更换高层领导,营造企业文化
开始设置和利用规则、章程和控制系统 沟通减少，变得正式化，参谋人员增加 高层开始注重战略和计划，日常运作交 给中层管理人员，激励系统开始执行。 开始官僚化，中层对参谋人员干预不满， 创新受到限制