储备人才管理办法
集团后备储备人才培养管理办法6.0
后备人才储备与培养管理办法一、目的建立和完善人才培养机制，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
二、原则（一）坚持外部人才引进与本土（阜新）化相结合的原则；（二）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针；（三）坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才；（四）采取“能上能下”动态进出的方式进行循环培养。
三、人才培养目标（一）为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，解决人才断层问题；（二）为公司后期业务扩张而实施人才瞻性培养与战略储备；（三）培养多面手与复合性管理人员，实现内部人才纵向与横向发展。
四、储备人才的定义、分类（一）定义储备人才指公司各部门管理岗位与技术岗位中重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本部门工作领域综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
（二）储备人才的分类1、从人员来源分为内部选拔培养和外部引进培养两类：（1）内部选拔培养：指在公司内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员，即定向培养。
（2）外部引进培养：指在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才/专业技术人才或相关联专业毕业的应往届高潜力大学生。
2、从管理级别分为：高层储备（总监级）；中层储备（经理级）；基层储备（车间主任级、班长级）等三个级别。
3、从岗位定位分：管理岗位储备人才和技术岗位储备人才。
五、储备人才甄选（一）储备人才基本条件1、正式员工，稳定性较好，爱岗敬业，有奉献精神；2、须中专或以上学历，年龄原则上基层、中层储备人才40岁以下、高层储备人才44岁以下（特殊人才年龄、学历可以适当放宽）；3、企业内部选拔的人员必须是在职期间有良好的职业操守；无贪污受贿等重大违法乱纪行为。
储备人才管理规定
【繁体转换简体方法】打开文档---菜单栏---审阅---繁转简---转换完成【简体转换繁体方法】打开文档---菜单栏---审阅---简转繁---转换完成储备人才管理办法一、目的：贯彻落实总公司关于储备人才管理的精神，为公司发展提供充足的后备人才。
二、储备人才的范围管理类：储备班组长以上技工类：储备操作工以上（含储备操作工、储备电工、储备焊工、储备维修工）三、储备人才的选拔储备人才的选拔主要通过以下途径：1、公司择选：公司择选条件：业绩优秀；岗位排名前三名；无违规违纪现象；道德品质良好；遵同公司价值观；具备管理者的各项能力、素质或潜力（技工类要求对相关技能有一定了解）。
公司择选流程：由人力资源部下达指标---各部门主管根据要求提名----部门准备相关资料---提交人力资源部审核---建立储备人才档案---人力资源部安排相关培训2、个人自荐：根据公司相关条件，满足条件员工可自备申请书自荐，公司将充充考虑并满足员工个人发展愿景。
个人自荐流程：个人提交储备人才申请书至上级---逐级审批----递交人力资源部审核---建立储备人才档案----人力资源部相关培训。
3、推荐：由上级、同级或其它部门员工向人力资源部推荐。
四、储备人才的管理1、公司人力资源部建立专门储备人才电子档案库，储备人才的每月绩效、排名、培训记录、表现等圴记入档案存管。
2、公司人力资源部将定期组织对储备人才进行储备岗位的能力和技能培训，并安排储备岗位代理实习，每月顶岗实习不少于2天。
3、人力资源部在公司范围内组织培训讲师，并和讲师制做培训训教材。
如某班长被选定为储备主任，人力资源部将每月组织培训学习主任岗位工作内容、工作职责以及相关管理能力和素质，经人力资源部评估达到主任岗位工作能力和素质后可考虑予以调岗。
4、储备人才经评估达到储备岗位工作能力和素质后可予以提拔或调岗。
5、储备人才奖金福利比同岗位高10-20%。
6、储备人才实行定期评估、流动管理：储备人才定期三个月评估一次，不合格者取消资格，由其他满足条件者取得资格。
人才储备管理办法
人才储备管理办法一、背景引言随着当今激烈的市场竞争和经济的快速发展，各企业也面临着人才需求的加剧。
鉴于此，为了更好地满足企业发展的需要，建立有效的人才储备管理办法势在必行。
本文旨在探讨如何制定和实施人才储备管理办法，提供一套可供企业参考的解决方案。
二、人才储备管理的重要性1. 为企业未来发展提供保障人才储备管理是企业长远发展的关键之一。
通过建立健全的储备计划，企业能够在竞争激烈的市场中更好地应对突发情况，避免因人才缺失而导致的业务中断和市场份额流失。
2. 增强企业竞争力人才储备管理办法不仅有助于企业解决短期人才需求，还能在人才市场竞争中占据优势。
通过预测未来发展方向，企业可以提前引进和培养符合需要的专业人才，为企业提供竞争力优势。
三、人才储备管理办法的制定1. 需求分析企业在制定人才储备管理办法之前，需要进行全面的需求分析。
应该明确市场趋势、企业发展战略及各个部门的人才需求，以便提前规划和配置人力资源。
2. 人才引进人才引进是人才储备的首要环节。
企业可以通过多种途径，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式来寻找潜在的人才。
此外，还可以与相关高校、研究机构等建立合作关系，吸收优秀的人才资源。
3. 储备计划制定企业需要制定一份详细的储备计划，明确储备岗位、储备人员的技能要求和培养计划等。
计划的制定需要综合考虑企业整体发展规划和人才的业务背景，确保储备计划的合理性和有效性。
4. 培养计划实施储备不仅需要有合适的人才，还需要进行有效的培养。
企业应该制定一套完备的培养计划，包括培训、项目经验积累、跨部门轮换等方式，从而使人才储备人员逐步适应企业的业务和发展需求。
四、人才储备管理办法的执行与监督1. 建立人才储备管理团队企业应该成立专门的人才储备管理团队，负责储备计划的制定、执行和监督。
该团队应拥有专业的人才储备管理经验和能力，确保人才储备工作的高效性和科学性。
2. 定期评估和调整人才储备计划需要不断评估和调整，以根据市场和企业的变化做出相应的调整。
酒店人才储备、推荐管理办法
******人才储备、推荐管理办法一、目的为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司及门店人才引进渠道，合理搭建人才梯队，进一步完善公司及门店内部人才储备、推荐机制，特制定本办法。
二、适用范围公司及酒店全体员工。
3、定义1、人才储备：指公司内各门店按要求进行人才储备、培养及输送；2、人才推荐：指各岗位按公司人才需求进行公司外人才推荐，通过评估、培训及考核后上岗；3、门店：指酒店各门店。
4、权责1、各门店：负责按公司要求进行人才储备及培养；2、各岗位：有义务根据公司发展所需，进行人才推荐；3、人力资源部：3.1负责公司的人才储备及推荐选拔的战略规划和方案制定，实施；3.2对各门店人才储备及培养进行考核与评估；3.3对各岗位推荐人才进行评估与考核；3.4对储备人才、推荐人才进行合理的岗位配置，以达到人才的高效合理应用。
五、推荐原则：“唯才是举、公平公正”的原则六、实施办法：1、储备人才需求分析与汇总1.1公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求1.2 储备岗位：公司及酒店所有岗位1.2.1 岗位要求：储备岗位符合公司及酒店组织架构及人员编制要求；1）储备人员身心健康，符合公司对本岗位《岗位说明书》中任职资格要求；2）储备人员为公司已转正员工；3）储备人员在储备岗位上经过三个月以上实践工作操作，熟练掌握该岗位工作流程及标准；4）储备人员异动上岗前必须通过储备时所在门店的岗位考核，通过后上岗；5）储备人员与公司无任何劳动及经济纠纷；6）储备人员不能从事与推荐调配店长在工作上有互相利益关系的岗位；7）储备人员没有任何刑事犯罪记录。
1.3 储备流程：1.3.1主管级以下储备人员1）新项目负责人提前三个月向运营部提出人才输送名额，由运营部按“就近输送”原则确定储备输送门店并将储备人员目标名额分配至各门店；2）各门店根据储备人员目标名额进行储备与培养；3）储备人员异动至新岗位前，需参加由储备时所在门店的岗位考核，并将考核成绩记录在《岗位考核表》，考核评估通过才可上岗；4）门店将储备人员简历及《岗位考核表》交至接收门店，接收门店在收到后七个工作日进行审核，审核通过后，被推荐人七个工作日内到新店新岗报到；5）储备人员异动至新门店新岗位后，其编制与档案于一个月内转至新门店；6）门店财务人资岗在当月《人事报表》的备注中反应推荐与被推荐情况。
公司储备人员管理办法
公司储备人员管理办法
公司储备人员是指公司为应对突发情况或未来发展需求而提前储备的人才队伍。
详细管理办法如下：
一、储备人员选拔标准
公司将根据部门需求和储备人员的潜力进行选拔，主要考察应聘者的专业能力、团队合作精神、自我发展潜力等因素。
二、储备人员培训计划
公司将为储备人员制定个性化的培训计划，包括业务培训、领导力培养、团队协作等方面的培训内容，旨在提升其综合素质和能力。
三、储备人员任职安排
经过一定时间的培训后，公司将根据实际情况和个人表现，将储备人员安排到相应部门进行实习或正式任职，以便更好地适应公司的工作环境和业务需求。
四、储备人员管理制度
公司将建立健全的储备人员管理制度，包括定期评估、晋升机制、待遇优惠等方面，以激励储备人员不断进步和发展。
五、储备人员退出机制
对于表现不佳或不适应公司发展的储备人员，公司将按照有关规定进行合理退出，以保证公司战略发展的顺利进行。
在公司储备人员管理办法的指导下，相信公司能更好地发展壮大，培养更多优秀的人才，为公司的长远发展打下良好基础。
公司人才储备管理及培养办法（共5篇）
公司人才储备管理及培养办法（共5篇）第一篇：公司人才储备管理及培养办法人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
储备人才管理方案
储备人才管理方案引言：储备人才是指公司或组织中的一群具备潜力和能力的员工，有能力在未来担任高级职位或关键职位。
储备人才管理是指通过一系列的培养、选拔和发展措施，为公司或组织储备未来需要的人才，并确保公司具有持续的发展和竞争力。
本文将提出一个全面的储备人才管理方案，包括储备人才的选拔、培养和发展。
一、储备人才的选拔1.明确储备人才的标准和要求：公司应明确储备人才的标准和要求，包括能力、素质、潜力等，以便在选拔过程中进行评估和筛选。
2.建立评估体系：公司应建立储备人才的评估体系，包括能力测试、面试、绩效评估等环节，以全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
3.多元化选拔渠道：公司应通过多种渠道开展储备人才的选拔，包括校园招聘、内部推荐、中层干部选拔等，以便发现更多有潜力的员工。
4.制定选拔计划：公司应制定具体的选拔计划，包括选拔时间、流程和人员安排等，以确保选拔工作的有序进行。
二、储备人才的培养1.制定培养计划：公司应根据储备人才的具体情况和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训、实践、导师指导等多种形式。
2.培养重点能力：公司应根据未来发展的需求，将培养重点放在储备人才的核心能力上，包括领导力、沟通能力、决策能力等，以提升他们的综合能力和竞争力。
3.提供资源支持：公司应提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目机会等，以促进储备人才的成长和发展。
4.建立导师制度：公司可以建立导师制度，通过为储备人才分配导师，提供个性化的指导和支持，加速其职业发展。
三、储备人才的发展1.职业规划和晋升机制：公司应为储备人才制定明确的职业规划和晋升机制，给予他们发展的空间和机会，激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
2.跨部门和跨地域培养：公司应鼓励储备人才跨部门和跨地域的培养，以帮助他们全面了解公司和行业，并为未来担任高级职位做好准备。
3.定期评估和反馈：公司应定期评估储备人才的发展情况，并给予及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和提升。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度一、总则为了更好地管理公司人才储备，激发员工潜力，提升公司核心竞争力，制定本管理制度。
公司在招聘员工时应综合考虑员工的能力、素质、发展潜力以及公司发展的需求，建立合理的人才储备库，为公司未来的发展提供强力支撑。
二、人才储备库管理1. 人才储备库的建立公司应建立完善的人才储备库，包括公司内部员工和外部人才。
公司内部员工的储备主要通过员工年度考核、员工发展计划等形成，外部人才的储备主要通过社会招聘、校园招聘等方式进行。
2. 人才储备库的分类根据员工的不同能力和潜力，人才储备库应分为高潜力人才、中潜力人才和低潜力人才等不同类别。
针对不同类别的人才，公司应采取相应的管理措施和培训计划，帮助员工提升自身能力。
3. 人才储备库的更新公司应定期对人才储备库进行更新，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时剔除低潜力人才，加强对高潜力人才的培养和激励，保持人才储备库的活力。
三、人才培养计划1. 培养计划的制定公司应根据员工的不同能力和发展需求，制定个性化的培养计划。
将员工分为初级岗位、中级岗位和高级岗位等不同级别，根据员工的实际情况设计培养轨迹。
2. 培养计划的执行公司应通过内部培训、外部培训等形式，为员工提供全方位的培训机会。
培训内容包括技能培训、管理培训、沟通能力培训等方面，帮助员工全面提升自身素质。
3. 培养计划的评估公司应定期对员工的培养计划进行评估，根据员工的表现和发展情况进行调整。
及时发现问题并加以解决，确保员工的培养计划得以有效执行。
四、人才激励机制1. 薪酬激励公司应建立合理的薪酬体系，根据员工的能力和贡献设定相应的薪酬水平。
对于高潜力人才和表现优秀的员工，应给予适当的薪酬激励，激发他们的工作热情。
2. 晋升激励公司应建立公平公正的晋升机制，根据员工的表现和发展能力进行晋升评定。
对于符合条件的员工，应给予及时的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 奖励激励公司应建立奖励机制，对员工的表现进行及时的认可和奖励。
公司人才储备管理制度
公司人才储备管理制度第一章总则第一条为了加强公司人才储备管理，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部人才储备管理工作。
第三条人才储备管理应坚持公平、公正、公开的原则，注重人才选拔、培养、使用和激励，提高公司整体竞争力。
第二章人才储备规划第四条公司应根据发展战略和业务需求，制定人才储备规划，明确人才需求类型、数量、专业结构等。
第五条人才储备规划应包括内部培养和外部引进两个方面，内部培养为主，外部引进为辅。
第六条公司应建立健全人才储备数据库，对人才资源进行信息化管理。
第三章人才选拔与培养第七条公司应建立科学的人才选拔机制，通过绩效考核、岗位竞聘等方式，发现和培养优秀人才。
第八条公司应制定完善的培训计划，为人才提供学习、提升的机会，提高人才的专业素养和综合能力。
第九条公司应鼓励员工参加各类职业资格认证，对取得相应资格的员工给予奖励和支持。
第四章人才使用与激励第十条公司应建立公平的人才使用机制，根据员工的能力和特长，合理安排工作岗位，充分发挥人才潜力。
第十一条公司应建立激励机制，对表现优秀、贡献突出的员工给予晋升、薪酬、荣誉等方面的奖励。
第十二条公司应注重人才梯队建设，加强对年轻人才的培养和激励，提高公司整体创新能力。
第五章人才储备管理机制第十三条公司应建立健全人才储备管理机制，包括人才选拔、培养、使用、评价、激励等环节。
第十四条公司应定期对人才储备管理工作进行评估和调整，确保人才储备规划与公司发展战略相适应。
第十五条公司应加强与高校、科研院所的合作，建立产学研一体的人才培养基地，拓宽人才引进渠道。
第六章罚则第十六条违反本制度规定的，一经查实，将按照公司相关规定给予相应处罚。
第十七条违反本制度规定，给公司造成经济损失或恶劣影响的，将依法承担相应责任。
第七章附则第十八条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不符的，以本制度为准。
储备人才的日常管理制度
一、总则为加强公司储备人才的培养和管理，提高人才队伍素质，促进公司可持续发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司内部储备人才的选拔、培养、考核、晋升等各个环节。
三、储备人才的选拔1.选拔原则（1）公平、公正、公开的原则；（2）德才兼备、以德为先的原则；（3）注重实际能力、潜力和综合素质的原则。
2.选拔方式（1）内部推荐：由各部门负责人根据工作需要，推荐具备潜力的员工进入储备人才库；（2）公开选拔：通过公司内部招聘、外部招聘等方式，选拔具备优秀素质的人才进入储备人才库。
3.选拔流程（1）报名：有意向的员工填写报名表，提交相关材料；（2）资格审查：人力资源部对报名者进行资格审查；（3）面试：人力资源部组织面试，对报名者进行综合素质评估；（4）确定储备人才：根据面试结果，确定储备人才名单。
四、储备人才的培养1.培养目标（1）提升储备人才的综合素质；（2）增强储备人才的专业技能；（3）培养储备人才的团队协作能力；（4）提高储备人才的管理水平。
2.培养方式（1）内部培训：组织储备人才参加公司内部举办的各类培训课程，如领导力培训、专业技能培训等；（2）外部培训：推荐储备人才参加外部专业机构举办的培训课程；（3）导师制：为每位储备人才配备一名导师，进行一对一指导；（4）实践锻炼：安排储备人才参与公司重要项目，提高其实际操作能力。
3.培养计划（1）制定储备人才培养计划，明确培养目标、内容、方式、时间等；（2）定期评估储备人才的培养效果，及时调整培养计划。
五、储备人才的考核1.考核原则（1）客观、公正、公开的原则；（2）注重实际表现和成果的原则；（3）激励与约束并重的原则。
2.考核内容（1）工作业绩：考核储备人才在岗位上的工作表现和业绩；（2）综合素质：考核储备人才的政治素质、道德素质、业务素质、心理素质等；（3）潜力评估：评估储备人才的发展潜力和成长空间。
3.考核方式（1）定期考核：每半年对储备人才进行一次考核；（2）项目考核：针对储备人才参与的项目进行考核；（3）导师评价：导师对储备人才进行评价。
储备人才管理办法
储备人才招聘培养管理办法第一条目的为及时满足生产制造系统基层管理人员、生产辅助人员的用工需求，结合我司运营的实际情况，参照集团《关键岗位储备人才与后备人才管理办法》的有关精神，明确储备人才引进及培训的管理机制，特拟订本办法。
第二条适用范围车间班组长、物料员、品管员、仓管员、打样员等可通过3-12个月的定向培养，能够基本达到岗位的任职要求的岗位。
第三条基本原则坚持“订单式与储备式培养相结合、培养与考核分离”为原则；坚持“循环式培养与滚动进出”相结合的原则。
●订单式培养：指已由用人部门明确提出未来的用工需求，由人力资源部确定培训部门、培训导师，培训结束后，由用人部门根据录用要求进行考核，考核通过后正式定岗的培养模式●储备式培养：基于集团未来的发展需要，结合企业的运营状况，对于需要岗位的一种预测所产生的招募，由人力资源部拟订阶段性的培训计划、培训项目以及相应的培训部门，待有明确的用工需求时再定岗的培养模式。
第四条订单式人才培养的职能分工●人力资源部：储备人才的引进，根据用人需求部门录用标准，跟踪储备人才在培训部门的成长过程以及培训部门与用工部门的中间函接。
●用人需求部门：下达储备人才需求单，明确储备人才的录用标准以及培训结束后的录用考核。
●人才培养部门：根据人力资源部下达的人才需求单中关于储备人才的录用标准进行针对性的培养。
第五条储备式人才培养的职能分工●人力资源部：1）基于企业未来的发展规划作出人才需求预测2）拟定储备人才的阶段性学习目标、培训计划以及归口培训部门3）跟踪落实各阶段储备人才的学习及成长情况及考核标准4）根据储备人才所掌握的知识技能以及岗位空缺安排人员定岗●培训部门：根据培训计划以及考核标准，在计划时间内完成储备人员的应知知识的传授以及掌握目标技能第六条录用条件●机械类、材料类、品管类、设计类中专或以上学历，身体素质较佳。
具备良好的沟通能力、人际关系、团队协助能力，掌握基本电脑操作能力。
《XXX公司储备人才管理办法》
XXXX公司储备人才管理办法：XXXX公司目录第一章总则 (3)第一条目的 (3)第二条管理原则 (3)第三条适用范围 (3)第四条储备人才的结构 (3)第二章优才管理 (4)第五条优才标准 (4)第六条优才产生 (4)第七条优才管理 (4)第三章后备干部管理 (7)第八条后备干部标准 (7)第九条后备干部产生 (7)第十条后备干部管理 (7)第四章附则 (9)第一章总则第一条目的为建设一支长期团结稳定、富有经验、具备一定竞争力的专业设计团队，完善储备人才管理办法，健全人才培养机制，规范公司人才梯队建设，使人才培育与公司发展相匹配，特制定本实施细则。
第二条管理原则（一）坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养文化；（二）建设“储备人才库”，并实行“动态维护”；（三）对储备人才实行“周期性评价，阶梯式牵引”；（四）周期评价实行“目标管理”：同时设定培养目标和工作目标，促进技能提升和绩效达成的同步实现。
第三条适用范围本细则适用于xx公司（以下简称“公司”）全体员工。
第四条储备人才的结构（一）储备人才实行分层晋级管理。
按照与目标培养岗位胜任标准的符合度从低到高依次为：优才、后备干部。
（二）储备人才的晋级管理以目标岗位的胜任资格为目标，在对胜任资格的不断达成中获得不同阶段的晋级。
第二章优才管理第五条优才标准优才是公司管理岗位的产生源，是人才梯队建设的基础。
优才管理是面向XXXX岗位及XXXX岗位的培养管理，每年评选的优才数量不得超过公司设计人员的10%。
“优才”需满足以下条件：（一）本科及以上学历，初级及以上职称；（二）试用期转正后为公司服务满12个月；（三）评选周期内月度考核系数未出现低于1.0的情况；（四）评选周期内未出现因个人原因导致的通报批评或处罚；（五）评选周期内累计2次（含）以上月度考核系数达到1.1的可优先考虑。
第六条优才产生（一）每年12月份前，公司组织开展储备人才选拔活动，成立储备人才评审委员会，由总经理、副总经理、XXXX、各XXX负责人担任评委，凡满足“第五条”条件的员工均可参与报名；（二）报名员工首先参加专业及企业文化考试，考试通过的人员需就个人在评选周期内的业绩表现，个人贡献及企业文化践行等相关内容进行自我展示；（三）评委会结合个人日常表现及自我展示情况进行评审，最终确定“优才”名单，纳入公司优才库。
公司人才储备管理办法
公司人才储备管理办法一、总则1. 目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立有效的人才储备机制，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司各部门。
二、人才储备原则1. 前瞻性原则根据公司战略发展规划，提前预测人才需求，有针对性地进行人才储备。
2. 择优原则通过严格的选拔程序，挑选具有较高素质和潜力的人才进行储备。
3. 动态管理原则对储备人才进行动态跟踪和管理，及时调整储备人才库。
三、人才储备渠道1. 校园招聘与高校建立合作关系，定期参加校园招聘活动，选拔优秀应届毕业生。
2. 社会招聘通过招聘网站、人才市场等渠道，招聘有工作经验的专业人才。
3. 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定奖励。
4. 人才库筛选定期对公司现有人才库进行筛选，发现有潜力的人才进行储备培养。
四、人才储备流程1. 需求分析各部门根据公司发展战略和业务需求，提出人才储备需求计划，包括岗位名称、人数、任职要求等。
2. 人才选拔（1）人力资源部根据人才储备需求计划，通过各种渠道收集人才信息，并进行初步筛选。
（2）对筛选后的候选人进行笔试、面试等考核，评估其专业知识、技能、综合素质等。
（3）根据考核结果，确定储备人才名单，并报公司领导审批。
3. 人才储备（1）对储备人才进行登记备案，建立储备人才档案，包括个人基本信息、考核成绩、培训记录等。
（2）根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮换、导师辅导等。
（3）定期对储备人才进行跟踪评估，了解其工作表现、学习进度等情况，及时调整培养计划。
五、储备人才培养1. 培训课程（1）根据储备人才的岗位需求和发展方向，制定相应的培训课程体系，包括专业知识、管理技能、职业素养等方面的培训。
（2）采用内部培训和外部培训相结合的方式，邀请内部专家和外部讲师进行授课。
2. 岗位轮换为储备人才提供不同岗位的工作机会，使其了解公司各个业务环节，拓宽视野，提高综合素质。
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法
集团人才储备培养、晋升、晋级管理办法一、目的：为建立和完善公司后备人才机制，稳步培养后备人才队伍，为公司战略目标和可持续发展提供人力资本支持，特制定本制度。
二、人才培养原则：1、以德为先、德才兼备的原则。
2、公平、公正选拔及考核的原则。
3、不能培养接班人的管理者不能担任集团领导的原则。
4、坚持以公司战略目标为导向的用人原则。
5、坚持职务与职级，综合管理与专业技术双通道的原则。
三、人才培养目标：根据社会发展和集团人力资本战略需求，坚持集团各系统专家型人才与管理型人才同步进行。
稳步培养集团总监及以上综合管理人才，集团专家型专业人才及各职能领域综合管理和专业技术人才。
四、人才培养对象所具备的基础条件：1、具有国家承认的大专及以上学历；2、无不良社会记录，身体健康；3、通过集团的筛选面试。
五、招聘及实习期传、帮、带方式：人力资源部组织通过各种渠道招聘的大学生，统筹分配到各职能部门及各分公司相关部门实习，所在相关生产部门需指定专人对实习、见习生以传、帮、带的形式进行指导、监督和阶段性的考核。
同时，人资部定期监督检查储备人才的培养状况。
六、胜任力评估及考核方式：培养方向及晋升双通道1、生产综合管理类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→组长、班长助理→班长、生产经理助理→生产主任→生产经理、生产总监助理→总经理→生产技术总监2、销售类（综合型职业发展方向）生产职工→销售内勤、业务员→区域经理→大区经理→销售经理→销售总监→营销总监3、后勤综合管理类（综合型职业发展方向）生产职工→后勤部门职员→后勤部门主管→后勤部门经理→分公司总经理→集团副总4、生产技术类（专业型职业发展方向）生产职工→储备干部→电工、机修工→初级电气工程师→中级电气工程师→高级电气工程师四、培养周期实习期：3个月，实习期为双向选择过程，通过实习，择优汰劣；车间见习，熟悉人、机、料、法、环任职期：1年期间全部定岗，在此期间根据员工职业发展方向确定专业型及综合型相关岗位。
人才培养和储备管理办法
人才培养和储备管理办法一、目的为提升企业竞争能力，加快企业人才的培养，留住人才、用好人才，特规范公司人才培养、储备的管理和流程。
二、术语解释储备制：指公司人员在工作表现优秀的前提下，对其进行重点培养，使其能力得到提升,为进入更高层次的岗位做好准备的一种管理制度。
三、主协办单位：主办单位：人力资源部协办单位：公司其他职能部门四、适合人才培养和储备人选范围(1) 管理类：在本岗位任职满半年的公司职员工及管理干部；(2) 技术类：在本岗位任职满半年的技术类人员五、入选人才储备库内容:A、资格:a) 半年来无记过（或以上）行政处分记录；b) 人力资源部认定其沟通、协调能力符合要求；c) 平时积极参加学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干（工作中积极辅导其他人的人员优先）；d) 公司安排培训课程积极参与，上班出勤率超过95%；e) 人力资源部认定其积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑；f) 人力资源部认定其对工作表现积极，工作勤奋，按时完成工作任务者；B、入选条件：1．科长以下人员必须满足以上资格中的三条或者以上；2．科长(含)以上人员必须满足以上资格中的四条或者以上；3．提案实施应用成功后，为公司创造效益或者降低成本达到10万元以上人员者，可申请进入相应等级的人才储备库。
4．当学历、资格证书向上升高时候，根据工作表现可以申请加入相应的储备库等级中C、入选后的管理：1.人才储备库人员数量:(1) 、不是每个部门每个层级一定要有人才储备。
没有合适人选的时候某等级的人才库可以是空的。
(2)、人数是50人以下的单位(以科为单位)，人才储备库各层级的储备数量最多各为一人，50---100的为2人，100人以上的单位按照2%的比例储备人才（1、采取四舍五入进行计算;2、特殊情况可特别申请）2.评选周期:每年的4月份和10月份(人力资源部根据工作安排可以推迟或提前最多1个月时间)3．除完成自己现有岗位的培训外，还得接受其他相关的培训（内训、外训）:a) 完成上层级岗位的《工作标准》、《组织职责》的相关内容；b)完成上层次岗位的相关技术性操作要领；c)完成上层次岗位的团队文化、习惯和人际关系要领；d)上层次岗位为管理职位的必须完成相关管理技术课程；e)必须完成人力资源部辅导的职业道德课程培训；f）上层次岗位为管理职位的至少要求被辅导者理解并铭记2个管理观点。
国家粮食和物资储备局办公室关于印发《全国粮食和物资储备高水平人才选拔培养管理办法》的通知
国家粮食和物资储备局办公室关于印发《全国粮食和物资储备高水平人才选拔培养管理办法》的通知文章属性•【制定机关】国家粮食和物资储备局•【公布日期】2021.10.09•【文号】国粮办人规〔2021〕270号•【施行日期】2021.10.09•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】农业管理其他规定正文国家粮食和物资储备局办公室关于印发《全国粮食和物资储备高水平人才选拔培养管理办法》的通知国粮办人规〔2021〕270号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团粮食和物资储备局（粮食局），各直属单位、联系单位，各垂直管理局，各有关中央企业，有关高校：为深入实施新时代人才强国战略，加快培养造就国家粮食和物资储备高水平人才队伍，我局制定了《全国粮食和物资储备高水平人才选拔培养管理办法》。
现印发给你们，请结合实际，认真组织实施。
国家粮食和物资储备局办公室2021年10月9日全国粮食和物资储备高水平人才选拔培养管理办法第一章总则第一条为深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，认真落实党中央、国务院决策部署，加快实施新时代人才强国战略，着力推进人才兴粮兴储，培养造就国家粮食和物资储备高水平人才队伍，制定本办法。
第二条全国粮食和物资储备高水平人才（以下简称“高水平人才”）主要包括：（一）全国粮食和物资储备领军人才（以下简称“领军人才”），指在国家粮食和物资储备自然科学、工程技术和社会科学等领域，主持重大项目（课题）、领衔高层次创新团队、领导重点学科建设的专业技术人才，其研究工作具有重大创新、重要影响和发展前景。
（二）全国粮食和物资储备青年拔尖人才（以下简称“青年拔尖人才”），指具有特别优秀的科学研究和技术创新潜能的专业技术人才，其研究方向符合国家粮食和物资储备发展急需，具有取得重大原始创新的潜力。
（三）全国粮食和物资储备技能大师（以下简称“技能大师”），指长期在粮食和物资储备基层一线工作，具有精湛技艺、突出的创新创造能力和传技带徒贡献的优秀高技能人才。
人才储备管理制度(精选6篇)
人才储备管理制度人才储备管理制度11、目的为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设;储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。
2、范围适用于公司全体员工。
3、内容3.1管理、技术人员梯队建设3.1.1储备人才招聘3.1.1.1每年1月份，人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划，并报公司管理层审批;3.1.1.2每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生;3.1.1.3每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生;3.1.1.4全年在现场及网上按计划招聘1年内毕业及应届的大中专学生。
3.1.2储备人才培养环境3.1.2.1培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习;3.1.2.2培养人员实习完即实行导师制，即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师;3.1.2.3培养人员培养期内，由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划，并有相应的考核;3.1.2.3培养人员前三年为过渡期，其工资按《应届生过渡期工资》标准执行，工资调整时间为每年7月份;3.1.2.4培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。
3.1.3职业发展路线3.1.3.1中专/技校学生每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员;在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。
3.1.3.2大专/本科生新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习;市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到市场部任职;研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到研发部任职;生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。
公司储备人员管理办法
公司储备人员管理办法第一章总则第一条目的和依据本办法的目的是为了规范公司储备人员的选拔、管理和使用，提高公司人才储备水平，保证公司业务的持续发展。
本办法的制定依据有《公司人才管理条例》等相关法律法规。
第二条适用范围本办法适用于公司内部储备人员的管理，包括储备人员的选拔、培养、聘用和使用等方面事项。
第二章储备人员的选拔与培养第三条选拔条件1.拥有相关专业的学士学位以上学历；2.具备良好的职业素养和道德品质；3.具备相关业务知识和技能。
第四条选拔程序1.储备人员的选拔由公司人力资源部门负责组织，根据岗位要求制定选拔方案；2.经过层层筛选和面试，确定符合条件的储备人员。
第五条培养计划1.公司将根据储备人员的职业发展需求和公司实际情况，制定详细的培养计划；2.培养计划包括培训课程、项目实践、岗位轮换等内容。
第六条培养评估1.定期对储备人员进行培养效果评估，发现问题及时进行调整；2.根据评估结果，决定是否继续保留储备人员资格。
第三章储备人员的聘用与使用第七条聘用方式1.公司根据实际需要，可以将优秀的储备人员以正式员工或合同员工形式聘用；2.聘用方式和职位级别根据储备人员的培养计划和绩效考核结果确定。
第八条岗位安排1.储备人员根据培养计划的安排，经过一定时间的培养后，可根据实际需要安排到公司内部不同岗位；2.岗位安排应充分考虑员工的专业特长和发展方向。
第九条岗位测评1.储备人员在岗位上工作一段时间后，需进行岗位测评；2.岗位测评结果将作为储备人员是否继续留用的重要参考。
第四章储备人员的保密和离职第十条保密义务储备人员在公司工作期间，应严格履行公司的保密义务，不得泄露公司商业秘密和其他机密信息。
第十一条离职事宜1.储备人员如需要离职，应提前书面通知公司；2.离职人员应如实交接工作，并保证工作平稳过渡。
第五章附则第十二条本办法的解释权归公司所有。
本办法的解释权归公司所有，如有需要，公司可根据实际情况进行修改和补充。
储备人才管理实施方案
储备人才管理实施方案一、引言。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要建立有效的储备人才管理机制，以应对员工流动、离职和突发人才需求的挑战。
本文档旨在提出一套储备人才管理实施方案，帮助企业建立健全的人才储备体系，提高组织的应变能力和竞争力。
二、储备人才管理的意义。
1. 降低人才流失风险，建立储备人才库，可以在员工离职或突发人才需求时快速填补空缺，降低因人员变动带来的风险。
2. 提高组织灵活性，储备人才管理可以使组织更加灵活地应对市场变化和业务需求，确保人力资源的持续稳定供给。
3. 提升员工积极性，员工知晓自己有机会被纳入储备人才库，会更加积极主动地提升自身绩效和发展，以获得未来的晋升和发展机会。
三、储备人才管理实施方案。
1. 制定储备人才需求规划，根据企业发展战略和业务需求，明确各个岗位的储备人才需求，包括数量、岗位要求和培养方向。
2. 确定储备人才选拔标准，建立科学的选拔标准和流程，包括面试、能力测试、绩效评估等，确保储备人才的质量和适配度。
3. 建立储备人才库，将通过选拔的人才纳入储备人才库，并定期进行人才梳理和更新，确保储备人才库的有效性和实效性。
4. 实施储备人才培养计划，根据储备人才的实际情况和发展需求，制定个性化的培养计划，包括岗位轮岗、跨部门培训、项目锻炼等，提升其综合能力和适应性。
5. 建立储备人才激励机制，针对储备人才，建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、职业规划等，激发其工作积极性和忠诚度。
6. 定期评估和调整，建立定期的储备人才评估机制，对储备人才的成长和发展进行跟踪评估，及时调整培养计划和激励机制，确保储备人才的持续发展和适应组织需求。
四、总结。
储备人才管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于提高组织的应变能力和竞争力具有重要意义。
通过建立科学的储备人才管理实施方案，企业可以有效降低人才流失风险，提高组织的灵活性，激发员工的积极性，实现人才与组织的双赢。
希望本文档提出的储备人才管理实施方案，能够为各企业提供有益的参考，推动企业人才管理水平的不断提升。
公司储备人员管理办法
储备人员管理办法第一章总则第一条目的为了加强对储备人员的统筹管理，培养合格的中基层技术和管理骨干，同时定向培养，定期考核，促进达成储备目标，更好的为公司吸纳、储备和培养人才，特制定本管理办法。
第二条原则与方法采取“内部晋升、外部招聘、分批培养”的原则与方法进行第三条适用范围本管理办法适用于公司所有人员第四条职责与权限行政人事部：负责储备人员管理工作的统筹、规划与监督实施：公司储备人员需求的分析统计；储备人员的晋升、招聘；储备人员的试用期管理；储备人员的培训管理；储备人员的发展规划管理；储备人员的辅导与调配管理等。
相关部门：协助指导储备人员的日常工作和管理。
第五条相关定义储备人员：储备人员就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，以适合公司战略规划中的岗位发展要求，最终成为中层甚至高层管理人员。
第六条储备人员的定位方向高层管理方向，项目经理方向，财务管理方向，人力资源管理方向，品质管理方向，工程师/技师管理方向，项目层管理人员（综合、设施设备、客户服务、秩序维护、环境维护）方向，其他方向。
第二章工作程序第七条储备人员的晋升、招聘储备人员的晋升、招聘，是根据公司发展人才需求规划和各部门、物业服务中心1—3年的人员匹配需求，结合部门、物业服务中心年度定员定编规划，定期或者不定期通过内部晋升、外部招聘，经过筛选，选择适合公司部门、物业服务中心储备岗位要求的人员。
储备人员的引进渠道分为内部晋升和外部招聘。
1、内部晋升公开竞聘和考核晋升，采取定期（每年年初根据年度考核结果，统一实施晋升计划）和不定期（根据工作需要，采取公开竞聘或考核晋升方式予以晋升）两种形式进行。
2、外部招聘以公司年度储备需求为依据，每年的5-6月份集中到校园进行招聘，每年不定期根据企业实际情况通过人才市场或网站进行补充招聘。
第八条储备人员的手续办理：一、入职手续办理1、储备人员的入职报到时间由人力资源部确定，告知被录取人员，携带相关资料、物品来司报到。
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××公司后备人才管理方案
第一章人才选拔
一、后备目的
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
二、后备原则
1、选有所用的原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的培养方向。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每半年开展一次，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，公司各部门及门店作为培养基地，各部门负责人或优秀人员作为讲师或导师，共同实施培训工作。
4、人才共享，公司后备人才库的人员是对各部门共享的，虽然有明确的培养方向，但是当其他部门有用人需求而人才库内有合适的人员时，该需求部门可以直接申请录用。
三、后备层级
公司发展速度越来越快，规模也越来越大，为保障公司的拓展和运营，公司后备人才层级现拟定如下：
一类层级：店长、经理级别中层管理人员
二类层级：主管级别基层管理人员
二、选拔标准和方式
三、选拔程序
竞聘测试旨在了解员工是否具有相关岗位的知识基础，以便在员工进入后备培训阶段能有目的的对其进行培训。
四、激励措施
1、教师职责
理论教学：负责课件和试卷的编写、课程讲授、课堂纪律保持
见习师傅：负责根据后备人员《见习计划书》对后备人才的见习给予指导和见习期间考勤、工作任务的安排和督导，并随时向人力资源部汇报后备人员的异常情况。
2、教师激励考核
后备人员见习期间其实也是对教师团队的一次考验和评价，见习期结束，见习人员将对教师各方面给予评估，低于80分的教师将撤销教师资格，同时在学员见习期间，学员可随时向人力资源部反映教师的异常情况，如不予指导、态度散漫等等，对于学员反映的情况，人力资源部核实后将予以处罚。
按照《××绩效积分方案》中关于培养新员工的积分激励方案进行。
第二章人才培养
经过前期选拔合格的人员将进入公司后备人才库，公司将对其进行相关岗位
对口培训。
一、人才培养途径
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续3-6个月，具体培训内容如下：
二、结业评价
1、评价标准
（1）理论考试：成绩达到80分以上，为合格，90分以上为优秀，可进入门店见习阶段。
考试不合格的须再次学习，并重新考试，合格后进入门店见习阶
段。
（2）见习评价：由人力资源部和运营部共同讨论确定有能力培养新员工的门店，后备人才理论培训合格后，进入该门店见习。
后备人才见习时，由人力资源部门发放计划书，交由见习门店店长，店长根据员工见习计划，安排员工见习，并对见习员工的表现进行评价。
门店见习一般为3个月到半年。
后备人才在每一阶段结束时应提交书面电子档见习总结至人力资源部。
（3）竞聘述职：
A、见习结束前，人力资源部门安排后备人才进行述职汇报，听取汇报的领导根据述职评分表打分，最终见习得分由岗前理论培训分、带教老师打分和述职汇报得分组成，总成绩达到80分为合格。
见习合格的后备人才，管辖权由人力资源部门移交到运营部，运营部根据后备人才的能力表现和岗位需要，对后备人才定岗定薪；
B、不能通过见习考核的后备人才，延长门店见习期一个月，再次评定，如仍不能通过评定的，则从后备人才库除名，返回原职位或劝退处理；
C、参与后备人才述职汇报评定的公司领导为：公司各职能部门负责人、运营部负责人、区域督导。
2、结业输出
相应岗位出现空缺时，则从人才后备库中选取合适人选，若内部人才库不足时，及时从外部人才库中选取合适人员补充。
防止因人员断档为公司带来损失。
若暂无空缺岗位，则需要继续安排后备人才的相关培训课程，持续考核，保持整个人才库的动态流动，不断补充新的人才入库。
各部门需要启用后备人才库人员需填写书面的申请表单，做到人员输出记录清晰，当人员上岗后发现不能适应岗位要求时，可申请调换人员，并将原人才退回人才库，人力资源部根据该人才能力不足部分重新安排培训和考核。
两次被退回仍不能顺利上岗的人员由人力资源部做改变发展方向或劝退处理。
三、过程管控
人才入选以后即编入公司后备人才库，由人力资源部对人才库人员进行日常管理和课程及其他工作安排，具体要求如下：
1、沟通反馈：每周定期在微信群分享不少于800字的学习总结和见习总结，
每月交不少于1000字的月度总结；
2、考核方式：理论考核以试卷的方式进行考核，试卷由课程老师编写、见习评价由见习导师根据《见习评价表》进行评价。
3、学习纪律
（1）考勤：员工在理论培训期间的作息时间以职能部门工作时间为准，学员应提前10分钟到教室，课前签到，未签到且未履行请假手续的按旷课处理，达到3次旷课人力资源部将对其作出除名处理。
（2）请假：因故不能参加培训的人员至少要提前一天提交《请假申请单》，请假程序如下：到人力资源部领取假条→报人力资源部审批（1-3天）→报总经理审批（3天以上）→将假条交人力资源部备案。
突发情况不能提前请假的应电话向人力资源部报备，并在返岗后一个工作日内补齐手续，否则视为旷课。
（3）课堂秩序：
①进入教室应将手机关闭或调成静音、震动模式，并上交至老师处；
②培训过程中应尊重讲师，听从讲师的指挥和安排，积极参与课堂互动；不得交头接耳谈论与课程无关的话题，严禁喧哗和吃零食、吸烟等于课程无关的行为；注意个人修养，保持现场卫生；
③遵守保密制度，课件等资料严禁外泄；
④课堂学习采取分组制，原则上每6人一组，每组选定小组长，组长应负责本组的氛围带动和管理。
（4）奖惩规定
①讲师可对课堂活动表现优秀小组或个人给予加分，如积极参与互动、积极回答问题、积极给其他学员提供帮助或解答；加分数额由老师决定；
②培训结束后根据个人和小组积分排名评选出优秀学员、优秀组长以及优秀小组；
②学员旷课本人扣除5分。
小组扣除5分；
③学员迟到或早退每人次本人扣5分，小组扣10分；
④故意违反课堂纪律的每次扣5分，小组扣5分，发生3次以上违纪的取消优秀学员评选资格。