出勤管理四大原则

出勤管理四大原则主管主导原则各级主管必须深入分析了解代理人缺勤原因，对缺勤者及时督查、沟通到位。

惰性是造成缺勤的根本原因。

这就要求主管及时对缺勤者督查沟通到位，对惰性较大的属员，在了解情况、帮助解决一些实际困难的基础上，将“道早、问好”的晨迎活动提前到每日自己起床时。

几个道早、问好的电话或寻呼常常既能及时掌握属员状态、提醒属员立即起床，又能有效加深双方的感情。

当然，前提是双方之前就做好沟通和约定。

合理处罚原则我们常说：处罚不是目的，是手段，适当的处罚确实可以加强考勤的威慑力，但是如何运用处罚手段却非常值得研究。

在我们的实践中，将出勤率与当周、当月、当季的各项业务推动（获奖资格）联系在一起，与节假日和平时公司的各项福利联系在一起，这样做往往比单纯经济处罚有效得多，既避免了逆反心理，又更符合人性化管理的要求。

团队利益牵制原则制定一个相对客观的团队出勤率标准，将它与该团队的集体利益，如团队奖励、团队活动经费等联系在一起，使一个人的行为与团队利益直接联系，培育、调动团队意识和团队中互相帮助、互相督促的文化氛围。

与第一点原则相对应的是，各级主管的管理津贴也必须与其属员的出勤率相联系，以培育主管的管理意识并形成利益联动机制。

客观、公正、及时原则客观是指考勤制度本身的制定应留有合理的空间，片面追求百分之百的满勤率是不必要的，也是有违人性化管理原则的。

公正原则的运用常常表现在对个别绩优人员的缺勤或偶尔缺勤时的处理上，近年流行的“讨个说法”的心态，其实就是公平、公正需求的深层反应。

在处理绩优人员的缺勤时，要具备“千里之堤，溃于蚁穴”的警觉和长远观念，必要时，也要有“壮士断腕”的决心。

及时原则就是指对缺勤人员的处理必须及时到位、及时公开，累积或滞后的处理往往没有“静脉注射”式治疗来得有效，来得立竿见影。

有些管理者认为：属员出满勤是其应尽职责和基本义务，但对于在较长时间内模范履行这一职责和义务的人员也应当有及时有效的奖励和激励。

当然，管理是一个永无休止的过程，只有管理者持之以恒，常抓不懈，尤其是节假日后、大的业务推动达标之后的坚持是解决出勤管理难题的根本。

寿险营销逐渐迈向成熟，仅靠大量增员来扩大组织规模已明显表露出它的局限性。

因此，在不停止增员的基础上稳定现有的组员，发挥现有组员的潜能，在这个时候显得尤为重要。

如何更好地发挥组织管理的作用呢？我推荐用“赏识—成功”的思维方式管理营销组织。

“赏识管理”的操作原则及方法：原则之一：信任组员一学会自豪，学会欣赏信任激发潜能。

教育学、心理学研究表明，人的潜能充其量开发不足10%，每个人都有巨大的发展潜力。

作为主管，首先应该学会欣赏自己的组员，为自己的营销组织中拥有这样的组员而感到无比自豪。

组员如果能够感受到主管因欣赏而给予的信任，会干劲倍增。

原则之二：尊重组员一学会倾听，学会请教尊重组员人格。

主管与组员在人格上是绝对平等的。

主管能够获得成功离不开全体组员的支持与帮助。

所以，作为主管应经常专心倾听组员的各方面意见，有时还要虚心请教组织管理上的方法，使组员真正感受到被承认、被尊重。

原则之三：理解组员一学会感激，学会沟通理解是沟通心灵的钥匙。

也许有人会问如果组员身上没有长处呢？告诉你，不可能！每个人身上一定有他的长处，看我们如何发掘，哪怕一点点的进步，比如进单了、拜访量增加了、准客户卡记录得很整洁、早会提前到、不早退等等，都有激励的价值。

再没有的话，我们可以给组员创造一个表现长处的机会。

最好的激励不是表扬，更不是物质激励，而是分享。

组员感受到我们因为他而快乐，会受到最大的激励。

原则之四：宽容组员一学会反思，学会等待耐心地宽容。

看待组员不能绝对化----不是好，就是坏。

人的表现大多数时候都是中间状态，当组员业绩和拜访量均不理想时，不要马上问”你怎么啦”，而是首先要问”我怎么了”，这样反思一下，就会发现自己管理中的疏忽，往往会获得更多的管理智慧。

要允许组员有低谷时期，即使业绩不理想，没有拜访也要学会容忍。

如果我们启发得适当，学会等待，一旦开启了潜能的大门，一个优秀的业务员会出现。

原则之五：提醒组员一学会批评，学会分担真诚的提醒。

常识管理不仅不否认批评，而且认为，讲究策略，适当的时候在”给足面子”的情况上可以更大胆地批评。

我们发现，人们往往把”好朋友的提醒”当作生命的珍贵礼物加以接受。

批评时讲究点幽默，是一个好办法。

应该在充分鼓励的前提下批评，我们可以用推销保险的话术表达批评：YES….BUT…。

学会分担是最好的提醒，可以这样说，每个业务员都想有高业绩，高收入，绝对不可能故意不出业绩。

这时候，他们自己也很懊丧，作为主管在这个时候应该真诚地去安慰他，为他分担忧伤，而不是在伤口上撒盐，雪上加霜！心跟心的交流往往是在一方困难的时候才真正建立的。

激励、宽容、提醒是管理行为，对事不对人，是相对的。

信任、尊重、理解是管理态度，对人不对事，是绝对的。

用赏识的眼光看待、接纳组员，用赏识的行为去感染、影响组员，这样的主管带领的团队，既有凝聚力，又有战斗力！.主管会议经营十大要义精要一：声音要洪亮，带动士气声音洪亮，中气十足，这代表一种朝气，可以影响到业务人员，使他们也感染到一种蓬勃的气息。

绝对不可因暂时的业绩低迷或其它原因影响你的语气，如同千百次上演的哈姆莱特永远锐气不减。

此外讲话的时候，避免咬着香烟，手不要托着腮帮子，无论在多小范围的会议上，这些小节都会影响你的“领军”形象。

精要二：不要夸耀自己的业绩业务人员早已知道主管一定比他们能干，过去一定有相当辉煌的业绩，才会有今天的地位，因此大可不必在会议上大肆吹嘘自己的当年勇；他们想知道的只是主管为什么能创下这种业绩，用什么方法？有什么特殊的路径或推销技巧？他们要怎么做才能跟你做的一样好？甚至做得更好？总而言之，他们要听的是如何才能做好，而不是听吹嘘做得多好。

精要三：发挥属员个性一般主管所常犯的大毛病之一，就是强求别人也跟自己一样，他们总是希望自己的部属跟自己有相同的个性、看法和思想。

事实上这是不可能的，每一个人都有自己独特的个性，例如说主管不可因为自己是个长于滔滔雄辩的人，就要求部属也变成好辩之士，也不可以因为自己个性稳重就要求部属也跟自己一样不笑苟言笑。

每一个人有他自己的个性，让他们发挥自己的个性，并使其个性上的物质有助于工作。

精要四：批评要有建设性批评别人一定要有技巧，其基本原则是：先夸奖他，使他成为你的朋友，然后他才能听得进忠言。

此外，批评一定要有建设性，让被批评的人了解不是在“刮他的胡子”，而是在帮助他把事情做得更好。

精要五：正确引导，不要误伤属员士气在群体讨论时，总难免产生一些小冲突。

身为主管要引导与会者就事论事，如必须拿某一位业务人员的错误来讨论，最好不要使大家都知道当事人是谁，以免伤及自尊。

精要六：温习基本推销技巧不要以为业务人员都是经验丰富的老手，根本不需要再讲授推销技巧一类的东西。

事实上刚好相反，越是经验丰富的业务人员，越可能忽略基本推销法则。

换句话说，他们干了一段时间之后，难免会“老油条”，想走捷径，于是乎就养成许多不良习惯，例如忽略小节、不重视推销前准备、对客户没有耐心等等，这些都是推销工作上的致命伤。

但是当事人本身却不会注意到自己已经养成这么多坏习惯，或是要矫正他们这种坏习惯，惟有时常在会议上耳提面命，反一些基本的推销技巧拿出来演习，以帮助他们重新认识自己，重新教育自己。

让资深的部属学会虚心是你帮助团队克服业绩瓶颈的要义之一。

精要七：利用专业器械，不要敷衍自己主管作为会议的主持者，千万不能投机取巧，每次开会总是草草应付一番了事，这种会议不但不能达到会议的目的，还会使部属感到太厌烦，影响业务人员的士气，你的丝毫松懈都别想瞒过你的属员。

如果必须宣读通告时，应该摘要宣布，其余详细内容以书面方式发给业务人员自选阅读。

非要演讲不可时，也应该尽量用视听设备或其他辅助教具来辅佐，使演讲生动。

当然，这种会议必须花很多时间来准备，而要求主管也要有相当的技巧精要八：举止态度要适当不适当的说话态度会分散别人对说话内容的注意力。

因此，在主持会议当中切勿有太多夸张的动作。

精要九：预留会议时间在会议结束后，要留些时间让某些业务人员有单独交谈的机会。

因为有些业务人员可能有些问题不宜在会中提出，想私下讨论；也可能有些话不宜当众说明，想私下表白。

“会后时间”可以让这些人有机会跟主管做最好的沟通，从属员的立场把问题想细。

精要十：点滴细节要周到在举行以会代训的时候，会议场地要有足够的空间，但也不要空荡荡，灯光要适度，视听设备事先检查，图表上的字体必须大得让坐在最后一排的人也能看清楚。

如果会议时间较长，每一小时至少应有10分钟休息。

会议经营、点点滴滴，专业就是“学了并做，绝不敷衍自己”。

也许未来展示板上飚升的业绩，正是你会议专业经营创出的奇迹。

与你的组员心灵相通----主管思想工作六字诀“短”即时间要短。

展业中做组员的思想工作不可贪大求全，要学会见缝插针，充分利用业余、展业中的各种有利间隙，有特点、有重点、有针对性对开展工作。

“平”即位置要平等。

营销主管在做思想工作时，一定要把自己摆在与营销员平等的位置上，切不可居高临下，动不动就指责、训斥营销员；开展各类活动时，营销主管要积极参与，既不要让营销员唱“独角戏”，也不要让营销员坐“冷板凳”；展业中，营销主管要密切关注组员业绩效果，真正与营销员成为同一个“战壕”里的战友。

“快”即解决问题要快。

做为主管要增强工作的预见性，摸清营销员在不同展业地点、时间、险种配套、学习培训环境中的思想变化规律，有针对性地做工作，力争在展业的同时解决思想问题。

“小”即工作范围要小。

解决展业人员暴露出来的思想问题，不能简单地采取“上大课”、“一刀切”的办法，只有因人而异，因事而法，才能收到最佳效果。

“活”即方法要灵活。

要根据不同营销员的不同特点，反个人爱好与展业绩效结合起来；注重在展业中培养营销员的民主意识，形成营销主管与营销员互教互学、同训同乐的和谐气氛。

另外，要利用现代化的教学手段和工具，使教育内容直观形象，生动活泼，增强感染力。

“买”即要讲求实效。

营销主管应着重解决影响展业的实际问题。

要注意改善展业中的物质文化生活，及时调节展业情绪，补偿展业消耗；主动同有关部门联系，帮助营销员解除后顾之忧，使他们以饱满的热情投入到展业中。

营业部的风格营业部建设是营销管理中的基础工作。

几乎每个营业部在经营过程中都曾遇到过这样的问题：如何正确面对风格管理与基础管理，如何正确处理好两者间的关系。

中国平安保险公司宁波寿险江东营业区负责人丁建奋经理（以下简称丁）对此感触颇深，见解独到。

个性化经营不能替代基础工作丁：我在营业区管理的过程中，看到在一些营业部发展中存在注重自己部门的风格经营却忽略了基础管理的现象，有些营业部经理一味追求个性化，很浮躁，沉不下心来做具体的基础管理工作，这种现象让我觉得很担忧。