2017年中国大学教师绩效工资
2017教师绩效工资政策出台
2017教师绩效工资政策出台教师绩效工资怎样计算，教师的工资有多少。
关于教师绩效工资的政策是什么。
小编给大家整理了关于2017教师绩效工资政策，希望你们喜欢!2017教师绩效工资政策教师：工资与津贴远低于公务员对公务员涨薪传闻，深圳市人社局近日回应没有涨薪，而是车改后增加了车补。
有教师代表认为，从工资状况对比可知，深圳教师工资、津贴补贴、医保、公积金远低于深圳公务员，深圳公务员去年增加近千元至三千多元不等的车补，教师的补贴未随公务员津贴补贴的增长相应增加，也使得目前深圳教师的工资、津贴补贴平均水平远低于公务员。
“这就违反了《教师法》的相关规定。
”有教师认为，按规定，“津贴补贴平均水平，按照教师不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
与当地公务员津贴补贴同步同幅度调整。
”在有的教师看来，深圳不能借口车补是国务院规定，拒不执行《教师法》，深圳应对教师同步等额增资。
深圳去年7月给教师涨薪1360元，却没有让教师们感到高兴，因为这部分钱纳入奖励性绩效工资。
这引发了教师对绩效工资长久以来的不满。
涨薪纳入奖励性绩效工资福利享不了不少教师要求，涨1360元是好事，但纳入奖励性绩效工资，很多福利却享受不到。
目前，深圳教师奖励性绩效工资不计入基本工资，这部分绩效工资每月2700元至6200元不等。
有教师解释，退休金和住房公积金、养老医疗社保、并轨制后的社保退休金等各项福利待遇与基本工资有关，但与奖励性绩效工资无关，这也就是说奖励性绩效工资涨了，扣税会增加，退休等相关福利却没有增加。
而公务员去年的增资全部列入生活补贴，不影响福利待遇，同时还将公务员部分工作性补贴纳入生活补贴，使公务员的保障比教师增多。
这样的区别与目前深圳机关事业单位工资结构有关。
事业单位的工资结构主要是由岗位工资、薪级工资、特区津贴、基础绩效和奖励性绩效构成，而公务员工资结构主要是由职务工资、级别工资、特区津贴(工作性津贴，改革性津贴，生活性津贴)等组成。
2017年各地教师平均工资有多高？
2017年各地教师平均工资有多高？本文“2017年各地教师平均工资有多高？”由教师资格考试网整理而出，希望能帮到你!近日，最新教师工资标准上调改革最新消息，教师平均工资不低于当地公务员。
2017年各地区教师平均工资多少?北京教师平均工资根据国内知名平均薪酬网职友集数据，北京教师平均工资7190元/月，3K-4.5K元/月的教师占9.5%;4.5K-6K元/月的教师占17.9;，6K-8K元/月的教师占31.8%;8K-10K元/月的教师占18%;数据显示，北京教师平均月薪在6000-8000元区间最多的。
上海教师平均工资上海教师平均工资7090元/月，3K-4.5K元/月的教师占9.4%;4.5K-6K元/月的教师占18.5%;6K-8K元/月的教师占34.2%;8K-10K元/月的教师占19.4%;数据显示，上海教师平均月薪在6000-8000元区间最多的。
广州教师平均工资广州教师平均工资5890元/月，2K-3K元/月的教师占1.9%;3K-4.5K元/月的教师占22.8%;4.5K-6K元/月的教师占26.9%;6K-8K元/月的教师占26.6%;数据显示，广州教师平均月薪在4500-6000元区间最多的。
深圳教师平均工资深圳教师平均工资7020元/月，3K-4.5K元/月的教师占9.5%;4.5K-6K元/月的教师占20.8%;6K-8K元/月的教师占31.1%;8K-10K元/月的教师占17.6%;数据显示，深圳教师平均月薪在6000-8000元区间最多的。
重庆教师平均工资重庆教师平均工资5230元/月，2K-3K元/月的教师占5%;3K-4.5K元/月的教师占27.4%;4.5K-6K元/月的教师占29.8%;6K-8K元/月的教师占19.6%;数据显示，重庆教师平均月薪在4500-6000元区间最多的。
天津教师平均工资天津教师平均工资5220元/月，2K-3K元/月的教师占4%;3K-4.5K元/月的教师占27.7%;4.5K-6K元/月的教师占29.6%;6K-8K元/月的教师占26.6%;数据显示，天津教师平均月薪在4500-6000元区间最多的,6000元以上也是很多的。
2017年全国各省区教师工资条
2017年全国各省区教师工资条“2017年全国各省区教师工资条”一文由教师资格证考试栏目分享，更多信息，欢迎大家前来阅读!华东地区1、山东：山东青岛某县级市小学一级教师，教龄21年，现在涨工资后卡发5195，今年发去年的13月工资6729，取暖费每年2100，公积金每月1800，每月绩效200，半年一发，过节费已经随工资打卡里了，所以过节就什么都没有了。
2、江苏：小学教师，江苏，工作第五年，12级工资3720，绩效一万一左右一年，十三个月只有基本工资两千，其他全无。
3、安徽：安徽农村教师，中学二级教师，工作五年，每月打卡工资1895元，住房公积金1162元。
4、浙江：浙江湖州安吉初中教师，4年教龄，打卡每月2800，公积金2000，年终发了21000，包括什么晚自习加班什么的吧。
5、福建：福建浦城县，农村小学，每月打卡1866，农补每月300，绩效每月600左右，其他没有。
6、上海：调查显示，受访者月薪平均数为5198元。
100%的受访者有五险一金，基础社保福利覆盖完备。
华南地区7、广东：小学教师，佛山，新教师，工资：5600，各种福利2W 多。
8、广西：小学，广西柳州。
16年。
小教高级，2600元(扣完后)，半年4500元，其它全无。
9、海南：中学二级教师，工资为每月3500元，实发工资，如果在市内租房子住，生活是挺艰难的。
实话。
华中地区10、湖北：湖北武汉，经济落后的一个老城区，普通高中，工作十三年，中学高级未兑现，拿中一工资，两个班非语数外，每周8节课，2个自习，岗位工资+薪级工资+住房补助+医疗补助+月绩效一共3328元。
班主任误餐补助440，班主任月补贴300，周六值班300，补课费财政发放，一个半小时晚自习发80元，高三再加10元，一般每月晚自习费700元，每月医保卡发120元，每年可报销3000元医疗费，每月公积金1100元。
年底绩效工资班主任拿16000元，高三奖金6000到1万多元不等，高三旅游费4000元，去年暑假补绩效发了13000，不知道今年有没有，平时期中期末考试有一点奖励，高三四次调考奖金2000元，但要和成绩挂钩，另外年节有些小福利，不多，参考武汉新房均价12000。
建国以来中国高校教师绩效薪酬政策的内容分析
史万兵 （ １ ９ ６ ７一） ， 女， 文法学院 ， 教授 ， 博士生导师 。研究方 向： 教 育行 政管理 ， 比较高等教育管理 。
。
ห้องสมุดไป่ตู้
■ 人才与队伍建设 Ｔ Ａ Ｌ Ｅ Ｎ Ｔ Ａ Ｎ Ｄ Ｔ Ｅ Ａ Ｍ Ｃ Ｏ Ｎ Ｓ Ｔ Ｒ Ｕ Ｃ Ｔ Ｉ Ｏ Ｎ
为 导 向的科 学 化 、 社会化人才评价发现机制 ” ， 高 校 起 ， 所 以这 些词 语就 成为 搜集关 于 高校教 师绩效 薪酬 职称 制 度改革 是 一个从 标 准制定 、 申报评 审到聘 用 管 政策 高度 相关 的关键 词 。 理 等一 系列 环节 的系统 工 程 ¨ Ｊ 。这 就 使 得 高 校 教 师 高等 学校 属 事业 性 单 位 ， “ 事业 单位 ” 是 中 国特
程上 来 ， 与高 校 教 师 绩 效 相 关 的薪 酬 （ 工 资） 作 为 一 和工 资 同时并存 的局 面 。
种教 育政 策 已经越 来 越 成 为社 会 普 遍 关 注 的热 点 问
绩效 ， 从 管 理学 的角 度看 ， 是组 织期 望 的结 果 ， 是
题 。加 之《国 家 中 长 期 教 育 改 革 和 发 展 规 划 纲 要 组织 为实 现其 目标 而展 现在不 同层 面上 的有效输 出 。
（ ２ ０ １ ０ －２ ０ ２ ０年） 》 提出 ， 要“ 改进人才评价及选用制 从 字 面意 思 分 析 ， 绩 效 是 绩 与 效 的组 合 。 “ 绩效” 这 度 … …建 立 以 岗位 职 责 为 基 础 ， 以品 德 、 能 力 和业 绩 个 词 经常 是 和 业 绩 、 贡献 、 奖励 、 品 行 等 词 联 系 在 一
绩效 、 职称 与薪 酬更 加 紧 密 地 联 系在 一 起 。所 以 ， 我 有 的一个 概念 ， 国务 院颁 布 的《 事 业 单 位登 记 管 理条 们有 必要 从教 育 政策 的角 度 对建 国 以来 与 高 校 教 师 例》 对 事业 单 位 的概 念 界 定 为 ： “ 国 家 为 了社 会 公 益 绩效 相关 的薪 酬 （ 工资） 政 策 做 以分 析 ， 从 中得 到 诸 的 目的 ， 由国家机关举 办 或者其 他组 织利 用 国有 资产 多启 示 。
高校教师工资制度改革回顾及反思
高校教师工资制度改革回顾及反思
黄鹤;符纪竹
【期刊名称】《杭州电子科技大学学报（社会科学版）》
【年(卷),期】2018(014)006
【摘要】文章首先从历史角度分析了自建国以来我国高校教师的四次工资制度改革,以及工资改革中呈现出的特点;其次,指出管理人性假设、价值取向、按劳分配和工资制度适应性四个方面是工资制度变革的理性基础,针对第四次工资制度改革的具体措施,论证不同理论前提的内在冲突;再次,从高校教师工作的特性出发,分析新时期高校教师工资改革的新要求;在此基础上,提出完善工资水平调查机制,建立具有竞争力的工资水平;接轨国际标准,深化高校教师绩效评价改革;优化工资结构,缩小薪酬差距;满足多种需求,探索全面薪酬制度等具体措施.
【总页数】6页(P71-76)
【作者】黄鹤;符纪竹
【作者单位】杭州电子科技大学管理学院,浙江杭州310018;杭州电子科技大学管理学院,浙江杭州310018
【正文语种】中文
【中图分类】G649.21
【相关文献】
1.江西科技师范大学研究生教育发展十周年回顾及反思 [J], 涂春花;徐景坤
2.江西科技师范大学研究生教育发展十周年回顾及反思 [J], 涂春花;徐景坤;
3.河南洛阳东都商厦“12·25”特大火灾事故一周年回顾及反思 [J],
4.清洁生产十年回顾及其“十二五”展望（Ⅰ）——中国清洁生产十年回顾 [J], 戚雁俊;胡统理;郑翔
5.高校教师工资制度改革回顾及反思 [J], 黄鹤;符纪竹;
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究
我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究作者：白玉王耀东来源：《现代商贸工业》2024年第15期摘要：近年来，我国高校内部之间的竞争日益激烈，亟须构建较为完善的高校教师管理机制，进一步探索实施高校薪酬制度改革，从而有效维护高校教师队伍相对稳定。
本文分析发现我国高校普遍存在教师收入水平偏低、教师间内部薪酬差距较大、教师薪酬体系不完善等问题，并针对性地提出应该增强高校教师绩效工资的激励功能、提升高校教师薪酬的内部公平性、不断优化高校教师薪酬结构等解决对策，以期为优化高校教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供理论参考。
关键词：高校教师；收入分配；存在问题；解决对策中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2024.15.0690引言目前，随着“双一流”高校建设的快速推进，高校间的内部竞争日益激烈，诸多学者重点对高校教师收入问题展开深入研究。
同时，政府部门也在陆续出台相关制度规定，明确指出要加快构建较为完善的高校教师管理机制，进一步深化高校薪酬制度改革，稳步提升高校教师待遇水平。
并且，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因。
因此，如何构建恰当的薪酬分配體系，从而调动高校教师全身心投入教学及科研工作的积极性，最终促进学科建设及学校高质量发展，成为地方高等院校普遍面临的难题。
在此背景下，文章将深入探讨分析我国高校在教师收入分配方面存在的问题，并从实际情况提出相应的解决对策，以期为高等院校优化教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供一定的理论参考。
1高校教师收入的文献述评1.1宏观层面宏观层面的学术研究重点关注地区经济发展水平对高校教师收入的影响。
例如，郑婕慧和吴晓伟等（2022）研究发现美国地区的高等院校将高等教育视为准公共产品，大多实施“非升即走”的市场化薪酬制度，并且地区经济发展水平较高地区的高校教师收入水平要明显高于其他地区；李锋亮和庞雅然（2022）分析指出中美地区高校教师收入水平及薪酬制度存在较大差异，美国地区高校教师的福利待遇较为优厚，教师年终考核制度严格但考核方式多样，这些高校教师的工作满意度远高于国内；陈志亮（2021）研究发现法国高校教师执行公务员的薪酬待遇与福利分配制度，主要分为基本工资、绩效工资与集体工资，且与职称、学历、工龄、科研成果等直接挂钩，从而能够促使高校教师按照绩效体系进行针对性的提高，最终有效提升高校教师的工作积极性。
2017绩效工资分配方案
绩效工资分配方案为进一步规范教职工收入分配，建立公平合理、公开透明、有效激励的分配制度，调动学校教职工的工作积极性。
根据《历城区关于教育系统事业单位绩效工资分配的指导意见》及《历城政办发[2007]2号》文件精神，结合我校实际制定本方案。
一、分配原则绩效工资分配充分体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、向一线教师倾斜的原则。
其分配与教职工的工作量、工作态度、工作效果等挂钩，打破分配上的平均主义，合理拉开分配差距。
二、绩效工资构成及分配方法绩效工资按照德能勤绩四方面构成，包括师德及民主考核、工作量补贴、考勤、绩效奖励。
分配方法为每位教师按上级规定的扣除比例（10个月）做为绩效工资，学期末按照绩效考核方案得分进行发放。
三、师德及民主考核（30分）（一）师德（20分）：按照师德考核方案进行量化。
（二）教师民主考核（10分）：全体教师民主推荐考核。
被推荐的优秀教师10分，推荐合格的8分，不合格的0分。
（作为最终年度考核的依据之一）四、工作量补贴（40分）（一）、干部岗位：学校内部校级正职、校级副职、中层干部能较好地履行本职岗位所赋予的职责，完成学校安排的其他工作为满工作量。
（二）教师岗位：依据鲁政办发[2016]25号文件精神，结合学校的实际，接受并较好地完成学校安排的教育教学任务为满工作量。
五、考勤（一）教师全勤加分：教师每学期请假在2天以内、迟到、早退5次以内，（包括2天和5次），视为全勤。
每学期全勤的教师在业务考核中一次性加5分。
（二）教师缺勤（每学期请假超过2天或迟到、早退超过5次以上）：教师产假、婚假、丧假（婚丧假指教师直系亲属）按上级有关文件执行。
旷工一天50元，事假一天扣30元，病假一天扣20元，迟到、早退（两节课一下）一次各扣3元，两节课以上请假视为半天，请假以假条为准，有事未到校者，返校后要补假，无辜不请假未到校者按旷工处理；如果请假时，未能完成自行调课，有学校教导处代为调课的，每节课扣5元，给所给教导处安排上课的教师。
2017绩效工资实施方案4篇_实施方案_
2017绩效工资实施方案4篇一、指导思想根据省、市相关的指导性方案，进一步推进分配制度改革，调动教职工的积极性，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施原则1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、优劳优酬，注重绩效的原则。
3、凸显岗位，倾斜一线的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
三、实施办法（一）基础性绩效工资（占绩效工资总量的70%，每年按12个月发放）1、基本津贴高级：600元/月中级：520元/月助理级（中学二级）：440元/月员级及以下：360元/月2、岗位津贴（每年按10个月发放）（1）职务补贴①正校级：330元/月②副校级：310元/月（未兼课人员另加60元，退居二线的校级领导正职310元/月，副职290元/月）③中层正职：290元/月（未兼课人员另加60元）④中层副职：270元/月（未兼课人员另加60元）⑤班主任： 230元/月⑥教研组长、备课组长：60元/月⑦教辅人员：未兼课人员220元/月，兼课人员185元/月.⑧年级助理：140元/月⑨其它：分管保卫领导每月补助40元，保卫科长、干事晚上值班（到学生熄灯后）每晚12元（安实际考勤次数计算）；行政干部值周30元/天；图书馆负责人25元/月；实验室负责人25元/月，仪器保管员35元/月，北校区保卫科负责人60元/月，财会室负责人60元/月，各支部书记、委员25元/月，小车司机出车补贴230元/月，早操叫操的体育老师每次6元，课间操到位的体育老师每次2.5元，校男女排球、篮球、田径教练每天计3课时（早晨1课时，下午2课时），工会小组长25元/月（在工会经费中开支）。
（2）在岗补贴：①凡在职在岗教职员工均享受300元/月的在岗补贴。
2017教师绩效工资方案
2017教师绩效工资方案教师绩效评估对于保障高校的整体发展，引导并促进高校教师的个人发展都起到了至关重要的作用。
下面是有2017教师绩效工资方案，欢迎参阅。
2017教师绩效工资方案范文1一、农村学校教师津贴实施绩效工资时，在城区学校(见附注)以外的学校分二类设立农村学校教师津贴。
偏远农村山区学校30元/人月;一般农村学校10元/人月。
农村教师补贴的发放对象为农村学校(不含教育局确定的城区学校)的正式工作人员，包括教师、管理人员和工勤人员，但不包括校长。
具体分类为：偏远农村山区学校：奉家镇、天门乡、金凤乡、古台山林尝大熊山林场五个乡、镇、场的学校。
一般农村学校：除城区学校和偏远农村山区学校以外的其它农村学校。
上述偏远农村山区学校教师和一般农村学校教师津贴先从全县绩效(jixiao)工资总量中提出，再加入到教师个人的基础性绩效工资中按月发放。
工作人员调离农村学校后按新学校所在区域的标准执行。
二、校长的绩效工资。
享受校长绩效工资的对象是乡镇中心学校、初级中学、中心小学校长。
县属学校、乡镇中心学校校长的绩效工资在县人事、财政核定的全县义务教育学校绩效工资总量中按人均1.2倍提取，单独考核确定分配。
乡镇初中和中心小学校长的绩效工资按人均1.2倍从各乡镇绩效工资总量中提龋校长的基础性绩效工资按校长所聘同等次专业技术职务教师的基础性绩效工资标准即副高5748元/年，中级5472元/年，助理级5124元/年随月统发，其余部分计入奖励性绩效工资。
奖励性绩效工资按绩效考核结果确定分配。
其中乡镇中心学校和县属学校校长的奖励性绩效工资与县教育局对各乡镇和县属学校的年度工作绩效评估结果挂钩。
其它学校校长的奖励性绩效工资由各乡镇中心学校参照县教育局对学校的年度工作绩效评估方案进行绩效考核，考核结果报县教育局审定后发放。
三、班主任津贴班主任工作以班主任津贴形式进行补贴，在奖励性绩效工资中扣出。
按标准班额小学不低于80元/月、中学不低于100元/月的标准执行，具体由乡镇中心学校根据实际确定。
外国语学院2017年绩效工资分配实施办法
外国语学院2017年绩效工资分配实施办法为充分发挥绩效工资的激励作用，建立“多劳多得、优劳优得、教学科研并重”的分配机制。
结合我院实际，制定本办法。
2017年奖励性绩效工资分配基本办法：先按照标准从2017年学院奖励性绩效总量中分出教研科研业绩、其他工作业绩的奖励性绩效总额进行分配；机关教辅人员参照校机关、直属单位奖励性绩效工作计算办法，核算分配总额；教师按完成标准学时发放教学部分奖励性绩效。
学校做出奖励性绩效决算后，按照决算数据对全体教职工奖励性绩效工资核算，多退少补。
学院领导班子成员的管理岗位奖励性绩效工资由学校依据领导班子年度考核结果统一发放。
一、实施范围本办法的实施范围为学院在编在岗人员和人事代理人员。
二、绩效工资的核定（一）基础性绩效工资学院结合实际制定教师分类定级考核办法（详见附件1），逐步引导教师定位为教学型、教学科研型、科研型不同专业职级的岗位。
2017年教师基础性绩效工资与基本工作量关联，学院教师基本工作量为300标准学时。
教师岗位人员的基本工作量包括课堂教学工作量及教研科研业绩两部分（不包含教学效果，也不包括其他工作业绩）。
基本工作量不够300学时的教师基础性绩效工资=个人实际完成的学时/300学时×个人基础性绩效工资的70%＋个人基础性绩效工资的30%。
非教师岗位人员合格完成岗位正常工作，基础性绩效工资原则上全额发放。
学院对非教师岗位人员不正常出勤或因其他原因不能履行岗位基本职责，按规定扣发基础性绩效工资。
（二）奖励性绩效工资1、机关教辅人员奖励性绩效工资从机关教辅人员的奖励性绩效工资总额中先取出1500元用于业绩优秀人员的奖励，优秀人员的考核以服务对象、学院领导、机关人员间的打分为依据，按照表1标准予以奖励；余额加上扣减的基础性绩效工资按照各岗位人员岗位系数乘以在岗时间比分配奖励性绩效工资。
例如：某机关职工为副处级，于2017年3月底转入我院，该职工的岗位系数为1.3，在岗时间比为9÷12=0.75，参与奖励性绩效工资分配的系数为1.3×0.75=0.975。
2017年院校学校教师课酬及绩效实施方案细则
院校教师课酬制度分配方案及其整套考核实施方案提报人：宿学彬院校课酬管理制度为进一步规范教师基本课酬及超课时课酬，调动广大教师参与教学工作积极性，提高教学质量，真正体现能者多劳，劳者多得，现对教师课酬管理制度修订如下：一、教职工基本教学工作量：1、技能课、文化课教师基本教学工作量备注：机房老师上课辅导和普通机房辅导分开核算，上课和相关上课辅导按照本文件执行，普通机房辅导（负责纪律）按照机房老师辅导的相关文件执行。
军训：有职称的按职称核算，无职称的12/节核算。
职素老师监考、辅导按照职素课程相关规定核算，无职称的按助理教师核算。
二、工作量课酬分配：1、技能课、文化课教师课酬标准对照表（单位：元/课时）2、对未参与教师职称评定的人员，按照以下原则核算津贴备注：根据公司文件，对于非教学类员工（不具备职称）进行教学的，经本人申请-职称评定委员会评议-院领导批准-获取临时职称，可在每年职称评定前享受该临时职称，获得临时职称后需按正常手续参加当年职称评定。
对于非教学类人员在审核通过具备授课资格后，教务科将下发授课任务书和备课任务书，根据授课大纲进行备课授课，在授课过程中和专业老师一样接受教务教学工作检查，非教学类授课人员必须按照教学要求具备授课课件、备课笔记和教学手册、作业布置和检查及学生作品等相关资料，方可发放课酬。
对于缺少上述材料的，课酬将不予发放。
3、如有技能课与学历等其他课程同一天授课的出现基本工作量不一致情况，按半天计算。
4、孕妇自上交减课时申请之日起次月按照怀孕教师课时标准核算。
怀孕教师必须凭市级以上资质医院开具的怀孕孕期证明,经校区教学主管审核,教务处审批后,次月方可按基本工作量2课时/天计算;三、课酬及工作量计算：教学工作量按照教学服务的类别分为“核心教学工作量”和“辅助教学工作量”两类，“核心教学工作量”计算课时津贴，“辅助教学工作量”只算作教学工作量，但不计算课时津贴。
1、“核心教学工作量”是指教师在教学安排下，按照教学大纲、教学进程的要求，完成了课堂教学、作业批改等过程称为1个课时标准教学工作量。
教师薪资、任务考核及绩效
教师薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+绩效工资（课时费）+奖励-罚款+全勤+年终奖+其他补贴1、基本工资（单位：元）1800~2500元/月备注：(1)试用期为2个月，（可根据试用期的表现情况延长或缩短试用期工资为转正后的80％。
(2)基本工资包含授课费量20学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前工资不包含基本课时）。
(3)对于高三拨高课非常优秀的教师，最高基本工资可调为3000元。
(4)教务教师的职务工资根据行政级别的不同职务、能力工资可提高为，教务助理300，教务主任500。
2、工资工龄（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始增加100元工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即课时费，发放方式：全额与工资同步发放计算方法及资费标准如下：（1）基本工资不包含课时量时：课时费=课时量×课酬标准×月绩效考核分数％备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：课时费=超课时量×课酬标准×月绩效考核分数％超课时量=授课总量-20(3) 教务教师根据所排课的课次计算，课次费每一节排课费为2元。
4、奖励：（单位：元），即提成（次月发放70%，年底30%统一发放）情形一：学员续费（即加课）提成：计算方法：提成=续费总额×4%情形二：招生奖励提成：计算方法：提成=缴缴费总额×4%情形三：课时奖励：200元计算方法：月总课时数≥80小时（只计算课时数，包括基本义务课时20小时）备注：（1）若学员增加某一课时，则该科任课教师郭受学员续费的提成：1）学员A参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员A增加40学时数学课的辅导，增加60学时的英语课辅导，则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
学生工作岗位薪酬标准和执行办法(2017年5月试行版)
学生工作岗位薪酬标准和执行办法（2017年5月试行版）一、学生工作岗位的设置各项目（校区）的学生工作岗位按照实际情况和学生人数规模，可以设置学工主管岗位1至2人和辅导员岗位若干人。
二、学生工作岗位的薪酬结构和执行标准辅导员岗位的薪酬结构由以下1至7项共7个部分组成，学工主管岗位的薪酬结构由以下1至8项共8个部分组成。
1．基本工资学生工作岗位的基本工资均为1000元/月。
2．绩效工资（1）绩效工资按照下列三个学生工作岗位级别和九个学生工作岗位等次执行。
其中每个等次的绩效工资按照辅导员的最后学历再分为3个相对应的标准执行，在职辅导员最后学历为专科的执行标准1，在职辅导员最后学历为本科的执行标准2，在职辅导员最后学历为研究生及以上学历的执行标准3。
（2）下列表中的绩效工资执行标准为员工绩效为100%时的绩效工资标准（无学生工作岗位基础工作量要求）。
（3）学生工作岗位月度绩效成绩的判定，按照《学生工作岗位月度绩效考核办法》执行。
（4）郑州市辖区（县）内的项目（校区）在此绩效工资执行标准基础上，按照上浮500元的标准执行。
3．学工工作量补贴学工工作量补贴按照下列三个学生工作岗位级别对应标准执行。
4．学生升学工作奖金（1）学生升学奖金以班级学生交费率为依据进行核算。
（2）交费率的计算方法（3）交费率统计时间的要求①各项目（校区）以报到当天为学生交费的起始时间，7天内为学生交费率的统计时间（包含报到当天），学生开学报到时间以项目（校区）通知为准（需提前向总部提交备案）。
②学生交费时间以项目（校区）财务部开具的收费收据时间为准。
③未全额交费学生的人数奖金，需等待学生交清学费后，补发此部分的学生升学工作奖金。
④如有特殊情况需经校区主任审批并向总部提交备案。
（4）学生升学工作奖金执行标准（5）学生升学工作奖金结算方法①以上学生升学工作奖金奖惩措施是在每年10月份进行统计和结算。
②辅导员同时管理多个班级的，按班级分别进行统计和结算。
2017年教师绩效工资分配实施方案
2017年教师绩效工资分配实施方案我国教师工资制度改革虽然取得了巨大的成绩,但也存在一些问题一直未能有效解决,如教师工资水平偏低、工资的保障和激励作用不足等。
下面是店铺整理的一些关于2017年教师绩效工资分配实施方案，供您参阅。
2017年教师绩效工资分配实施方案范文1根据怀柔区教委“关于义务教育学校实施绩效工资的意见”精神，结合我校实际情况，现制定实施绩效工资分配办法的方案。
一、实施绩效工资的原则：充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
完善内部考核制度，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
二、实施范围和时间：我校正式工作人员(包括镇教委上班人员和中心幼儿园上班人员)，从20xx的1月1日起实施绩效工资。
三、实施绩效工资后工资总额的构成：年工资总额基本工资保留的津贴补贴绩效工资基础性绩效工资岗位津贴基础津贴奖励性绩效工资农村教师补骨干教师补综合性补节日补贴(四个节)学年奖四、基本工资：在原岗位工资、薪级工资之和的基础上提高10%。
五、保留的津贴补贴：冬季取暖补、独生子女补、公有住房提租补，教龄津贴，其它各项补贴都予以取消。
六、绩效工资：(一)基础性绩效工资：1、岗位津贴：学校按教职工人均852元核定总额，参照三类岗位津贴表标准，根据余亏全体人员上下均等调整发放。
岗位津贴表专业技术岗管理岗工勤岗等级标准(元/月)等级标准(元/月)等级标准(元/月)五级1035六级1035三级770六级七级900四级670七级八级770五级八级900(含高职低聘及09年新参评的人员)九级670普通工九级十级学徒期熟练期590 十级见习期590 十一级770 十二级、十三级见习期590备注：表中各类人员的等级是指本人档案工资中岗位工资所对应的等级以20xx年12月252人为基数测算，其中：技术岗位的五、六、七级为1035元/月;八、九、十级为900元/月;十一、十二、十三级为770元/月;见习期为590元/月。
2017教师工资高还是低？
2017教师工资高还是低？“2017教师工资高还是低？”一文由教师资格证考试栏目分享，更多信息，欢迎广大考生前来阅读!教师工资主要由哪些部分构成?基本工资教龄工资绩效工资特优津贴其他1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。
(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年80元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3.课时工资：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则，主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4.绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望，主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5.特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6.山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
●●●中小学教师工资现在之所以很低，是因为现在落实的仅仅是岗位工资和薪级工资。
而绩效工资和补贴均基本没有落实。
绩效工资的意见已经由国务院研究通过，决定2009年1月1日起实施。
但是由于没有具体的操作细则和详细的办法进行保证。
使得绩效工资的进一步落实还有待观察，如果没有国务院的强力措施进行保证就是实也很难尽如人意。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2017年中国大学教师绩效工资
中国大学2017年教师绩效评价采用百分比法，用A++、A+、A、B+、B、C+、C、D+、D、E+、E，共5等11级表示教师绩效。
各等级定义如下：
A等：前10%为A等；其中学术水平的前2%是A++级，介于2%～5%（含，以下同）之间的是A+级，5%~10%为A级。
B等：介于10%～30%之间为B等，占20%；其中10%~20%为B+级，20%~30%为B级。
C等：介于30%～50%之间为C等，占20%；其中30%~40%为C+级，40%~50%为C级。
D等：介于50%～70%之间为D等，占20%；其中50%~60%为D+级，60%~70%为D级。
E等：最后的30%为E等；其中70%～85%为E+级，85%~100%为E级。
教师绩效排名计算方法：将每所大学在综合实力排行榜中的科研得分，除以投入的教学科研当量人数，并将结果降序排列，得到在同一标准下，全国721所大学的教师绩效排名。
教学科研当量人数包
括专任教师、专职科研人员、附属医院高级职称人员。
其中专任教师和专职科研人员每1人折合1人，附属医院高级职称人员每6人折合1人。
1.普通高校38所985工程大学中，有7所没有进入教师绩效前38名
普通高校38所985工程大学，（含国家优先发展大学、国家重点建设大学），有31所进入教师绩效前38名，占985工程大学的81.58%。
有7所没有进入教师绩效前38名，这7所985工程大学是：中央民族大学、东北大学、中国海洋大学、西北农林科技大学、电子科技大学、吉林大学、重庆大学。
有7所211工程大学进入前38名，依次是：北京化工大学、华东理工大学、南京农业大学、中央音乐学院、华中农业大学、南京航空航天大学、华中师范大学。
2.普通高校112所211工程大学，有27所没有进入教师绩效前112名
普通高校112所211工程大学（含985工程大学），有27所没有进入教师绩效前112名，占211工程大学的24.11%。
27所没有进入教师绩效前112名的211工程大学是：延边大学、青海大学、宁夏大学、海南大学、贵州大学、西藏大学、内蒙古大学、石河子大学、太原理工大学、南昌大学、辽宁大学、郑州大学、新疆大学、河北工业大学、广西大学、北京体育大学、四川农业大学、大连海事大学、东北农业大学、长安大学、北京中医药大学、中央民族大学、中
国石油大学（华东）、中国地质大学（武汉）、云南大学、安徽大学、东北林业大学。
27所非211工程大学进入教师绩效前112名，依次是：首都医科大学、江苏大学、南京医科大学、浙江师范大学、中国音乐学院、南京工业大学、上海音乐学院、湘潭大学、浙江工业大学、首都师范大学、沈阳药科大学、南京邮电大学、东北财经大学、南京信息工程大学、宁波大学、重庆医科大学、扬州大学、上海中医药大学、北京电影学院、中国医科大学、浙江理工大学、中央美术学院、上海理工大学、温州大学、燕山大学、上海体育学院、外交学院。