谈如何用绩效考核提升员工积极性
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提升员工积极性方 面还有很多工作要做。
绩效考核作为一种以考核 为形式 的管理手段 ，必须要遵守考核 的基 本原则 ， 从而确保考核 目的的达成 。一是要全员性 。就是要求企业要能
够为每个职位 的人员都能确定科学 的评价标准，能够在心理上给员工一 个竞争 的机会和要求 。二是差异性 。同一种岗位对 于不同人员的要求而 言是有着一定 的差异性 ，特别是对 于人力资源部 门而言 ，必须要 能够对
实际的操作过程中 ， 许 多企业在考核标准确定 、考核登记评估 以及后期
建立规划科学 的培训体系 ，是提高企业凝聚力 、向心力 ，提高员工 积极性 的重要手段。特别是在绩效考核过程 中，通过考核能够较为准确
的发现员工存在的问题 ， 找准不足和短板 ， 从而帮助员工更好 的做好规
划。一是建立培训 长效机制 。就是要从员工长远 的发展出发 ，将员工职 业规划与企业发展战略结合起来 ，让员工能够感受到强烈的归属感 ，能 够发现 自 身对于企业的价值 ， 从而更好的激发起工作热情。二是要建立 培训个体机制 。就是能够针对员工的个体性差异 ，在培训内容 、方式上
能够更为全 面的考量员工的整体工作状态 ，从而能够帮助员工对绩效考 核的结果有着认可。 （ 二） 做好 沟通解释 ，注重考后信 息的反馈
最后达 到双赢 。 目 前 ，虽然不 少企业 已经将绩效考核工作作为评判员工 工作质量 ，发现和纠正问题的重要措施 ，但是这种考核仅仅站在 了企业 自身的立场 出发 ，从提高企业 经济效益 的目的来开展工作 ，忽视了员工 的主观能动性 ，在一定程度上影 响了员工积极性 的提高。
采取更 为灵活 的方式 ， 使员工能够感受到企业对 自 身的遵照 ， 提升企业
的吸引力 。
的目标反馈等阶段 ， 没有将其看做是一个整体 ，而是过于强调了前期 的
考核工作 ，忽视考核后对考核对象的信息反馈 以及培训等工作的开展 ， 其结果往往是给员工 负面的情绪较多 ，而鼓励 和激励 的内容偏差 ， 影响 了员工对企业 的归属感养成 以及员工 自 身的信心提升 。 （ 三 ）片面将绩效考核等同于绩效管理
谈如何用绩效考核提升员工积极性
奉 德
重庆金维 实业有限责任公司 重庆
４ ０ １ ２ ５ ４
【 摘 要 】绩效考核是企业评价员工工作质量 ，实施 奖惩措施 的重要手段 。但在 实际运用 中不 少企业绩效考核工作往往不 能够有效地达到对优 秀员 工和成绩相对 员工不高之 间的平衡 ，影响 了部分 员工的积极性 。本文从 分析 当前企业绩效考核 工作 的现状和存在 问题出发 ，从四个方面提 出了如何 将企业绩效考核 与提升 员工积极性 协调一致的意见建议 。 【 关键词 】企 业 绩效考核 积极 性 中图分 类号：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２文献标识码 ：Ｂ 文 章编 号：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ２ ． ９ ３ ． Ｏ １
的和谐 关系 （ 二 ）企 业绩效考核 的过程还 不完整
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给予其申诉的机会 ， 特别是对于绩效相对较差的人员提供正确的指导，针 对发现的问题给予帮助 ， 为员工提供发展的规划设计，为员工树立信心。
（ 三） 加 强后 续工作 ，注重培训体 系的建设
绩效考核本质上是一种过程管理 ，而不是仅仅对结果的考核。因此 ， 绩效考核在从 标准制定 、考核组织 、结果评估 、后期反馈等方面都需要 能够形成一个较为科学 的制度 ，从而更为有效 的达到考核的 目的。但在
二、企业绩效考核的基本状况与存在的 问题
绩效考核的最终 目的并不是单纯地进行利益分配 ， 而是促进企业与 员工 的共 同成长 。通过考核发现 问题 、改进问题 ，找到差距进行提升 ，
每个考核对象有着充分的了解，能够结合企业的要求 、岗位的特点，为 员工确定科学 的标准 ，既能够体现企业的要求 ， 也能够尽可能为员工发 展确定科学 的 目 标 。三是公正性。要将绩效考核作 为一个过程的过程 ，
一
、
引 言
有效提高绩效考核 的习惯 ， 提高员工积极性 ， 就应当从员工 的角度出发 ， 端正员工 的认识 ，为员工的发展营造 良好的环境 ，进而更为高效发挥绩
效考核 的积极作用 。 （ 一） 突 出过程管理 ，注重考前标准的确定
人力资源是企业生存 与发展 的核心资源 ， 是适应市场竞争 ，确保 企 业发展的重要保 证。近年来 ，绩效考核工作作为企业绩效管理的重要组
成部门为企业的发展发挥 了十分重要的作用 。特别是随着市场竞争 压力
的加大 ，企业采取各种绩效考核办法 以期望能够激发员工热情 、规范员 工行为 、激励员工成长。但在具体实施过程中 ，由于在绩效考核组织 、 落实 以及认识方面存在着诸多 问题 ，导致绩效考核工作对于提升员工积 极性方面难以发挥应有的作用 。 这些问题都反映出企业在运用绩效考核 ，
（ 一） 企业对绩效考核 的 目的认识还 不全 面 绩效考核不仅仅要对员工 以往 的工作做一评价 ，还要帮助企业发现
绩效考核是对员工前期工作的掌握和评价 ，而如何更好的将这一考
核结果与员工今后 的行为相联系 ，才是发挥绩效考核工作 的重要 目的 ，
而这就决定 了信息反馈工作的重要价值 。对此 ，一是要注重 日常信息的 反馈。绩效考核是一个过程考核 ， 是对一个阶段工作的累积评价 ， 因此， 人力资源部门要及 时与员工进行沟通，告知其实时的绩效情况 ，从而让 员工能够真实了解考核情况 ，消除抵触情绪 ，做到以理服人 。二是要将
评价与指导 向结合 。企业考核人员或是管理 人员 要及时与员工进行交流 ，
和改正员工 的不足 ，通过教方法、给压力 、激动力等手段来提升员工的 能力和热情 ， 从而更好 的为企业服务 ， 提升员工的价值。但在不少企业
中对绩效考核工作的认识还不够全面。对于企业而言 ，仅仅将绩效考核
工作看 做是薪酬奖惩 的标尺 ，而对于员工而言 ，更加绩效考核看做是企 业压榨 自身 ， 人力部 门挑 自身毛病的工具 。进而影响了企业 与员工之间
绩效考核作为一种以考核 为形式 的管理手段 ，必须要遵守考核 的基 本原则 ， 从而确保考核 目的的达成 。一是要全员性 。就是要求企业要能
够为每个职位 的人员都能确定科学 的评价标准，能够在心理上给员工一 个竞争 的机会和要求 。二是差异性 。同一种岗位对 于不同人员的要求而 言是有着一定 的差异性 ，特别是对 于人力资源部 门而言 ，必须要 能够对
实际的操作过程中 ， 许 多企业在考核标准确定 、考核登记评估 以及后期
建立规划科学 的培训体系 ，是提高企业凝聚力 、向心力 ，提高员工 积极性 的重要手段。特别是在绩效考核过程 中，通过考核能够较为准确
的发现员工存在的问题 ， 找准不足和短板 ， 从而帮助员工更好 的做好规
划。一是建立培训 长效机制 。就是要从员工长远 的发展出发 ，将员工职 业规划与企业发展战略结合起来 ，让员工能够感受到强烈的归属感 ，能 够发现 自 身对于企业的价值 ， 从而更好的激发起工作热情。二是要建立 培训个体机制 。就是能够针对员工的个体性差异 ，在培训内容 、方式上
能够更为全 面的考量员工的整体工作状态 ，从而能够帮助员工对绩效考 核的结果有着认可。 （ 二） 做好 沟通解释 ，注重考后信 息的反馈
最后达 到双赢 。 目 前 ，虽然不 少企业 已经将绩效考核工作作为评判员工 工作质量 ，发现和纠正问题的重要措施 ，但是这种考核仅仅站在 了企业 自身的立场 出发 ，从提高企业 经济效益 的目的来开展工作 ，忽视了员工 的主观能动性 ，在一定程度上影 响了员工积极性 的提高。
采取更 为灵活 的方式 ， 使员工能够感受到企业对 自 身的遵照 ， 提升企业
的吸引力 。
的目标反馈等阶段 ， 没有将其看做是一个整体 ，而是过于强调了前期 的
考核工作 ，忽视考核后对考核对象的信息反馈 以及培训等工作的开展 ， 其结果往往是给员工 负面的情绪较多 ，而鼓励 和激励 的内容偏差 ， 影响 了员工对企业 的归属感养成 以及员工 自 身的信心提升 。 （ 三 ）片面将绩效考核等同于绩效管理
谈如何用绩效考核提升员工积极性
奉 德
重庆金维 实业有限责任公司 重庆
４ ０ １ ２ ５ ４
【 摘 要 】绩效考核是企业评价员工工作质量 ，实施 奖惩措施 的重要手段 。但在 实际运用 中不 少企业绩效考核工作往往不 能够有效地达到对优 秀员 工和成绩相对 员工不高之 间的平衡 ，影响 了部分 员工的积极性 。本文从 分析 当前企业绩效考核 工作 的现状和存在 问题出发 ，从四个方面提 出了如何 将企业绩效考核 与提升 员工积极性 协调一致的意见建议 。 【 关键词 】企 业 绩效考核 积极 性 中图分 类号：Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２文献标识码 ：Ｂ 文 章编 号：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ２ ． ９ ３ ． Ｏ １
的和谐 关系 （ 二 ）企 业绩效考核 的过程还 不完整
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给予其申诉的机会 ， 特别是对于绩效相对较差的人员提供正确的指导，针 对发现的问题给予帮助 ， 为员工提供发展的规划设计，为员工树立信心。
（ 三） 加 强后 续工作 ，注重培训体 系的建设
绩效考核本质上是一种过程管理 ，而不是仅仅对结果的考核。因此 ， 绩效考核在从 标准制定 、考核组织 、结果评估 、后期反馈等方面都需要 能够形成一个较为科学 的制度 ，从而更为有效 的达到考核的 目的。但在
二、企业绩效考核的基本状况与存在的 问题
绩效考核的最终 目的并不是单纯地进行利益分配 ， 而是促进企业与 员工 的共 同成长 。通过考核发现 问题 、改进问题 ，找到差距进行提升 ，
每个考核对象有着充分的了解，能够结合企业的要求 、岗位的特点，为 员工确定科学 的标准 ，既能够体现企业的要求 ， 也能够尽可能为员工发 展确定科学 的 目 标 。三是公正性。要将绩效考核作 为一个过程的过程 ，
一
、
引 言
有效提高绩效考核 的习惯 ， 提高员工积极性 ， 就应当从员工 的角度出发 ， 端正员工 的认识 ，为员工的发展营造 良好的环境 ，进而更为高效发挥绩
效考核 的积极作用 。 （ 一） 突 出过程管理 ，注重考前标准的确定
人力资源是企业生存 与发展 的核心资源 ， 是适应市场竞争 ，确保 企 业发展的重要保 证。近年来 ，绩效考核工作作为企业绩效管理的重要组
成部门为企业的发展发挥 了十分重要的作用 。特别是随着市场竞争 压力
的加大 ，企业采取各种绩效考核办法 以期望能够激发员工热情 、规范员 工行为 、激励员工成长。但在具体实施过程中 ，由于在绩效考核组织 、 落实 以及认识方面存在着诸多 问题 ，导致绩效考核工作对于提升员工积 极性方面难以发挥应有的作用 。 这些问题都反映出企业在运用绩效考核 ，
（ 一） 企业对绩效考核 的 目的认识还 不全 面 绩效考核不仅仅要对员工 以往 的工作做一评价 ，还要帮助企业发现
绩效考核是对员工前期工作的掌握和评价 ，而如何更好的将这一考
核结果与员工今后 的行为相联系 ，才是发挥绩效考核工作 的重要 目的 ，
而这就决定 了信息反馈工作的重要价值 。对此 ，一是要注重 日常信息的 反馈。绩效考核是一个过程考核 ， 是对一个阶段工作的累积评价 ， 因此， 人力资源部门要及 时与员工进行沟通，告知其实时的绩效情况 ，从而让 员工能够真实了解考核情况 ，消除抵触情绪 ，做到以理服人 。二是要将
评价与指导 向结合 。企业考核人员或是管理 人员 要及时与员工进行交流 ，
和改正员工 的不足 ，通过教方法、给压力 、激动力等手段来提升员工的 能力和热情 ， 从而更好 的为企业服务 ， 提升员工的价值。但在不少企业
中对绩效考核工作的认识还不够全面。对于企业而言 ，仅仅将绩效考核
工作看 做是薪酬奖惩 的标尺 ，而对于员工而言 ，更加绩效考核看做是企 业压榨 自身 ， 人力部 门挑 自身毛病的工具 。进而影响了企业 与员工之间