HR数据分析--招聘指标

HR数据分析招聘指标

招聘指标是用于跟踪招聘成功和优化组织招聘候选人的过程的度量。如果正确使用这些指标，则有助于评估招聘过程以及公司是否在招聘合适的人员。

做出正确的招聘决定很重要。该图像显示了员工的一生价值，作为该员工做出的所有HR决策的总和。

使用此图像，我们可以看到雇用更适合这份工作的人有可能创造巨大的投资回报（ROI）。

这就是为什么招聘合适的人如此重要的原因。无论你是从衡量招聘数据开始还是对招聘指标进行微调，此列表都将为你提供一个很好的概述。

现在我们已经做好了准备，让我们看一下19个最相关的招聘指标：

1、招聘周期

是指找到和雇用新候选人所需的时间，通常由发布职位空缺与雇用候选人之间的天数来衡量。填充时间受特定工作的供求比率影响。

这是进行业务计划的重要指标，并为经理提供了现实的看法，以评估吸引离职员工的替代人所需的时间。

2、录用时间

聘用时间代表从接触候选人到候选人接受工作之间的天数。换句话说，它衡量的是某人在申请后完成整个招聘过程所花费的时间。因此，招聘时间为招聘团队的表现提供了坚实的指示。该指标也称为“接受时间”。

根据行业基准雇用时间。

3、招聘渠道

跟踪吸引新员工到你组织的资源是最受欢迎的招聘指标之一，该指标还有助于跟踪不同招聘渠道的有效性。例如，招聘团队，公司的页面，社交媒体和待招。

4、工作一年流失率

一年级的损耗是一项关键的招聘指标，也表明招聘成功。在第一年工作中离开的候选人无法充分发挥生产力，通常要花很多钱。第一年的流失率可以管理也可以不受管理。

管理人员流失意味着合同被雇主终止。不受控制的损耗意味着他们会自行离开。前者通常表明他们第一年的表现不佳或与球队的配合不佳。

第二点通常是不现实的期望的指标，导致候选人退出。这可能是由于职位描述和实际职位之间的不匹配，或者职位/公司已被招聘人员超配。

5、招聘质量

聘用质量通常由某人的绩效等级来衡量，它给出了候选人第一年的绩效指标。获得高绩效评级的候选人表示招聘成功，而低绩效评级的候选人则相反。

与应聘者的来源渠道结合使用时，你可以衡量来源渠道的质量。

雇用质量是成功率的输入。成功率除以表现良好的录用人数除以录用的候选人总数。高成功率意味着大多数应聘者表现良好，而低成功率则意味着你需要调整选择过程！

成功率用作招聘效用分析的输入。通过此分析，你可以计算不同选择工具的投资回报率。

6、招聘经理满意度

与招聘质量一致，招聘经理满意度是另一个招聘指标，它表示成功的招聘指标。当招聘经理对团队中的新候选人感到满意时，该候选人很可能表现良好且适合团队。换句话说，候选人更有可能成为成功的雇员！

7、候选人工作满意度

候选人的工作满意度是跟踪招聘过程中设定的期望是否符合实际情况的一种很好的方法。候选人的工作满意度低会突出显示对期望的管理不当或职位描述不完整。

通过提供逼真的工作预览，可以更好地管理低分。这有助于向潜在候选人展示工作的积极和消极方面，从而创造出更现实的观点。

8、职位申请人数

每个职位空缺的申请人或每个职位的申请人衡量该职位的受欢迎程度。大量申请人可能表明该特定领域对工作的需求很高，或者职位描述太宽泛。每次开放的申请人数并不一定表明合适候选人的人数。通过缩小职位描述并包括许多“严格”标准，可以减少申请者的数量而无需减少合适的候选人的数量。

9、选拔率

选拔率是指与候选人总数相比的已聘候选人数。此比率也称为提交与雇用比率。

选拔率与每次开放的申请人数非常相似。当候选人数量很高时，该比率接近0。选择比率可提供诸如不同评估和招聘工具的价值之类的信息，并可用于估计给定甄选和招聘系统的效用。

10、人均成本

每次招聘成本度量标准是在招聘中投入的总成本除以招聘人数。

每位员工的成本由多个成本结构组成，可以按内部成本和外部成本进行划分。通过量化所有人员，你可以计算总招聘成本。

11、候选人经验

当我们谈论招聘指标时，不应忽视候选人的经验。求职经历是求职者感知雇主的招聘和入职过程的方式，通常使用求职经历调查来衡量。这项调查使用“净促进者得分”，有助于确定可以改善的体验的关键组成部分。12、offer接受率

录取率将成功接受工作录取的候选人数量与收到录取的候选人数量进行比较。低费率表示潜在的补偿问题。当某些问题经常发生在某些职能部门时，可以在招聘过程中更早地讨论工资问题，以最大程度地减少拒绝工作的影响。一个例子是在职位空缺中列出薪水或通过询问候选人的薪金期望。

13、未关闭职位比率