广告公司薪酬制度设计原则及思路(ppt 29页)
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
（二）大区经 理年终利润奖 提取原则与比 1 大区经理年终奖=利润达成奖+销售超额提取奖
例
2 利润达成奖和超额提取奖以各大区经理目标责任书 中约定的标准和提取办法为准
3 该项年终奖支出不列入日常费用达成考核项目，但 列入年终利润清算
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（三）大区 管理人员年
终利润奖 大区管理人员年终奖总额=
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二、薪资构成
›销量系数 2. 城市经理销量系数表（非大桶水）单位：万元
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二、薪资构成
›销量系数 3. 大桶水城市经理销量系数表（单位：万元）
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二、薪资构成
›销量系数 4. 大桶水主管和业务代表销量系数表（单位：万元）
›3.以年度销量达成/超额为主的办事处年终奖， 处所有员工。
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二、奖金方案
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三、奖金标准
（一）办事处销售人员及理货员
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三、奖金标准
（二）办事处行政管理人员
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三、奖金标准
（三）大区行政管理人员
5. 当月病、事假、产假单项或累计超过11个工作日的，当月无 奖金。
6. 当月有旷工记录的,当月无绩效奖金。
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二、奖 金 方 案
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一、奖金类别
›1.以季度销售达成为主的季度奖金，适用于大区
›2.以年度利润达成/超额为主的大区年终奖，适 理部员工。
薪酬管理体系农夫山泉PPT(1)
薪酬管理制度
薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1目的(1)使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；(2)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；(3)促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(4)最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性.3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展.第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制.第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
薪酬体系设计整体思路
市场经理
---平均
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工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型 岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部
门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。
分值：60
评价等级
0
1
等级分
0
5
2
3
4
5
15
30
45
60
26
责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。
定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
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2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可 用的优良销售人员；
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
6
一、公司薪酬体系概述
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
广告公司薪酬制度
广告公司薪酬制度广告公司薪酬制度作为一家专业的广告公司，我们深知员工的薪酬制度对于吸引和留住人才的重要性。
因此，我们制定了一套完善的薪酬制度，以确保员工的公平待遇和激励机制。
首先，我们采用绩效导向的薪酬制度。
每位员工的薪酬将与其工作表现密切相关。
通过设置明确的绩效目标和指标，员工可以清楚地了解他们的工作表现将如何影响他们的薪酬。
我们会定期评估员工的工作绩效，并根据评估结果给予相应的奖金或晋升机会。
其次，我们注重员工的发展和成长。
我们提供广阔的培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。
在员工的职业发展路径上，我们设有明确的晋升机制和晋升条件，员工通过不断学习和努力工作，将有机会获得更高的职位和相应的薪酬增长。
第三，我们重视员工的福利待遇。
除了基本薪酬外，我们还提供丰富的福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、住房补贴等。
此外，我们还为员工提供良好的工作环境和员工关怀计划，使他们在工作中感受到关怀和支持。
第四，我们鼓励员工的创新和贡献。
我们注重员工的个人能力和才华，并倡导员工发挥自己的创造力和创新思维。
我们设立了一些奖励机制，例如年度最佳创意奖、最佳项目经理奖等，来表彰员工的杰出贡献，并给予适当的荣誉和奖励。
最后，我们建立了一支专业的薪酬管理团队。
他们负责制定和调整薪酬政策，保证其与市场保持一致，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。
同时，他们也负责监控和评估薪酬制度的实施效果，及时进行调整和改进，以适应公司的发展和员工的需求。
在我们的薪酬制度下，员工可以享受到公平公正的薪酬待遇，得到职业发展的机会，同时还能享受到丰厚的福利待遇和专业的员工关怀。
我们相信，只有员工获得了合理的薪酬回报和发展机会，才能更好地激发他们的工作动力和创造力，与公司共同发展。
广告公司员工管理制度（5篇）
广告公司员工管理制度一、试用期和正式聘用二、考勤制度三、工资制度四、福利待遇五、岗位责任制度六、工作日志制度七、呈报制度八、办公用品管理制度九、资料管理制度十、后勤管理制度十一、安全保卫制度十二、保密制度欢迎您加入____广告公司!公司将竭诚为每位员工提供适合的工作岗位、科学的竞争机制和良好的发展平台，帮助您实现自己的人生价值，真正达到员工自身利益和公司效益“双赢”的目的。
一、试用期和正式聘用雇佣条件:公司对员工招聘录用，均列出必要条件，并根据公司特点，按工作积极态度、工作能力、业务水平、敬业精神、综合素质等择优录用。
测试:专业知识及技能的测试(面试、笔试、试用等方式)报到手续:经择优录用的人员于报到时间，带一寸免冠照片两张、学历证书、身份证复印件到公司。
(报到时出示原件)人事档案:公司为每位员工建立人事档案(员工登记表、聘用合同、绩效考核文档)，公司承诺档案资料严格保密，同时，公司要求员工提供个人资料是真实的，弄虚作假者，一经发现，严肃处理，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。
二、考勤制度考勤制度作为考核员工、奖优罚劣的重要依据之一。
每个广告人都知道，广告行业有其自身的特殊性，根据工作需要，管理者有权变动工作日程安排。
自己的工作未完成，应主动加班予以完成，薪金根据公司总体业务调整，不按点按日加班计算月薪。
公司员工应按时出勤，当你缺勤时，意味着其他员工将承担额外的工作任务。
反之，其他员工缺勤时，你也要承担更多的工作任务。
你应当严格执行并有责任将自己的缺勤次数控制在最低限度。
当你知道要迟到时，有责任事前通知你的上级主管，缺勤和迟到将作为你工作记录的一部分，并作为员工绩效考核的重要参考依据。
未经领导同意的缺勤将受到纪律处分、罚金，甚至辞退。
1、公司作息时间规定8:30—17:30(12:00—13:00为用餐休息时间)2、惩罚:(1)迟到早退一次扣____元(超过____小时扣半天)3、考勤按当月实际工作日统计，作为工资发放的依据。
广告公司员工管理制度模版（4篇）
广告公司员工管理制度模版第一章总则第一条为规范广告公司员工的工作行为，优化人员资源配置，提高工作效率，根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于广告公司内的所有员工，包括全职员工、兼职员工和实习生等。
第三条广告公司的员工管理制度应当遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益，维护公司的正常运作。
第四条广告公司应制定员工管理手册，明确员工的权利和义务，规范员工的行为准则、职业操守。
第二章招聘与录用第五条广告公司应按照实际需要，制定岗位职责和招聘要求。
第六条广告公司应公平、公正、公开地进行人员招聘，不得进行任何形式的歧视行为，包括但不限于性别、种族、年龄、婚姻状况等。
第七条广告公司应制定详细的面试程序和标准，面试应体现择优录用的原则，确保招聘到适合岗位要求的人员。
第八条广告公司应按照《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规，与录用的员工签订劳动合同，并明确合同期限、工作内容、工资待遇等。
第三章岗位工作制度第九条全体员工应按照公司的岗位职责，履行相应的工作职责，保证工作质量和效率。
第十条广告公司应建立健全的内部流程和管理制度，在员工就任岗位之前，向其提供相关的培训和指导，确保其熟悉工作内容和流程。
第十一条广告公司应制定绩效考核制度，给予员工晋升和奖励的机会，激发员工的工作积极性和创造力。
第十二条广告公司应确保员工的个人隐私和工作秘密的保密，禁止泄露公司的商业机密和客户信息。
第四章员工权益保障第十三条广告公司应按照相关法律法规和劳动合同的约定，及时发放员工的工资和福利待遇。
第十四条广告公司应制定完善的员工福利制度，包括但不限于养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等。
第十五条广告公司应为员工提供良好的工作环境和必要的劳动保护设施，确保员工的身体健康和安全。
第十六条广告公司应建立员工培训和职业发展机制，为员工提供广阔的学习和发展空间。
第五章员工纪律与处罚第十七条员工应遵守公司的规章制度，遵守国家法律法规，保护公司的利益和形象。
广告公司薪酬绩效方案
广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。
广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。
二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。
2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。
三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。
为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。
2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。
1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。
2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。
3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。
3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。
四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。
2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。
广告公司管理制度(6篇)
广告公司管理制度1、部门为五天工作制，每日8:____至17:30，周六，周日为公休。
2、每周一，三，五上午9:00为例会时间，安排工作，务必准时参加。
3、公时间内，严禁做与工作无关的私人事务，杜绝私人电话。
4、不准在办公室会客，如有业务客户来访，须提前报告主管领导，安排会客时间和场所。
5、办公设备有专人管理和使用，不得乱动乱用电脑，描仪，复印机，打印机等办公用品。
6、外出采访要提前报告主管领导，以保证采编人员的人身安全和采访工作顺利进行。
7、采编人员外出领取专用认刊书要登记备案，领取人员签字。
如未能签单应及时交回主管部门，在编号处签字，可在下一次采访时使用。
8、专用认刊书系报社与客户之间的法律文书，采编人员作为报社的业务代表，与客户签单后，需将认刊书(原件)，文字材料，照片一并交回主管部门，做为制作版面和依法备案之用。
9、采编人员为客户撰写的文章，一律使用中国改革报社文头纸打印，校对无误后传真或送达客户审阅，重要文章需由主管领导把关。
10、提取支票前，要报告主管部门，主管部门将安排车辆和财务人员去领取支票;如客户支付的是现金，应提前请示主管部门，原则上不能用现金结算。
11、采编人员要严格遵守部门的规章制度，不能做有损报社形象的任何事情，一经发现解除合同，情节严重者将追究其经济和法律责任。
____年____月____日广告公司管理制度（2）广告公司是一种特殊的企业组织，其管理制度与其他行业相比具有独特性和特殊性。
广告公司管理的核心目标是提高团队协作能力、创造力和创新能力，以推动公司业务的发展和获得更多的客户。
本文将围绕广告公司的管理制度展开讨论，包括组织结构、岗位职责、绩效考核、激励机制、培训与发展以及公司文化等方面。
一、组织结构广告公司的组织结构通常分为行政部门、创意部门、策划部门、媒介部门和客户服务部门等。
行政部门负责公司的整体管理，包括人力资源、财务、法务等；创意部门负责创作广告主意，包括广告文案、设计、摄影等；策划部门负责制定广告宣传计划和策略；媒介部门负责选择合适的媒体进行广告投放；客户服务部门负责与客户的沟通与对接。
广告公司管理制度范本（3篇）
广告公司管理制度范本一、引言随着社会的发展和竞争的加剧，广告行业成为了现代经济中的重要组成部分。
为确保广告公司能够顺利运营和管理，建立一套科学合理的管理制度是必不可少的。
本文将就广告公司管理制度进行详细阐述。
二、组织管理制度1. 公司组织结构广告公司应根据业务需求和规模自行设立相应的公司组织结构，包括策划部、创意部、媒介部、市场部等各个部门。
公司组织结构应合理明确，确保各部门之间的协调和沟通。
2. 职能分工广告公司应根据各部门的职能和人员的特长，进行科学合理的职能分工。
明确每个岗位的职责和权限，并建立绩效考核机制，激励员工积极工作。
3. 决策流程广告公司的决策流程应当清晰明确，确保决策的科学性和及时性。
重要决策应经过公司高层讨论和决策，并记录下来。
三、人力资源管理制度1. 招聘与人才培养广告公司应根据业务需求和公司发展规划，制定招聘计划，并采取多种渠道进行人才招聘。
同时，公司应加强对员工的培训和发展，提升员工能力。
2. 薪酬管理广告公司应根据员工能力和职位要求，建立合理的薪酬制度，激励员工的工作积极性。
薪酬制度应公开透明，遵循公平公正原则。
3. 考核与晋升广告公司应建立科学合理的绩效考核机制，对员工的工作进行定期评估和反馈。
根据评估结果，对绩效优秀的员工进行晋升和奖励，对绩效较差的员工进行培训和辅导。
四、项目管理制度1. 项目计划与分配广告公司应根据客户需求和公司资源状况，制定项目计划，并合理分配项目任务。
项目计划应明确项目目标、时间节点和责任人。
2. 项目执行与监控广告公司应建立有效的项目执行和监控机制，确保项目按照计划进行。
项目负责人应定期向上级汇报项目进度和问题，并及时采取措施解决。
3. 项目评估与总结项目完成后，广告公司应进行项目评估和总结，总结项目经验和教训，为下一次项目提供参考和借鉴。
五、财务管理制度1. 预算管理广告公司应每年制定财务预算，明确收入和支出计划。
预算编制应充分考虑市场情况和公司实际能力。
广告公司管理制度范文(三篇)
广告公司管理制度范文第一章总则第一条为了加强广告公司的内部管理，规范员工的行为，提高公司的运营效率和服务质量，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于广告公司全体员工。
第三条公司内部管理应遵循公正、公平、透明、有序的原则，鼓励员工的创新和进取精神，营造和谐的工作氛围。
第二章员工招聘与录用第四条广告公司应根据市场需求和岗位需求进行员工招聘。
第五条招聘程序应公开、公正，以能力为主要考量因素。
第六条招聘工作应根据需求确定岗位职责和要求，并通过简历筛选、面试、背景调查等环节进行选拔。
第七条招聘工作相关的费用由公司负责，并按规定报销。
第八条招聘过程中，应公布相关招聘信息，包括岗位职责、薪酬待遇、工作时间等。
第九条招聘录用工作结束后，应及时通知被录用人，并进行相关入职手续。
第三章员工权益与福利第十条广告公司应按照国家相关法律法规规定，为员工提供合法权益和福利。
第十一条公司应建立健全员工薪酬制度，并按时向员工发放工资。
第十二条公司应提供良好的工作环境和设施，保障员工的劳动安全和就餐休息条件。
第十三条公司应提供完善的员工培训计划和职业发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。
第十四条公司应建立员工绩效考核制度，并根据绩效结果给予相应的奖励或惩罚。
第四章工作时间与休假第十五条广告公司应按照国家相关法律法规规定，确定员工的工作时间和休假制度。
第十六条员工应按时参加工作，并按照规定完成工作任务。
第十七条员工享有法定的带薪年假、婚假、产假、陪产假、病假等假期。
第十八条员工请假应提前向主管汇报并经批准。
第十九条员工应准时返岗，如需延长请假时间，应提前与主管进行沟通。
第五章绩效考核与晋升第二十条广告公司应建立规范的绩效考核制度，能够客观、公正地评估员工的工作表现。
第二十一条绩效考核应根据公司的业绩目标和员工的岗位职责进行，包括定期考核和临时考核。
第二十二条绩效考核结果与员工的薪酬调整、培训、晋升等相关，应当及时向员工反馈。
第二十三条公司应根据员工的绩效表现，激励优秀员工，提供晋升机会和发展空间。
华美广告薪酬制度
华美公司薪酬以及岗位制度公司薪酬制度采用底薪加提成、奖金、补贴的方式，加班费以及其他杂项统归到补贴一类。
工作岗位有大致分工，暂无精确分工，设计、后期、安装以及复印等，如有涉及每人都需义不容辞的担当起责任。
具体的提成比例，根据参与的多少，工作的分类概述为以下几点：1.设计：设计排版，凡属公司正式员工（正式员工需会店里所有报价后期及机械操作等），提成点一律按2%获取提成，如工作量大或纯设计类工作，可按实际情况浮动至4%，设计结算以下单作为工作完结的标志，如若版面中途交由他人排版然后下单，则提成金额算作他人业绩。
设计招牌类广告，一律按招牌尺寸平方面积灯布计算。
计算设计提成金额应是以产品实际成交金额为准，税金、安装费等其他费用不参与设计提成的计算。
已完成设计并交付成品的客户，需设计人员在7天以内收回货款。
（详细提成计算方式，以提成计算表格为准）2.后期制作：后期制作的产品包括公司内部广告产品的自主生产以及下单生产的半成品加工等，按照成交金额的1%获取提成，可与排版提成累计。
3.安装施工：安装采取“定点提成，按劳分配”的形式，提成点固定为5%，如独立施工，提成5%；全程参与施工并作为施工的主要人员，提成3%；参与施工，辅助施工，提成2%；包工的工程，监督施工的，提成1%。
项目施工，由2个或2个以上公司人员出工的，业绩按提成百分比分配，如项目金额10000元，提成分配为3%和2%，则业绩分配为6000元和4000元。
税金及运费等附加费用可计算业绩但不计算提成。
设计版费不参与安装业绩提成计算。
已完工交货的项目，需安装人员在7日内收回款项。
（详细提成计算方式，以提成计算表格为准）4.公司安装工程设立工程总监一职，工程总监须能独立安排安装施工及工程验收结款等。
5.加班补贴计算方式：加班计算以天为单位。
加班日期超过10天（含10天）以上，加班补贴50元；加班日期超过20天（含20天）以上，加班补贴100元；加班日期超过25天（含25天）以上，加班补贴150元。
广告公司薪酬制度范本
广告公司薪酬制度范本一、目的为了建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切结合，实现薪资管理与分配的制度化、规范化，特制定本制度。
二、制定原则1. 公平：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇。
根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、薪酬结构1. 底薪：即基本工资，按合同约定分为试用期及试用期满。
2. 业务提成：员工参与前期业务工作并成功签约，如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等。
3. 设计提成：员工通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段，且最终达成合同或收取了客户的设计费用，员工按一定比例提取的收入。
4. 奖金：员工因业绩突出、工作表现优越，或对社会做出特殊贡献等，公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人。
5. 补贴：因业务需要，在职员工必须在特殊环境下工作，在业务开展前双方议定的补助金，如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等。
6. 处罚金：员工因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用。
7. 工龄工资：员工在公司工作的时间，以年为单位递增。
四、薪酬管理1. 薪酬核算：根据员工的岗位、职级、绩效等因素，每月核算员工薪酬。
2. 薪酬发放：每月固定日期发放员工薪酬，确保员工按时收到。
3. 薪酬调整：每年对员工的薪酬进行一次调整，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行。
4. 薪酬保密：公司内部实行薪酬保密制度，员工之间不得互相打听、泄露薪酬信息。
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审查 审查 审查
执行
执行
执行
执行 执行
协调配合 执行
薪酬专员
协调配合 执行
执行计划 协调配合 协调配合
执行
福利档案管 理专员
执行 执行
执行 执行
绩效专员
协调配合
执行 执行
协调配合
协调配合 协调配合
岗位职责与任务描述表格(示例)
职责 1、招聘管理
任务
✓ 保管并定期查阅空缺职位表 ✓ 编制招聘计划，明确招聘渠道、费用、时间、
计算公式： M=T*R
M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例
预算控制法
预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做 硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的 具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地 约束。
人员等，报上级批准后实施 ✓ 准备招聘广告，落实广告代理商，报上级批准
后在媒体发布招聘信息
2、人员调配
3、人才库管理 4、培训管理
编制岗位职责的程序
编制部门职责； 确定大略的职位分工； 按照部门职责分解矩阵，分解部门工作； 归并每个岗位职责； 估计每个职位的工作量； 调整工作职责；
选择恰当的动词，准确地描述权限范围(举例)
销售活动
产品设计 工艺 于开发 管理
研发管理 服务
营销管理 采购子流程
入库 发货
生产管理
生产作 业计划 生产子流程
OEM
OEM子流程
品管 财务 企业管理
薪酬制度建立要遵循的原则范本
薪酬制度建立要遵循的原则范本一、公平性原则薪酬制度应当建立在公平的基础上，对员工进行公正的评估和分类，并根据员工的工作表现和贡献合理确定薪资水平，避免出现任人唯亲或任意性的薪酬分配现象。
二、内外平衡原则薪酬制度应当在确保企业内外部薪酬的相对竞争力的基础上进行制定，既要考虑员工对内部薪酬的满意度，又要与外部市场的同岗位薪酬保持一定的接近程度，以吸引和留住人才。
三、绩效导向原则薪酬制度应当鼓励员工的绩效提升，将薪资与员工的工作表现和贡献挂钩，激励员工实现个人和团队的目标，并反映员工的工作质量和数量、岗位要求以及个人的发展和成长。
四、激励与激励差异化原则薪酬制度应当根据不同岗位和不同水平的员工特点，将激励方式和激励手段进行差异化设计，以合理激发员工的工作积极性和创造力，打造一种公平而又有竞争力的激励机制。
五、可持续发展原则薪酬制度应当与企业的战略目标和发展需求相一致，保持良好的可持续性，既要满足员工的需求，又要符合企业的财务状况和盈利能力，以确保薪酬制度的持续有效性和可操作性。
六、透明度和可理解性原则薪酬制度应当具有明确、透明的规定和标准，员工能够清楚地了解薪酬体系的构成和计算方式，以及各项福利和奖励的申领条件和流程，方便员工对自己的薪酬情况进行评估和调整。
七、灵活性和适应性原则薪酬制度应当具备一定的灵活性和适应性，能够应对外部市场和内部环境的变化，及时进行调整和改进，以确保薪酬制度与时俱进，更好地支持企业的发展和员工的成长。
八、监督和反馈原则薪酬制度应当建立起相应的监控和反馈机制，定期评估和调整薪酬制度的运行情况，并接受员工的意见和建议，为制度的完善提供有力的支持，从而实现制度的有效执行和长期可持续发展。
九、法律合规原则薪酬制度应当遵守相关的劳动法律法规，确保薪酬的支付和管理合法合规，不违反国家和地方政策法规，保护员工的合法权益，避免引发劳动争议或法律纠纷。
图文广告公司工作制度
图文广告公司工作制度一、总则1.1 本制度旨在规范图文广告公司（以下简称“公司”）的各项工作，提高工作效率，保障公司权益，促进公司的持续发展。
1.2 公司全体员工必须遵守国家法律法规，尊重社会公德，诚实守信，遵循公司工作制度。
二、组织结构2.1 公司设总经理一名，负责公司整体运营和管理；设各部门负责人若干，负责各部门的日常工作和管理工作。
2.2 公司设立以下部门：市场营销部、设计部、制作部、财务部、人力资源部。
各部门设负责人一名，负责部门的日常工作。
三、工作时间3.1 公司实行标准工作制度，每周工作五天，周六日休息。
3.2 工作时间：上午9:00-12:00，下午13:30-18:00。
3.3 员工需按时到岗，不得迟到、早退。
如有特殊情况，需提前向上级请假。
四、考勤制度4.1 公司实行打卡制度，员工需使用工作卡进行上下班打卡。
4.2 每月末，人事部对员工考勤情况进行统计，异常考勤情况需及时沟通解决。
4.3 员工迟到、早退、请假、出差等，需按照公司规定填写相关表格，并经上级批准。
五、岗位职责5.1 总经理：负责公司整体运营和管理，制定和实施公司发展战略，处理公司重大事项。
5.2 市场营销部：负责市场调研、客户开发、合同签订、项目跟进等工作。
5.3 设计部：负责广告设计、创意策划、文案撰写等工作。
5.4 制作部：负责广告制作、后期制作、现场施工等工作。
5.5 财务部：负责公司财务核算、成本控制、资金管理等工作。
5.6 人力资源部：负责人力资源规划、招聘选拔、培训发展、薪酬福利等工作。
六、业务流程6.1 客户沟通：市场营销部负责与客户进行沟通，了解客户需求，提供合适的服务方案。
6.2 项目立项：总经理审批项目方案，确定项目预算，指派项目负责人。
6.3 设计制作：设计部根据项目需求，进行广告设计、创意策划等工作。
6.4 制作施工：制作部按照设计方案进行广告制作、后期制作、现场施工等工作。
6.5 项目验收：项目完成后，由市场营销部组织客户进行验收，确保项目质量。
传媒公司薪资规章制度表
传媒公司薪资规章制度表第一章总则第一条为规范员工薪资管理，保障员工的合法权益，提高公司的绩效和效率，特制订本薪资规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有员工，公司全体员工应严格遵守本规章制度的相关规定。
第三条公司的薪资管理应当遵循公平、公正、透明的原则，保证员工薪资待遇的公平性和合理性。
第二章薪资体系第四条公司设立综合岗位职能工资、绩效奖金等薪酬构成，保证员工薪酬的可持续性和稳定性。
第五条公司将员工岗位进行分类，建立不同层次的薪酬结构，确保员工按照自身技能和工作表现获得相应的薪资水平。
第六条公司将员工薪资按月发放，确保员工薪资的及时性和稳定性。
第七条公司将员工的薪资分为基本工资、绩效工资、津贴等，根据员工的工作表现和绩效评价进行动态调整。
第三章薪资待遇第八条公司按照国家相关法律法规规定，保证员工的基本工资水平符合当地最低工资标准。
第九条公司设立绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评价发放绩效奖金，激励员工提升工作绩效。
第十条公司设立年终奖金制度，根据员工的全年工作表现和绩效评价发放年终奖金，奖励员工的优秀表现。
第十一条公司设立福利津贴制度，为员工提供包括餐饮补贴、交通补贴等在内的福利待遇，提高员工的生活品质。
第四章薪资调整第十二条公司根据员工的工作表现和绩效评价，定期对员工的薪资进行调整，确保员工薪资水平的合理性和公平性。
第十三条公司设立薪资调整申请程序，员工可以通过书面申请方式提出薪资调整请求，公司将会依据实际情况进行审核和处理。
第五章薪资发放第十四条公司将员工薪资以电汇、现金等形式发放，确保员工薪资的安全性和准确性。
第十五条公司将员工薪资明细以工资条形式进行统一管理，准确记录员工薪资发放情况。
第六章其他规定第十六条公司禁止员工私自调整他人薪资待遇，一经发现，将视情节轻重给予相应处理。
第十七条公司禁止员工借用他人身份发放薪资，一经查实，将予以严厉处罚。
第七章附则第十八条本规章制度自颁布之日起正式执行，如有未尽事宜，由公司人事部门负责解释和处理。
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责任
我们发展和回报 未来的领导者并 且允许他们犯错 误
与有关职位 灵活性强的
市场相应的 绩效驱动的
薪酬
报酬
职业通 道
基于能力 的报酬
行为
可计量的结 果
绩效 依据目标完成结 果确定不同报酬
我们必须均衡地 考虑结果—我们 既评价“什么” 也评价“如何做 到”
行为为能产生杰出贡献所需的行为而支付
公司类型与评价要素：功能型
健康保险
比较固化, 较少灵活性 较低
强调效益共享
比较固化, 较少灵活性 中下水平
假期
多，与服务年、 限有关
很固化
中等，与服务 年限有关
很固化
强调效益, 简便和短期服务
服务较灵活与个人 有关 中上水平
很少
灵活、与个人有关 很高
少，与服务年限和 职位有关
有些灵活
少，与职位有关
功能型：强调长期性和安全性 时效型：强调效益和灵活性
针对特定的职位来确定其薪酬
市场
由职位评估要素确定并基 于严格的标杆得出明确的 职位
职位等级划分
绩效 基于“目标管理”绩效评 价系统与成功计划标准相
结合
行为
经分析得出能直接导致特 定职位成功的素质
公司类型与评价要素：时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬， 通过导致个性化薪酬包“招聘武器”
市场
由在基础上管理中的角色与 职位 范围来决定———情景化
薪酬评价要素的权重
市场
责任
绩效
行为（基于贡献的素质）
工资结构——为素质
工资
管理族
研发族 营销族 专业族
素质等级 角色族
为什么而付酬：为绩效
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
薪酬评价要素的权重：
不同类型公司的报酬形式
公司特征
报酬 要素
功能型
流程型
时效型
网络型
基本 工资
标准的职位等级,基本 较宽的工资带,基本工 非常宽的工资带,基本
工资中可变动性一般 资可变动性较小
工资中可变动性大
一个工资带,基本工资 中可变动性大
个人 奖励
有限使用奖励, 年度支付
较多使用奖励, 临时性支付
一般性使用奖励,在项 很少使用奖励,在投资
目成功后支付
取得成功时分享
团队 奖励
对预期的成功 进行认可
增益共享,小组 或团队奖励
项目的效益共享
投资效益共享
功能型：强调个人 时效型：强调项目、小组作用
流程序型：强调团队和客户服务 网络型：风险回报，认可个性
不同类型公司的福利计划
公司特征
福利
功能型
流程型
时效型
网络型
基于职业
退休金 与服务年限相关
绩效 根据项目结果和阶段目标计 划而决定的大浮动的薪酬包
行为
与成就导向相关联的核心素质 着重于产出
公司类型与评价要素：流程型
与在角色族中宽带级别相联系的灵 活的工资范围
市场
基于由职位大小和素质标准 综合确定的两步或更多步的 职位
认知层级的宽的薪酬带
绩效 基于行为标准和团队目标的 平衡，可变性大的奖金
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
时效型：
网络型：
机会
小组
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
二、薪酬评价的关键要素
薪酬评价的关键要素：
薪酬理念影响公司 的长期展望和标准
依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬 市场
我们为得到顶尖 人才而支付
依据职位在公司 影响支付
流程序型：强调生产力和效益 网络型：很少，但更灵活
不同发展阶段公司的报酬策略
公司规模
工资 奖金 投利
创立 低 高
低
高增长 有竟争力
高
成熟期 有竟争力 有竟争力
平稳期 高 低
低
有竟争力 高
衰退期 高
无
高
复活期 有竟争性
高
低
发展阶段
2600 技能6级
技能5级
技能4级
技能3级
技能2级
技能1级
工资段（12级）
2000
为什么而付酬：为素质
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
何为素质：是能产生高绩效的知 识，技能态度和行为的综合
素质冰山模型：
知识 技能
自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位 品 质：在各种场合表现出来的一贯的个性（如反映速度、洞察力、情绪控制等） 动 机：驱动一个人做事的原动力（如成就导向）
动机曲线：
素质举例：
领袖型
管理型
成就 亲和力 影响力 专家型
成就 亲和力 影响力
成就 亲和力 影响力
报酬成分
内在价值 或动机
․生活形式 ․工作形式 ․未来的发展 ․工作质量
情感的回报
总的回报
可以以财 务支出的 所有东西
․汽车 ․俱乐部 ․健身
․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
․股票 ․分红
津贴 福利
长期激励
总的报酬 总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
可变的短
期激励
总
基本现金
现 金
者
三、薪酬分配的目的
为什么而支付：为技能
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性
工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
员工1
员工2
员工3
技能A
技能B
技能C
技能D
工资结构——为技能
市场 责任
行为
绩效
工资结构——为绩效
4000
绩效评价 2000 工资段（14级）
为什么而付酬：为职位
目的强化责任体系 强化技术和业务的专
12 13 14 15 16
等级
四、报酬的形式
总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
一般形式
行为
在角色 族中的等级所确定的素 质，基于对贡献和价值观认可 的宽带评价尤其强调客户导向
团队合作和职业发展
公司类型与评价要素：网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和 服务协议的具体磋商来确定
市场
在组织内部以公平性来确定 职位
绩效 与长期结果相连的股票价格 市值，每股收益
行为
高个人影响力侧重于知识的 “所有者”或智力资本的制造
目录
一、公司类型分析
二、薪酬评价的关键要素 三、薪酬分配的目的 四、报酬的形式
：
薪酬战略的关键要素
合格度（任职资格）
时间与形式 （薪酬管理）
奖励适 当的人
奖酬的方 式适当
奖励适 当的事
奖酬的水 平适当
对组织的价值 （绩效评价）
内部/外部市场（职位评估）
四种典型的公司类型：
功能型：
流程型：
严密的自上而下的行政管理体系。