人力资源开发培训体系的建立

47
技能类别
技能类别：
一般技能：适合于全体员工通用技能 管理技能：适合于管理层管理技能 专业技能：适合于业务人员专业技能
技能项目：
每一类技能包括的技能项目
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一般技能内容
公司概况 质量意识 交流与沟通 外语 商务礼仪 工作计划
产品知识 客户意识 计算机应用 安全 团队合作 时间管理
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管理技能内容
发展方向： 网络教育、课程创新、供应商培训
26
第四部分： 培训组织体系建设与培训责任划分
27
培训相关人员
总经理
主管副总
人事总监
培训经理
讲师
各级管理者
各部门培训负责人或协调员
员工
28
培训机构及人员组成
一、培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等
二、培训部 培训经理、项目经理、讲师、助理或秘书
渠道培训、供应商培训等
58
重点课程项目：新员工入司培训
一、内容： 1、了解公司（公司成长史、发展方向、企业文化与核心价值观、
参观工厂、产品与业务介绍等） 2、了解组织规则（员工手则） 3、基本工作能力培养（礼仪、人际关系、有效处理业务、安全
、质量、OA等） 4、核心能力培养（团队合作、TQC、创新能力等） 5、工作态度培养（自我潜能开发、吃苦耐劳、推销练习、优秀员
公司与市场 项目管理 属员管理 领导方法 工作表现管理 安全管理 工作改进管理
计划/预算/控制 团体管理 统计 技能管理 工作现场管理 标准化知识 合同评审
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专业技能内容
经营销售 产品开发 证券融资 行政管理
人力资源 财务会计 信息管理 生产制造等
51
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称 1
2
一、长期目的：满足企业战略发展的需要
二、短期目的：满足企业年度计划的需要 三、职位目的：满足职位技能标准的需要 四、个人目的：满足员工职业生涯发展的需要
4
衡量培训效果的几个标准
一、培训结束的感受
二、个人良好工作习惯的养成 三、良好组织工作习惯的养成 四、企业核心能力养成 五、经济效益提高
5
第二部分：
34
培训责任划分
讲师：
课程调研与课程开发 进行培训 培训辅导与跟踪 学习研究
35
培训责任划分
培训是一项全员的工作，高层提供政策、方 向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级 管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与 ，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有 效性。
36
第五部分： 培训战略与培训政策
11
培训管理工作内容发展趋势
战略
资源管理 日常营运管理
发展
基础行政工作
战略
资源管理
日常营运管理 基础行 政工作
12
第三部分： 企业培训管理现状与问题分析
13
培训案例分析与问题研讨
1、时间管理的案例分析
2、新经理培训案例分析
14
企业培训管理现状
一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视课程体系建设 三、重专业技能，忽视通用技能培训 四、重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 五、重短期目标，忽视长期目标 六、重视投入，忽视产出 七、培训工作层次低，深入推进困难
准设定、工作检查与反馈、绩效考核与绩效面谈 4、沟通技能：沟通方式与渠道、公文应用、有效会议、人际沟通 5、团队建设与管理技能：团队建设、领导方式、领导艺术、授权、
激励 6、教练员：员工招聘技巧、员工培训、员工辅导等
二、培训方式与讲师选择
60
管理者角色
一、规划者 二、部门（或团队）管理者 三、沟通者 四、部门（或团队）领袖 五、教练员及培训导师 六、团队中的骨干成员
55
核心能力体系设计
核心能力项目举例：
团队协作 管理能力 沟通技巧 客户服务 领导艺术 创新精神 学习技巧 注重成效
56
核心能力体系设计
核心能力项目等级行为设计练习：
培训与教育
57
课程体系设计
职群培训： 入司、一般员工、骨干员工、基层主管、中层
管理者、经营者培训 职种培训：
生产、营销、服务、研发、人力资源、财务、 信息、质量等 其它培训：
企业管理 - 创业期或整和初期 - 管理不规范 - 以生存为重点
了解学习期
存在问题 - 凭领导感觉做决定 - 无明确的经费预算 - 效果无法评估
培训特点 - 业务和销售培训为重点 - 内部培训为主 - 负责人以兼职为主
19
第二阶段：引入课程阶段
企业管理 - 整和期或规范初期 - 初步开始规范管理 - 规模快速扩张
61
1 组织原则与 1 管理营运基本流 1 沟通的 1 团 队 建 1 优秀员工
组织设计 程
内容与 设
招聘面视
部门职能规 2 目标制定
目的 2 领 导 方 技巧
划与确认
制定目标技巧 2 常用沟 式 选 择 与 2 职业生涯
部门职位设 部门工作目标设 通 渠 道 领导风格 与 员 工 培
员工培训管理
1
如何参与专业培训
培训是机会,培训是工作, 培训是责任. 开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入 跟上思路, 用心感悟,不鼓励记太多笔记 随时欢迎提问题. 定时休息, 不要随便进出走动. 排除干扰, 关闭你的通讯工具.
2
第一部分： 人力资源开发的目的、作用与标准
3
培训目的与作用
三、培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员
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培训责任划分
培训管理委员会： 制定或批准人力资源开发战略 制定或批准培训政策 审定、批准培训计划和培训预算 制定或批准重点项目
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培训责任划分
培训部： 拟订培训战略，执行培训战略 拟订培训制度、工作流程 培训资源建设与管理 日常培训营运管理 基础行政工作
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资源建设与管理内容
培训管理体系 核心能力体系建设 课程体系建设 讲师队伍建立与管理 培训经费管理
技能管理：培训管理的基础
一、技能标准 二、技能类别 三、技能标准层次设计 四、技能管理过程
45
技能标准
技能：掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法
、行为态度的综合能力。
技能层次：了解、掌握、应用技能的水平和程度 技能层次分类：知识信息技能、基础应用技能、高
31
培训责任划分
培训协调委员会： 培训需求调查 培训计划制定 培训实施推动 培训的报名、评估、考核、归档等
32
培训责任划分
各级管理者： 员工技能管理 培训需求调查 实施在岗培训 培训评估与培训应用推动
33
培训责任划分
员工：
提供个人培训需求 按要求参加培训 在工作中不断应用，养成良好工作习惯 做辅导员，实施在岗培训
39
培训战略项目
一、企业家培养 二、组织变革 三、核心能力培养 四、中高层管理干部培养 五、企业文化推动 六、其他战略项目
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分析与研讨
1. 根据上述内容，请草拟本公司的培训战略
与培训项目 2. 小组分析与研讨
41
培训战略的三个层次
第一层次：补课 第二层次：推进 第三层次：超前
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第六部分： 培训资源建设与管理
职能制 职能制或事业部制 职能制加矩阵结构
集权程度 个人集权 上层集权 有控制的分权
有控制的分权
领导风格 家长式
权威指令 分权
参与
奖励方式 凭主观印象 主观印象 正规考核和奖励制度 系统考核和团队
加制度
奖励
17
企业培训管理发展的四个阶段
精细发展 资源建设 引入课程 了解学习
18
第一阶段：了解学习阶段
37
培训在企业管理中的位置
一、企业文化中的位置 二、核心价值观 三、培训政策 四、决策者的实际重视程度与推动程度 五、中高层管理者的实际重视程度与配合程度
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培训政策
一、未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师
工座谈、升司旗、 6、做一个优秀员工与职业生涯规划
二、培训方式与讲师选择
59
重点课程项目：新经理基础管理技能培训
一、内容： 1、公司对管理者的要求、管理者角色定位 2、管理规划技能：组织原则、职能设计与分解、工作分工与职位描
述、工作流程与工作标准 3、管理营运技能：目标制定与分解、工作计划与时间分配、考核标
15
培训管理问题分析
培训观念落后，培训意识缺乏
培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相
应的管理制度
培训管理干部专业能力缺乏
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企业生命周期
创业阶段 整合阶段 规范阶段
精细阶段
重点目标 生存
成长
稳定
完善
规范程度 不规范
初步规范 规范化
规范化
组织形式 直线制
3
4
一 般 客户 技 意识 能
树 立 用 了解客户需
满足用户潜在
户 至 上 求 ， 按 程 序 主动为客户 的 希 望 和 需
的 服 务 和标准工作 排忧解难 求，并转化为
意识
工作标准
专 业 技 能
组织 教学
了 解 教 能 组 织 单 科 能审核单科
学 工 作 教 材 选 编 、 教材，确认 能 设 计 总 课
组 织 的 推 荐 讲 师 、 任课讲师资 程，实施教学
程 序 和 开 展 教 学 活 格，指导教 评估
要求 动
学活动
52
技能标准层次设计
技能类别
技能层次
名称
1
2
3
4
具有一定管 具有一定的 善于调查研
管 理 技 能
素质素 养
理知识，严 以律己、秉 公办事，具 有为企业服 务的奉献精
演绎推理和 归纳的逻辑 思维能力， 以及对全局 的系统思考
技能体系建立与管理； 课程体系建立与管理； 讲师培养与管理； 培训信息体系建设与管理； 培训经费管理等
9
培训管理工作的职责层次
日常营运管理（与部门经理合作推动） 需求调查； 计划制定； 培训实施； 培训评估； 培训管理制度的监督与执行等
10
培训管理工作的职责层次
基础行政工作 会务组织 文档管理、 日常行政工作等
究，具有六 十分钟的演 讲能力和起 草 5000 字 以上总结报
具有开拓 创新精神 综合处理 企业各类 问题
神பைடு நூலகம்
分析能力 告能力
53
技能管理过程
制定满足企业目前或将来需要的技能标准 明确职位员工的技能现状 是否存在技能差异 设法及时弥补差异
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核心能力体系设计
核心能力：
要求每位员工都具备，符合公司经营战 略及相应对整个组织能力的要求，并能加强 公司核心价值观的能力，同时可以通过行为 表现出来、可以观察到和可以衡量的。
培训特点 - 培训体系建立为重点 - 内部为主、外部为辅 - 管理机构完整 - 计划性强
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第四阶段：精细发展阶段
企业管理 - 规范后期和精细期 - 管理体系完善 - 提高核心竞争力
了解学习期
存在问题 - 增加创造性 - 人员综合能力需提高
培训特点
- 培训体系完善 - 整体协调，效果明显 - 专业化分工
培训管理工作层次划分与发展趋势
6
培训管理工作的职责层次
一、培训战略
二、培训资源建设与管理 三、日常营运管理 四、基础行政工作
7
培训管理工作的职责层次
战略管理
企业家培养； 中高层管理队伍培养； 组织变革推动； 企业文化推动； 核心能力培养； 培训政策制定等
8
培训管理工作的职责层次
资源建设与管理
了解学习期
存在问题 - 以补课和应急为主 - 培训评估难以推行 - 专业水平较低
培训特点 - 管理和全员培训为重点 - 外部培训为主 - 有专职培训负责人
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第三阶段：资源建设阶段
企业管理 - 整和后期或规范期 - 管理基本实现规范化 - 持续稳定成长为重点
了解学习期
存在问题 - 重点不明确 - 没有有效推动组织变革 - 其他干部缺乏有效配合
级应用技能、专家指导技能
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技能标准范例
技能类别
技能 项目
技能层次
一 名称
般
语言
交流与 技 沟通
文字 能
1 能理解他人 的讲话内容
和要求
能看懂书面 公文和资料
2 能正确简 练表达内 容和意图
能填写与 业务相关 的表格
3
能宣讲业 务课题
能书写与 业务相关 的公文
4
能主持 会议和 演讲
能书写 专题分 析报告 与论文
24
建议： 资源建设阶段
体系建设： 技能管理体系建设、课程内容体系建设、
讲师队伍培养、 培训重点：
中高层管理者、推进管理改善、内部讲师 发展方向：
开展与战略配合的项目，开展渠道和客户 培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式
25
建议： 精细发展阶段
体系建设： 综合、全面、专业、均衡发展
培训重点： 为业务发展、技能发展提供支持
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建议： 了解学习阶段
体系建设： 明确培训负责人、加强培训计划性
培训重点： 市场、销售、专业知识
发展方向： 管理人员基础管理能力培养 组织变革思想的引入 培训管理干部专业能力培养
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建议： 引入课程阶段
体系建设： 培训机构建设、课程目录体系建设
培训重点： 管理、全员（入司、上岗）
发展方向： 培训协调员队伍建立 推进管理变革 培训的应用和评估