概念的界定

第一章概念的界定

一、什么是招聘的含义：招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。P4

二、人力资源招聘有两个前提：一是制度人力资源规划，二是进行工作分析。P4

三、新时期的企业招聘有如下特点；1.匹配性、2.前瞻性、3.互补性、4.互动性、5.多样性、6.多功能性、7.无边界性。P4-5

四、实施有效的人力资源招聘具体有重要的意义；主要体现在一下方面；P6-7

1.确保录用人员的质量，增强企业核心竞争力；

2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率；

3.为企业注入新的活力，增强企业创新力；

4.提升企业知名度，树立企业良好形象；

5.减少离职，增强企业内部的凝聚力；

6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥和水平；

7.企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，实现组织和员工的双赢；

8.推广企业文化和价值观，增强团队协作。

五、在人力资源招聘中必须遵循以下原则；P7-8

1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策；

2.坚持能职匹配；

3.提供内外平等的机会；

4.协调互补；

5.着眼于战略和未来；

6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力；

7.重视应聘者的职业素质和道德品质。

六、人力资源招聘的程序；人力资源招聘即是一个复杂、系统、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性，艺术性的工作。它大致分为招募、甄选、录用、评估四个阶段。P8

1、招募是企业先制定人力资源规划，招聘目标，以及招聘岗位、人数、时间方式、条件等的确定，成本的预测以及对计划的审批和对内、外部发布信息。

2、然后进行甄选，应聘者提出申请后，对其进行整理，然后根据所需录用的人员条件进行选择并发布考试，然后进行面试，体验。

3、通过面试后而且确定其身体情况后，就可以正式录用了，选对录用的新人安排匹配的部门和岗位，然后让其接受对企业文化，政策规定。工作程序，业务流程等方面的培训，对其进行适用，通过各方面了解其新人确实能胜任其对应的工作后，就可以正式录用了。

4、最后是企业对整个招聘活动效益与被录用人员质量的评估

七、我国企业招聘中存在问题的分析；一、企业的选人用人方法不正确，二、企业人力资源招聘基础工作薄弱；三、企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学；四、劳动力市场中介服务功能不健全；五、相关法律法规不健全；六、关系网对招聘工作产生很大影响。P14-17

第二章影响因素分析

一、该法规定企业在招聘员工时必须遵循平等就业、相互选择、公开竞争、照顾特殊群体（如妇女、残疾人等）、禁止16周岁以下的未成年人就业、先培训后就业等原则。（2012年重庆平均工资1050元）P19

二、通货膨胀直接影响了企业的招聘成本，什么是通货膨胀；是指因货币给大于货币实际要求，也即现实购买力大于产出供给，导致货币贬值，而引起的一段时间内物价持续而普遍地上涨现象，其实质是社会总需求大于社会总供给纸币，含量低的铸币，信用货币过度发行都会导致通胀，钱不值钱，贬值。.P20

三、影响招聘的市场因素还包括专业能力、地理范围和竞争对手的情况。（劳动市场可以有多种分类；依据层次来分，可以划分为一级劳动力市场和二级劳动力市场，；依据企业内部来分，可以划分为企业内部劳动力市场和企业外部劳动力市场，依据职业来分，可以划分为企业经营者市场、财务人员市场、酒店服务管理者市场、家政服务市场；等等。P24

四、什么是一级劳动力市场和二级劳动力市场；一级劳动市场具有工资高，工作条件好，就业稳定，安全性好管理过程规范，升迁机会多等特征。二级劳动力具有工资低，工作条件差，就业不稳定，管理粗暴，没有升迁机会。一级劳动力市场的岗位主要是由内部劳动力市场组成。二级劳动力市场的就业者多为穷人。

五、不同企业的人力资源管理是不同的。R.迈克斯和 C.斯诺区分了三种企业战略、即防御型战略、探索型战略和分析型战略。这三种类型的战略主要是依据生产/服务方法来划分的。P28

“防御型战略”是企业应付市场可能给企业带来的威胁，采取一些措施企图保护和巩固现有市场的一种战略。

“探索型战略”是

“分析型战略”就是从深入挖掘和分析自己开始，接着深入挖掘和分析市场，寻找空白或薄弱地带，然后将自身的特质和优势与市场空白点、机会点进行匹配，从而决定企业的发展方向和打法。

六、职位根据性质一般可划分为两种，一种是适需性的，即填补岗位的空缺；另一种是储备性的，为未来的战略未雨

走未雨绸缪P29

七、影响企业人力资源招聘的个人因素主要有；应聘者的求职强度、应聘者个人职业生涯设计、应聘者的动机与偏好、应聘者的个性特征等。P32

第三章法律环境分析

一、分类与结构；1.劳动关系协调法，2.劳动基准法，3.保障法。P37

二、用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二；一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本；二是原有法律规定中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的需支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等，较轻的法律责任使用人单位的这种行为没有受到强有的处罚。P47

第四章人力资源招聘的黄金法则-----能岗匹配原理

一、什么是能岗匹配原理；能岗匹配有两个方面的含义：1.个人与岗位相匹配，是指某个人的知识。才华、能力在该岗位能获得充分发挥和发展，把工作做得有声有色，个人有成就感，即所谓人得其职，二是指该岗位所要求的知识、才华、能力都已具备，这个岗位在工作链条中的职能和任务成得最好，与各方面配合的最后，即所谓职得其人，能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力完全匹配，这种匹配包含着“恰好”的概念，二者对应使人的能力发挥的最好，岗位的工作任务也完成得最好。P62

二、能岗匹配原理的内容；（一）人有能级的区别，(二)人有专长的区别，（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求，（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求，（五）能级与岗位的要求应相符或基本相符。P62-64

三、能岗与岗位要求的关系一般有以下三种；1.能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流失率高，人员流动快，

2.能级小于范围的要求，企业生产率下降，企业团队建设受阻，人心涣散，在企业中产生恶性循环。

3.能级与岗位的要求匹配或基本匹配，这是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展期的表现。P64

四、能级与权级的不同点；（一）权级具有可赋性，能级具有不可赋性，（二）权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性，（三）权级具有跳跃性，能级具有相对连续性；（四）权级的增长具有相对的规律性；(（五）权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。P65-67

五、权级的可赋性表现在两个方面，其一，权级是由职务产生的，职务规定和制约了权力，担任什么样的职务，就拥有该职务赋予你的权力。，其二，职务常常有某一种方式，某一层组织、某一个人所赋予。P65

六、能级是不可赋的。因为能级是一个人的学力、知识、经验、技能、能力、心理素质、品质以及智商、情商等各种要素的综合体。P65

七、能级与权级的相同点；（一）能级和权级都具有动态性、可变性和开放性；（二）权级和能级都存在一定的变化区间；（三）能级和权级都具有对他方的影响力，但影响强度是有限的P69-70

八、岗位匹配调查表的制作

第五章人力资源规划

一、什么是人力资源规划；是指根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的要求。这种要求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。有些企业的人力资源规划还包括对获取人才所需的资产预算、人员投入和培训等各种人力成本。P81

二、人力资源规划的重要性体现在以下方面；1.人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化；2.人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才；3、人力资源规划有利于合理调配人才，降低用人成本；4.人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会；5.人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企业的竞争力；6.人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位。P82

三、人力资源规划的内容；规划通常包括对现有档案的调查和分析、对组织发展目标的研究、现期人才的需求和中长期人才的储备，此外，还包括行为的计划、对结果的控制与评价。P82

四、人力资源需求预测技术；（一）经验预测法；（二）德尔菲法；（三）趋势预测法。P88-89

五、人力资源供给预测包括两部分，一部分是内部供给预测，一部分是外部供给预测。P91

六、人力资源规划的编制包括人力资源供求预测、分析、决策和编制等四个阶段。P93

第六章人力资源的获取方式及选择

一、内部获取通常有四种方式；企业内部的人力资源信息管理系统、主管或相关人士推存、职业生涯开发与管理系统、竞聘上岗等。P97

二、竞聘上岗的原理是；当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每一位具备这一职务基本任职条件的人可以