国有企业中层管理者胜任力模型构建
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改革与开放 ２０１２ 年 ４ 月刊
国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨
倪伟 （南车戚墅堰机车车辆工艺研究所有限公司 江苏 张家港 213011）
摘要：随着我国经济的迅速发展，很多现代企业如雨后春笋般出现，它们为国家的发展做出了巨大的贡献。但各个现代企 业之间的竞争也是非常大的，而现代企业的竞争，最主要的方面就是人才之间的竞争。我们研究的课题就是：国有企业中层管 理者胜任力模型构建探讨。 我们需要清楚中层管理者需要怎样的能力，对于其岗位的胜任力是怎样的。 我们依靠人才资源管 理学进行课题研究，主要研究了胜任力以及胜任力模型。 对于胜任力模型，主要探讨其发展、演变以及应用。 研究这一课题具 有一定的现实意义，因为这样一来，我们可以为企业对于中层管理者的要求提供一定的理论依据。
2.2 胜任力模型构建的主要方法 ①行为事例访谈法。 这一方法主要是对绩效优秀和绩效一般 的中层管理者进行访谈， 并作出一定的比较， 最后进行排序与分 析。 行为事例访谈法具有一定的优点，其所获得的资料可以对其他 方法产生的能力的假设进行验证，不仅如此，这种胜任力模型的构 建方法还可以探索出新的胜任力。 行为事例访谈法具有一定的普 适性、准确性。 然而这种构建方法也存在着一定的缺陷，消耗的时 间较多； 而且在进行资料归类总结时容易受到人为因素的影响而 忽略了一些资料，导致访谈结果的不完整性。 ②专家座谈法。 这一方法也就是说邀请一些这方面的专家，运 用其科学知识，可以较为有效的收集所需要的资料，专家在这一领 域所具有的经验较多， 因此通过专家所的得到的数据以及资料可 信度较高。 专家座谈法的缺点就是带有较为明显的主观因素，受人 为因素的影响较大。 一般情况下，专家提出的假设能力有四分之一 左右不能被行为事例访谈法所证实。 ③问卷调查法。 问卷调查法主要是指邀请相关人员对成员进 行相应的评估， 来确定所取得的工作效益的重要程度以及被评估 人员的能力。 问卷调查法在很大程度上帮助相应的研究人员进行 快速而有效的搜集资料， 并较为便利的对所搜集的资料进行相应 的统计分析。 ④电脑“专家”系统工程。 这一方法所提出的要求较高，它要求 资料的回复准确性要高， 只有这样， 进行相应的研究才存在着价 值。这一方法可以较为快速的获取所需要的资料以及数据。它可以 对绩效优秀者所需要具备的技能以及知识进行详细的描述。 运用 电脑“专家”系统工程进行资料的搜集快速而方便，因为它建立了 一套相应的资料库，里面存储了几百种相应能力的研究结果。 这样 一来， 就可以较为简便的使之与运用其他构造法而提出的能力进 行一定的比较，对其进行验证。 系统可以很快地将遇到的问题进行 分类集中，并进行分析反馈，在很大程度上提高了效率。 然而它也 存在着固有的弊端，因为一旦回复的信息价值较低，那么电脑“专
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家”对于结果的分析也难以变得有价值，这样一ຫໍສະໝຸດ Baidu，资料库会忽视 对一些特殊能力的搜集。
三、结论与应用 国有企业中层管理者胜任力模型的构建的作用是巨大的，它 可以应用于诸多方面。 ①胜任力模型在国有企业中层管理者的招 聘与选拔中发挥了很大的作用。 国有企业具有相对稳定性，在企业 内部选拔人才，具有一定的优势，因为内部人员对于企业的环境、 业务、以及价值观与使命感都有一定的了解与认识。 在运用这种方 式 进 行 选 拔 的 时 候 一 定 要 做 好 “胜 任 力 明 细 表 ”，其 中 包 含 内 在 特 征以及外在特征。 内部特征主要是指从岗位出发所确定的相应的 胜任力，而外部特征主要指的是学历、资格等。 因此，这类方法对国 有企业有针对性且高效的进行中层管理者的选拔发挥了重要作 用。 ②在应用于企业中层管理者的培训时，模型的构建可以很好的 分析培训需求确定培训的内容、 实施相应的培训计划以及对培训 的效果进行很好的评估。 在培训之前，对中层管理者的相应能力水 平以及胜任力模型的要求进行一定的对比， 由此得出其能力与所 需要求之间存在的差距，然后在进行有针对性的对比；根据分析出 的培训需求，确定基于相应胜任力模型的培训重点以及培训关键； 然后运用讲师授课法、讨论分析法、网络平台学习法等进行培训计 划的实施；最后对于培训内容进行相应的评估，一般情况下有两种 方法：第一，通过对比学员前后之间的对比，看其相应的能力与知 识技能是否得到提高；第二，通过学员对讲师的授课进行评价，了 解学员的满意程度，这一方法称为反应评估法。 ③胜任力模型在国 有企业中层管理者绩效考核中也有一定的应用， 它可以设计出一 套适应性较强的考核系统， 对于绩效优秀者， 可以进行相应的激
立，且具有一定的稳定性。 这一胜任力模型构建的主要步骤是先从 原先已经存在的胜任力模型中进行资料选择与搜集， 然后建立一 套胜任力的表格，在经由高层管理者根据特定的情况进行整改。 这 种胜任力模型的适应性较强，可以适合诸多岗位，但其相应的针对 性较之于单一工作胜任力模型较差。
③多种工作胜任力模型。 这一胜任力模型进行的是不同的行 为描述。它的优点就是可以快速建立模型并消耗的成本较低。然而 这一胜任力对相应组织所提出的要求较高， 对于这方面的专家目 前状况下较为稀缺。
关键词：国有企业 中层管理者 胜任力模型
一、国有企业中层管理者 1.1 国有企业中层管理者的地位 在国有企业中，中层管理者发挥了不可替代的作用，他们是企 业发展战略的参与者以及执行者。 其主要职责是进行企业相关经 营理念的上下传递以及进行组织与实施相应的经营计划。 因此来 说，国有企业的中层管理者是连接高层与基层的桥梁。 然而，他们 身在的国有企业，对他们提出了比一般企业更高的要求。 特别是在 业务素质以及工作态度方面，都需要达到一定的层次。 这些也在很 大程度上影响了国有企业的管理与效益。 1.2 国有企业中层管理者的作用 ①中层管理者是国有企业稳定发展的关键。 中层管理者介于 高层与基层之间，拥有着较为先进的管理方法。 相对于高层的管理 者，更加贴近基层，能够了解最新的动态。 因此在企业竞争日益激 烈的现状下，中层管理者能够促进企业的稳定发展。 ②中层管理者是国有企业战略目标的执行者。 对于国有企业 而言，其发展战略目标是相当重要的。 在高层管理者制定了相应的 战略目标后， 就需要中层管理者进行很好的执行并向基层分派任 务，进行监督。 因此，国有企业的中层管理者很大程度上促进了发 展战略目标的执行。 ③中层管理者是部门之间工作的协调者。 国有企业的中层管 理者所发挥的协调作用是双向的。 从纵向角度而言，他们连接着高 层管理者与基层员工。 从横向角度而言，他们可以协调相应部门之 间的工作。 通过各个部门之间的协调的发展，不仅促进了本部门的 高效工作，也有利于整个企业系统的发展。 二、胜任力模型 胜任力模型主要指的是担任某一个特定的工作任务角色时所 需要具备的胜任力的总和。 其主要功能就是描绘出个人或组织在 进行某项工作时要具备的相应知识技能以及特征； 它可以很好的 区别工作优秀者以及工作成绩一般者的相应能力与体征。 2.1 胜任力模型的类型 目前情况下，现在常见的胜任力模型主要有三种： ①单一工作胜任力模型。 这种胜任力模型最为常见。 这一胜任 力模型的构建包含几个步骤。 首先是通过主管过其他高级领导人 以及组织外相关人员进行问卷评估； 接着召开相关的胜任力模型 会议。 这种胜任力可以较为准确的使相关管理人员知道如何发展 自己来获得更大的工作效益。 然而这种胜任力模型也存在着一些 缺点，它所消耗的时间较多，所需成本也较大，且其适应性较差，一 般只适合某些特定的职位。 ②通用胜任力模型。 这种胜任力模型可以在较短的时间内建
国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨
倪伟 （南车戚墅堰机车车辆工艺研究所有限公司 江苏 张家港 213011）
摘要：随着我国经济的迅速发展，很多现代企业如雨后春笋般出现，它们为国家的发展做出了巨大的贡献。但各个现代企 业之间的竞争也是非常大的，而现代企业的竞争，最主要的方面就是人才之间的竞争。我们研究的课题就是：国有企业中层管 理者胜任力模型构建探讨。 我们需要清楚中层管理者需要怎样的能力，对于其岗位的胜任力是怎样的。 我们依靠人才资源管 理学进行课题研究，主要研究了胜任力以及胜任力模型。 对于胜任力模型，主要探讨其发展、演变以及应用。 研究这一课题具 有一定的现实意义，因为这样一来，我们可以为企业对于中层管理者的要求提供一定的理论依据。
2.2 胜任力模型构建的主要方法 ①行为事例访谈法。 这一方法主要是对绩效优秀和绩效一般 的中层管理者进行访谈， 并作出一定的比较， 最后进行排序与分 析。 行为事例访谈法具有一定的优点，其所获得的资料可以对其他 方法产生的能力的假设进行验证，不仅如此，这种胜任力模型的构 建方法还可以探索出新的胜任力。 行为事例访谈法具有一定的普 适性、准确性。 然而这种构建方法也存在着一定的缺陷，消耗的时 间较多； 而且在进行资料归类总结时容易受到人为因素的影响而 忽略了一些资料，导致访谈结果的不完整性。 ②专家座谈法。 这一方法也就是说邀请一些这方面的专家，运 用其科学知识，可以较为有效的收集所需要的资料，专家在这一领 域所具有的经验较多， 因此通过专家所的得到的数据以及资料可 信度较高。 专家座谈法的缺点就是带有较为明显的主观因素，受人 为因素的影响较大。 一般情况下，专家提出的假设能力有四分之一 左右不能被行为事例访谈法所证实。 ③问卷调查法。 问卷调查法主要是指邀请相关人员对成员进 行相应的评估， 来确定所取得的工作效益的重要程度以及被评估 人员的能力。 问卷调查法在很大程度上帮助相应的研究人员进行 快速而有效的搜集资料， 并较为便利的对所搜集的资料进行相应 的统计分析。 ④电脑“专家”系统工程。 这一方法所提出的要求较高，它要求 资料的回复准确性要高， 只有这样， 进行相应的研究才存在着价 值。这一方法可以较为快速的获取所需要的资料以及数据。它可以 对绩效优秀者所需要具备的技能以及知识进行详细的描述。 运用 电脑“专家”系统工程进行资料的搜集快速而方便，因为它建立了 一套相应的资料库，里面存储了几百种相应能力的研究结果。 这样 一来， 就可以较为简便的使之与运用其他构造法而提出的能力进 行一定的比较，对其进行验证。 系统可以很快地将遇到的问题进行 分类集中，并进行分析反馈，在很大程度上提高了效率。 然而它也 存在着固有的弊端，因为一旦回复的信息价值较低，那么电脑“专
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家”对于结果的分析也难以变得有价值，这样一ຫໍສະໝຸດ Baidu，资料库会忽视 对一些特殊能力的搜集。
三、结论与应用 国有企业中层管理者胜任力模型的构建的作用是巨大的，它 可以应用于诸多方面。 ①胜任力模型在国有企业中层管理者的招 聘与选拔中发挥了很大的作用。 国有企业具有相对稳定性，在企业 内部选拔人才，具有一定的优势，因为内部人员对于企业的环境、 业务、以及价值观与使命感都有一定的了解与认识。 在运用这种方 式 进 行 选 拔 的 时 候 一 定 要 做 好 “胜 任 力 明 细 表 ”，其 中 包 含 内 在 特 征以及外在特征。 内部特征主要是指从岗位出发所确定的相应的 胜任力，而外部特征主要指的是学历、资格等。 因此，这类方法对国 有企业有针对性且高效的进行中层管理者的选拔发挥了重要作 用。 ②在应用于企业中层管理者的培训时，模型的构建可以很好的 分析培训需求确定培训的内容、 实施相应的培训计划以及对培训 的效果进行很好的评估。 在培训之前，对中层管理者的相应能力水 平以及胜任力模型的要求进行一定的对比， 由此得出其能力与所 需要求之间存在的差距，然后在进行有针对性的对比；根据分析出 的培训需求，确定基于相应胜任力模型的培训重点以及培训关键； 然后运用讲师授课法、讨论分析法、网络平台学习法等进行培训计 划的实施；最后对于培训内容进行相应的评估，一般情况下有两种 方法：第一，通过对比学员前后之间的对比，看其相应的能力与知 识技能是否得到提高；第二，通过学员对讲师的授课进行评价，了 解学员的满意程度，这一方法称为反应评估法。 ③胜任力模型在国 有企业中层管理者绩效考核中也有一定的应用， 它可以设计出一 套适应性较强的考核系统， 对于绩效优秀者， 可以进行相应的激
立，且具有一定的稳定性。 这一胜任力模型构建的主要步骤是先从 原先已经存在的胜任力模型中进行资料选择与搜集， 然后建立一 套胜任力的表格，在经由高层管理者根据特定的情况进行整改。 这 种胜任力模型的适应性较强，可以适合诸多岗位，但其相应的针对 性较之于单一工作胜任力模型较差。
③多种工作胜任力模型。 这一胜任力模型进行的是不同的行 为描述。它的优点就是可以快速建立模型并消耗的成本较低。然而 这一胜任力对相应组织所提出的要求较高， 对于这方面的专家目 前状况下较为稀缺。
关键词：国有企业 中层管理者 胜任力模型
一、国有企业中层管理者 1.1 国有企业中层管理者的地位 在国有企业中，中层管理者发挥了不可替代的作用，他们是企 业发展战略的参与者以及执行者。 其主要职责是进行企业相关经 营理念的上下传递以及进行组织与实施相应的经营计划。 因此来 说，国有企业的中层管理者是连接高层与基层的桥梁。 然而，他们 身在的国有企业，对他们提出了比一般企业更高的要求。 特别是在 业务素质以及工作态度方面，都需要达到一定的层次。 这些也在很 大程度上影响了国有企业的管理与效益。 1.2 国有企业中层管理者的作用 ①中层管理者是国有企业稳定发展的关键。 中层管理者介于 高层与基层之间，拥有着较为先进的管理方法。 相对于高层的管理 者，更加贴近基层，能够了解最新的动态。 因此在企业竞争日益激 烈的现状下，中层管理者能够促进企业的稳定发展。 ②中层管理者是国有企业战略目标的执行者。 对于国有企业 而言，其发展战略目标是相当重要的。 在高层管理者制定了相应的 战略目标后， 就需要中层管理者进行很好的执行并向基层分派任 务，进行监督。 因此，国有企业的中层管理者很大程度上促进了发 展战略目标的执行。 ③中层管理者是部门之间工作的协调者。 国有企业的中层管 理者所发挥的协调作用是双向的。 从纵向角度而言，他们连接着高 层管理者与基层员工。 从横向角度而言，他们可以协调相应部门之 间的工作。 通过各个部门之间的协调的发展，不仅促进了本部门的 高效工作，也有利于整个企业系统的发展。 二、胜任力模型 胜任力模型主要指的是担任某一个特定的工作任务角色时所 需要具备的胜任力的总和。 其主要功能就是描绘出个人或组织在 进行某项工作时要具备的相应知识技能以及特征； 它可以很好的 区别工作优秀者以及工作成绩一般者的相应能力与体征。 2.1 胜任力模型的类型 目前情况下，现在常见的胜任力模型主要有三种： ①单一工作胜任力模型。 这种胜任力模型最为常见。 这一胜任 力模型的构建包含几个步骤。 首先是通过主管过其他高级领导人 以及组织外相关人员进行问卷评估； 接着召开相关的胜任力模型 会议。 这种胜任力可以较为准确的使相关管理人员知道如何发展 自己来获得更大的工作效益。 然而这种胜任力模型也存在着一些 缺点，它所消耗的时间较多，所需成本也较大，且其适应性较差，一 般只适合某些特定的职位。 ②通用胜任力模型。 这种胜任力模型可以在较短的时间内建