关于国有企业三项制度改革的思考

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国企三项制度改革总结5篇

国企三项制度改革总结5篇

国企三项制度改革总结5篇文章一:国企三项制度改革的背景和意义国企三项制度改革是指国有企业改革中的三项重要改革措施,包括负责制改革、股权激励制度改革和员工持股改革。

这一系列改革措施的出台,是我国深化国有企业改革,推动国有企业健康发展的重要举措。

国企三项制度改革的实施,对于提高国有企业的市场竞争力、激发员工的积极性和创造更好的经济效益具有重要意义。

文章二:负责制改革的主要内容和意义负责制改革是国企三项制度改革的重要组成部分,其主要内容包括明确国有企业经营者权责、实行市场化经营机制和建立绩效评价制度等。

负责制改革的意义在于,通过明确企业经营者的权责,能够更好地激励企业经营者增加企业效益、优化企业业务结构,并有效提高国有企业的经营效率和竞争力。

文章三:股权激励制度改革的主要内容和意义股权激励制度改革是国企三项制度改革的重要内容之一,其主要内容包括建立适应国有企业特点的股权激励机制、推动职工持股和员工持股试点等。

股权激励制度改革的意义在于,通过给予员工一定的股权激励,能够更好地调动员工的积极性和创造力,促进国有企业内部的活力和竞争力的提升。

文章四:员工持股改革的主要内容和意义员工持股改革是国企三项制度改革的重要内容之一,其主要内容包括推动员工持股试点、建立健全员工持股管理机制等。

员工持股改革的意义在于,通过让员工成为国有企业的股东,能够更好地激发员工对企业的归属感和责任感,提高员工对企业的经营管理的专业素养,从而促进企业的稳定发展和员工的获得感。

文章五:国企三项制度改革的成效和展望国企三项制度改革的实施取得了一系列显著成效,包括提升了国有企业的市场竞争力、促进了企业的持续发展、增强了员工的积极性和创造力等。

然而,与此同时,也面临一些问题和挑战,比如改革进度不一、改革效果不尽如人意等。

因此,未来需要进一步完善国企三项制度改革举措,加强改革的协同性和有效性,推动国有企业健康、可持续发展。

在国企三项制度改革的背景和意义以及负责制改革、股权激励制度改革和员工持股改革的主要内容和意义的基础上,我们来进一步探讨国企三项制度改革的成效以及未来的展望。

对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议

对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议

关键提示业界76用机制,真正达到“能者上、平者让、庸者下”的效果。

(二)加大推进劳动用工机制管理力度,完善“员工能进能出”的劳动制度员工“能进能出”的劳动用工制度是企业与员工建立劳动关系的一种基本制度,直接关系到经营机制的完善和企业活力。

国有企业人力资源部门要聚焦能进能出机制,从加强劳动合同管理,优化用工结构,提高人员配置效率三个方面,建立更加开放、灵活、高效,更具市场竞争力的劳动用工机制,提高全员劳动生产率。

一是对标行业内企业,开展本企业内部人力资源盘点。

国有企业可对标行业内企业,将本企业内现有人员按照业务类别进行梳理划分,按性别年龄、专业特长、岗位价值、转型潜力等要素,实施全覆盖人才盘点和岗位价值评估,形成分专业方向的人力资源库,明确依法合规清理一批、尊重意愿退出一批、严格制度规范一批、体现价值调剂一批等“四个一批”人力资源价值挖掘主线。

二是进一步研究契约化考核管理制度,细化岗位合同,明确双方的权利与义务,确保契约管理依法规范。

国有企业人力资源部门应建立以经济效益、资本回报等体现创效能力为主的考核指标体系,并将风险防控、创新发展、党的建设等纳入考核体系。

对不符合任职能力要求的员工按照人力资源管理制度进行培训、转岗或依法解除劳动合同。

使那些不会干事、不想干事、混日子的员工真正通过市场化的形式退出,从而根本解决国有企业人员活力和动力不足的问题。

三是通过内部选拔和外部招聘两种形式,加大人才储备和人才梯队建设力度,提升整体人力资源配置效率。

企业既要打通建立营销、技术、经营管理等方面内部员工的发展通道,也要积极探索为人力资源注入新鲜血液的好方法。

对内,企业人力资源要兼顾企业发展和员工成长的原则,建立以内训和内部交流为主,外训为辅的员工培训体系,并大力推行新型学徒制和开展“师带徒”活动。

对外,企业人力资源每年通过校园招聘和社会招聘,引入优秀高校毕业生,为企业注入活力。

(三)加大推进差异化薪酬体系力度,健全“收入能增能减”的分配制度收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容,是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。

关于国有企业三项制度改革的思考和建议

关于国有企业三项制度改革的思考和建议

关于国有企业三项制度改革的思考和建议关于国有企业三项制度改革的思考和建议应由本人根据自身实际情况书写,以下仅供参考,请您根据自身实际情况撰写。

国有企业三项制度改革是指劳动、人事、分配三项制度的改革。

这三项制度是企业经营管理中的重要组成部分,对于提高企业的效率和竞争力具有重要意义。

然而,当前国有企业在三项制度方面存在一些问题,如体制机制不灵活、人员冗余、收入分配不公等。

这些问题不仅影响了企业的经济效益,也制约了企业的可持续发展。

因此,国有企业需要推进三项制度改革,以适应市场经济的需要,提高企业的核心竞争力。

一、推进劳动制度改革国有企业劳动制度存在的问题主要包括劳动合同不规范、劳动保护不足、劳动安全事故频发等。

针对这些问题,企业应该采取以下措施:1. 规范劳动合同管理。

企业应该建立完善的劳动合同管理制度,明确劳动合同的签订、变更、解除等程序,确保劳动合同的合法性和有效性。

2. 加强劳动保护和安全生产管理。

企业应该建立健全的劳动保护和安全生产管理制度,加强员工的安全教育和培训,提高员工的安全意识和技能水平。

3. 推进员工市场化招聘。

企业应该建立市场化招聘制度,通过公开招聘、竞争上岗等方式选拔优秀人才,提高员工的素质和能力。

二、推进人事制度改革国有企业人事制度存在的问题主要包括人员冗余、人才流失、干部任用不公等。

针对这些问题,企业应该采取以下措施:1. 精简机构和人员。

企业应该根据市场需求和业务发展需要,合理设置机构和岗位,优化人员配置,降低成本和提高效率。

2. 建立科学的人才选拔和任用机制。

企业应该建立科学的人才选拔和任用机制,通过公开竞聘、绩效考核等方式选拔优秀人才,打破干部任用中的论资排辈现象。

3. 加强人才培养和激励。

企业应该建立完善的人才培养和激励机制,通过培训、晋升、奖励等方式激励员工发挥潜力,提高工作积极性和创造力。

三、推进分配制度改革国有企业分配制度存在的问题主要包括收入分配不公、激励不足、福利负担过重等。

关于国有企业深化三项制度改革的实践与思考(集团公司)

关于国有企业深化三项制度改革的实践与思考(集团公司)

关于国有企业深化三项制度改革的实践与思考(集团公司)国有企业深化三项制度改革的实践与思考(集团公司)近年来,在中国经济逐步走向市场化的背景下,国有企业在实施深化改革的过程中承担着重要的角色。

国有企业是国民经济中的重要组成部分,对于保持经济稳定、促进经济增长具有不可忽视的作用。

为了适应新时代经济发展的需求,国有企业必须积极主动地推进改革,深化三项制度改革是其中的重要举措之一。

本文将从集团公司角度出发,探讨国有企业深化三项制度改革的实践与思考。

一、实践1.顶层设计集团公司是国有企业的重要组织形式之一,具备总部管理职能,对下属企业行使管理与监督权限。

在深化三项制度改革实践中,集团公司必须进行顶层设计,明确改革目标和任务,制定相应的改革方案和措施。

首先,应建立健全集团公司的决策机制和决策程序,确保决策的科学性和合理性。

其次,要加强对子企业的监管和指导,推进企业内部的财务管理改革和人员管理体制改革,提高企业的管理效率和运营质量。

2.提升资产运营效益国有企业的资产规模庞大,但在一些情况下,资产流动性不足,存在着无效利用的问题。

为了提升资产运营效益,集团公司需要进行合理的资产配置和流动性管理。

首先,要加强资产评估,对企业的资产进行全面清理和分类,明确资产的属性、价值和流动性,合理配置和运用公司的资产。

其次,要建立完善的资金流动机制,将资金投向具有潜力的行业和项目,提高投资回报率。

3.加强内外部监督国有企业的特点之一就是存在一定的政府干预,面临着来自内外部的监督压力。

为了加强监督,集团公司需要建立健全的内部控制机制和外部监管机制。

首先,要加强内部审计和风险管理,及时发现和解决潜在的经营风险。

其次,要加强对下属企业的监督和指导,推动企业诚信经营,防范内外部经营风险。

同时,要积极响应国家政策,主动接受和配合政府的监管工作,确保企业的合法合规经营。

二、思考1.积极探索创新机制深化三项制度改革是国有企业必须面对的重要议题,但改革的路径和途径并不是一成不变的。

对深化国有企业三项制度改革的几点思考

对深化国有企业三项制度改革的几点思考

对深化国有企业三项制度改革的几点思考摘要:当前持续深化国有企业内部改革的步伐正在加快,国有企业三项制度改革工作迫在眉睫。

深化人事制度改革,健全干部能上能下机制;深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制;深化分配制度改革,健全收入能增能减机制。

以此充分激发人的活力和创造力,最大限度调动员工的积极性和主动性,增强企业活力,不断提升企业管理水平和发展能力。

关键词:国有企业;三项制度;深化改革;1 前言认真落实中央关于深化国有企业内部改革的要求,以人事、劳动和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理。

实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减,涉及到用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革,事关企业干部职工切身利益,是目前国有企业全面深化内部改革的关键。

2 国有企业三项制度改革现状当前国有企业虽然在形式上按照现代企业制度要求,初步建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度,但碍于企业承担的社会责任以及维稳等压力,企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制仅停留在了纸面上,说得多做得少,基本流于形式。

具体表现在:一是人事管理仍然套用行政管理模式,行政化色彩浓厚;二是企业市场化用工机制尚未形成,劳动用工存在能进不能出、人浮于事的情况,许多员工依然抱有“铁饭碗”的思想;三是薪酬分配能升不能降,关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平,劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平,“该高不高、该低不低”的问题突出。

3 深化国有企业三项制度改革的重要性深化国有企业三项制度改革,是适应社会主义市场经济体制的迫切需要,是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施,是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。

通过推进三项制度改革,把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起,有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展,有利于提高企业的效率和效益,进一步增强企业的活力和市场竞争力。

国企三项制度改革总结集合16篇

国企三项制度改革总结集合16篇

国企三项制度改革总结集合16篇国企三项制度改革总结国企三项制度改革是指国有企业的工资制度、员工职级制度和绩效考核制度的改革。

下面是对国企三项制度改革的总结集合。

第一篇:国企工资制度改革总结国企工资制度改革是国企改革的重要一环。

通过改变过去以岗位级别来确定工资的方式,改为以工作贡献来确定工资,既调动了员工的积极性,又提高了企业的绩效。

第二篇:国企员工职级制度改革总结国企员工职级制度是过去国企管理中的一项重要制度,改革后,国企员工职级制度更加公平、公正,也更加符合市场经济的要求。

第三篇:国企绩效考核制度改革总结国企绩效考核制度的改革,使国企能够更加注重员工的实际绩效,更加注重企业的整体绩效,提高了企业的竞争力。

第四篇:国企工资制度改革的意义总结国企工资制度改革的意义在于调动员工积极性,提高员工的工作质量和效率,实现企业的高质量发展。

第五篇:国企员工职级制度改革的意义总结国企员工职级制度改革的意义在于更加公平公正地评价员工的能力和贡献,提高员工的发展动力,推动企业的创新发展。

第六篇:国企绩效考核制度改革的意义总结国企绩效考核制度改革的意义在于推动企业从管理导向转向绩效导向,建立起能够科学评价企业绩效的体系,促进企业的长远发展。

第七篇:国企工资制度改革的挑战总结国企工资制度改革面临的挑战主要来自于员工对变革的不适应和企业内部分配问题,需要通过合理规范的改革措施来解决。

第八篇:国企员工职级制度改革的挑战总结国企员工职级制度改革面临的主要挑战有员工晋升机会少、晋升速度慢等问题,需要建立起公平公正的晋升机制来解决。

第九篇:国企绩效考核制度改革的挑战总结国企绩效考核制度改革的挑战主要来自于如何科学量化企业绩效、如何建立科学可行的考核指标等问题,需要制定合理的改革方案。

第十篇:国企工资制度改革的经验总结国企工资制度改革的经验在于注重员工实际贡献,合理确定工资水平,以激励员工的积极性和创造性,提高企业效益。

第十一篇:国企员工职级制度改革的经验总结国企员工职级制度改革的经验在于建立公平公正的晋升机制,为员工提供发展机会,激励员工不断提升自己的能力和贡献。

国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究

国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究

国有企业改革背景下的“三项制度”改革研究摘要:自从党的十八届三中全会对国企改革做出了重要部署以来,各大国企在加快“三项制度”改革上进行了积极的探索。

以人事、劳动和分配制度的改革创新为突破口,建立健全领导干部能上能下、员工能进能出和收入能增能减机制,成为了新一轮国企改革的重点任务。

本文以深化国有企业改革为背景,从“三项制度”改革的意义、困境、思路、对策四个维度,探索“三项制度”改革在推动国有企业发展中的重大作用。

关键词:国有企业;“三项制度”改革;意义;对策正文:随着我国经济进入新的发展阶段,国有企业正在不断深化“三项制度”改革,这不仅是实施国企改革三年行动的重点任务,也是评价改革成效的重要标准之一。

切实把深化“三项制度”改革推向深处,是推动企业高质量发展的必然选择,也是激发干部员工的内在需求,具有十分重大的意义。

一、深化“三项制度”改革对国有企业发展的意义(一)深化“三项制度”改革是国有企业必须担当的政治任务以“三项制度”改革为核心的企业改革是党中央、国务院全面深化国有企业改革决策部署的重要内容。

党的十八届三中全会明确指出,为提高国有企业的竞争力和效益,国有企业内部人员必须实施三项改革制度、统一管理目标,加强企业内部人员的工作意识,使国有企业领导干部人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

(二)深化“三项制度”改革是建立市场地位、建设先进企业集团的内在要求近年来,随着经济的不断发展,市场竞争逐渐激烈,各个企业为了提高自身竞争力纷纷进行了经营机制改革。

在改革中不难发现国有企业在发展中存在的机构臃肿、部分领导干部创业激情减退、人才队伍结构不合理等问题,成为企业更高层次发展的瓶颈。

因此,建立完善的现代企业制度及市场经营机制成为了“三项制度”改革的主要目标,深化“三项制度”改革是新时期提升国有企业管理效益和发展活力、实现高质量发展、建设先进企业的核心内容与必由之路。

(三)深化“三项制度”改革是拓展员工职业发展渠道的重大举措通过深化国企“三项制度”改革能够不断革新以往旧的岗位设计模式,完善新的竞争机制,切实拓宽了企业职工的岗位晋升通道,从而有效的激发员工的工作积极性。

新发展阶段深化国企三项制度改革的思考

新发展阶段深化国企三项制度改革的思考

新发展阶段深化国企三项制度改革的思考摘要:国企是现代社会发展内容的一部分,三项制度改革是国企改革行动的一部分,后期也成为衡量国企改革成效的指标之一,自国家大力推动国企三项制度改革以来取得了显著的成效,但在改革过程中仍存在不同程度的一定问题。

本文围绕深化国企三相制度改革,讨论制度的背景以及现在发展现状,理清思路的基础上,分析制度运用存在的问题,讨论国企三项制度改革未来发展路径。

关键词:国企;制度;改革;发展;高质量;人事国企是我国经济体系的中流砥柱,长期以来为市场经济发展做出巨大贡献,在现代社会发展中国企的发展逐渐缓慢,国企要顺利走通高质量发展之路,只能寻求变革之法。

国企深化劳动、人事、分配制度的改革由来已久,但是如何实现高质量发展则成为国企应该思考的问题。

在现代社会的发展中,国企应该不断总结经验,立足现状,找到三项改革实现的途径,为我国国企的改革发展积累宝贵经验。

1.三项制度的提出缘由现代社会背景下人们对国企的认识越发深刻,国企是社会主义建设的一部分,更是社会主义建设中重要的物质基础,是党执政兴国的体现与依靠。

新时代以来,市场化机制建设不断深入,国企始终是改革重点,2020年,国家正式提出“国有企业改革三年行动”,强调持续推进国企改革的“1+N”政策体系,突出抓好健全市场化经营机制,实质是升级版的国企三项制度改革,也是国家新发展阶段深化国企三项制度改革的具体举措,是新时期国企焕发生机与活力的关键。

在上世纪八十年代,国家也提出过三项制度改革,和当时的制度相比,新时期背景下的“三项制度改革”,是提升国企影响力和抗风险的重要途径,能够借助制度创新,深化认识管理、完善国企,确保企业的提质增效,是国企改革内容最主要的部分。

2.国企制度改革现状2.1改革思路新时期面临新的发展环境,所以我们要在发展中用历史和发展的眼光来看待问题,厘清三项制度改革思路。

实际上发展与改革的本质在于减轻企业负担、引进竞争机制来激发企业的活力。

关于国有企业三项制度改革的思考和建议

关于国有企业三项制度改革的思考和建议

关于国有企业三项制度改革的思考和建议全文共四篇示例,供读者参考第一篇示例:国有企业是我国经济体制中的重要组成部分,承担着维护国家经济安全和民生福祉的重要责任。

国有企业在运营管理中存在着许多问题,包括效率低下、资产流失、员工福利不均等,这些问题亟待采取改革措施来加以解决。

近年来,国有企业三项制度改革逐步展开,但需要更多的思考和建议来推动改革向纵深发展。

本文将结合现实情况,对国有企业三项制度改革进行深入思考,并提出相关建议。

国有企业要实行股权激励制度。

传统上,国有企业的员工薪酬往往是固定的,导致员工的积极性不高,创造力和责任心不强。

为了激发员工的工作热情和创新潜力,国有企业应该建立起一套科学合理的股权激励制度。

通过给予员工股权或股权期权的方式,让员工分享企业的成长和利润,让员工把企业当做自己的事业来经营,从而真正实现员工与企业的共同成长。

国有企业要实行市场化激励机制。

国有企业在过去长期以来受制于计划经济的体制,往往是按照政府指令来进行企业管理和生产经营,缺少市场竞争机制。

这样一来,很难激发企业的活力和创新性,导致产能过剩和资源浪费。

为了让国有企业能够适应市场经济的要求,必须建立起市场化的激励机制,让企业能够根据市场需求来灵活调整生产经营,实现经营效益最大化。

国有企业要加强规范化管理。

国有企业存在着各种形式的腐败问题,业务不规范、管理混乱等问题,导致企业效益不佳。

为了解决这一问题,国有企业必须强化规范化管理,建立健全企业治理结构和内部控制机制,明确各级管理人员的权责,加强对管理人员的监督和约束,以确保企业运行的规范有序和效益最大化。

国有企业要加强人才队伍建设。

人才是国有企业发展的关键,而目前国有企业的人才队伍在结构组成和素质水平上存在很大的问题。

国有企业应该建立起一套完善的人才引进、培养和激励机制,引进和培养一批高素质的管理和技术人才,打造一支专业化、高效率的团队,为企业的持续发展提供有力的保障。

国有企业三项制度改革是当前国有企业发展的重要课题,需要各级政府和企业管理者共同努力,采取有力措施来促进改革的顺利推进。

论企业“三项制度改革”,推进“一企一策”的对策

论企业“三项制度改革”,推进“一企一策”的对策

论企业“三项制度改革”,推进“一企一策”的对策随着市场经济的深入发展和全球化竞争的加剧,企业面临了前所未有的挑战和机遇。

在这个发展的时代背景下,我国企业“三项制度改革”已经成为当前经济体制改革的重要内容。

企业要适应市场经济的改革,就必须进行内部制度改革,以适应市场和行业的需求。

推进“一企一策”也是企业发展的关键之一。

本文将探讨企业“三项制度改革”,推进“一企一策”的对策,并提出一些建议,希望能够为企业在制度改革和发展中提供一些借鉴和参考。

一、企业“三项制度改革”发展现状从大的方面来看,企业“三项制度改革”主要包括了“董事会制度改革”、“员工激励制度改革”和“股权激励制度改革”。

董事会制度改革是指重塑公司治理结构,建立规范、有效的公司治理制度,保护投资者利益。

员工激励制度改革是指改变传统的用工管理思维,通过薪酬和激励政策,激发员工的工作积极性和创造力。

股权激励制度改革是指通过股权激励的形式,激励企业内部人才,培养更多的企业骨干,推动企业的发展。

不管是董事会制度改革、员工激励制度改革还是股权激励制度改革,这些改革都是为了提升企业治理水平、激发员工积极性、留住人才以及推动企业健康发展。

在这个过程中,一些企业已经开始尝试“一企一策”的改革方案,根据自身实际情况制定一套符合自身特点的改革方案,以实现企业制度改革和发展的可持续。

二、推进“一企一策”的对策1. 深入调研,定位问题企业在推进“一企一策”的改革过程中,必须要深入调研,了解自身的问题所在。

只有深入了解企业内部存在的制度问题,才能制定出具体、针对性强的改革方案。

调研过程中,可以通过组织座谈会,发放问卷调查等方式,收集员工对制度改革的看法和建议,从而形成企业改革的思路和发展方向。

2. 制定“一企一策”的改革方案在深入调研的基础上,企业需要制定出“一企一策”的改革方案。

企业要结合自身的经营情况、市场竞争情况、行业变化情况等方面因素,确定合适的制度改革方向和措施。

国企改革中深化三项制度改革的观点和见解

国企改革中深化三项制度改革的观点和见解

国企改革中深化三项制度改革的观点和见解标题:国企改革中深化三项制度改革的观点和见解导言:国企改革是我国经济体制改革的重要组成部分,对于推动经济发展、提升国家竞争力具有至关重要的作用。

在国企改革的过程中,深化三项制度改革被认为是非常关键的任务。

本文将从多个方面探讨国企改革中深化三项制度改革的观点和见解,旨在帮助读者深入理解国企改革的意义和重要性。

一、改革产权制度1.1 背景:解决国企产权关系不清晰、权责不一致等问题。

1.2 观点和理解:深化改革产权制度是国企改革的核心任务之一,通过完善产权制度,明确产权关系,优化国企治理结构,提高国企运行效率和市场竞争力。

二、建立现代企业制度2.1 背景:适应市场经济发展要求,培育具有市场竞争力的国有企业。

2.2 观点和理解:建立现代企业制度是深化国企改革的关键环节,通过引入市场机制、完善企业治理结构和运营机制,提升国有企业的核心竞争力和市场适应性。

三、推进国企市场化改革3.1 背景:增强国企市场竞争力,推动国企改革向纵深发展。

3.2 观点和理解:国企市场化改革是国企改革的重要内容,通过市场化改革,激发国企活力,推动国有资本实现优化配置,促进国企与市场的有效对接,推动国企改革向更高层次发展。

综合回顾与总结:国企改革是我国经济改革的重要内容,深化三项制度改革是国企改革的关键任务。

改革产权制度、建立现代企业制度和推进国企市场化改革,是实现国企优化升级、提升竞争力的重要举措。

这三项制度改革相互关联,相互促进,共同推动国企发展与国家经济全面进步。

对于改革产权制度,我们应重视产权的明晰化和规范化,建立健全的产权保护机制,促进国企内部权责清晰明确,优化国企治理结构。

在建立现代企业制度方面,应注重市场机制的引入,提升国企的市场竞争力和适应性。

推进国企市场化改革,则需要推动国企与市场的有效对接,激发国企活力和创新能力。

在国企改革中,我们需要深入思考和推进三项制度改革,不断优化改革措施和路径,以实现国企发展与国家整体经济发展的良性互动,为我国经济健康可持续发展注入新的动力。

国有企业深化三项制度改革的思考

国有企业深化三项制度改革的思考

党的十八届三中会明确指出:“健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。

建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。

深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。

建立长效激励约束机制,强化国有企业经营投资责任追究。

”对深化国有企业内部改革提出了明确要求,人事、劳动、分配三项制度的改革,事关企业干部职工的切身利益,是目前国有企业全面深化内部改革的关键。

一、国有企业三项制度改革历史沿革和发展现状三项制度改革起步阶段,即1979年至1991年(改革开放起始至党的十四大)。

先后出台了《关于扩大国营工业企业经营管理权的若干规定》、《关于改革干部管理体制若干问题的规定》、《关于经济体制改革的决定》、《国务院关于国营企业工资制度改革问题的通知》、《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等文件,实施了扩权让利、干部分级分类管理、厂长(经理)负责制、打破大锅饭、实行劳动合同制。

三项制度改革攻坚阶段,即1992年至2002年(党的十四大后至国资委成立)。

先后出台了《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度的意见》、《国家体改委关于一九九二年经济体制改革要点》、《关于国有企业工资总额同经济效益挂钩规定的通知》、《劳动法》、《深化干部人事制度改革纲要》、《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》,实施“砸三铁”行动、改革工资制度提出“两低于”原则、改革用工制度、实行减员增资、建立完善社保体系、深化干部人事制度改革。

2001年国家经贸委等部门印发《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,正式提出三项制度改革。

三项制度改革完善阶段,即2003年至今(国资委成立后至今)。

先后出台了《关于国有大中型企业分辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》、《关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》、《劳动合同法》、《中央企业领导人员管理暂行规定》、《中央企业领导班子和领导人员综合考核评价办法(试行)》、《中央企业工资总额预算管理暂行办法》,实施推进主辅分离、建立董事会制度、实施《劳动合同法》、试行干部任期制、试行工资总额预算制。

国有企业市场化三项制度改革探讨

国有企业市场化三项制度改革探讨

国有企业市场化三项制度改革探讨摘要:三项制度改革是指国务院针对国企的劳动、人事、分配三项制度改革。

以及人事部三项制度改革:公务员制度、事业单位人事制度、工资福利。

是充分调动员工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。

引言:目前我国经济体制不断优化,市场要素发挥的作用越来越重。

但现有的国有企业仍存在因循守旧的工作方式。

如何通过三项制度改革,优化人力资源、企业管理等内部管控模式,实现国有企业经营机制转换,将员工与企业联系成利益共同体,建立一套标准的机制体制,激发干事创新热情和工作效率。

关键词:市场化;三项制度;改革一、三项制度改革情况(一)改革创新理念推行市场化改革试点企业,总体坚持以效益为核心,探索实行经理层“职业经理人”+执行层“全员市场化”的管理模式。

建立“一套方法管全员”的岗位逐级聘任、效益核算到人、上下绩效关联、薪酬效益联动的市场化制度体系。

1.坚持“人才价值导向”代替“人员定编管理”的理念。

鼓励员工发挥自身价值创造,通过核算个人贡献来代替通过核算工作量来定编的常规模式,从“管控人员定编”到“提升人员效能”的转变,从而达到“企业增人、效益增加”的目的,最终实现企业人员规模的自主化、市场化控制。

2.打造企业经济效益、重点任务指标与员工薪酬收入直接关联的“公式化”核算模式。

建立一套完善的业绩考核与酬薪激励体系,调动员工积极性,改变“花企业的钱不心疼”、“定目标讨价还价”、“编预算讨价还价”、“认定考核结果讨价还价”等问题。

3.探索实施员工与企业“共同投资、共担风险、共享收益”机制。

搭建多元化的经营管理模式,将员工利益与企业利益捆绑在一起,实现由被动执行项目向主动管理的转变、自我驱动转型实现责任人基于自身利益的理性决策、自我督促,提高企业效益。

(二)薪酬激励机制设定原则1.统一设定各级员工基础薪酬,实现一致的起点。

2.不以学历、职称和工龄作为确定薪酬的主要因素。

3.以实际绩效作为员工基础薪酬和激励薪酬核定的主要因素,实现动态差异化管理。

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展,国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题,如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。

为了提高国有企业的核心竞争力,深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。

本文将从国有企业人力资源改革的背景出发,分析当前存在的问题,并提出相应的改革措施和建议,以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。

A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展,国有企业在国民经济中的地位日益重要。

长期以来,国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题,如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等,这些问题制约了国有企业的可持续发展。

为了深化国有企业改革,提高国有企业的竞争力和创新能力,中国政府自2003年以来,先后实施了一系列国有企业改革措施,其中包括人力资源三项制度改革。

人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。

这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置,提高员工的工作效率和满意度,增强企业的核心竞争力。

人力资源三项制度改革包括以下几个方面:人事制度改革:通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度,实现人才的合理流动和使用,激发员工的工作积极性和创造力。

劳动制度改革:推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革,保障员工的合法权益,提高员工的福利待遇。

社会保障制度改革:完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度,为员工提供更加全面的社会保障。

深化国有企业人力资源三项制度改革,对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。

这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。

在新的历史条件下,我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神,坚定不移地推进国有企业改革,努力实现国有企业做强做优做大的目标。

B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。

国企改革中关于深化三项制度改革的理解和看法

国企改革中关于深化三项制度改革的理解和看法

国企改革中关于深化三项制度改革的理解和看法引言国企改革是中国经济转型升级的重要一环,其中深化三项制度改革是关键措施之一。

本文将就深化国企改革的三项制度改革进行全面、详细、深入的分析和讨论。

一、产权制度改革1.1 产权制度改革的背景和目标中国国企在过去长期以来,主要采用所有制为主体的产权制度。

然而,这种产权制度在市场经济条件下已经暴露出一些问题,例如资源配置不合理、效率低下等。

因此,深化国企改革中的第一项制度改革即是对产权制度进行调整和完善。

1.2 产权制度改革的措施和效果为了解决现有产权制度存在的问题,中国政府采取了多种措施。

首先是通过股份制改造,引入市场机制和竞争机制,增加国企经营活力。

其次是推进国有资本投资公司试点,实现资本运作与实业经营分离,提高国有资本运营效率。

此外,还加强了国资监管,推动国企上市和混合所有制改革。

这些措施的实施,有效激发了国企的活力和创造力。

国有企业在市场竞争中获得更大的发展空间,提高了经济效益和社会效益。

同时,产权制度改革也促进了国企与民营企业、外资企业等多种所有制经济的合作与交流,推动了中国经济的协同发展。

二、治理结构改革2.1 治理结构改革的背景和目标中国国企长期以来存在着决策权过于集中、监管不到位等问题。

为此,深化国企改革中的第二项制度改革即是对治理结构进行调整和优化,提高国有企业的决策效率和运营效能。

2.2 治理结构改革的措施和效果为了解决现有治理结构存在的问题,中国政府采取了多种措施。

首先是推行董事会制度,引入独立董事、职工代表等多元化治理机制,增加决策科学性和公正性。

其次是完善内部监管机制,加强对国企的监督和约束。

此外,还推行了绩效考核制度,激励国企管理层和员工的积极性和创造性。

这些措施的实施,使得国企的决策更加科学、民主和透明,提高了决策效率和运营效能。

国企管理层和员工通过绩效考核等激励机制,更加注重经营业绩和创新能力的提升。

同时,治理结构改革也促进了国企与社会各界的互动与合作,增强了国企的社会责任感。

关于国有企业三项制度改革存在的问题及对策研究报告

关于国有企业三项制度改革存在的问题及对策研究报告

关于国有企业三项制度改革存在的问题及对策研究报告国有企业在传统经济体制下长期运营,面临资源配置效率低下、产品创新能力匮乏、内部管理模式僵化等诸多挑战。

随着市场经济深入推进,国有企业迫切需要根本性转型,以应对日益激烈的国际竞争环境。

国有企业改革自初期结构性调整,逐步深化至当今制度性创新,标志着改革从量变到质变的重大飞跃。

国有企业将劳动制度、人事制度、分配制度三项改革作为研究焦点,详尽分析改革进程中管理优化、产权明晰、治理现代化的主要推动力,探讨利益阻挠于传统束缚,揭示改革的复杂性与多维性。

据此提出国有企业三项制度改革实施对策,旨在为国有企业改革提供理论依据和实践指导。

1.国企三项制度改革的核心内容1.1劳动制度改革作为国有企业结构性改革的关键环节,劳动制度改革旨在优化员工管理流程、强化劳动纪律标准,赋予企业灵活调整人力资源配置能力。

通过实施劳动合同制,国有企业迅速响应市场波动,增强对突发事件的应对,从而提升员工劳动效率。

强化劳动关系构建,明确雇主与员工双方权利与义务,保证劳动关系的稳定性与可预见性。

此外,完善招聘、培训、考核、离职等管理流程,设定清晰的劳动标准,以维护企业内部工作秩序,保障人力资源合理利用。

总之,劳动制度改革不仅标志着国有企业已迈向现代化管理进程,也反映国有企业对市场经济波动的高度适应性,进而展现出国有企业对劳动关系的深刻理解与承诺。

1.2人事制度改革人事管理与选拔机制改革,是国有企业人才配置优化与决策质量提升的关键,促进企业内部健康竞争、良性发展。

通过实施职位竞聘上岗制度,采纳公开、公平、透明的“竞聘+选拔”机制,实现关键岗位由最适合的人才担当,据此提高企业职位匹配效率,增强员工岗位任职责任感。

同时,基于以绩效为基础的人才评价体系,客观、公正地评估员工业绩与管理能力,有效激发员工核心潜力与创造力。

通过构建清晰的职业晋升路径,为员工提供广阔的职业发展平台,增强员工职业归属感与忠诚度,从而促进人才合理流动,提升国有企业管理质量。

关于国有企业三项制度改革的思考

关于国有企业三项制度改革的思考

关于国有企业三项制度改革的思考关于国有企业三项制度改革的思考1.引言1.1 背景1.2 目的2.国有企业三项制度改革的重要性2.1 国有企业的现状与挑战2.2 三项制度改革的意义3.所有权制度改革3.1 混合所有制的引入3.2 国有资本的有效运作3.3 防范国有资产流失4.经营机制改革4.1 强化企业市场化经营4.2 注重效益评估与激励机制4.3 推进企业内部改革和创新5.监管体制改革5.1 完善国有企业监督制度5.2 加强对国有企业董事会和高层管理人员的约束5.3 建立健全国有企业绩效评估与监督机制6.本文涉及附件附件1:国有企业改革实施方案附件2:国有企业改革年度目标任务7.法律名词及注释7.1 国有企业法:指中华人民共和国国有企业法注释:国有企业法是国家对于国有企业的组织、出资、监督等方面进行的法律规定。

7.2 混合所有制:指国有企业引入非国有资本,实现多元化股权结构。

注释:混合所有制是国有企业改革的重要方向,通过引入非国有资本,促进企业效益提升和市场竞争力的增强。

7.3 董事会:指国有企业法规定的由股东会选举产生,负责企业经营管理和决策的机构。

注释:董事会是国有企业中的最高决策机构,承担着对企业决策的审议和决定。

8.结束语本文就国有企业三项制度改革进行了详细的分析和思考,包括所有权制度改革、经营机制改革和监管体制改革。

通过这些改革措施,可以推动国有企业增强市场竞争力,提高企业效益,促进国有资产的保值增值。

附件中提供了具体的国有企业改革实施方案和年度目标任务,以便更好地指导实施。

根据以上分析,可以得出结论,国有企业三项制度改革将为国有企业发展带来积极的影响。

关于国有企业三项制度改革的思考

关于国有企业三项制度改革的思考

关于国有企业三项制度改革的思考国有企业的三项制度改革面临着很大的阻力。

这是因为这些改革需要打破原有的体制和思想认识,极大地触动了部分人的利益。

如果这些改革不能成功,国有企业人浮于事、效率低下这一长期、普遍的问题将得不到解决,上世纪九十年代大批国有企业破产、倒闭现象的重演只是时间问题。

因此,我们需要认识到三项制度改革的重要性。

在推进三项制度改革的具体过程中,我们发现了一些问题和表现。

首先,国有企业对工作不尽责、业绩表现差或者具有廉政问题的管理者加大了处理力度,但总体而言,仍属于零星现象。

这是因为机制还未常态化或者机制落实不够严格,导致“干部能上能下”这一问题尚未得到解决。

其次,国有企业的管理者的去行政化还很不彻底,政企不分的问题仍然存在。

国有企业的主要领导由国资委甚至XXX任命,仍然享受行政级别待遇;国资委对国有企业的干预远超出资人的范畴。

政府部门与国有企业联络时,甚至国有企业相互间联络时都极为注重行政级别。

此外,国有企业自身层面也存在问题。

其下属单位的负责人由企业的党委组织部层层任命,组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往也会较多地考虑该干部当前所处的层级,而不是根据其本人的能力素质和绩效表现。

这些问题导致了管理者的官本位意识,部分管理者将“只上不下”视作理所当然的权利,忘记了与所在岗位和薪酬相匹配的能力素质和业绩。

在过去的几年中,中国经济持续高速发展,部分国有企业通过其行业、资源垄断地位获得了巨额利润,掩盖了其资产效率低、人员冗余的问题,也削弱了改革的迫切性。

然而,随着金融危机后世界经济下行,中国经济逐渐步入中速发展的新常态,国有企业的经营效益降幅明显,固有问题又开始突现,三项制度改革再次受到关注。

总之,在三项制度改革的推进中,我们需要认识到其重要性,解决现有问题,并加强机制落实的严格性,以达到国有企业的健康发展。

收入能高能低”是三项制度改革中进展较为顺利的一项,主要原因有两个方面。

首先,在经济高速发展和员工收入普遍提升的时期,企业可以通过增加收入来拉开员工之间的收入差距,这种方式被视为XXX改进,不会引起员工反弹。

国企三项制度改革有效实施的关键因素探讨

国企三项制度改革有效实施的关键因素探讨

国企三项制度改革有效实施的关键因素探讨摘要:随着中国国有企业改革的背景,为解决其效益低下和竞争不足等问题,本文以国企三项制度改革为例,对国有企业的改革进行了研究,提出了一系列关键因素,包括统一改革目标、足够认识三项制度改革的内在辩证关系、深化劳动人事管理制度改革以及建立反馈总结机制等因素,本文的研究成果旨在为相关人员和政策制定者提供参考。

关键词:国企三项制度改革;关键因素;有效实施引言:国有企业在中国的经济体系中扮演着重要的角色,然而,长期以来,它们一直面临着效益低下、创新不足、管理不灵活等问题。

为了解决这些问题,国企三项制度改革应运而生。

然而,要确保这一改革的有效实施,需要考虑多个关键因素,包括明确改革目标、深化劳动人事管理制度改革、建立反馈总结机制等。

通过这些措施的创新和落实,可以使国有企业更好地适应市场需求,提高竞争力,为中国经济的可持续发展作出更大贡献。

一、国有企业三项制度改革的价值作用1.提高国有企业经济效益国有企业的改革首要目标之一是提高经济效益。

通过引入市场机制,激发国有企业的内在活力,使其更好地适应市场需求和竞争环境。

国有企业三项制度改革可以减少不必要的政府干预,使企业更加自主经营和创新,提高资源配置的效率。

这有助于提高国有企业的生产效率、降低成本,从而实现更好的经济效益。

此外,改革还鼓励国有企业更多地参与市场竞争,提高了企业的盈利能力,为国有企业的发展提供了更多的财务支持。

2.增强国有企业竞争力和可持续发展国有企业三项制度改革不仅有助于提升企业的竞争力,还能增强其可持续发展。

通过市场竞争,国有企业被迫不断提升产品质量、服务水平和管理水平,以适应市场的需求和变化。

这种竞争的压力促使国有企业不断改进自身,更好地满足消费者需求,提高了竞争力。

同时,改革还可以引入国际化的管理理念和经验,使国有企业更好地融入国际市场,增强其在全球范围内的竞争力。

国际化的运营方式可以帮助企业更好地开拓国际市场,获取更多的商机,提高了可持续发展的机会。

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关于国有企业三项制度改革的思考
三项制度改革在国企面临很大阻力。

之所以推进困难,是由于三项制度改革需要打破原有体制和思想认识,极大触动部分人的利益。

如果三项制度改革不成功,国有企业人浮于事、效率低下这一长期、普遍的问题将得不到解决,上世纪九十年代大批国有企业破产、倒闭现象的重演只是时间问题。

事实上,正是因为朱镕基总理在任时大刀阔斧地推动国有企业改革(三项制度改革是其中一项重要内容),使当时的国企能够减轻包袱,轻装前行,后续才会有国企的壮大繁荣。

受历史条件和其他多种因素制约,虽然朱镕基总理雷厉风行,虽然过程中上千万的国有企业职工下岗,做出了极大的个人牺牲,但改革仍远未到位。

上一届政府任内,中国通过加入世贸组织融入世界经济格局,经济持续高速发展,部分国有企业通过其行业、资源垄断地位获得巨额利润,掩盖了其资产效率低、人员冗余的问题,也削弱了改革的迫切性,改革停滞不前。

随着金融危机后世界经济下行,中国经济逐渐步入中速发展的新常态,朱镕基总理改革的红利逐渐耗尽,国有企业的经营效益降幅明显,固有问题又开始突现,三项制度改革再次受到关注。

在三项制度具体推进过程中,有如下问题及表现:
一、近年来,国有企业对工作不尽责、业绩表现差或者具有廉政问题的管理者加大了处理力度,但总体而言,仍属于零星现
象,未形成常态化的机制或机制落实不够严格,“干部能上能下”有很多根本性的问题尚未解决。

从大的方面讲,我们党和政府把国有企业视作政府一部分的思想根深蒂固,政企不分的问题仍然存在,国有企业管理者的去行政化还很不彻底(这一点从“干部”一词的使用就有所体现),国有企业的主要领导由国资委甚至中组部任命,仍然享受行政级别待遇;国资委对国有企业的干预远超出资人的范畴;政府部门与国有企业联络时,甚至国有企业相互间联络时都极为注重行政级别。

从国有企业自身层面来讲,其下属单位的负责人由企业的党委组织部层层任命,组织部门在调整干部岗位和薪酬时往往也会较多地考虑该干部当前所处的层级,而不是根据其本人的能力素质和绩效表现,甚至因人设岗,管理者到了一定层级,一般就只上不下或只是同层级流动,自然极大促进了管理者的官本位意识,部分管理者将“只上不下”视作理所当然的权利,认为自己历史上有过贡献,没有功劳也有苦劳,忘了与所在岗位和薪酬相匹配的能力素质和业绩。

二、“收入能高能低”在三项制度改革中推进力度相对较大,有两方面的原因。

一是在经济高速发展、员工收入普遍提升时期,企业不需通过做减法,只需通过做加法的方式即可拉开收入差距,作为一种帕累托改进,不会在员工中引起较大反弹。

二是经过多年的改革开放和市场经济发展,多劳多得的思想已深入人心,对于一些市场化程度比较高的行业以及新兴产业,通过二次分配,员工间的收入可以拉开较大差距。

但在一些老国企,员工中仍存
在着浓厚的平均主义思想,而企业简单、粗糙的绩效评价体系和陈旧、落后的薪酬制度又难以为二次分配提供有力支撑,甚至反过来成为一种限制与障碍。

此外,经济繁荣时期持续的收入增长,给员工带来不切实际的过高预期,产生收入只增不减的错觉,未真正意识到个人收入最终要与企业经营效益挂钩。

在经济放缓时期,薪酬总额增长幅度有限甚至出现缩减,企业管理者难以再通过做加法来调节分配结构,拉开收入差距的难度变得很大,由于代理人问题,一些企业管理者为了稳定员工队伍,往往会采取息事宁人的态度,在收入分配上出现“平均主义”的倒退倾向。

总体而言,国有企业在收入能增能减方面取得了很大进步,但仍然不够到位。

三、“员工能进能出”是三项制度改革中最为棘手的问题,也是推进最不力的一项工作。

从“能进”的角度看,一方面,政府要求国有企业承担一定的社会责任,每年都要吸收一定数量大学毕业生、退伍军人等,这其中有一部分人员并不符合企业对工作岗位的要求,或者超出了企业的消化吸收能力,从数量和质量的角度来说,企业招了不想要招的人。

在市场形势好的时候,仍然是由于代理人问题,企业管理者往往只顾当前业务拓展和经营指标的完成,不考虑人事效率的提升和未来市场下行的风险,盲目扩大员工队伍,职能部门的人数也随之扩张,在经济下行、市场萎缩时,渐呈尾大不掉之势,此时,企业母公司的人力资源管理部门往往会采取“零招聘”、“一事一议”等矫枉过正的方式进行
管控,实属无奈之举,亦非长久之计。

另一方面,对一些稀缺性的人才,企业又难以通过高薪引进,换句话说,企业招不到想要招的人。

招不到原因在于,给予引进人才高薪将对现有薪酬体系造成极大冲击,甚至会成为现有员工队伍不稳定的因素,如果企业自身管理体系陈旧落后,未与同行业接轨,往往会使引进人才英雄无用武之地,甚至水土不服,发挥的作用还不如本土员工,遇到这种情况,引进人才或是早早离职走人,或是没有自知之明赖着不走,会进一步激化矛盾(这又涉及到后面将会谈到的“能出”的问题)。

引进人才失败的案例比比皆是,致使企业在考虑引进人才时不得不瞻前顾后、慎之又慎。

再说“能出”问题。

如果说“收入下来”是“减人钱财”,“冗员裁汰”则是“端人饭碗”,阻力之大可想而知。

社会上对于国有企业铁饭碗的认识仍大有市场,认为在国有企业只要不违纪违法,就不会有被辞退之虞,而事实也的确是如此。

这就导致部分国有企业员工缺乏危机感,甚至不思进取,一些传统老国企的管理体系和人才培养制度与市场、行业严重脱节,员工的能力素质、技能水平缺乏市场竞争力,国有企业员工一旦到了非国企单位,各方面都难以适应,无法胜任新的岗位,国有企业成了国企员工的唯一归宿,对于40岁以上的员工群体,一旦企业将其辞退,面临的就极可能是长期失业,这部分员工一般都是家庭的顶梁柱,上有老、下有小,失业对他们来说,无论从经济还是心理角度都是非常严重的打击。

在任何国家和社会,裁员对于企业和员工来说都是非常痛苦的事,只是在
目前社会保障体系仍未健全的情况下,对那部分“辞退等于失业”的国有企业员工来说,这种痛苦显得更为强烈,也就不难理解他们为了保住工作或是采取过激行为(严重时会扰乱企业正常经营,甚至导致群体性不稳定事件),或是通过信访举报密集反映企业和管理者的各类“莫须有”问题,使国有企业管理者焦头烂额、疲于应付,大大制约裁汰冗员的决心和力度。

产生这一问题的根源不在员工,而在企业。

正常的人员流动对于一家健康的企业是必须的,否则,优秀人才招不进,冗余人员退不出,长此以往将产生恶性循环,员工队伍里劣币驱除良币,企业经营效益受到严重影响。

国有企业不应该养人,养人不是企业应尽的社会责任,有些国有企业在职工在岗时不严格管理、认真培养,待到出现严重效益滑坡,不得不裁减人员时,又以职工能力素质不符合要求将其辞退,这是一种极其不负责任的行为。

只有将员工培养成具有市场竞争力的人才,使其在面对经济波动、市场竞争激烈的不利形势时,仍有生存空间和立足之地,才算是真正尽到了企业社会责任。

如何破解国有企业“三项制度改革”难题?关键还在于推进国有企业现代企业制度建设,提高市场化程度,尤其是要建立起规范的现代公司治理结构和市场化的用人、取酬机制。

对于一家治理结构完善的市场化公司而言,“设多少管理者”应该由公司董事会讨论决定,“拿多少收入、保持什么规模的员工队伍”应该由市场来决定,不存在精确的公式和硬性的指标。

现代化企业制度
建立之日,即是三项制度改革坚冰破解之时。

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