我国企业销售人员激励机制研究
浅谈企业销售人员激励机制的完善——以L企业为例
根据企业 的发展 战略和年度规划，重新设立 了各个销售片 区的业 绩 目标 ，现在每年平均每个销 售片 区的业绩 目标降低 为 １ ８ １ ０万 。而 同行 业的平均水平 在 １ ６ ９ ０万元 ， 把 销售人 员拿 到最低水 平提成 的业绩 目标 也 由原来的 １ ３ ５ ０万降低到 １ １ ０ ０万。调整了拿到较多提成 的业绩 目标水 平 ，由原来的超过业绩 目标 的 ６ ５ ％的才 能拿到提成 ，调整为超 过 ６ ０ ％ 就可 以拿到提成 ，超过部分 由原来 的 ７ ０ ％ 、７ ５ ％ 、８ ０ ％ 、８ ５ ％ 、９ ０ ％、 ９ ５ ％ 、１ ０ ０ ％七个等级调整为 ８ ０ ％、 ９ ０ ％、１ ０ ０ ％三个等级。 （ 二） 改革分配制度 根据销售人员 的个人意 愿，一 次性给付员 工当季度或 当年 的提成 ， 或者是与销售人员签订协议 ，按照一定的百分比在 当季度 或当年支付部 分提成 ，把剩余的提成则作为销售人员加人公 司的股金 ，享受 年终的分
（ 二 ） Ｌ企 业销 售 人 员激 励 机 制 失 灵 的原 因
为了使销售业绩稳 步提升 ，销售人 员 的工作精 神状 态处 于最佳 水 平 ，Ｌ 企业领导在人力资源部 门的配合下决定对 现有的企业销售人员 的 激励机制进行调整 ，以适合企业 的发展需求 。通常企业存在 的激励失 灵 的问题 ，主要 可以概括为激励不足和激励过度两个方面 。激励不足是 指 因各种原因导致激励措施不足以影 响员工 的动机 ，员工对管理层苦 心制 定的激励措施难 以产生共鸣 ，导致 员工心情不舒畅或积极性不 高 ，影响 工作效率 ；另一方 面，激励过度 ，使得 员工 的工作压力过 大，导致 激励 失灵 。企业领导通过对销售人员个体座谈 ，以及 和销售 团队整体 的恳谈 会等形式 ，了解到企业存在 以下激励机制失灵 的情况 ：
销售人员薪酬方案论文
摘要：随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的激励和薪酬管理越来越重视。
本文通过对销售人员薪酬方案的研究，分析了当前销售人员薪酬方案存在的问题，提出了优化薪酬方案的建议，以期为我国企业提供参考。
一、引言销售人员是企业市场拓展和业绩提升的关键力量，合理的薪酬方案对提高销售人员的工作积极性、稳定团队和提升业绩具有重要意义。
然而，在实际工作中，我国企业销售人员薪酬方案存在诸多问题，如薪酬结构不合理、激励效果不明显等。
因此，本文对销售人员薪酬方案进行研究，以期为我国企业提供有益的借鉴。
二、销售人员薪酬方案存在的问题1. 薪酬结构不合理当前，我国企业销售人员薪酬结构普遍存在以下问题：（1）基本工资占比低，难以满足销售人员的基本生活需求。
（2）提成比例过高，导致销售人员过度追求业绩，忽视客户关系维护。
（3）缺乏绩效考核体系，无法客观评价销售人员的工作表现。
2. 激励效果不明显（1）薪酬激励与业绩挂钩不够紧密，导致销售人员工作积极性不高。
（2）缺乏长期激励措施，难以激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）激励机制单一，无法满足不同销售人员的个性化需求。
三、销售人员薪酬方案优化建议1. 优化薪酬结构（1）提高基本工资占比，确保销售人员基本生活需求得到满足。
（2）合理设定提成比例，既鼓励销售人员追求业绩，又注重客户关系维护。
（3）建立绩效考核体系，客观评价销售人员的工作表现。
2. 完善激励机制（1）将薪酬激励与业绩挂钩，提高销售人员的工作积极性。
（2）设立长期激励措施，激发销售人员为企业长期发展做贡献的意愿。
（3）针对不同销售人员的个性化需求，设计多样化的激励机制。
3. 加强薪酬管理（1）定期对薪酬方案进行评估和调整，确保其适应企业发展需求。
（2）加强对销售人员的培训，提高其业务能力和综合素质。
（3）建立健全薪酬管理制度，规范薪酬发放流程。
四、结论销售人员薪酬方案对企业发展具有重要意义。
通过对当前销售人员薪酬方案问题的分析，本文提出了优化薪酬方案的建议。
食品行业营销人员薪酬激励模式研究
食品行业营销人员薪酬激励模式研究随着中国经济的发展和人民生活水平的提高，消费者对食品的质量和安全要求也越来越高，食品企业的市场竞争也越来越激烈。
在这样的背景下，营销人员的作用愈加重要，而薪酬激励模式也成为关键的管理工具。
1. 分类首先，我们需要了解薪酬激励模式的分类。
一般来说，薪酬激励模式可以分为以下几种：（1）基本工资：基本工资是指企业为鼓励员工投入更多精力和时间而提供的固定工资。
在食品行业，基本工资应该与员工的职业水平和经验相关。
（2）奖金：奖金是企业用于激励员工的一种形式，一般作为基本工资的补充。
在食品行业，销售额、销售利润等都可以作为奖金计算的依据。
（3）福利：福利包括企业为员工提供的医疗保险、养老保险、住房购房贷款、车辆购置贷款等帮助员工解决生活难题的措施。
在食品行业，还可以增加一些特殊的福利，如提供免费的健身房、定期体检等。
2. 分配原则选择合适的薪酬激励模式不仅要灵活，还需要遵循一定的分配原则。
在食品行业，以下是几种常见的分配原则：（1）刺激性：食品行业的销售人员通常需要克服各种困难才能完成任务，因此，奖金应该有一定的刺激性，以鼓励他们更好地完成工作。
（2）平等性：虽然销售任务可能因地区、时间等原因而有所不同，但企业应该确保员工的薪资水平相对平等，避免因个人能力或工作位置的差异而导致的薪资不平等。
（3）合理性：企业应该制定合理的薪酬分配方案，不仅要符合员工的劳动价值，还要充分考虑企业可承受的成本。
3. 建立激励机制在确定了适当的薪酬激励模式和分配原则之后，企业还需要建立有效的激励机制来确保其有效性。
以下是几种常见的激励机制：（1）竞争机制：企业可以设立销售员工之间的竞争机制，鼓励员工在完成任务时互相切磋、竞争，形成良性的加速营销工作的氛围。
（2）咨询机制：企业可以为员工提供咨询服务，以鼓励员工向专业人员寻求帮助，提高工作效率。
（3）培训机制：企业可以为销售人员提供培训机制，使员工不断学习、进步，提高工作能力。
企业激励机制调查报告3篇
企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。
形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。
主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。
很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。
其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。
激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。
激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
1、人才重视度不够。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
毕业论文—企业营销人员激励机制研究
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案
问题分析探索企业销售团队激励机制不完善的原因与解决方案在现代商业竞争激烈的环境中，企业销售团队的激励机制对于提高销售绩效以及推动企业发展起着至关重要的作用。
然而，许多企业面临着激励机制不完善的问题，导致销售团队士气低落、工作效率不高等一系列问题。
本文将分析激励机制不完善的原因，并提出相应的解决方案。
一、不完善的激励机制的原因：1. 缺乏明确的目标设定：激励机制的核心在于能够明确销售团队的目标并提供相应的激励措施。
然而，许多企业存在目标设定模糊或不准确的情况。
缺乏明确的目标设定会使得销售团队的工作变得盲目，失去了明确的方向感。
2. 激励方式单一：传统的激励方式主要是通过提供金钱奖励来激励销售团队。
然而，金钱奖励不能满足所有人的需求，尤其是对于那些有追求、有理想的销售人员来说。
缺乏多样化的激励方式，难以激发销售团队的积极性和创造力。
3. 缺乏激励机制的灵活性：激励机制需要与企业的发展目标相结合，并且需要根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
然而，许多企业的激励机制过于僵化，缺乏灵活性。
这使得激励机制无法适应不断变化的市场环境，限制了销售团队的发展潜力。
二、解决方案：1. 设定明确的目标：企业应该确立明确、具体的销售目标，并将其传达给销售团队成员。
目标应该具有挑战性和可测量性，有助于激发销售团队成员的斗志和积极性。
2. 引入多样化的激励方式：企业可以考虑除了金钱激励外，还引入其他形式的激励，如物质奖励、荣誉称号、晋升机会、培训机会等。
这些激励方式能够更好地满足不同销售人员的激励需求，激发他们的工作热情和创造力。
3. 建立灵活的激励机制：激励机制应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和销售团队的表现进行调整。
企业可以定期评估和调整激励机制，确保其与企业发展目标保持一致，并能够提供足够的激励力度。
4. 加强沟通和反馈：企业应该与销售团队保持良好的沟通，及时反馈他们的工作表现。
通过定期的个人会议、团队会议等形式，了解销售团队的工作情况和需求，及时解决问题和提供支持。
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究
激励机制在企业人力资源管理中的现状研究【摘要】激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，能够有效激发员工的工作动力和潜力，提高工作效率和工作质量。
目前存在的问题包括激励方式单一、激励措施不够科学和有效等。
通过案例分析可以发现，合理的激励机制能够帮助企业吸引和留住优秀人才，促进员工持续发展和成长。
未来，激励机制在企业人力资源管理中的发展趋势将更加注重个性化、多样化和可持续性。
建议企业在制定激励政策时要考虑员工的个人需求和激励有效性，不断改进和创新激励机制，以实现组织和员工共赢的目标。
未来研究方向可聚焦在激励机制的进一步优化和创新，以满足不断变化的企业和员工需求。
【关键词】激励机制、企业、人力资源管理、现状研究、引言、正文、结论、定义、作用、重要性、问题、应用案例、发展趋势、影响、改进建议、未来研究方向1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源管理中的激励机制是管理者用来调动员工工作积极性和提高工作绩效的重要手段。
随着市场竞争的加剧和人才密集型产业的迅速发展，企业越来越重视激励机制的建立和完善。
激励机制不仅可以激发员工的工作热情和创造力，还可以提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的持续发展和竞争优势。
在现代企业中，激励机制不再局限于薪酬激励，更多地体现在优秀员工的晋升、培训发展、工作条件、团队合作等方面。
研究企业人力资源管理中的激励机制已成为当前管理学和人力资源管理领域的热点问题。
本文旨在通过对激励机制在企业人力资源管理中的现状进行研究，探讨激励机制的定义、作用和应用，并分析现有激励机制存在的问题，通过案例分析和发展趋势预测，为企业提供更有效的人力资源管理策略。
通过对激励机制对企业人力资源管理的影响、改进建议和未来研究方向的探讨，进一步完善激励机制理论，为企业提供更科学、合理的管理模式。
1.2 研究意义激励机制在企业人力资源管理中发挥着至关重要的作用，对于激励员工、激发工作热情、提高员工绩效、增强员工忠诚度等方面都具有重要意义。
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文
中小企业销售人员薪酬激励分析毕业论文薪酬激励是推动中小企业销售人员实现优秀销售绩效的一种重要手段，对于提高销售人员的积极性和工作动力有着至关重要的作用。
本文将以中小企业销售人员薪酬激励为主要研究对象，分析薪酬激励的意义和影响，并提出相应的优化策略。
首先，薪酬激励对中小企业销售人员的重要性不言而喻。
销售人员是企业的核心力量，他们的工作成果直接关系到企业的业绩和利润。
因此，为销售人员提供合理的薪酬激励，可以有效促进他们的工作积极性和竞争力，提高销售业绩和市场份额。
其次，薪酬激励可以对中小企业销售队伍进行优化。
通过设定合理的销售目标和相应的激励机制，可以引导销售人员朝着企业战略目标的方向努力。
同时，薪酬激励也可以对销售绩效进行评估，筛选和选拔出更加适合企业发展需要的销售人员，提升整个销售团队的质量和能力。
然而，在实施薪酬激励时也面临一些挑战。
首先，中小企业资源有限，对薪酬的投入往往难以与大型企业相比。
因此，中小企业在设计薪酬激励方案时需要考虑到成本效益，并灵活运用各种激励手段，如提供额外的奖金、奖励旅游等方式以替代高额的基本工资。
其次，中小企业销售人员的职业发展路径有限，晋升空间相对较小。
这也影响了薪酬激励的效果。
因此，中小企业应该结合员工的个人职业规划，提供更多的晋升机会和培训机会，以激发销售人员的潜力和动力。
针对以上问题，可以通过以下几个方面进行优化。
首先，根据销售岗位的特点，建立合理的薪酬体系。
该体系应包括基本工资、业绩奖金和福利待遇三部分，以激发销售人员的工作热情。
其次，将薪酬激励与个人能力和绩效挂钩，强调业绩导向。
销售人员应该根据实际销售业绩来调整薪酬水平，并设定明确的销售目标来引导销售人员的努力。
再次，建立良好的工作氛围和团队合作精神，以激发销售人员的主观能动性。
通过组织培训、举办团队活动等方式，增强销售团队的凝聚力和向心力。
最后，关注销售人员的职业发展，提供晋升机会和培训机会。
企业可以设立内部晋升通道，提供定期的培训和职业规划指导，以激励销售人员更好地发展自己的事业。
销售人员的销售激励和激励效果分析
销售人员的销售激励和激励效果分析销售人员在企业中扮演着重要的角色，他们的表现直接影响着公司的销售业绩和利润。
为了激发销售人员的工作积极性和提高销售业绩，许多企业实施了各种激励措施。
本文将分析销售人员的销售激励和激励效果，探讨如何有效地激励销售人员提高销售业绩。
1. 激励形式及其效果激励形式多种多样，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励、培训激励等。
不同的激励形式对销售人员的激励效果也不尽相同。
1.1 薪酬激励薪酬激励是最常见也是最直接的激励方式之一。
通过设定销售目标和提供相应的提成比例，可以激励销售人员积极努力地推动销售业绩的提升。
薪酬激励的优势在于能够直接反映销售人员的工作表现和贡献，但也容易导致销售人员为了追求高额提成而忽视其他重要的工作目标，从而影响企业的长远发展。
1.2 晋升激励晋升激励是一种通过升职、加薪或提升职位等方式来激励销售人员的行为。
晋升激励的优势在于能够提升销售人员的职业发展和社会地位，增加他们对工作的认同感和归属感。
然而，晋升激励可能会导致激励机会的不公平性和内部竞争的加剧，从而给企业带来一定的管理压力。
1.3 奖励激励奖励激励是通过发放奖金、旅游、福利等形式，对销售人员的优秀表现给予肯定和奖励。
奖励激励的优势在于能够及时激励销售人员，增强他们的自豪感和积极性。
然而，奖励激励也需要注意奖励的公平性和可持续性，以避免引发不健康的竞争和财务压力。
1.4 培训激励培训激励是通过提供培训机会、技能提升等方式激励销售人员的行为。
培训激励的优势在于提高销售人员的专业能力和销售技巧，增强他们应对市场竞争的能力。
然而，培训激励需要持续投入和耐心培养，同时也需要销售人员的积极主动参与和学习意愿。
2. 激励的有效性与挑战无论采用何种激励形式，激励的有效性取决于企业的管理和执行能力。
2.1 目标的合理性设定合理且具有挑战性的销售目标是激励的基础。
目标过高或过低都会影响激励的效果。
过高的目标可能导致销售人员丧失信心和积极性，过低的目标则会导致麻痹大意和不作为。
现代企业销售人员激励机制探析
现代企业销售人员激励机制探析【摘要】本文对激励机制进行了概述，并以某汽车制造企业为例，探讨了该企业销售人员的精神激励机制、薪酬激励机制和目标激励机制设计及实施效果。
指出，通过一系列的激励机制设计与实施，该汽车制造企业销售人员的积极性和创造性得以充分发挥，个人愿景也从不同渠道得以体现，公司目标得以实现。
【关键词】现代企业；销售人员；激励机制；实施效果顾客满意是企业生存的前提和保障。
企业销售人员的精神面貌、工作态度直接影响企业在顾客心目中的地位。
销售人员的业绩，直接影响企业的业绩，甚至决定企业的经营成败。
在激烈竞争的客车行业中，企业根据销售人员的不同需求，如何制定科学有效的激励机制，激发销售人员的积极性和创造性，使之发挥最大的潜能，提高销售业绩至关重要。
一、激励机制概述激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励是指激发人员的积极性，充分发挥其才能的一种管理活动。
激励能强化个人行为，提高工作效率，增强群体凝聚力，培养团队精神；能充分调动人员的积极性和创造性，更好地完成目标任务。
机制一般指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
企业中激励的主体是员工，激励的客体是企业，企业为实现其目标，根据员工的需求，制定合适的激励机制。
激励机制应符合激励的原则。
一是目标结合原则：清晰而有一定难度的目标能够带来员工更高的工作效率，企业目标设置须同时体现组织目标和员工需要的要求。
二是物质激励和精神激励相结合的原则：企业对员工的激励，不仅体现在物质方面，同时应体现在精神方面，物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
三是正激励与惩罚相结合的原则：正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励。
惩罚就是对员工违背组织目的的非期望行为进行处理。
企业激励机制中正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
四是外激和内激相结合的原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效
销售业绩的激励机制奖励与激励提高销售绩效销售业绩的激励机制：奖励与激励提高销售绩效销售团队的业绩对于企业的发展至关重要。
为了提高销售绩效，企业可以采取各种奖励与激励机制来激发销售人员的积极性和努力程度。
本文将探讨一些有效的销售业绩激励机制，并分析其对销售绩效的影响。
一、提供丰厚的销售提成销售提成是最常见的激励方式之一。
通过设定提成比例，销售团队可以根据其个人贡献获得相应的奖励。
这一机制可以激励销售人员主动发掘潜在客户、积极推动销售进程，并提高业绩。
提成的金额可以根据销售额的不同进行分级，以激发销售人员不断追求更好的业绩。
二、设立销售达标奖励销售达标奖励是另一种常见的激励机制。
企业可以根据销售人员完成的销售目标进行奖励。
例如，设定一个销售目标，并设立相应的奖金或奖品作为达到目标的奖励。
这种机制可以鼓励销售人员树立明确的目标，并竭尽全力去实现。
三、提供晋升机会和培训计划晋升机会和培训计划可以作为额外的激励，激发销售人员不断提升自身能力和技巧。
当销售人员达到一定的销售业绩，企业可以提供晋升机会，例如晋升为销售经理或其他管理职位。
同时，企业还可以组织各类培训课程，帮助销售人员提升销售技巧和市场洞察力。
这些机会和计划可以激发销售人员对个人发展的渴望，从而提高销售绩效。
四、建立团队合作奖励机制销售是一个团队合作的过程，在销售过程中，销售人员需要相互配合，共同完成销售目标。
因此，建立团队合作奖励机制可以促进团队成员之间的合作和相互帮助。
例如，设立团队销售目标，并根据团队达成目标的情况进行奖励分配。
这种机制可以激发团队成员之间的积极互动，共同追求卓越的销售绩效。
五、追踪和反馈销售绩效企业应该定期追踪和反馈销售绩效，将个人和团队的销售情况透明化。
通过定期的业绩评估和反馈，企业可以及时发现销售人员的问题和不足，并提供针对性的指导和支持。
同时，对于业绩优异的销售人员，及时的肯定和奖励也是必不可少的。
这种机制可以帮助销售人员认清自身的优势和劣势，进一步提高销售绩效。
销售团队建设与激励机制设计
销售团队建设与激励机制设计销售团队是企业中至关重要的一支力量，其发展和壮大对于企业的增长至关重要。
然而，构建一个高效的销售团队并不是易事，它需要全面的规划和激励机制的支持。
本文将探讨销售团队建设和激励机制设计的关键要素，帮助企业更好地提升销售团队的绩效。
一、制定明确的目标和职责销售团队的成员需要清晰地知道他们的目标和职责，只有这样才能更好地发挥他们的潜力。
公司应该设定具体、可衡量和有挑战性的销售目标，同时明确每个销售团队成员的职责和责任。
二、优化团队结构一个高效的销售团队应当具备合理的组织架构。
团队成员之间的分工和协作关系应当清晰明了，避免重复劳动和沟通失误。
可以根据不同的销售渠道和产品线划分团队，确保每个团队都有足够的资源和支持。
三、建立良好的沟通渠道良好的沟通是团队成功的关键。
销售团队成员之间以及与管理层之间的信息传递应该畅通无阻。
可以通过定期团队会议、沟通工具和交流平台等方式加强团队成员之间的沟通与合作。
四、提供全面的培训与发展机会销售是一个竞争激烈的领域，不断学习和发展是销售团队成员保持竞争力的关键。
公司应提供全面的培训和发展机会，包括产品知识、销售技巧、谈判能力等方面的培训。
通过不断提升团队成员的能力和素质，可以提升整个销售团队的绩效。
五、激励机制的设计与执行激励机制是推动销售团队高效工作的重要手段。
它不仅可以提升团队成员的积极性和动力，还可以改善整体的销售业绩。
在设计激励机制时，需要考虑以下几个方面：1. 设定明确的激励目标：激励目标应该与公司整体战略和销售目标相一致，同时要求具体可衡量。
可以设定销售额、客户满意度等指标作为激励目标。
2. 多元化的激励方式：激励方式可以多种多样，既包括经济奖励，也包括非经济奖励。
经济奖励可以包括提成、奖金等，非经济奖励可以包括荣誉称号、晋升机会等。
3. 公正与公平：激励机制应该公正、公平，避免产生不公正的现象。
不同销售人员的贡献应当有所区分，以保证激励机制的有效性。
销售绩效考核之激励与约束机制
销售绩效考核之激励与约束机制销售是企业最为重要的一环。
为了保持业务的持续增长和发展，企业常常需要制定科学合理的销售绩效考核机制。
这一机制的设计需要兼顾激励和约束因素，以促使销售团队发挥出更大的潜力。
本文将探讨销售绩效考核中的激励与约束机制，帮助企业能够更好地管理和激发销售团队的潜力。
激励机制在销售绩效考核中起到至关重要的作用。
一个支持和激励销售人员的机制能够激发他们更好地完成任务。
其中，薪酬激励是最为常见和直接的激励方式。
通过设定良好的薪酬制度，使销售人员看到他们的贡献得到了体现，从而激发他们更努力地推动销售额的增长。
此外，荣誉和奖励也是激励机制中的重要组成部分。
设置一些比赛，各种级别的奖金和旅游旅行等激励手段，可以在销售团队中创造一种积极进取的竞争氛围，激发每个人的竞争意识和团队意识。
然而，激励机制的同时，合理的约束机制同样不可或缺。
销售团队需要在良好的约束下获得有效的发展。
首先，明确的销售目标和任务是一种重要的约束手段。
通过明确的目标，可以对销售人员的工作进行评估和追踪。
其次，销售绩效考核需要建立科学客观的评价指标。
将销售任务按照销售量、客户满意度等多个维度进行评估，避免片面追求数量而忽视质量。
此外，销售团队需要建立健全的内部沟通机制，通过及时的信息共享和反馈，调整和优化销售策略，保持团队协同合作。
除了薪酬激励和明确的销售目标外，销售绩效考核还可以通过其他一些激励与约束机制来达到更好的效果。
比如，销售人员的职业发展规划。
企业可以为销售团队提供不同的发展路径，包括晋升、培训等。
这将使销售人员感受到企业对他们的关心和支持，增强他们的归属感和责任感。
此外，销售团队之间的协作和分享也是一种激励与约束机制。
通过组织销售分享会、团队建设等活动，激发销售人员之间的合作和学习，提高整个团队的绩效。
尽管销售绩效考核中激励与约束机制的重要性不言而喻，但存在一些挑战需要克服。
首先，如何设定合理的激励和约束手段是一项挑战。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
论销售员工的激励机制——以XX公司为例
论 销 售 员 工 的激 励 机 制
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以 × ×公 司为 例
肖明 亮
摘 要： 通 过 对 × ×公 司 销 售 员 工 在 绩 效 新 ， 一手抓 科 技成 果 产业 化 ， 实 现 相互 支 入 递 增 ２ Ｏ ， 实 现每 五 年 翻 一 番 的 发 展 规
考核 薪酬激励 方面存在 的 问题 展 开分析 ， 撑 ， 共同提升的主线 ， 大力探索科研 院所转 划 目标 。因此 ， ××公 司给销 售部 门的任
文章编号 ： Ｃ Ｎ４ ３ —１ ０ ２ ７ ／ Ｆ（ ２ ０ １ ３ ） ０ １ —０ １ ５ 市场竞争意识淡 薄 ， 这使得 × ×公 司的市 品和市场 区域 给 销售 员 工制 定年 销 售任
Ｏ ２
作
场营销理 念 不能 迅 速适 应 市场 经 济 的发 务 ， 年终 以每 人 的销 售 收入 完 成率 、 回款 者： 黎 明 化 工 研 究设 计 院 有 限 责 任 公 展 。近 几 年 ， × × 公 司 相 关 产 品 市 场 占有 率 、 部门奖励 基数 三者乘 积作为销 售员 工 率一直停滞 不前并 有下 降趋势 ， 应 收账款 的年终奖励 。销售员工新一年销售任务 的 居高不下 ， 员工 工作积 极性 不高 ， 因此 ， × 制定基础是结 合对新一 年度 的市场判 断 ，
年的努力 ， 在业 内已具有 较高 的知 名度并 获得 了较大 的发展 ， 目前 公 司有 员工 一千
二、 现 状
××公司 的这种以业绩为导向的弹性 薪酬激励机制 ， 有 利 于 调 动 员 工 的 积 极 性
１ ． 薪酬激励 和创新性 ， 充分发挥人才的能动性 ， 提高工 根 据 ＨＨ 集 团总 公 司 的 指 导 方 针 ， × 作效率 ， 但也存在弊端 ， 当× ×公 司新产 品 司的领导下 ， × × 公 司一 手 抓 科 研 自主 创 ×公 司结合本 企业 特点 ， 制定 每年销 售收
销售专项激励机制方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售团队的依赖程度越来越高。
为了提高销售团队的积极性和工作效率，激发销售人员的潜能，实现企业销售目标的稳步提升，特制定本销售专项激励机制方案。
二、激励目标1. 提高销售团队的凝聚力，增强团队协作能力；2. 激发销售人员的潜能，提高销售业绩；3. 增强企业核心竞争力，提升市场占有率；4. 优化企业销售结构，实现销售目标的持续增长。
三、激励措施1. 销售目标设定（1）根据企业年度销售目标和市场情况，制定合理、可行的销售目标；（2）将销售目标分解至各个销售团队和个人，确保目标明确、可量化。
2. 销售业绩考核（1）设立月度、季度、年度销售业绩考核指标，对销售人员进行综合评价；（2）考核指标包括销售额、销售增长率、客户满意度等，确保考核全面、客观。
3. 激励奖金制度（1）设立阶梯式激励奖金制度，根据销售业绩给予不同等级的奖金；（2）月度奖金：根据当月销售业绩，按比例发放；（3）季度奖金：根据季度销售业绩，按比例发放；（4）年度奖金：根据年度销售业绩，按比例发放，并设立特别贡献奖。
4. 培训与发展（1）定期组织销售培训，提升销售人员的专业技能和综合素质；（2）为优秀销售人员提供晋升机会，鼓励其向管理岗位发展；（3）设立“销售明星”评选活动，表彰在销售工作中表现突出的个人。
5. 工作环境与福利（1）为销售团队提供良好的工作环境，如舒适的办公场所、先进的办公设备等；（2）为销售人员提供具有竞争力的薪酬待遇，包括基本工资、绩效工资、年终奖等；（3）为销售人员提供完善的福利保障，如五险一金、带薪年假、节日慰问等。
四、实施步骤1. 制定方案：明确激励目标、措施及实施步骤；2. 宣传推广：通过内部会议、培训等形式，向全体销售人员传达激励方案；3. 落实执行：按照方案要求，逐项落实激励措施；4. 监督检查：定期对激励方案实施情况进行检查，确保方案有效执行；5. 评估调整：根据实施效果，对激励方案进行评估和调整，以实现最佳激励效果。
销售奖励制度激励销售人员的激励机制
销售奖励制度激励销售人员的激励机制销售团队是企业中至关重要的一部分，他们的努力和销售能力直接影响着企业的发展和利润增长。
为了激发销售人员的积极性和增强他们的工作动力，许多企业采取了销售奖励制度来激励销售人员。
本文将深入探讨销售奖励制度的激励机制，以期为企业提供有益的建议和启示。
一、引言销售奖励制度是通过向销售人员提供额外的奖励或奖励来鼓励他们在销售过程中付出更多的努力和精力。
这一制度的目的是通过给予正向激励来增强销售人员的动机，提高他们的销售绩效和销售额。
二、奖励机制的设计1. 设定明确的销售目标为了让销售人员有明确的方向和目标，企业应该设定明确的销售目标。
这些目标可以是销售额、市场份额、客户满意度等方面。
目标要具体可行，既能激发销售人员的积极性，又能提高整体销售绩效。
2. 奖励与销售绩效挂钩奖励应该与销售人员的绩效直接挂钩，即销售人员的个人销售绩效越高，获得的奖励就越丰厚。
这可以通过设置销售提成、奖金、加薪等方式来实现。
同时，奖励的形式应该多样化，以满足不同销售人员的激励需求。
3. 建立公平公正的评估体系为了保证奖励的公平性和公正性，企业应该建立科学有效的销售绩效评估体系。
这可以通过设定明确的评估指标和评估流程来实现。
同时，评估结果要及时反馈给销售人员，以增强他们的动力和工作满意度。
4. 激励与培训相结合除了直接物质奖励，企业还可以通过提供培训和发展机会来激励销售人员。
培训可以提高销售人员的销售技巧和产品知识，从而提高他们的销售能力。
同时，培训也可以作为一种激励措施，表明企业对销售人员的重视和关注。
三、奖励机制的优势1. 激发销售人员的积极性和工作动力销售奖励制度能够直接激发销售人员的积极性和工作动力。
通过明确的目标和丰厚的奖励，销售人员将会更加努力地工作，积极开拓市场、促进销售，从而实现企业利润的增长。
2. 提高销售绩效和销售额销售奖励制度的实施能够提高销售人员的工作效率和工作质量，从而提高销售绩效和销售额。
市场营销中的市场营销人员激励
市场营销中的市场营销人员激励市场营销是企业推广产品和服务、吸引顾客、提高销售额的重要策略之一。
而市场营销人员作为企业中关键的一环，承担着推动销售和实现市场目标的重要任务。
为了激励和激发市场营销人员的工作积极性和创造力，企业需要制定合理的激励机制和措施。
本文将探讨市场营销中的市场营销人员激励方法和实际操作。
一、明确目标与奖励机制首先，企业需要明确市场营销人员的工作目标和业绩标准。
根据企业的市场策略和销售目标，设定个体目标和团队目标。
个体目标可以根据销售额、利润、市场份额等进行量化，团队目标可以考虑销售团队、市场营销部门或整个企业的绩效。
同时，企业需要设立相应的奖励机制，将目标的达成与奖励挂钩。
在奖励机制方面，企业可以采取多种方式，如嘉奖、奖金、晋升、股权激励等。
例如，对于个体目标完成优秀的市场营销人员，可以给予额外的奖励或提升职位；对于团队目标的达成，可以给予团队奖金或者公开表彰。
此外，股权激励也是一种有效的激励方式，将企业的股份或期权作为激励对象，既能激发市场营销人员的积极性，又能增强员工的归属感和责任感。
二、提供培训和发展机会市场营销是一个不断发展和变化的领域，因此，企业需要为市场营销人员提供持续的培训和发展机会。
通过培训，可以提升市场营销人员的专业能力和销售技巧，帮助他们更好地完成工作任务。
培训可以包括产品知识、市场分析、销售技巧、沟通能力等方面的内容，并可以根据市场营销人员的不同需求和发展方向进行个性化设置。
此外，企业还可以提供发展机会，为市场营销人员制定晋升通道和职业路径。
例如，设立高级营销人员、市场经理、区域经理等职位，并制定相应的晋升条件和激励政策。
这样，市场营销人员就能够在工作中有明确的发展目标和动力，从而更加积极主动地工作。
三、建立良好的工作氛围和团队合作良好的工作氛围和团队合作是激励市场营销人员的重要环节。
企业需要营造积极向上、充满活力的工作氛围，鼓励市场营销人员互相学习和交流，分享成功经验和最佳实践。
销售人员激励政策调研报告
销售人员激励政策调研报告一、背景和目的随着市场竞争的日益激烈，销售是企业获得利润的关键环节。
为了增加销售人员的工作动力和激情，提高销售业绩，许多企业采取了各种激励政策。
本次调研旨在了解目前企业中普遍采用的销售人员激励政策，并分析其优缺点，为企业提供有针对性的建议。
二、调研方法在调研过程中，我们采取了多种方法，包括问卷调查、个别访谈和资料查阅。
我们从不同行业的10家企业中随机选择了150名销售人员参与问卷调查，并针对销售业绩突出的销售人员进行了个别访谈。
此外，我们还查阅了相关文献和研究报告。
三、调研结果1. 奖励制度大部分企业采取了奖励制度来激励销售人员。
其中，提成制度是最为常见的奖励方式，约有80%的企业使用。
此外，还有一些企业设置了销售排名奖励、团队奖励和年度销售目标奖励等。
2. 培训和晋升机制约70%的企业提供了定期的培训机会，帮助销售人员提高销售技巧和产品知识。
此外，还有一些企业设立了晋升机制，通过评估销售人员的绩效来提供晋升和升职的机会。
3. 福利待遇约40%的企业提供了额外的福利待遇，如提供住房补贴、交通津贴、意外险和医疗保险等，以吸引和留住销售人员。
4. 团队合作和激励活动许多企业注重团队合作与激励活动的开展，以增强销售团队的凝聚力和向心力。
常见的活动包括团队建设、销售竞赛和年度庆功大会等。
四、优缺点分析1. 奖励制度的优点是激发了销售人员的工作动力和积极性，通过绩效相关的奖励可以确保销售人员的努力得到适当的回报。
然而，这种制度也存在一些缺点。
首先，过于关注销售业绩可能导致其他方面的工作忽视，影响企业整体发展。
其次，过高的奖励水平可能会导致销售人员互相竞争，而不是相互合作。
2. 培训和晋升机制的优点是可以不断提高销售人员的能力和水平，促使其在工作中取得更好的业绩。
然而，一些企业在培训和晋升机制上投入不足，导致销售人员缺乏成长空间和提升动力。
3. 福利待遇的优点是可以提高销售人员的工作满意度和忠诚度。
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江西财经大学2016～ 2017学年第 2 学期期末考试论文题目我国企业销售人员激励机制研究--以华润雪花啤酒有限公司为例课程编码 00L42 选课班B02课程名称销售管理任课教师柯剑春学号 0140611 姓名王志伟学院工商管理学院专业市场营销考试时间 2017年06月06日江西财经大学2016～2017第 2 学期课程论文考试评分表课程名称及代码：00L42 销售管理提交时间： 2017年 06月06日注：教师提供选题者，选题项不予评分任课教师：柯剑春目录摘要 (1)关键词 (1)一、绪论二、激励机制理论综述 (2)2.1、激励理论 (2)2.2、对激励理论的认识 (2)2.2.1、马斯洛的需求层次理论 (2)2.2.2、赫兹泊格（F.Herzbong）的双因素理论 (3)2.2.3、销售人员薪酬体系 (4)2.3、激励机制的概念及内容 (5)三、华润雪花啤酒有限公司销售人员销售人员的激励机制 (6)3.1、销售人员对企业发展的影响分析 (6)3.2、企业销售人员激励机制现状分析 (7)四、华润雪花啤酒有限公司销售人员激励机制案例分析及优化建议4.1、现行销售人员激励机制存在的主要问题 (7)4.2、销售人员激励机制的优化建议 (8)五、总结 (13)[参考文献] (14)摘要随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，采用销售人员激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。
本文通过研究分析我国企业销售人员激励及激励机制，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并执行有效的销售人员激励机制，才能吸引人才，充分发挥销售人员的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
也说明了我国企业的激励机制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，本文依据激励理论以华润雪花啤酒有限公司为例、分析了我国企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并提出了其调整策略。
关键词：销售管理；激励机制一、绪论研究背景及意义20世纪初，美国心里学家詹姆斯提出了有关动机理论，现代心理学家更深入研究，把需要、内驱力和目标相结合，构成了动机激发的完整过程。
从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。
而随着市场的日益成熟和消费者观念的变化，激励理论在实践中不断丰富和发展。
如今，激励机制在企业销售管理中也起着重要的作用，恰当的运用激励机制有利于激发销售人员的工作热情，调动销售人员的积极性和创造性，使销售人员努力去完成组织确定的任务。
而华润雪花啤酒有限公司苏州分公司于04年正式成立以来，迅速走红市场，受到消费者的普遍认可。
为了提高销量，创造更好的利润，销售人员在本公司起着重要作用，因此，留住并保持优秀的销售人员，使之更加全身心投入工作当中，正确有效的激励机制起着至关重要的作用，激励方案的发展也成为了重中之重。
二、激励机制理论综述2.1、激励理论所谓激励，就是指管理者通过各种关系去激发人们的奋起精神，使人产生一股内在的动力。
激励的目的在于调动人们的积极性、创造性、主动性。
[1] 有被激励的人是激励里的最主要特点。
被激励人有从事某种活动的内在愿望和动机，而产生这种动机的原因是需要；人被激励的动机强弱，即积极性的高低是一种内在变量，不是固定不变的，积极性是人们直接看不见、听不到的，只能从观察出的积极性所推动而表现出来的行为和工作绩效上来判断。
需要、驱动、动机和目标异向的行为构成了激励的基本组成因素。
需求是任何行为受激励的前提，需求还必须对它有欲望的人们所感知认识到。
需求是一个人为了满足欲望追寻的一组目标。
行为科学家在对销售人员激励的调查中证实，认为企业在激发销售人员动力方面存在很大的潜力。
哈佛大学教授威廉•詹姆士的研究发现，按时计酬的销售人员一般仅需发挥潜力的20%-30%就能保住饭碗，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80%-90%。
[2]这里，其中的差距系激励的作用所致。
2.2、对激励理论的认识2.2.1 、马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕•马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。
人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。
如图1所示。
当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。
因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的销售人员。
这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。
图1 马斯洛的需求层次2.2、赫兹伯格(F.Herzbeng)的“双因素论”费里德里克•赫兹伯格（Frederick Herzberg）是一位心理学家，在1950年，通过研究他发现，使销售人员感到满意的都是涉及到有关工作本身或工作内容方面的因素；而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。
他把前者叫做激励因素，后者称为保健因素。
在此基础上，他提出了双因素理论，也称为激励?保健理论（Motivation-hygiene theory）。
所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起的作用的那些因素。
它们不能直接起到激励的作用，仅能预防销售人员的不满。
当保健因素（单位的管理与政策、监督、工资、同事关系、工作条件等）低于销售人员可以接受的限度时,就会引起销售人员对工作的不满；当保健因素改善时，销售人员的不满就会消除，但不会导致积极的后果，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。
只有激励因素才能产生使销售人员满意的积极效果。
属于激励因素的有：成就、尝试、工作本身、责任和晋升。
赫兹伯格认为，作为管理者，首先必须确保销售人员在保健因素方面得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件；对销售人员的监督要能为他们所接受，否则就会引起销售人员的不满。
但是，即使是满足了上述的条件，也并不能产生激励的效果。
[3]表1 激励与保健两因素的具体内容2.2.3、销售人员薪酬体系销售人员激励机制的核心应当是薪酬激励，即通过设计科学、合理、公平的薪酬制度，实现薪酬激励效能最大化。
薪酬不仅仅是销售人员的劳动所得，它在一定程度上代表着他们自身的价值、个人能力、品行和发展前景。
[4]物质激励是最基本的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。
人力资本的物质激励主要体现在人力资本的报酬上。
人力资本报酬的确定不仅要考虑其当前的投入，还应该考虑过去的报酬与投入、其他可以比较对象的报酬与投入。
另外，人力资本报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩，通过预期报酬激励约束人力资本的行为。
[5]研究成果表明，绝大多数管理人员和很多销售人员认为工作绩效水平应该是决定工资增长的最重要的因素，而且按照工作绩效支付报酬的做法也确实起到了提高工作绩效的作用。
(1)薪酬结构和薪酬设计薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。
[6]一般来说，需要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求；岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。
管理部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下，公司能招到合适的人才；另一方面，应该时时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲销售人员对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。
(2)销售人员发展和薪酬的关系合理的薪酬体系要能推动销售人员薪酬水平不断上升。
管理部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为销售人员提供竞争上岗或进一步提升的机会。
将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。
从心理学的角度来说，薪酬是销售人员和企业之间的一种心理契约，这种契约通过销售人员对薪酬状况的感知而影响销售人员的工作行为、工作状态以及工作绩效，产生激励作用。
[7] 公司也要经常培训销售人员，使他们的技能进一步提高，也有助于销售人员产生积极性。
2.3、激励机制的概念及内容激励机制，指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
[8]激励机制所包含的内容及其广泛，既有外部激励机制，又有内部激励机制。
外部激励机制是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众等对企业的激励。
消费者对企业具有巨大的激励作用，消费者的购买行为实际上就是一种“货币投票”手段，对企业改善经营降低成本开发新产品具有刺激作用。
政府偏好和政策对企业也有激励作用，政府的政策效应就是通过对企业行为的刺激和制约来发挥作用的。
社区公众对企业也有激励作用，社区公众对企业的态度也是推动活阻碍企业发展的力量。
内部激励机制是指对企业自身包括经营者和销售人员的激励。
[9]本文是从销售管理角度来论述的，主要是指企业内部激励机制。
对于企业内部激励机制，主要包括物资激励和精神激励。
三、华润雪花啤酒有限公司销售人员的激励机制现状2006年元旦节后的第一天，华润雪花啤酒辽宁区域公司市场部的何经理坐在办公桌前，查看2005年度的销售报表。
2005年公司销售收入达15亿元，辽宁区域市场占有率近70%，公司正在步入一个高速发展的时期，照此情形发展，2006年公司的营业收入有可能达到17－18亿元，发展前景乐观。
同时他也看到了一份由人事部门做的销售人员满意度年终调查表，调查表分为几个部分：员工对薪资福利的满意度、对个人职业生涯发展规划的满意度、对知识及各种资源可获得性的满意度等等。
当看到最后的总结结果时，何经理眉头紧锁。
表上反映出，目前员工对职业生涯发展规划的满意度仅为45分（总分100分），而与此相连的是部门内高得惊人的人才流失率——40％。
何总意识到目前公司的人员激励措施仍不能解决由于晋升机会少而产生的员工流失的问题，这个问题如果不能妥善解决，将有更多的员工流失到竞争对手的公司里去，这将严重影响到公司未来的发展。
职位升迁不足引发的员工流失问题从2000年开始，公司进入了快速发展的轨道，营业收入以几何级数的速度递增。
到2005年，年营业收入达15亿元，市场占有率为70％，公司的组织结构也发展到目前的12个部门，30个科室，公平的竞争机制、较大的发展空间以及良好的行业前景吸引了一大批年轻有为的人才。
公司目前共有员工620名，平均年龄30岁，80％以上的员工为本科学历。
公司的发展为员工施展个人才华提供了一个良好的大舞台，几年时间里，公司涌现出一大批能力出众的员工。