华恒智信-管理人员的薪酬体系怎样设计
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析
高管激励设计方案——最经典的高管激励案例分析引言：企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。
对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。
在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，对高管进行有效的高管激励就显得尤为重要。
针对高管的工作特点以及核心工作职能进行有效的高管激励，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。
由此可见，对高管进行有效的高管激励，是企业能否实现长远发展的关键点。
【客户行业】：机电产品进出口贸易【问题类型】：高管激励【客户背景与现状】中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。
该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管理人员。
以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。
【华恒智信设计解决方案】一、方案设计的目的为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。
方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。
二、方案设计的出发点1、倡导业绩为导向该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次考核激励方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。
2、推行量化管理导向以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评价的影响，为了实现量化评价，从粗放式管理向精细化管理转变，因此，在本次薪酬激励方案中，评估指标将细化成：任务指标和管理指标两大类型。
薪酬体系的五大指标有哪些
薪酬体系的五大指标有哪些薪酬体系的五大指标有哪些合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础。
这是爱汇网店铺整理的薪酬体系的五大指标有哪些，希望你能从中得到感悟! 薪酬体系的五大指标有哪些1、正常工资管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。
按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。
员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。
主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
薪酬体系2、加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
薪酬体系法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……)、住房公积金等。
薪酬管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析
【薪酬体系】企业设计薪酬体系案例及分析引言：在01年中国加入世贸组织之后，中国企业对外迅猛发展的同时，国外资本迅速进入中国市场，给中国市场带来了巨大的冲击。
国企私企外企不同的机会让不少优质人才从企业中流失，员工工作积极性低给企业的效益带来了不少的损失。
那么基于这种情况下，不少企业决定从薪酬体系下手，改善员工的薪酬待遇来留住这些人才。
人力资源专家——华恒智信在薪酬体系方面有着多年的关注和研究，下文是华恒智信为某企业进行的薪酬体系的设计项目纪实。
【客户行业】航空行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景】某大型航空公司成立于1998年，总部位于北京市，自公司成立以来，该航空公司总体发展趋势良好，至2005年，已拥有大型飞机200多架，开设国内、国际航线400余条。
目前，该航空公司以建设具有世界航空市场竞争力的现代化国际航空公司为战略目标，以保证飞行安全，提高服务质量为企业发展的核心要求。
为实现航空公司的战略战略发展目标，公司不断强化企业管理、提高组织绩效。
中国入世之后，原来受到管制的民航业逐步向国外放开，国外航空机构迅速进入国内航空业。
在此过程中，本土化的要求使机务人才的需求大大增加，但是该航空公司的机务人员工作积极性较低，且流失率一直较高。
基于这样的背景，该航空公司领导提出完善薪酬体系的咨询需求。
通过对多家咨询公司的对比和深入沟通，最终选定与人力资源专家——华恒智信进行合作，希望能借助华恒智信的专业力量，帮助企业诊断其薪酬体系的问题并进行改进，以搭建一套科学、合理的薪酬管理体系。
【现状问题及分析】机务人员是航空公司飞行安全的主要保障力量，而培养一名优秀的机务人员往往需要花费数年的精力与物力，可见机务人员的流失对航空公司无疑是十分巨大的损失，也直接阻碍和威胁了航空公司的进一步发展。
访谈中，华恒智信顾问专家了解到，大多机务人员离职的原因集中在：外部待遇更好或发展机会更好的单位吸引、本单位收入不公平。
经过对D航空公司实际情况的详细了解，华恒智信专家团队认为D航空公司的人力资源管理存在以下问题：1.薪酬结构模型不够合理。
管理人员薪酬设计方案
04
管理人员薪酬调整机制
定期调整
每年调整
根据市场薪酬水平和公司经营状况，每年对管理人员的薪酬进行定期调整，确保 薪酬水平与市场接轨。
季度考核
每季度对管理人员的绩效进行考核，根据考核结果进行薪酬微调，激励管理人员 提高工作表现。
晋升调整
晋升加薪
当管理人员获得晋升时，应相应调整其薪酬水平，以反映职 位等级的提高。
管理人员薪酬设计方案
汇报人： 2023-12-29
目录
• 管理人员薪酬设计概述 • 管理人员薪酬构成 • 管理人员薪酬水平确定 • 管理人员薪酬调整机制 • 管理人员薪酬方案的实施与监
控 • 管理人员薪酬方案的激励效果
分析
01
管理人员薪酬设计概述
薪酬设计的目的和意义
激励管理人员
通过合理的薪酬设计，激发管理人员 的积极性和工作动力，提高工作绩效 。
长期激励效果
关注管理人员的长期表现，如股票期权、员工持 股计划等长期激励措施的实施效果。
团队激励效果
评估团队整体绩效的提升情况，以及团队内部合 作和协作的改善程度。
激励效果的改进措施
调整薪酬结构
优化绩效考核体系
根据激励效果分析结果，调整管理人员薪 酬结构，如提高绩效工资、奖金的比例， 或引入股权激励等长期激励措施。
岗位评估
根据管理人员的岗位职责 、工作难度和贡献等因素 ，进行岗位评估，以确定 不同岗位的基本工资。
定期调整
根据市场薪酬变化和企业 经营状况，定期调整基本 工资水平，以保证薪酬的 竞争力和吸引力。
绩效工资
制定绩效标准
根据企业战略目标和部门 目标，制定管理人员的绩 效标准，明确工作目标和 考核指标。
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法在当今竞争激烈的社会中，吸引、留住和激励优秀的员工对于企业来说至关重要。
而一个恰当的薪酬体系可以在很大程度上实现这些目标。
薪酬体系设计是一个复杂而又关键的任务，需要考虑到多个因素以及企业的战略需求。
本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，并提供一些个人观点和建议。
一、明确目标和战略需求在设计薪酬体系之前，企业首先需要明确自身的目标和战略需求。
这包括确定企业的人力资源策略和价值观，以及明确薪酬体系的目标，例如吸引高级专业人员、激励绩效卓越的员工或提高员工满意度等。
二、进行市场分析和调研企业需要了解市场上同行业或同类型企业的薪酬水平和激励方式，以便于与竞争对手保持竞争力。
这可以通过调研薪酬报告、参考薪酬调查或借助专业咨询机构等方法来实现。
在市场分析和调研的过程中，企业还需考虑到员工的地域、行业经验和技能水平等因素。
三、制定薪酬策略基于目标和市场调研的结果，企业可以制定适合自己的薪酬策略。
薪酬策略应该与企业的战略目标一致，并根据不同级别、不同岗位制定相应的激励和奖励机制。
还应考虑到员工的潜力、绩效和个人技能等因素，以便于实现差异化激励和个性化发展。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的核心部分，它包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和个人发展机会等多个方面。
在设计薪酬结构时，企业需要考虑到内部公平、外部竞争力和可持续发展等因素。
合理的薪酬结构应该反映不同岗位的价值和贡献，并提供适当的发展机会和奖励措施。
五、实施和监测一旦薪酬体系设计完毕，企业就需要将其付诸实施，并进行有效的监测和评估。
在实施和监测的过程中，企业可以借助绩效管理系统、员工满意度调查和薪酬回顾等工具进行有效的控制和调整。
定期的薪酬评估和调整也是确保薪酬体系与企业战略保持一致的关键。
个人观点和建议：薪酬体系设计是一项复杂的任务，但在设计过程中，我认为需要注重以下几点：薪酬体系应该与企业战略和价值观相一致。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
公司薪酬体系模板如何设计合理的薪酬体系
公司薪酬体系模板如何设计合理的薪酬体系在一个公司中，薪酬福利不仅是员工参与的关键因素，也直接影响到员工的积极性和工作效率。
设计一个合理的薪酬体系是每个HR部门都需要考虑的重要任务。
首先，一个合理的薪酬体系应该符合公司的整体战略和文化。
公司的薪酬政策应与公司的目标相一致，以确保员工的激励机制与公司的长期发展保持一致。
此外，薪酬体系也应考虑公司的文化，包括公司的价值观、管理风格和组织结构等因素。
只有在与公司整体文化相契合的前提下，薪酬体系才能真正发挥激励员工的作用。
其次，一个合理的薪酬体系应该考虑到员工的表现和贡献。
公司应该根据员工的绩效和职责设置相应的薪资水平和晋升路径。
员工表现出色的，应该给予更高的薪资和晋升机会，以激励其保持积极性和提升工作质量。
同时，公司也应提供透明的晋升和涨薪机制，让员工清楚了解自己的职业发展路径，从而增加其对公司的忠诚度和归属感。
此外，薪酬体系还应考虑市场和行业情况。
公司应该对市场上同类职位的薪资水平有所了解，并结合行业竞争情况，制定相应的薪酬政策。
保持竞争力的薪酬水平可以帮助公司吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。
最后，一个合理的薪酬体系还需要考虑到员工的福利和福利制度。
薪资水平只是员工对公司的诸多期望之一，公司还应该考虑提供丰富的福利待遇，如弹性工作制度、培训机会、健康保险等，以提升员工的工作满意度和忠诚度。
总的来说，设计一个合理的薪酬体系并不是一件简单的事情，需要公司全面考虑公司的整体战略、员工表现和市场情况等多个方面因素。
只有在这些因素的综合考量下，公司才能设计出真正合理有效的薪酬体系，激励员工不断进步，促进公司的长期稳健发展。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
薪酬设计酒店薪酬设计方案最经典的薪酬设计案例及分析.doc
【薪酬设计】酒店薪酬设计方案——最经典的薪酬设计案例及分析7酒店薪酬设计方案——最经典的薪酬设计案例及分析引言：某酒店现行的薪酬体系，于外，薪酬竞争性严重不足，于内，公平性严重不足，面对这样的问题，企业领导希望通过合理的薪酬设计来解决现有的问题。
如何进行合理的薪酬设计就成为了酒店管理者关注的焦点。
针对酒店现存的问题，进行合理的薪酬设计，可以有效地提高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，让员工不断提高个人能力的同时提高个人绩效，进而提高组织绩效，实现个人与组织绩效提升的双赢。
由此可见，进行合理的薪酬设计，对于酒店的发展是至关重要的。
【客户行业】酒店行业【问题类型】薪酬设计【客户背景及现状问题】某政府国企背景下的一家集餐饮、住宿、会议于一体的度假村酒店，地处风景宜人的偏远山区，企业定位为：不以盈利作为企业的第一目标，而是以安全和高质量的服务为重。
由于其政府背景和国企背景的特殊企业性质，在强调接待服务质量的同时，又不能强调利润，导致企业员工的工资待遇不能完全市场化，薪酬的外部竞争性严重不足；另外，由于接待量的不确定，导致员工工作忙闲不均，但是从现状薪酬上来看，同级岗位收入一样，无法将员工能力差别体现出来，导致员工干好干坏一个样，能人得不到激励，懒人在组织中可以混日子，薪酬的内部公平性严重不足。
面对这样的问题，企业领导希望通过薪酬设计来解决现有的矛盾，但是采取何种方式可以有效地提高员工工作积极性，实现工资涨在关键有价值的地方，达到激励效果，成为企业领导深深思索的问题……【华恒智信解决方案】通过对企业的深入研究分析，针对企业的特殊性质，在保障为主、有限开放战略的指引下，企业员工自身的工资待遇确实不具有市场竞争性，同时在国企背景下，内部公平性也有待于进一步完善。
鉴于上述情况考虑，经过专家人员的分析，华恒智信通过外部同等级酒店行业薪酬的数据调查，为企业提供合理有效的薪酬对比数据支撑；同时，针对企业各个岗位的实际状况，为该企业设计了以责任、能力、贡献为导向的动态薪酬管理体系和理念，根据不同岗位特性进行工资档级的划分及岗位级别的划分，使得员工有一个成长的晋升空间。
【薪酬】华恒智信外贸企业薪酬体系项目7.doc
【薪酬】华恒智信外贸公司薪酬体系项目7如何设计贸易公司薪酬体系？——最经典的薪酬体系案例及分析引言：贸易公司主要以向国外出口产品为主，是否可以获得业务单子是公司生存与发展的关键。
在业务不多的时候，如何留住职员，在业务较多的时候，如何合理平衡各自的收入，就成为贸易公司管理人员的烦心事，如何为贸易公司设计合理的薪酬体系就成为他们关注的焦点。
此时，针对贸易公司的行业特点，制定一个完善的薪酬体系，就显得尤为重要。
为贸易公司制定一个完善的薪酬体系，可以有效提高贸易公司业务人员的工作积极性，从而为企业带来更多的利益。
由此可见，为贸易公司建立一个完善的薪酬体系对于企业的发展是至关重要的。
【客户行业】机电行业【问题类型】贸易公司薪酬体系【客户背景】北京某国际贸易有限责任公司是中华人民共和国对外贸易经济合作部批准成立的具有独立企业法人资格的专业对外贸易公司，是中国机电产品进出口贸易领域某大型骨干企业的控股子公司。
该贸易公司立足于机电行业，力求进出口产品多样化，主要产品有工程机械、农业机械、动力机械、运输机械、粮油棉加工机械、轻工机械、五金机械、手工机械以及各种家用电器、电子产品、汽车零配件、化工制品、轻工业品、工业原料、农副土特产品等。
公司出口多种成套设备和设计，参与国内外的国际招标和易货贸易、对口贸易等，并不断派出技术服务专家和各种贸易小组，向国内外客户提供零配件和技术服务。
【客户现状问题】由于该贸易公司主要以向国外出口产品为主，这样是否可以获得业务单子就是公司生存与发展的关键，公司业绩的高低就以是否成单作为衡量的尺子。
公司在获取业务的时候，通常是以项目模式体现，即项目开发人员所开发的项目越多，所获得的收入越高，提成也越高；但是业务往往有波峰与波谷的区别，当公司业务单较多的时候，项目开发人员的收入往往会很高，但是当公司业务单较少的时候，大家的收入自然也就降低下来，这种随着业务的变化而变化的现象，导致人员的收入也是在不断地发生变化。
薪酬体系设计与操作流程
薪酬体系设计与操作流程薪酬体系设计与操作流程薪酬体系是企业中非常重要的一部分，它直接关系到员工的薪资待遇和激励机制。
一个合理的薪酬体系设计可以有效地提高员工的工作积极性和工作效率。
本文将从薪酬体系设计和操作流程两个方面进行阐述。
一、薪酬体系设计1. 确定薪酬政策和目标：企业首先需要明确自己的薪酬政策和目标，明确公司在薪酬方面的优势和发展方向。
例如，有些企业注重绩效导向，将薪酬与员工绩效挂钩；有些企业注重公平性，采用等级制度来确定员工薪资。
只有明确政策和目标，才能有针对性地进行后续设计。
2. 薪酬调查研究：薪酬调查研究是了解市场行情和竞争对手薪资水平的重要手段。
通过对同行业相关企业的薪资调研，可以了解到行业内普遍的薪酬水平和待遇，进而对企业自身的薪酬体系进行判断和比较。
这样可以避免企业在薪酬设计过程中过高或过低的情况发生，保持与市场的合理接轨。
3. 岗位分级和工资等级划分：在薪酬体系设计中，对企业的岗位进行分级是必不可少的。
通过对岗位进行分级，可以将员工按照不同的岗位等级划分，从而为每个等级确定不同的薪资水平。
同时，也有助于确定员工晋升的路径和条件。
4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核和奖惩机制是薪酬体系中的重要一环。
企业可以根据员工的工作表现和绩效情况，为其提供相应的绩效奖励，如奖金、提升等。
同时，对于绩效不佳的员工，也要给予适当的惩罚和改进机会。
通过绩效考核和奖惩机制，可以促使员工提高工作业绩，进而提高整体企业绩效。
5. 发放福利和保障制度：除了基本工资外，企业还需要考虑员工福利和保障制度。
如社会保险、公积金、医疗补贴等。
定义和维护好这些制度，可以更好地提升员工的福利水平，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
二、薪酬操作流程1. 岗位职责和要求确认：在进行薪酬操作之前，首先需要明确每个岗位的职责和要求。
只有明确定义好岗位职责和要求，才能更有效地进行薪酬的制定和调整。
2. 绩效考核和评估：绩效考核和评估是薪酬操作中的核心环节。
管理人员的薪酬制度设计方法
管理人员的薪酬制度设计方法在现代的企业中，按照职能的差别划分了不同的职能部门，但是在每个不同的部门中，都会有一个或者一些在组织中行使管理职能、指挥或者协调其他人完成具体任务的人。
综合来讲，管理人员在企业中应该充分发挥领导能力，沟通能力、协调能力和学习能力，他们是为了达成企业的目标而服务，需要付出一定的人力成本，他们工作绩效的好坏也会直接关系到整个企业的成败兴衰。
同时管理人员在工作中还会随时承担一些企业经营不利给自己带来的风险，这些风险有可能导致其失业甚至无法立足行业。
对于这样一种既需要知识储备和实践经验，又需要时刻面对风险的职位，如何能够对其进行有效的管理，确保一种人员的低流失率，同时又能激发起他们工作热性和创造性呢？管理人员的薪酬管理应该说是人力资源管理中的一个非常重要的模块。
管理人员的薪酬体系设计得好，不仅能吸引人才，避免人次的频繁流失，起到一种保障作用，同时还能有效地激励管理人员，在工作中主动提高自己人力资本的付出，并且在风险面前愿意为了企业的利益而用于创新。
因此，我们可以以管理人员的薪酬体系设计为切入点，提高管理人员在企业中的贡献率。
对此问题，华恒智信人力资源专家给我们提供了一些有效建议.一、在制定管理人员薪酬体系时，我们要遵循一些基本原则。
首先，管理人员的薪酬体系要有利于增强企业的核心竞争能力。
管理团队的决策和执行能力决定着企业的发展方向和发展的速度。
对于管理人员应该在岗位的分析中予以肯定的认可，他们处于企业的关键岗位，甚至对于高层管理人员来说甚至掌握着企业的命脉。
因此，在对进行薪酬体系的设计时企业应当对这些管理人员予以一定的倾斜，有利于激励他们不断提高，从而提高企业的核心竞争能力，在市场中获得竞争优势。
其次，管理人员薪酬体系应当能够为企业的整体经营战略提供支持。
企业的生存环境实在不断变化的，在不同的环境中、不同的阶段下，企业要制定出不同的经营策略。
如果这时候薪酬体系不能应对企业整体战略的调整，而是停滞不前，就会导致人才流失，企业核心竞争力丧失，从而严重阻碍企业的发展，甚至将企业推向死亡边缘。
华恒智信的薪酬体系设计包含哪些内容
华恒智信的薪酬体系设计包含哪些内容
一、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。
二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。
三、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。
华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段，其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现，简单来说，就是调查同业人员的收入情况以及如何发放。
内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现。
战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后，由华恒智信提出战略的薪酬政策建议，并由企业确认的一种方式。
经过实践研究和大量调研发现，企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关，但作用有所不同。
企业自身的薪酬政策影响最大，其次是内在公平性影响员工的工作积极性，再其次才是薪酬收入的竞争性要求。
因此，华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同，以适应企业自身特色。
华恒智信的薪酬体系主要设计十二个方面，从企业的薪酬管理制度到关键岗位的激励模式。
因此该体系的应用与实施可以直接实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结合，实现两者真正利益共同体的目标。
某商业银行薪酬体系设计项目纪实——引入EVA奖金计划,有效激励员工
某商业银行薪酬体系设计项目纪实——引入EVA奖金计划，有效激励员工【导读】案例中，由于分配模式和工作评价的不合理性，某商业银行经营层和员工的工作积极性都不高，银行业绩也因此受到影响，如何有效激励银行经营层和员工成为头等难题。
针对此，华恒智信顾问团队提出了EVA奖金计划，有效激励了银行经营层和员工层，得到了客户的高度认可。
【客户评价】近几年来，我行员工的工作积极性逐渐下降，在银行业激烈竞争的背景下，员工工作缺乏热情对企业会造成较大的影响。
对此我行采取的一些措施也收效甚微，十分苦恼。
基于华恒智信的专业性，我行开始与华恒智信合作。
华恒智信顾问团队针对我行的实际情况，展开了详细的调研和深入的访谈。
在调研和访谈中，我们逐渐感受到了专家团队的热情、专业和高度负责任的精神。
项目结束时，其所提出的根据EVA，设计员工奖金的办法也使我们耳目一新。
其提出的建立奖金银行、调整员工工作内容设计等补充建议也有重要的价值，进一步体现了其专业性。
其咨询建议对我行经营层和员工层而言，都是一种非常有效的激励方式，是实现企业与员工双赢的最佳途径。
在此，再次感谢顾问团队为企业做出的贡献，不仅仅在于一系列价值很高的咨询报告，也在于顾问们对客户高度负责的责任心，对工作一丝不苟的态度，以及兢兢业业的敬业精神！愿双方建立长期战略合作伙伴关系，期待与贵咨询公司的再次合作！【客户行业】银行业【问题类型】薪酬体系奖金设计【背景介绍】山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
其目标是将完成省内网点布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步走”发展战略。
把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。
在银行管理方面，该商业银行不断完善公司治理结构，坚持按规矩办事的治行理念，以建立和完善行政运行和业务运行两大机制为抓手，不断完善经营管理和内控体系，管理效能和内控水平有了新的提升，努力实现效益、质量、规模、结构、速度的协调发展。
谈如何发挥薪酬体系的激励作用
怎样设计鼓励作用明显旳薪酬体系1.关键词: 薪酬体系+鼓励2.怎样实现薪酬体系旳鼓励作用？3.怎样设计鼓励性旳薪酬体系？4.浅析鼓励性薪酬体系设计5.鼓励性薪酬体系设计要点6.谈怎样发挥薪酬体系旳鼓励作用文章描述: 怎样有效鼓励员工, 使员工产生旳效益最大化是企业管理旳关键问题, 同步,这也是薪酬体系需要实现旳一项重要功能。
那么, 究竟应当怎样建立健全合理并且鼓励作用明显旳薪酬体系呢？人力资源专家——华恒智信认为, 企业在设计薪酬体系时, 为具有鼓励性, 应从四点进行考虑, 并从理论上进行了论述, 但愿对广大管理工作者提供协助和指导。
引言:伴随经济全球化和知识经济时代旳演绎, 加之组织变革、企业治理构造等宏观原因旳影响及其不停深化。
怎样有效鼓励员工, 使员工产生旳效益最大化成为企业管理旳关键问题, 同步, 这也是薪酬体系需要实现旳一项重要功能。
那么, 究竟应当怎样建立健全合理并且鼓励作用明显旳薪酬体系呢？人力资源专家——华恒智信认为, 企业在设计薪酬体系时, 为具有鼓励性, 应从四点进行考虑, 并从理论上进行了论述, 但愿对广大管理工作者提供协助和指导。
一、目前, 在不确定旳市场宏观经济环境面前, 薪酬管理对企业发展旳价值尤为突出。
人力资源管理中旳重点之一, 就是怎样通过建立以岗位为基础旳薪酬体系, 并通过这一体系到达鼓励员工工作积极性、积极性、增强责任心。
不过在进行薪酬体系设计时, 企业对薪酬旳功能理解常会产生某些偏颇, 人力资源部门往往会对薪酬体系旳保健作用非常关注而轻易忽视其在鼓励方面旳功能和作用。
不管员工在工作中旳奉献有多少, 人力资源部门总认为员工已经拿到了自己旳工资, 因对薪酬体系中旳鼓励部分缺乏足够旳重视。
其成果会最终导致员工长期积累惰性和对未来旳安全感。
目前, 大部分企业薪酬系统中旳鼓励手段都国语单一, 鼓励效果差。
华恒智信旳人力资源专家则认为, 在基本薪酬差距不大旳状况下, 企业应当合适旳增长鼓励旳途径, 使薪酬体系对员工旳鼓励作用明显, 从而在固定工资保障员工基本生活、稳定员工心理旳同步, 通过有效旳鼓励方式调动员工工作旳积极性、提高员工旳工作热情、吸引人才不停流入。
薪酬体系的五大指标有什么
薪酬体系的五大指标有什么 合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且 还为企业构建内在薪酬体系打下基础。
这是爱汇网整理的薪酬体系的五大指标有什么，希望你能从中得到感悟!薪酬体系的五大 指标有什么 1、正常工资管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
(1)管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪 酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
固定工资：是工资中的固定部分。
按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。
员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。
主要根据员工每个考评期考评结果计算， 它体现了薪酬的激励性， 是员工工资的重要组成。
(2)生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。
薪酬体系 2、加班工资员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
奖金薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金， 薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖 金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
津贴津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
福利是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为 保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和计划性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
薪酬体系法定福利：包括保险(社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商 业险……)、住房公积金等。
薪酬管理，是人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员 工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
目标管理与薪酬体系设计
3 企业经营模式不
同
5 人员、岗位 特征不同
企业在不同的发展阶段，管理基础也因此随之变化
创新的问题
发展的问题
实力
凝聚力
生存的问题
机会
公司发展重点在抓住机会，结果导向
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历史上各个阶段的绩效管理的定义
系统论： 管理控制 与目标实现
沟通论 交互与开发
开发与 评价论 发现与识别
人才
理查德.威廉姆斯认为：在持续不断的沟通中对这个评估实施动态的管理,将他们的绩效 与俱乐部的目标相结合,建立事前计划、事中管理、事后考核三位一体的系统,提高整个 俱乐部的绩效,实现组织的目标的过程我们称为绩效管理。 绩效管理是一个持续交流的过程,是员工和领导之间达成协议来保证完成的,最重要的是 绩效管理意味着领导和员工之间的持续的、双向的沟通,并在协议中对以下问题有明确的 要求和规定
1，针对不同层次不同岗位采用不同的考核 方式
2，结果考核多于过程考核 3，考核注重过程的沟通 4，选择定性定量的考核方法
绩效管理的流程
目标确定：
职责履行：
制定工作目标（季/年） 被考核人：完成工作目标
制定实施计划
考核人：激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用： 薪酬的调整 其它奖励 工作改进
绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）
绩效意味着每一个社会 成员按照社会分工所确 定的角色承担他的那一 份职责.
管理学的角度
经济学的角度
社会学的角度
绩效、组织绩效的概念与起源
绩效概念
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的 有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上， 但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层 分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就 实现了。 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动 方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果 中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念