房地产公司激励体系方案

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补助政策
岗位 行业补助 房地产补助 KPI 个人补助
总经理
经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理
客户服务部 经理
工程部经理 人事部经理 行政部经理
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福利政策（社会保险）
福利政策 • 养老保险 执行方法 • 个人支付上年度个人月平均工资的6%，企业按 上年度个人月平均工资的5%支付，合并存入个 人帐户 • 参加中远集团医疗保险的员工，享受人均800 元/年的个人医疗保险帐户额度，其中20%由个 人支付，帐户余额跨年度累计 • 全体员工（除返聘员工、内退员工）每月按个 人收入的0.15%缴纳失业保险金
• 员工评估内部简历的培训
• 非财务部门的财务知识培训 • 市场营销的培训 • 领导才能的培训 • 强调在职培训，与挑战型任务相 结合
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给员工分配具有挑战性的任务
分析公司的 问题
激发扩展 员工能力 上级委派 挑战型任务
员工职业生涯又 一大发展 (晋升）
挑选优秀的员 工
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工资计算
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基本工资表
岗位 总经理 经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 行业岗位工资 房地产岗位工 个人称职系数 个人基本年薪 资
经营部经理
客户服务部 经理 工程部经理 人事部经理 行政部经理
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奖金政策
奖金 补助 福利 长期 股权 期权
大于10万/项目 的分红 车+房子 常规社会保险 最核心员工3人 无 核心员工6人 无
常规 无 无
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行业薪酬比较—非物质激励
房地产 非 物 质 短期 精神激励 工作环境 个人关系 长期 培训与发展 支持员工深 造 鸿润民信 泰跃 鲁艺
行业薪酬比较—物质激励
房地产 业绩
年开发15万平 方米，31个人
鸿润民信
4年开发18万，28个 人
泰跃
鲁艺
年开发35万， 60—70人
物质
短期
工资
CEO：15万 CXO：14万 DH：10万
无
总经理和副 总配车使用
年薪大于10万
CEO：100万 CXO：80万 DH：30—40 万
分红：项目 利润？% 车
依靠领导
•作出榜样 •充分沟通 •善用表扬 •真挚情感
给予机会
•职业发展 •持续培训 •参与管理 •给予挑战
健全制度
•考核制度 •分配制度 •晋升制度
营造文化
•企业精神 •企业目标 •企业风气 •工作环境
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•奖励制度
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房地产公司激励体系现状
时期 物质手段
短期 • 固定收入 • 浮动收入 • 补助 • 福利 长期 • 股权 • 期权
• 凝聚力
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激励总结
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房地产公司应建立强大的符合总体战略的企业文化，以提高企 业的内部凝聚力、外部竞争力
房地产公司现有的文化 方面的问题 •缺少激动人心的核心 价值观 •缺乏长远的目标和使 命 •缺乏凝聚力 •员工没有归属感、荣 耀感 •在企业文化建设上投 入不足、手段缺乏 •… 优秀的长寿企业通常具有以下七个基本文化特征 1 、即要坚决抓住眼前的市场机会，又不放弃长远 的目标原则 2 、最重要的核心原则之一是强调企业本身的存在 价值，利润是实现企业生存和其他目标的手段 3 、留有若干手准备（包括资金、人才、项目、产 品、社会关系等）应付环境的突然变化，以宽容 的态度广播机缘 4 、主要管理者比较多考虑公司的制度建设，工作 环境，改善和发挥人才作用的问题 5 、管理制度建设中要追本求源，不放过一点细节， 但也绝不搞形式主义
客户服务部 经理
工程部经理 人事部经理 行政部经理
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奖金政策—年度奖（例）
岗位 行业年度奖 房地产年度奖 KPI 个人年度奖
总经理
经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理
客户服务部 经理
工程部经理 人事部经理 行政部经理
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增加公司 危机感
企业业绩持 续发展
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精神激励
手段 • 荣誉激励 • 榜样激励 • 个人关系激励 • 团队决策/参与激励 • 晋升激励 • 工作环境 • 公司发展前途 • 工作满意度 房地产公司适用的手段 • 加强员工间关系，形成更好 的激励 • 加强团队形式的决策，形成 更好的激励 • 进一步改善工作环境 • 加强对公司未来发展战略的 宣传 • 宣传房地产公司文化，形成 员工的凝聚力
长 期
•核心员工有股权 •吸收主要员工进入
•支持学习
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房地产公司希望采取偏短期激励的方法
物质激励 短 期 • 高额工资：年薪 万 元 • 高额奖金： 万元 • 项目利润分红：项目利润 的 ％ 非物质激励 •称
长 期
•无
•晋
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定义 也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其 能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工 个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。
内容
员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要 求和目标进行分析和评估。 企业组织对员工个人能力和潜力的评估。 企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息， 给予公平竞争的机会。 提供职业咨询
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员工职业计划表
员工姓名 发展目标 需具备的技能 已有技能 差距
分阶段培 训计划
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通过培训使员工增加自身技能，也是非常好的激励手段
• 由人力资源部门作出公司系统的培训计划表 •把兑现对员工培训的承诺作为对其出色业绩的非物质性激励之一 • 把培训与员工职业道路发展相结合 公司内部一些颇有成效的培训
原则
•外部竞争性：激励体系具有市场竞争力。公司的 激励体系至少不低于行业平均水平，能够留住公 司的优秀员工
•内部公平性：激励体系由业绩、岗位技能、责任 及条件等因素界定，不同岗位激励具可比性，可 以保证内部激励分配的公正和公平
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优秀的激励体系依据公司的方方面面，营造出一个激动 人心的环境
奖金类别 • 季度奖 计算方法 • 根据季度业绩指标完成情况＝基本工资× 季度奖系数×KPI • 根据年度业绩指标完成情况＝基本工资× 年度奖系数×KPI • 根据项目结利为基数 • 根据公司相应的奖励制度
• 年度奖
• 项目结利奖 • 特别奖
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奖金政策—季度奖（例）
公司长期发 展
公司凝聚力 工作满意度 采购：在不 损害公司利 益的前提下 允许回扣
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合资后公司新激励体制的设计原则
•不再依据中远房地产公司的激励体系
•尽力向现代化的激励体系靠拢 •与业绩挂钩
•原则上不采取期权或股权的形式
•董事会决定总量和比例关系
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房地产行业不同的激励体系模式—鲁艺：偏短期激励
物质激励 短 期 •高额工资聘请职业经理人 •高额奖金 •项目利润分红 非物质激励
长 期
•无
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房地产行业不同的激励体系模式—泰跃：偏长期激励
物质激励 短 期 •一般工资 •奖金 非物质激励
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• 医疗保险
• 失业保险
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福利政策
岗位 行业福利 房地产福利 KPI 个人福利
总经理
经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理
客户服务部 经理
工程部经理 人事部经理 行政部经理
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职业发展是员工除收入以外关注的另一个焦点，因而协 助员工进行职业生涯计划是一个非常好的非物质激励手 段
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房地产公司激励体系方案
——房地产公司管理咨询报告之五
V2版
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优秀激励体系的意义和原则
意义
公平、具竞争力的激励体系是公司实施人力资源战略 的基本保障。合理的激励体系可使企业吸引到合格的 员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升企业 效率，赢得竞争优势。
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奖金政策—项目结利奖（例）
岗位 总经理 经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 行业项目结利奖 房地产项目结利 奖 KPI 个人项目结利奖
经营部经理
客户服务部 经理 工程部经理 人事部经理 行政部经理
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补助政策
补助政策 • 车补 执行方法 • 公司领导（3人）由公司配车，所有费用由公司负担 • 综合部经理由公司配车，所有费用由公司负担 • 其他员工按月享受交通补助120元/月及班车服务 • 房补 • 住房公积金：个人上年度月平均工资的9%，企业补助9%， 会计18% • 住房租金提价补贴：标准分70元/月、80元/月、90元/月三 档，按级别及工龄确定档次 • 通讯补助 • 公司领导1000元/月（包括住宅电话、移动电话话费） • 部门经理、副经理400元/月（包括住宅电话、移动电话话 费） • 其他员工100元/月（只限于移动电话话费） • 书报费 • 企业工龄 • 每人每月25元 • 在中远房地产系统工作每满1年，享受10元/月的企业工龄 补助 21
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公司的薪金政策——工资
工资政策 • 采取年薪制 • 基本工资由岗位工资和个人 称职系数决定 计算方法 • 年薪=基本工资+半年KPI调整 值 • 基本工资=行业岗位平均工资 ×业绩回报调整系数×个人称 职系数 • 业绩回报调整系数＝房地产 ROE/行业平均ROE×房地产人 均销售/行业平均人均销售 • 个人称职系数考虑：业绩，技 能，资源，工龄等 • 月工资=年薪/12个月
长 期
• 主要人员均有股权 • 正在努力上市，是大家股 权收入高于短期收入
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房地产行业不同的激励体系模式—鸿润：平衡型激励
物质激励 短 期 •工资中等 •奖金中等 •按项目结利分红 •常规的福利与补贴 非物质激励 •以家族型团结员工 •尚无职业的精神激励体系
现状
中等偏下 中 全 全 无 无
非物质手段
培训、发展、晋升 个人关系/心灵（沟通、 情感） 工作环境（企业目标、 公平性、风气） 公司发展/创新性 工作满意度 凝聚力 精神奖励 样榜 团队决策
现状
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目前房地产公司激励体系分析
正面评论 •基本能够维系员工士气 负面评论 • 员工无法承受浮动收入 部分的向下变动 • 业绩与激励没有很好的 挂钩，激励效果不是很 好
岗位 行业季度奖 房地产季度奖 KPI 个人季度奖
总经理
经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理
客户服务部 经理
工程部经理 人事部经理 行政部经理
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奖金政策—半年奖（例）
岗位 行业半年奖 房地产半年奖 KPI 个人半年奖
总经理
经营副总 营销副总 财务总监 行政总监 总工程师 经营部经理
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• 每半年根据KPI进行一次员 工工资的调整
• 基本工资平均按公司在行业 中回报率标准进行确定
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工资的制定方法举例——人力资源部门经理
基本情况
• 房地产公司2000年净资产回报率为15％，行业平均的净 资产回报率10％ • 房地产公司2000年的人均销售为500万，但行业平均的 人均销售为1000万 • 房地产行业内人力资源部经理的平均年薪为5万元 • 人力资源部经理曾经在Motorola任人力资源部经理，具 有丰富的从业经验和社会关系网络，因而她的个人称职 系数为1.2 • 公司每半年进行一次KPI考核，考核后调整工资，调整 的幅度为10％，人力资源部经理的KPI为4，而公司平均 的KPI为3.5 1月1日工资＝行业平均工资×个人称职系数×业绩回报调整系数 ＝5万×1.2×[(15％/10%)×(500/1000)]＝4.5万 7月1日调整后工资＝基本工资+半年KPI调整值 ＝4.5万＋4.5×10％×（4/3.5）＝5万