人员素质测评指标体系
第三章人员素质测评指标体系的构建
标志选择 1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用 词”、思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作 为测评标志。 2.关键点特征选择：即指那些足以反映测评对象本 质的特征和行为。如“工作勤奋”往往表现在没有 任务与压力的情况下也能自觉地做一些与本职工作 有关的事情。因此，节假日的工作行为可以作为测 评标志。
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
设计步骤 （一）明确测评的客体与目的 （二）明确测评要素和测评指标体系结构 1.收集测评要素的信息；2.制定与筛选测评指标； （三）确定测评指标的量化方式
第三节
人员素质测评指标体系设计步骤
明确测评的客体与目的 明确测评要素和指标体系结构
修改 量化 试用 检验
1.测评指标权重的确定； a.加权法（p73-74）
45,即使不拿手的事情也不退避三舍,总想试试
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法: 1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致， 就在方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。 2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3.区分点特征选择：即指那些具有不同状态或程度差 异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征。如 平拉拉力器的行为特征可作“体力”的标志。
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
1.测评要素：测评内容的细化条目；是素质测评所 指向的具体对象与范围，如德、才 例如：个体素质测评内容分析表
人员素质测评指标体系的概述
05
人员素质测评指标体系的应用
在招聘中的应用
1 2 3
确定招聘标准
通过人员素质测评指标体系，企业可以明确各个 岗位的素质要求，从而制定出相应的招聘标准。
筛选简历和面试
根据测评指标，企业可以对候选人的简历和面试 表现进行评估，筛选出符合岗位素质要求的候选 人。
提高招聘质量
通过人员素质测评，企业可以更准确地评估候选 人的能力和潜力，从而提高招聘的质量和成功率。
在培训中的应用
确定培训需求
通过对员工的素质进行测评，企 业可以了解员工的优势和不足， 从而确定培训需求和培训重点。
制定培训计划
根据测评结果，企业可以制定针 对性的培训计划，提高员工的素 质和能力。
评估培训效果
在人才选拔中的应用
01
02
03
选拔标准制定
通过人员素质测评指标体 系，企业可以明确选拔标 准，选拔出符合要求的优 秀人才。
人才筛选
根据测评指标，企业可以 对候选人的能力和潜力进 行评估，筛选出符合选拔 标准的人才。
提高选拔准确性
通过人员素质测评，企业 可以更准确地评估候选人 的能力和潜力，提高选拔 的准确性和成功率。
人员素质测评指标体系的 概述
• 人员素质测评指标体系的概念 • 人员素质测评指标体系的建立 • 人员素质测评指标体系的实施 • 人员素质测评指标体系的评价与改进 • 人员素质测评指标体系的应用
01
人员素质测评指标体系的概念
定义与意义
定义
人员素质测评指标体系是指一套用于 评估人员素质的、相互关联的测评指 标的集合。
THANKS
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
人员素质测评指标体系
人员素质测评指标体系一、知识与能力知识与能力是员工核心素质的基础，对企业和员工个人而言都非常重要。
在知识与能力方面的指标包括：1.学历与专业能力：评估员工的学历背景和专业能力，以及是否具备与职位要求相匹配的学历和专业知识。
2.技术与职业能力：评估员工在工作中所需要的技术和职业能力，包括专业知识、技能和经验等。
3.学习能力与创新能力：评估员工的学习能力和掌握新知识的能力，以及创新解决问题的能力。
4.沟通与协作能力：评估员工的沟通和协作能力，包括与同事和上下级的沟通能力，以及参与团队工作和处理冲突的能力。
二、道德与品德道德与品德是员工行为规范和价值观念的体现，对企业的发展和稳定至关重要。
在道德与品德方面的指标包括：1.诚信与正直：评估员工的诚信和正直程度，包括遵守诚信道德原则、遵守合同、言行一致等。
2.责任感与奉献精神：评估员工对工作的责任感和奉献精神，包括对工作任务的主动承担和积极贡献，以及对企业和社会的责任感。
3.团队合作：评估员工在团队中的合作精神和团队意识，包括与同事和上下级的良好合作关系，以及积极参与团队活动和解决问题的能力。
三、态度与行为态度与行为是员工对工作的态度和行为表现的体现，对企业的企业文化和工作氛围有深远影响。
在态度与行为方面的指标包括：1.积极主动：评估员工在工作中的积极主动性，包括主动参与工作、积极解决问题、主动学习等。
2.服务意识：评估员工对客户和同事的服务意识和服务态度，包括友好、耐心、热情等。
3.管理能力：评估员工在日常工作和项目中的管理能力，包括时间管理、资源管理、决策能力等。
4.自我管理：评估员工对个人行为和情绪的管理能力，包括自我调节、自我激励和自我反省等。
四、适应与发展适应与发展是员工对企业变化和个人发展的应对能力，对于企业的可持续发展和员工个人的职业发展都至关重要。
在适应与发展方面的指标包括：1.变革适应能力：评估员工面对组织变革和工作变化的适应能力，包括对新工作环境的适应、对新工作任务的适应等。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
人员素质测评指标体系适用范围
人员素质测评指标体系的适用范围广泛，可应用于各种组织和行业。
以下是一些常见的适用范围：
1. 人力资源管理：在招聘、选拔、晋升、培训和绩效评估等方面，人员素质测评指标体系可用于评估候选人或员工的能力、技能、态度和个性特质等。
2. 职业发展：个人可以使用人员素质测评指标体系来了解自己的优势和发展需求，以便制定个人职业发展计划。
3. 教育培训：学校和培训机构可以运用人员素质测评指标体系来评估学生的学习能力、兴趣爱好和潜在职业倾向，从而提供个性化的教育和培训。
4. 团队建设：在团队组建和管理中，人员素质测评指标体系可用于了解团队成员的个性特点、沟通风格和合作能力，以提高团队的效率和凝聚力。
5. 组织发展：通过评估员工的能力和潜力，人员素质测评指标体系可以为组织的战略规划和发展提供数据支持。
6. 心理健康：人员素质测评指标体系中的心理健康指标可用于评估个
体的心理状态，帮助发现潜在的心理问题，并提供相应的支持和干预。
需要注意的是，不同的行业和组织可能有特定的需求和关注点，因此在应用人员素质测评指标体系时，应根据实际情况进行调整和定制。
此外，人员素质测评结果应结合其他信息和评估方法进行综合分析，以得出准确和全面的评估结论。
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. l hope that after you downloadthem,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified afterdownloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!人员素质测评指标体系构建流程：①明确测评目的与需求：首先，应清晰界定测评的目的、对象及预期达成的目标，确保指标体系设计的针对性和实用性。
②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容
论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。
内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。
2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。
素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值。
它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
内涵看分为：客观形式、主观评价、半客观半主观三种。
标准表示的形式看，分为；评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式，分为：测定式、评定式。
2.标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记：所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
人员素质测评指标体系的建立培训
人员素质测评指标体系的建立培训人员素质测评指标体系的建立培训一、背景介绍人员素质是企业重要的核心竞争力之一，企业需要通过对人员素质进行科学评估和管理，以推动企业的可持续发展。
而人员素质测评指标体系的建立则是实现这一目标的重要手段之一。
本次培训旨在帮助企业了解人员素质测评指标体系的建立过程及要点，提升企业对人员素质管理的能力和水平。
二、培训内容及目标1. 人员素质测评的意义与作用- 了解人员素质测评的定义、意义和作用；- 掌握人员素质测评在企业发展中的重要性和必要性；- 了解人员素质测评的优势和局限性。
2. 人员素质测评指标体系的构建原则- 掌握人员素质测评指标体系构建的基本原则；- 了解如何根据企业的特点和目标制定相应的人员素质测评指标；- 掌握制定人员素质测评指标的方法和技巧。
3. 人员素质测评指标体系的建立过程- 了解人员素质测评指标体系的建立过程；- 掌握人员素质测评指标体系建立的步骤和方法；- 学习如何对人员素质进行科学测评和评定。
4. 人员素质测评指标体系的应用- 学习如何将人员素质测评指标体系应用于招聘、选拔和晋升过程中；- 了解如何通过人员素质测评指标体系推动员工的个人发展和职业规划；- 学习如何利用人员素质测评指标体系提升团队的绩效和效率。
5. 人员素质测评指标体系的优化和改进- 学习如何进行人员素质测评指标体系的优化和改进；- 了解如何根据企业的发展需求对人员素质测评指标体系进行调整和完善；- 掌握人员素质测评指标体系的持续改进和优化方法。
三、培训形式和方法1. 培训形式- 线下培训，采用小组讨论、案例分析、实践操作等形式；- 线上培训，通过远程视频培训或在线学习平台进行。
2. 培训方法- 理论讲授：通过讲授相关理论知识，让学员了解人员素质测评指标体系的建立原理和方法；- 案例分析：通过分析实际案例，让学员掌握人员素质测评指标体系的建立过程和应用方法；- 实践操作：通过实际操作，让学员熟练掌握制定和应用人员素质测评指标体系的技巧。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
人员素质测评指标体系的概述
《神经系统，特别是大脑，的解剖学和生理学》 阐述了高尔的基本研究成果，在这本书中，高尔 提出了五大原则作为学科的立论基础：
品德——社会品德:原则性，公德意识； 政策性
管理品德:事业心；责任心；公正性 商业品德:利益观；承诺性；协作性
1.概念
人员测评指标 指能反映人员测评对象特定属性的一系列
考察方面或维度。
2.测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
2.测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为 dE是不同环境下的刺激变量
测评要素测评标志测评标度综合分析能力1能抓住实质分析透彻102接触实质分析较透彻点标式标度示例测评要测评标度与标志545分444分3935343分3分以下协作性合作无间偶尔合作我行连续区间式标度示例定义式标度测评要素三级标度定义测评结果序号要素描述次废品率基本无很少有很多次作业快慢能完成有时能较慢爱惜设备能爱惜能注意会乱来成绩如何基本达标靠近目标差远了合作共事乐于帮忙出勤情况很少发生不算多经常出现热心工作干得出色不感兴趣讨厌兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎图表式标度测评标度测评要素或要素标志的程度差异与状态顺序二
（3）方向指示式：
测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业
务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评
测评标度 根据具体情况把握
c.测评标度
测评标度是描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
人员素质测评08人员素质测评指标体系的建立
14
（二）测评标准
表 离散型数量式标度
测 １０分 基本正确解答问 ５分
题 错误解答问题 ０分
15
（二）测评标准
表 连续型数量式标度
测评要素 解题能力
测评标志
测评标度
正确解答问题 ７.0－１０.
的，能够切实操作测量的。建构测评指标时， 往往要经过一级指标、二级指标等各级指标 的分解过程，但是最终确定好的一定是具有 可操作性的测评指标。很显然，对“思想素 质”这样一个指标进行测评是很难操作的， 而对于由它分解而来的“遵守纪律”、“工 作负责”等测评指标则相对具有可操作性。
28
测评指标的建构原则
有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这 样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚 定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很 强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就 是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行 的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是 “能够清楚有效地进行自我表达”。
19
四、测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评 体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得 分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多 测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、 全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在 整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能 把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指 标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用， 因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰 当地分配与确定不同的权重。
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
人事专员素质测评指标体系评分表
完成任务时所表现出的责任心
6.态度10%
态度端正，积极向上
人事专员销售人员素质测评指标体系评分表
测评要素
（一级要素）
测评要素
（二级要素）
测评标志
测评标度
优秀标度
中间标度
一般标度
8—10分
4—7
分
1—3分
举止(10%)
1.举止60%
风度
2.倾听20%
能耐心听他人讲述，不随意打断
3.谈吐20%
谈吐优雅，语言得体
心理素质(15%)
1.自信心35%
表现出自信心，不畏畏缩缩，能临危不惧
2.成就动机25%
有理想有目标
3.情绪调控能力25%
情绪稳定，能及时有效的进行自我调节
4.抗压.人力资源管理专业相关知识60%
有一定的专业知识，对自己所在领域有大致了解
2.劳动关系管理专业相关知识40%
能处理一些劳动纠纷
学习能力(25%)
1.资格证书60%
证书能充分证明自己的学习能力
2.英语相关能力40%
英语听说能力强
其他(30%)
1.问题的处理能力（分析判断能力、组织协调能力、应变能力、决策）35%
处理问题时所表现出的综合能力
2.团队协作能力20%
在进行团队活动时，能表现出的团队的合作力
3.语言表达能力15%
语言清晰，流畅，有条有理
4.人际关系的处理10
人员测评指标体系
测评要素 业务经验
测评标志
测评标度
主要从应聘者的业务年限、熟悉程度、有 无工作成功等方面进行测评
根据具体情况把握
☺ 按测评指标的操作方式来划分
➢ 测定式：利用各种测评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出来 （体力劳动强度、有效工时利用率、人员测评中的产品数量、产值 等）。
➢ 评定式 ：只能根据现场观察、了解和对有关资料的分析，由评定 人员根据有关标准直接评定出结果的标志（劳动责任、工作难度、 品德指标）。
☺二、人员测评指标体系
（一）概念 测评指标体系是由一群特定组合、相互联系、且
相互独立的测评指标组成。
☺ 测评指标是测评指标体系的基本单位，一个测评指标只 代表人员素质的某一侧面
☺（二）构成
☺ 测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。组成素质测评指标体 系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标 （二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成。
☺ （二）人员素质测评指标及指标体系构建的程序步骤
☺ 1. 准备——确定测评目的和对象。 ☺ 2.选择适当方法，确定测评要素和指标体系结构。 ☺ 3.制定测评标志和标度，并确定指标体系中各要素的权重。 ☺ 4. 选择合适的客体试用并对结果进行反馈调整。 ☺ 5.根据调查结果作必要的修改和补充。 ☺ 6.检验
少有不当间断的情形，且持续时间只有数十秒； 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
➢ 问题提示式标志
指以具体的问题来提示测评者注意某个测评要素的特征。
例如,职业道德测评指标设计：
测评要素
测评标志
测评标度
第三章--人员测评指标体系与设计
任职资格说明
最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性 工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
但是，每一个测评指标在整个测评指标群中的地位或者重
要程度是不同的，不能把每个测评指标都等量齐观，计算
平均数。
各个测评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位
与作用，因此应根据各测评指标对测评对象的反映程度不 同恰当地分配与确定不同的权重。
第四节 指标权重的确定 权重----测评指标在测评体系中的重要性或测评指标
第三节 构建测评指标体系的基本方法 测评指标设计基本方法
工作职务分析法
个案研究法 问卷调查法
专家调查法
功能图示法
第三节 构建测评指标体系的基本方法
（1）工作职务分析法：就是对各类人员所从事的工 作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类 人员所应具有的条件进行研究和分析，了解和掌握各 类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以 及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技 能等。主要内容为职务说明和对人员的要求。
第三节 构建测评指标体系的基本方法
（2）个案研究法：对某一个体、群体
或某一组织在较长时间里连续进行调查 研究，期望从典型个案中推导普遍规律 的研究方法称为个案法。常见的个案研 究法有典型人物（或事件）分析法。
第三节 构建测评指标体系的基本方法
20世纪70年代，美国企业管理协会用了35年时 间，调查了4000名经理，从中选出1812名最为成功的 经理加以剖析，拟定出了19项优秀经理测评要素。 1，工作效率高；2，有主动进取心；3，逻辑思维能 力强；4，富有创造性；5，有判断力；6，有较强的 自信心；7，能辅助他人；8，为人师表；9，善于使 用个人的权力；10，善于动员群众的力量；11，利用 交谈做工作；12，善于建立亲密的人群关系；13，乐 观；14，善于与群众打成一片；15，有自制力；16， 主动果断；17，客观；18，善于自我批评；19，勤俭 艰苦和具有灵活性。
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（3）测评项目
测评项目是对测评目标的具体规定。
如英语能力指听说读写四个方面。
（4）测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式，是 对测评项目的具体分解。 单个的指标反映测评对象某一方面的特征状 态，而由反映测评对象各个方面特征状态的 指标所构成的有机整体或集合，就是测评指 标体系。
设问提示式：以问题形式来提示测试者把握测评 要素的特征。 测评要素 测评标志 测评标度 优 良 中 协调性 1合作意识怎么样？ 2见解、想法不固执吗？ 3自我本位感不强吗？ 可 差
方向指示式：只规定从哪些方面测评，没有具体 规定测评的标志与标度，让测评者自己把握。 测评要素 测评标志 业务经验 主要从应聘者所从事的业 务年限、熟悉程度、有无 工作成果等方面进行测评 测评标度 根据具体情况把握
岗位知识测评内容分析表 形式 记忆 结构 基础知识 专业知识 相关知识 理解 评价与运用
（2）测评目标
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如：品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标） 管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策 能力（目标）
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职 位的要求。 注意： 注意：测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
2.确定测评的项目 2.确定测评的项目
工作目标因素分析法
把工作目标分解为若干项目
工作内容因素分析法
把职位工作的活动按内容归类，确定测评项目
工作行为特征分析法
从职位工作行为特征中找测评项目
3.确定测评标准体系结构 3.确定测评标准体系结构
第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目 标）； 第二分析层次的各个项目称为二级指标（ 测评项目）；第三分析层次的各个项目称为三级 指标（测评指标）。 其中一级指标表示测评对象的总体特征，二级指 标反映一级指标的具体特征，三级指标说明二级 指标的具体内容。 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征 ，只不过具体反映与说明的程度有所不同。
公务员思想道德素质测评理论模型 肖鸣政，1995） （肖鸣政，1995） 思想道德素质测评指标：
信念理想。具体包括以下指标：为人民服务的行为 表现；人生中的乐观向上；热爱事业追求成功的行 为。 纪律性。忠于职守的行为表现；服从命令与工作要 求的程度；严守工作秘密与抗诱惑的程度。 务实作风。方案的恰当性、严谨性；策略的多样性 ，工作效率与效果的实在性。 高尚情操。正直公平；廉洁奉公；谦逊谨慎、严于 律己。 开拓精神。工作效率；工作方式的变通性与新颖性 ；工作改进的可行性与实效。
胜任特征模型
管理者素质与能力分析
表现形式 品德素质 工作要求 经营管理 事业心、竞争性、 公正心 能力素质 管理科学知识、专 业知识、判断能力、 智慧协调能力、任 贤能力 口头表达能力、交 往能力、综合分析 能力
信息沟通
平易近人、虚心好 学
三、素质测评的标准化步骤
1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目 3、确定测评标准体系结构 4、筛选与表述测评指标 5、确定测评指标权重 6、规定测评指标的计量方法 7、试测并完善测评指标体系
取中间值 2、4、 6、8
6.规定测评指标的计量方法 6.规定测评指标的计量方法
任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一 是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或 标准。 为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化 ，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一 个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评 指标均分为1-5等，一等代表最好的水平，二等代 表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较 差的水平，五等代表最差水平。
第4讲 素质测评标准体系
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务，又头脑灵活 ，看问题全面的总经理助理一名，广告见报后仅 仅一天时间，应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后，近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天，众考生个个踌躇满志，成竹在胸，都 显出志在必得的信心。很快，考试开始了，人事 经理把试卷发给每一位考生，只见试卷上试题是 这样写的： 综合能力测试题（限时两分钟答完），请认真阅 读试卷。
4.筛选与表述测评指标（ 4.筛选与表述测评指标（续） 筛选与表述测评指标
需要进一步考虑的问题： 保留这个测评指标并进行测评，在逻辑上是否可 行？ 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到，或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到？ 实施这个测评指标的条件是否具备？ 这个测评指标的保留有无充分的价值，并保证有 理由使用其结果？
二、素质测评的标准化方法
工作分析
利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件， 形成职位素质测评标准体系。 工作分析的内容：岗位名称分析、岗位任务分析、岗 位职责分析、岗位关系分析、岗位劳动强度和劳动环 境分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体 力等必备条件的分析。 工作分析的方法：观察法、工作者自我记录法、主管 人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查 阅法。
1、在试卷的左上角写上姓名； 2、写出三种热带植物的名称； 3、写出三座中国历史文化名城； 4、写出三座外国历史文化名城； 5、写出三位中国科学家的姓名； 6、写出三位外国科学家的姓名； 7、写出三本中国古典文学名著； 8、写出三本外国古典文学名著； ……
不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷，马上就动笔“沙 沙沙”地在试卷上写起来，考场上的空气因紧张 而显得有些凝固。
案例——项目经理的素质指标体系 案例——项目经理的素质指标体系 ——
4、管理族 、 4.1、团队合作（TW）： 、团队合作（ ）： 团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。 团队合作指与他人通力合作，成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。 要素 在项目中建立团 队定位 标准 ①在项目内部直接积极地表达别人的期望，用积极的词语和团队成员 讲话； ②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬； ③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属) ； ④对于绩优者给予公开赞扬，在项目团队中积极的鼓励并授权，让他 们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献； ⑤不回避或试图避免冲突，而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来 解决。 ①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。
一分钟、两分钟，时间很快就到了，除了有四五 个人在规定的时间之内答完起身交试卷外，绝大 多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考 试结束，未按时交试卷的一律作废，考场上顿时 像炸开了锅，未交卷的考生纷纷抱怨：“时间这 么短，题目又那么多，怎么可能按时交卷呢？ ”“对了，试题又出得很偏。” 只见人事经理面带微笑地说：“非常遗憾，虽然 在座的各位不能进入本公司接下来的面试，但不 妨把你们手上的试卷带走，做个纪念。再认真看 看，或许会对你们今后有所帮助。”言毕，人事 经理很有礼貌地告辞了。 听完人事经理的话，不少人拿起手中的试卷继续 往下看，只见最后的试题是这样的：
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
A.测评标志的形式 测评标志的形式
评语短句式：对所考评的要素做出好坏、优劣、 是非、大小、高低等判断与评价的句子。句子一 般有一个以上的变量词。 如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性 ”的测评标志：
没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
5.确定测评指标权重 5.确定测评指标权重
认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整 个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当 地增大或减小有关测评指标在总分中的比重，而 不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指 标的结果简单加总。 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说，会 有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对 测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权 重。
分析被测评对象的结构 找出值得测评的因素 根据测评目的和职位要求筛选确定
测评内容举例 对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉 航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素 质、理论水平、操作技能等。
个体素质测评内容分析表 形式 知识 能力 思维 方式 结构 德 智 体 操作 日常 行为 表现 绩效 表现
行为环境要素
内部环境 外部环境：工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2.测评标准体系纵向结构 2.测评标准体系纵向结构
测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
（1）测评内容
测评内容就是测评所指向的具体对象与范围 测评内容的确定以测评目的及测评客体的特点 为依据 确定测评内容的步骤
连续区间式标度示例 测评要 素 测评标度与标志 5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 尚能合作 偶尔合 作 3分以下 我行我 素
协作性 合作无间 肯合作
定义式标度 测评要素 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神 三级标度定义 A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎 测评 结果
例：感召力测评指标设计
测评要素 测评标志 感召力 擅长说服，善于赢得支 持 能调整表情以吸引听众 测评标度 精通、一般、很差 精通、一般、很差
能运用间接影响等复杂 精通、一般、很差 手段制造声势和舆论， 努力赢得他人支持 能策划引人注目的事件， 精通、一般、很差 以说明问题的要点
3.测评标准体系的类型 3.测评标准体系的类型