领导者、追随者、情景论,

“领导者、追随者、情景”论

在现在的社会中，我们的团队管理需要不断地发展，而处于这些情况中的角色是“管理者、被管理者”还有必不可少的管理环境。在想要提高工作效益和充分利用组织内外资源的情况下，我们就要提高我们所处的管理环境质量，在这类似情况下我们就需要去学习一些管理经验。

领导特性理论也被称为“伟人理论”或英雄理论，它是研究领导者个性特点，以及预测具备什么样的个性特点的人能担任领导。现代领导特质理论认为，领导者的品质不是天生的，而是在实践中形成的，领导者特质是可以通过教育训练培养出来的。较具代表的现代领导特质理论包括：十条件论、二十种能力论、六类特质论、五种能力论、三种技能论等，下面我们从中选取一些来加以理解和探讨。

一、十条件论：

1)合作精神

2)决策才能

3)组织能力

4)精于授权

5)善于应变

6)品德超人

7)敢于创新

8)敢担风险

9)尊重他人

10)勇于负责

二、十种能力论

1)工作效率高；

2)有主动进取精神，不断改进工作；

3)有概括能力；

4)逻辑思维能力强，善于分析问题；

5)有自信心；

6)有很强的判断能力；

7)善于用权；

8)能帮助别人提高工作能力；

9)热情关心别人；

10)能以自己的行为影响别人；

三、三种技能论

1)技术技能

2)人文技能

3)观念技能

四、五种能力论

1)善于处理和利用自己的时间

2)注重贡献，确定自己的努力方向

3)善于发现和用人之所长

4)能分清工作的主次

5)能做有效的决策

领导者位高权重，追随者只能服从。而情景则处于领导者和追随者之间。起到承上启下的作用，友好的领导者，必有打心底跟随的追随者，在上级关心下级，下级忠于上级，而有的领导者和追随者却没有这样的关系。领导者—成员交换理论认为，由于时间压力等原因，导致领导者与其下属中的少部分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则属于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也不多，他们的领导者—成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。只要我们的领导者把时间平均分配到各位员工的身上，公司的力量就会发展起来，也就是蝴蝶效应。但是我们领导者完全是不可能具有这么多的时间，所以我们可以用毛遂自荐的方法运用于在工作中的员工，使他们的能力可以得到实现，也使领导者对员工有一定的了解。

在此情景中，该组织一定顺利发展，可成为高端组织，这就是这三者之间的辩证关系。

领导者即有‘领导力和领导’但其领导力不等于领导。领导力下属对上级从心里的服从，当上级下达命令，下级无条件并心服口服的去玩成。上级以其魅力、性格对下属影响为根基。而领导则对指位居此职，根据责任和权力对下级进行领导，如果情景不同、其三者协调关系也有所不同。在2000年前中国文人、思想家、教育家、‘老子’

说过‘太上，不知有也，其次，亲而誉之，其次畏之，其次儒之。信不足焉、有不信焉。悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓；‘我自然’。第一：领导者、追随者、情景、这三方面给定一个框架结构，不过内容及其丰富；

第二：不同于领导者有自己的人格、自己的品质、自己的评价体系，思维理论和内在人文；

第三：追随者有自己的个性和品质。如果两级性格、节拍、不和的话，领导者的领导能力得不到发挥，此时只能通过权力和地位对下属进行管理，追随者在表面服从、其心里却不服从，消极的去完成上级交给的任务。从这里我们可以知道在两级之间、各人的性格、品质、思维理论内在需求和人文素质不合拍的话，两者间处于消极，不会促进两级感情、反而会导致关系分化。此时我们应改变我们两者间的‘情景’化消极为积极，即两者间节拍重合，会产生一种神奇的执行力。“服务于众、公平诚实、团队至上”。这样两级间才会礼貌谦虚，促进生产执行力与合作。

领导者可分为五种类型：

第一：‘强制型’我是领导我说的算；

第二：‘权威型’具备各人魅力和独特的品质；

第三：‘亲和型’具有和谐、跟下属保持亲密的关系；

第四：‘民主型’采用集体决策；

第五：‘领跑型’在发展上总是走在最前面，突出自己比别人好。假如某公司的领导者与下属，在预期上各有所不同，上级希望在他的领

导工人努力生产，而下属则希望工资的提高，以保持本身和家庭的需求，在这个问题上我们值得深入的去研究，在这个经济快速发展的时代，我们作为领导者的朋友们要时刻注意和关心下属心中的预期程度，但在中国多数企业领带者对下属预期程度并不清楚，所以领导者发号施令完全是依靠个人行为和感觉，这样的命令不仅是无效的，也是相当危险的。

如果让一个大学生去管理农民工和企业部门工作人员，则使用相同的管理方式，则结果必然不同，而且结果可能无效的，即根据追随者的教育程度不同，我们要适当调节以追随者之间的情景，努力去了解他们心中所需要的预期程度和综合素质。在公司中的行为是否正确，我们可以通过罚和激励的制度来完成，每个人都有不同于他人的性格，即特质，我们可以用斯金纳的强化理论来解释

1．主要观点：该理论认为，只要行为的结果是有利的，行为就会重复出现；当行为的结果不利时，其行为就会减弱或消失。

2．强化的型式

1)正强化——通过奖励，促使行为的重复出现；

2)负强化——预防或避免不良后果的威胁，而确保行为的正确

（针对非当事人）；

3)惩罚——用令人不快的结果，来减弱某种行为（针对当事人）；

4)自然消退——不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。

5)但往往领导者不去理解下属的特质，考察下属时，任凭自己的

感觉和价值去观察他人，很难换位思考。