人力资源管理概论第三版课后习题及答案
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第九章、第十章
第九章职业生涯管理与职业发展1、何谓职业生涯管理？联系下实际，了解一下在当前职业生涯管理中存在的问题？职业生涯管理是个人合组织，对职业历程的规划，职业发展的促进等一系列活动的总和，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容问题：1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。
个人想干的职业是个人的理想，但并不一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。
能得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。
2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。
大学所学专业常常就决定职业选择方向。
年轻人在选择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。
3、高考报考志愿时重名校轻专业。
考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而这常常又是以专业为代价。
对专业的不喜爱，表现出“60分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，职业发展的成本很高。
4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。
现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业生涯管理的更是微乎其微。
有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只能走一步，看一步，顺其自然。
有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。
事实上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。
5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。
发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。
我国在这方面起步较晚，发展较慢，还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。
职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。
企业人力资源管理师(三级)(第三版)课后习题答案-WORD版
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系答: 人力资源管理规划的内容1.战略规划(企业发展的目标)2.组织规划(企业整体框架的设计) 3 .制度规划(目标实现的保证) 4人员规划(对企业人员的整体规划) 5. 费用规划(企业费用的整体规划)人力资源规划与组织规划的关系1.组织规划是人力资源规划的一部分2.人力资源要适应组织规划2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型答: 概念: 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则: 1.任务目标原则(明确企业发展方向和战略部署)2.分工协作原则〈分工粗细合当〉3.统一领导、权力制衡原则(权利的运用必须收到监督)4.权责对应原则(明确责任)5.精简及有效跨度原则〈保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度〉类型:1.直线型(最简单的集权式组织结构形式) 2.职能型(按照专业分工设置相应的职能管理部门) 3.支线职能型(支线型与职能型相互作用) 4.事业部型(在支线职能型上演变出来的现代形式〉3.简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法答:企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称绘制方法:1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构〈岗位或职务)的框图大小应一致，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序答:工作岗位分析内容:1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件3．将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用: 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序:(一〉准备阶段1.对企业各类岗位的现状进行初步了解2.设计岗位调查方案3 .做好员工的思想工作4把任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成5.组织有关人员学习并掌握调查的内容〈二〉调查阶段(根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究〉(三〉总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第五章、第六章
第五章人力资源获取后的录用1.录用决策需要收集哪些应聘者的信息？你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用。
答：收集的信息：a应聘者的年龄、性别、毕业学校、专业、学校的学习成绩；b应聘者的工作经历、原工作岗位的业绩、背景资料的收集，工作经历中领导和其它员工的评价、信誉度、美誉度等；c应聘过程中的各种测试成绩和评语，包括笔试、情景模拟、心理测试、人机对话测试、面试成绩和面试评语等；你认为哪一种信息对决策起到最主要的作用----大家自由发挥吧2.为什么说一个人的工作业绩会因为“愿意做”“喜欢做”而更加出色？你认为“能做什么”与“愿做什么”哪个因素对未来可能的行为影响更大一些。
答：选择自己喜欢做、愿意做的工作，更能激发一个人的潜力，这样不但跟容易成功，而且工作能给自己带来很多满足。
愿做什么对未来影响更大一些。
3.你觉得对“拒聘”人员做哪些事，能维护企业的形象？做哪些事能减少被拒聘人员的受挫感？做哪些事能帮助企业做更成功的下一次招聘？答：维护企业形象：如果拒聘者是企业所需要的优秀人员，则企业的人力资源经理甚至最高层主管应该主动与之取得联系，采取积极的争取态度。
可以以个人名义保持与拒聘者的朋友关系，可以不谈工作，只谈友谊；可以保持亲密的朋友关系而不涉及双方的公司或与工作、业务有关的信息。
帮助企业下一次更成功招聘：如果在招聘活动中，企业被许多应聘者拒聘，就应该反思招聘过程可能存在的问题和障碍。
4.录用决策的误区有哪些，怎样纠偏效果会更好？请结合自己的经历或阅历，列举一个录用决策失误的例子。
答：决策的误区：a最终录用决策不当；b决策小组成员之间不协调；c决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清；d评价标准不清晰；e录用前的面试不规范、不科学；纠偏措施：a事先形成统一的评价标准；b明确招聘中人力资源管理部门与人才需求部门的责任；c对录用决策结果进行控制；例子就各自发挥吧5．新录用员工通常面临哪些困惑，你认为对新员工的培训有哪些内容是最重要的，为什么？答：新员工面临困惑：a是否会被群里接纳；b公司当初的承诺是否会被兑现；c工作环境怎么样；新员工的培训有：a企业的地理位置和工作环境；b企业的标志及由来；c企业的发展历史和阶段性的英雄人物；d企业的标志性纪念品；e企业的产品和服务；f企业的品牌地位和市场占有率；g企业的组织结构及主要领导；h企业文化和企业的经营理念；i企业的战略和发展前景等。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第三章、第四章
第三章人力资源获取前的准备复习思考题1、岗位分析对组织的发展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？作用：岗位分析是人力资源计划的基础；岗位分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用；岗位分析将有利于人力资源开发；岗位分析为员工绩效评价提供有效的标准；岗位分析有利于提高工作和生产效率；岗位分析有助于实现科学、合理的薪酬体系；岗位分析对考虑员工的安全和健康也很有价值；岗位分析有助于人力资源研究；岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。
基石：岗位分析由岗位说明和岗位规范两大部分组成，岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备，为人力资源规划提供相关信息；为招聘和甄选提供依据；为人力资源开发提供指导；辅助制定绩效考核指标；为薪酬设计提供参考标准。
2、请你阐述岗位评价与薪酬设计之间的关系？关系：在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决了薪酬的内部公平问题，通过岗位评价，内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。
职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。
岗位评价为企业建立薪酬支付系统提供了依据，对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。
由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
3、请你举例说明哪些岗位更适合外部招聘？哪些岗位更适合内部招聘？首席技术官、销售主管、总经理岗位等高科技人才、稀缺人才、中高层管理人才更适合外部招聘，这是随着中国经济快速发展对原有企业人才配置最具创意和最具挑战的部分。
由于企业的健康和高速发展，企业急需的各类人才已经难以从内部获取，能否从外部获取到更多的一流人才几乎是企业竞争成败的关键所在。
这些人才能够带来新思想、新观念，使企业充满活力。
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第一章1.对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？(1)我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
(2)西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
(3)管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2.当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？(1)我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
(2)关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第一早1.人力资源战略与企业战略有什么关系？(1)人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
人力资源概论(第三版)课后习题答案
第一章人力资源与人力资源管理概述资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。
从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。
管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
人力资源的含义是什么？从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量？人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。
（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
企业人力资源管理师二级第三版教材课后习题答案完整版【仅供参考】
人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。
方法：基本职能设计-关键职能设计。
2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。
（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。
（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。
b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从于战略。
2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。
在行业处于发展阶段，用直线制结构。
(2)扩大地区战略。
随着行业进一步发展，用直线职能制。
(3)纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，用事业部制。
(4)多种经营战略。
在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。
3、战略前导性与结构滞后性。
【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案人力资源管理概论作业一一、名词解释1.人口资源：2.人力资源：3.人才资源：4.延展性：5.独特性：二、填空题1.人力资源的能动性主要表现在（）、（2.影响人力资源数量的主要因素：（）、（3.人力资源管理的基本职能表现为：（）、（4.人力资源管理的内容：（）、（）、（）、（5.人力资源管理成本核算的目的：（）、）和（）这三个方面。
）、（）、（）。
）、（）、（）。
）、（）、（）、（）、（）o）。
制定企业人力资源管理制度的基本要求。
四、论述题1.20世纪初期，心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量的研究。
1913年，雨果•芒斯特伯格在《心理学与工业效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。
芒斯特伯格对人事管理作出的贡献在于他注重以下几个方面：1用工人的智力及情感要求来分析工作。
2用研制的实验装置来分析工作。
以电话行业为例，很多接线生都对疲劳和精神崩溃很敏感。
他通过各种测试（如空间感、智商以及身体敏捷性等测试）发现，测试结果好的人在实际工作中也会被公司认为是好工人。
所以实践证明测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段。
这一阶段人力资源管理的特点体现为如下几个方面：2.由于实行泰勒的科学管理制度并未如人们的想象那样，劳动效率持续提高，于是1924年美国科学院部分人员进驻芝加哥西屋电器公司霍桑工厂，这次实验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
实验的结果出乎研究者的预料，不论照明程度提高还是降低，产量都增加了，当时实验者无法对比作出合理解释。
从1927年开始，哈佛大学埃尔顿・梅奥等几位教授参加到该实验中，一直持续到20世纪30年代初。
研究结果表明生产效率与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管与研究人员对工作群体的中式程度有关。
概括起来具体包括以下几个方面：①人的行为和人的情感有密切关系。
(第三版)人力资源管理三级课后习题答案
第一章人力资源规划简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
原则： 1. 任务目标原则（明确企业发展方向和战略部署） 2. 分工协作原则（分工粗细合当） 3. 统一领导、权力制衡原则（权利的运用必须收到监督） 4. 权责对应原则（明确责任） 5. 精简及有效跨度原则（保证功能有效的前提下，减少办事程序及制度）类型： 1. 直线型（最简单的集权式组织结构形式） 2. 职能型（按照专业分工设置相应的职能管理部门） 3. 支线职能型（支线型与职能型相互作用） 4. 事业部型（在支线职能型上演变出来的现代形式）简述企业组织机构与组织构图绘制的基本方法企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
绘制方法： 1. 框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示 2. 功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上 3. 表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接 4. 命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线 5. 具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方简述工作岗位分析的内容、作用和程序工作岗位分析内容 : 1. 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位活动进行分析 2. 根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3. 将分析的成果，以文字和图表的形式表述，最终制定出人事文件工作岗位分析作用： 1. 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础工作岗位分析程序：（一）准备阶段 1. 对企业各类岗位的现状进行初步了解 2. 设计岗位调查方案 3. 做好员工的思想工作 4. 把任务任务分解成若干工作单元和环节，逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容（二）调查阶段（根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究）（三）总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第一章、第二章
第一章人力资源管理概述1.请你分析一下从人口资源到劳动力资源,从劳动力资源到人力资源,从人力资源到人才资源，每次被减去的是哪些人群,这些人群具有什么特点?从人口资源到劳动力资源，减少的是一些非劳动的资源，如退休、未成年、丧失劳动能力等；从劳动力资源到人力资源，减少的是一些非智力和非技能资源，如一些能被机械化替代的简单劳动岗位；从人力资源到人才资源，减少的是一些不能创造价值或不能带来资本升值的资源，如只掌握过时技能、知识的人员。
2.请你从人力资源管理的基本原理中挑出一个给你印象最深的,并结合实际谈谈你的体会。
（结合实际部分自己发挥）印象最深刻的是互补增值原理，即通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各种因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
3.请你给人力资源管理软功能的“菜单”中再加几道“菜”。
软功能是指人力资源管理在企业运作过程中柔性的管理内容和理方式,软功能管理弹性太,重视民主化、个性化管理,代表了人力资源管理的发展趋势。
软功能管理内容包含:协调、沟通、对矛盾和不满的管理、激励、职业规划与指导、培训与指导、弹性工作时间、企业文化、团队建设、轮岗、个性化管理、失业辅导、心理咨询与辅导、退休生活指导、家庭关怀、社会保险与指导、法律咨询与指导等。
4.你认为要达到组织的目标,人力资源部有哪些事是现在必须做的,哪些事是今后若干年必须做的？现在必须做的：制定人力资源管理战略和政策；确定人力资源管理组织结构；招聘组织需要的人员以补充企业“新鲜血液”；培训员工的技能和能力以达到组织的要求；培训士气高昂和有协作精神的员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划以提供员工最大发展空间。
今后若干年必须做的：重视个体需求和个性张扬，给高层次人才安排更多发展空间；重视团队建设，寻找善于与人协同工作有团队精神，且与企业文化容易整合的人才。
第二章知识经济下的人力资源管理1.高科技经济时代被赋予了哪些内容?高科技时代经济活动最突出的三大特点是知识经济、全球经济和网络经济，在这样一个时代，作为与最核心最重要的人相关的人力资源管理，必然要先于其他各种社会资源的重新配置、社会各种管理功能的重大变革而提到议事日程上来。
4570-5《人力资源管理概论》3版课堂互动问题
《人力资源管理概论》第3版课堂互动参考问题及答案第一章人力资源管理导论情景思考1：有人将企业员工分成四类，即“人财”、“人才”、“人材”及“人裁”，你能谈谈你的理解和认识吗？情景思考2：近年来，许多企业都建立“以人为本”的企业文化，并推行与之相适应的企业管理，请你查找一个你认为最具代表性的案例与大家分享。
情景思考3：你如何看待杰克·韦尔奇所说的“任何一位经理首先是人力资源经理，人力资源管理工作是所有经理必须熟悉的核心工作之一”这句话？情景思考4：结合所学习的内容，想一想：如果让你负责一个刚刚设立的小企业的人力资源管理工作，你准备如何做呢？你是否已经有了一个比较清晰的思路呢？请发表自己的看法。
情景思考5：如果你是管理者，你会运用与X理论相适应的方法管理你的下属吗？为什么？如果你是被管理者，你能接受你的企业按照X理论对你进行管理吗？为什么？情景思考6：请你举例说明X理论最适用于哪类企业、哪类员工?你认为哪些企业应该运用Y理论进行管理？请说出具体的企业或组织的名称，并谈谈为什么？情景思考7：上述介绍的都是西方的理论，你能想到我国的哪些管理思想或者传统文化对现代人力资源管理也有着深远的影响吗？情景思考8：你知道什么是E-HR吗？能谈一谈你的理解和认识吗？情景思考9：古人曰：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。
”你能从人力资源管理的角度谈谈你的认识吗？第二章人力资源规划情景思考1：有人说小企业员工总数才几十人，完全没有必要做人力资源规划，这种说法你赞同吗？情景思考2：学完上述人力资源规划的程序后，你是否对此项工作有一个比较清晰的思路？如果让你参与人力资源规划的制定，你是否不再茫然且能很快上手呢？情景思考3：你认为在“互联网+”时代，有哪些重要因素应该纳入人力资源需求和供给预测的模型中？情景思考4：某公司经过详细的人力资源供给与需求预测后，发现存在供给大于需求的情况，拟采取单一的减少工作时间的方式进行平衡，你是否赞同？情景思考5：某公司非常重视人力资源规划工作，规定对于招聘工作必须完全按照所做规划的时间节点和岗位需求人数进行招聘，不允许临时调整，你是否赞同？情景思考6：你认为把人力资源管理同战略管理过程联系在一起的做法是在大企业中容易做到，还是在小企业中容易做到？为什么？第三章工作分析与工作评价情景思考1：你是否了解打开和关闭教室多媒体设备的具体操作步骤？不按规定流程操作会出现什么问题？情景思考2：你了解我国公务员职级吗？谈一谈你的认识！情景思考3：你认为企业在进行系统的工作分析之前是否有必要向员工进行宣传与动员？情景思考4：对辅导员进行工作分析应该采取哪种方法最合适呢？情景思考5：你认为工作评价的对象是职位还是在职位上任职的人呢？为什么？第四章员工招聘与录用情景思考1：你身边的亲人或朋友有做招聘工作吗？你认为如何才能做好这项工作？从事招聘工作又该具备什么样的素质呢？情景思考2：企业在进行招聘的时候是不是应聘的人越多越好呢？为什么呢？情景思考3：刘备三顾茅庐的故事在我国可谓是家喻户晓，千百年来，人们将这个典故奉为礼贤下士的经典。
人力资源管理概论第三版 董克用复习
人力资源管理复习题人力资源管理复习题一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ B ）A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（ B ）A.写实法B.观察法C.问卷法D.参与法3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（ A ）A.人力资源规划B.人力资源成本管理C.人力资源开发D.人力资源绩效管理4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和（ B ）A.趋势分析法B.管理者继任模型C.德尔菲法D.回归预测法5.某公司今年离职人员数为 30，而今年在职人员的平均数为 150，那么，该公司的人员变动率是（ A ）A.20%B.10%C.15%D.25%6.我国组织目前面临的一个重大问题是（ A ）A.人力资源过剩B.人力资源浪费C.人力资源不足D.人力资源管理不当7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式（ B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（ C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（ D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划10.世界上第一个兴趣测验量表是（ A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（ B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高12.下图反映的是（ C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高13.考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A ） 1 A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法14.360 度考核所面临的最大难题是（ A ） A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性15.失业保险所属的员工福利类型是（ B ） A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。
人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第七章、第八章
第七章人力资源的薪酬与激励1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？（1）报酬包括物质回报-硬报酬，非物质回报-软报酬，两个部分。
硬报酬包括：主系统直接货币收入：工资、奖金，津贴补贴，利润分享，净资产增值分享、股票增值分享、股票期权，职位消费货币化辅助系统间接货币收入：福利及福利设施、教育培训，劳动保护、医疗保障，社会保险，离退休保障、带薪休假，旅游休假，职业指导。
软报酬包括：工作本身：工作有趣、愉快，工作具有挑战性，有成就感、能发挥才华，有发展的机会和空间，有晋升和奖励的机会，有相当的社会地位，有荣耀的头衔。
工作环境：能力强且公正的领导，合理的政策，融洽的工作氛围，志趣相投的同事，恰当的地位标志，舒适的工作条件，弹性工作制，便利的交通通讯。
企业形象：社会效益好，企业有品牌，企业文化与价值观被社会认可、企业规模大、经济效益好，企业的产品受到社会公认、企业的产品和服务属于前沿。
（2）人们的物质生活水平随着社会发展不断提升，所以人们对于硬报酬需求也随之增长。
只有足够多且不断增长的硬报酬才能保证人们的物质生活水平。
同时对于公司的软报酬的要求也会有所提升，更加在意工作本身是否有趣，是否富有挑战性，能否带来成就感和发展机会，带来一定的社会地位等，工作环境是否舒适，企业文化是否与自己的价值观契合等等，以期获得更大的幸福感。
2、结合你个人的体会宽带薪酬较之传统的薪酬体系有何不同？有哪些优点？宽带薪酬就是从原来注重岗位薪酬转为注重绩效薪酬，在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有的级别较多、级差较小的跨度范围，将原来的二十级甚至三十级的薪酬等级压缩成几个级别，将同一薪酬级别变成一个"宽带"，允许在同一级别中有工资浮动，宽即指工资浮动大的意思。
优点：宽带薪酬减少了等级差别;企业更注重员工个人的技能增长和能力的提高;有利于创新产品和创新工艺的引进;具有更大的灵活性，便于与市场接口;支持扁平型的组织架构。
第三章-《人力资源管理概论》清华大学出版社第三版
第一节 企业战略与人力资源战略
一、战略性人力资源管理的基本框架（能力管理和行为管理） 按照人力资源管理流程，人力资源管理可以分为３个阶段
———招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的管理（P47）。 招聘前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划； 招聘中，管理工作主要是招聘和挑选； 招聘后，则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬 福利和劳动关系等。通过上述管理活动，达到两方面目标： ①能力目标，即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力； ②行为目标，即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工 对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。根据 这两方面的目标，可以把人力资源管理划分为两个方面的职 能 ———能力管理和行为管理。
1.企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 2.人力资源战略为企业战略的制定提供信息 3.人力资源战略是企业战略目录表实现的有效保障。 （根据P51-52理解）
衰退阶段
在这一阶段，企业人力资源管理的主要特点是： 1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩； 2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减； 3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚， 制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生； 4、企业向心力减弱，离心力增强。 为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战 略的重点是： 1、妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行 效率； 2、调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业 重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。
【开篇案例
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产 线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资 源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地 人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休 的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。人力资 源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己公 司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生， 人力资源经理不由怒气冲冲的说：“是你自己说缺人， 我才招来的，现在你又不要了！”地区经理说：“是 啊，我2个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺 了。” 人力资源经理分辨到：“招人也是需要时间的， 我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给
人力资源管理概论第三版课后习题及答案完整版
人力资源管理概论第三版课后习题及答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
现代人力资源管理(第三版) 习题及答案
模块一人力资源管理基础一、单项选择题1.“科学管理理论”的创始人是（A）A.弗雷德里克﹒泰罗B.法约尔C.韦伯D.霍桑2.行为科学理论的包括（A）A.人际关系理论B.人本管理理论C.科学管理理论D.古典管理理论3.下列属于X理论的是（A）A.厌恶工作是人的本性B.一般人的智力潜能只是得到了部分利用C.适当条件下人会寻求责任D.外界惩罚不是努力的唯一手段二、多项选择题1.人力资源构成包括哪些主要内容？（ABCD）A.体质B.智质C.心里素质D.品德2.人力资源管理的主要内容？（ABCD）A.选人B.育人C.用人D.留人3.下列属于Y理论的是？（BCD）A.厌恶工作是人的本性B.一般人的智力潜能只是得到了部分利用C.适当条件下人会寻求责任D.外界惩罚不是努力的唯一手段三、判断题1.人力资源与人力资本是一个概念（×）2. 人力资源是企业最重要的战略资源（√）3.人力资本关注的是收益问题（√）4.人力资源管理包括选人、育人、用人、留人四个内容（√）5.X理论认为一般人是厌恶工作的（√）6.Y理论认为适当条件下人不仅仅接受责任而且还会寻求责任。
（√）模块二人力资源规划一、单项选择题1.下列属于定性预测方法的是（A）A.德尔菲法B.成本分析法C.趋势预测法D.多元回归预测法2.下列属于定量预测方法的是（D）A.经验预测法B.现状预测法C.自下而上法D.定员法3.下列属于人力资源供给预测方法的是（A）A.技能清单B.经验预测法C.德尔菲法D.自下而上法二、多项选择题1.下列属于人力资源规划内容的是（ABCD）A.人员补充计划B.人员配置计划C.人员接替和提升计划D.培训开发计划2.人力资源规划的过程包括（ABCD）A.准备阶段B.预测阶段C.实施阶段D.评估阶段3.人力资源预测包括（AB）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供需平衡D.人力资源供大于求三、判断题1.人力资源规划的最终目的是实现供需平衡（√）2.供给小于需求时应该冻结招聘（×）3.供给大于需求时应该让员工多加班（×）4.自下而上的预测方法适用于短期人力资源预测（√）5.成本分析预测法适用于大部分企业（×）6.人员替换时人力资源供给预测方法（√）模块三工作分析与工作设计一、单项选择题1.下列不属于工作分析重点的是（D）A. WhoB. WhatC. WhenD. so what2.下列属于工作分析方法的是（A）A.问卷法B.现状预测法C.自下而上法D.定员法3.下列属于职务说明书注意事项的是（B）A.简短B.清晰C.概括D.独立完成二、多项选择题1.下列属于工作分析重点的是（ABC）A. WhoB. for whoC. howD. so what2.工作分析的程序包括（ABCD）A.准备阶段、设计阶段B.调查阶段、分析阶段C.运用阶段D.反馈调整阶段3.工作设计影响因素包括（ABC）A.员工的因素B.组织的因素C.环境的因素D.领导的因素三、判断题1.工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业（√）2.访谈法不是工作分析的方法（×）3.问卷调查的优点是速度快，短时间可以获取大量信息（√）4.观察法是最好的工作分析方法（×）5.职务说明书越详细越好（×）6.弹性岗位设置可以对工作设计进行优化（√）模块四员工招聘与录用一、单项选择题1.广告费属于（A）A. 招募费用B. 甄选费用C. 录用费用D. 安置费用2.测评人员费属于（B）A. 招募费用B. 甄选费用C. 录用费用D. 安置费用3.下列属于企业内部招聘的是（A）A.公开招聘法B.广告招聘C.校园招聘D.现场招聘会二、多项选择题1.下列属于招聘和录用流程的是（ABCD）A. 招聘计划程序B. 应聘申请程序C. 面试程序D. 正式录用程序2.下列属于招聘计划内容的是（ABCD）A.招聘目标B.招聘信息发布的时间C.应聘者的甄选方案D.招聘费用预算3.招聘广告设计的要求要点包括（ABC）A.客观准确B.引人注意C.条件清楚D.形式新颖三、判断题1.录用的原则是“谁用人谁决策”（√）2.招聘最直接目的是为了弥补企业人力资源的不足（√）3.企业招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘（√）4.广告招聘是现在应用很广泛的一种方法（√）5.形式新颖是招聘广告设计的要求要点（×）6.面试问题设计要符合STAR方法（√）模块五员工培训与开发一、单项选择题1. （B）就是在对企业内外部环境调研和深入分析的基础上,确定现有员工的能力、知识、行为方式或水平等是否能够满足企业运营和发展的需要。
人力资源管理概论第三版课后习题及答案
人力资源管理概论第三版课后习题及答案第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么��从综合的角度讲�ξ颐侨衔���所谓人力资源管理��简单地讲就是现代的人事管理�κ侵缸橹�通过各种政策、制度和管理实践�σ晕�引、保留、激励和开发组织成员�Φ鞫�他们的积极性并充分发挥他们的潜能��进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量��人力资源的数量�Ф杂谄笠刀�言�θ肆ψ试吹氖�量一般来说就是其员工的数量�ǘ杂诠�家而言�θ肆ψ试吹氖�量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量��人力资源是人所具有的脑力和体力�σ虼死投�者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系�И�1�ビ肴肆ψ试吹氖�量相比�ζ渲柿糠矫娓�重要。
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3.人力资源和人力资本是一种什么关系��人力资源与人力资本的关系――联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念�ρ芯康亩韵蠖际侨怂�具有的脑力和体力�Υ诱庖坏憷纯椽α秸呤且恢碌摹�现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的�ㄈ肆ψ时纠砺凼侨肆ψ试蠢砺鄣闹氐隳谌莺突�础部分�ㄈ肆ψ试淳�济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的��两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系――区别��1�ピ谟肷缁岵聘缓蜕缁峒壑档墓叵瞪溪α秸呤遣煌�的�┆�2�チ秸哐芯课侍夂凸刈⒌闹氐悴煌���3�チ秸叩募屏啃问讲煌�4.人力资源具有哪些特殊的性质��归纳起来�θ肆ψ试淳哂幸韵铝�个方面的性质�í�1�ツ芏�性�┆�2�ナ毙�性�┆�3�ピ鲋敌元┆�4�タ杀湫元┆�5�ド缁嵝元┆�6�タ煽�发性。
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第一章人力资源与人力资源管理概述1.人力资源的含义是什么从综合的角度讲我们认为所谓人力资源管理简单地讲就是现代的人事管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践以吸引、保留、激励和开发组织成员调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能进而促进组织目标实现的管理活动。
2.如何理解人力资源的数量和质量人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。
2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。
3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。
4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。
3.人力资源和人力资本是一种什么关系人力资源与人力资本的关系——联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念研究的对象都是人所具有的脑力和体力从这一点来看两者是一致的。
现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生人力资源和人力资本的关系——区别1在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的2两者研究问题和关注的重点不同3两者的计量形式不同4.人力资源具有哪些特殊的性质归纳起来人力资源具有以下六个方面的性质1能动性2时效性3增值性4可变性5社会性6可开发性。
5.人力资源的作用体现在哪些方面力资源具有以下的重要作用1人力资源是财富形成的关键要素2人力资源是经济发展的主要力量3人力资源是企业的首要资源。
6人力资源管理的含义是什么国内外从不同侧面目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面对人力资源管理的概念进行阐释综合起来可以归为以下五类第一类。
主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。
第二类。
主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。
主要解释了人力资源管理的实体体现形式认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。
第四类。
主要从人力资源管理的主体出发解释其含义认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。
第五类。
从目的、过程等方面出发综合进行解释。
7.人力资源管理的功能和目标有哪些人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用这种作用并不是相对于其他事物而言的而是具有一定的独立性反映了人力资源管理自身的属性。
人力资源管理的功能主要体现在四个方面吸纳、维持、开发、激励。
对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标而具体目标要支持最终目标的达成。
8.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系1人力资源规划2职位分析招聘录用3招聘录用4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划与管理8员工关系管理它们之间的关系对于人力资源管理的各项职能应当以一种系统的观点来看待见下图P299.如何理解人力资源管理的地位和作用人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。
正确的认识应该是人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。
人力资源管理是企业管理的组成部分2人力资源管理代表不了企业管理不能解决企业管理的全部问题。
人力资源管理的作用1有助于实现和提升企业的绩效。
2有助于企业战略的实现。
10.什么是战略性人力资源管理战略性人力资管理有哪些特征战略性人力资源管理就是以组织战略为导向根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施以推动组织战略实现的过程。
战略性人力资源管理的基本特征1战略性2系统性3匹配性4动态性战略性体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配系统性体现在以系统论的观点看待人力资源管理。
匹配性战略性人力资源管理的核心要求。
动态性人力资源管理的柔性和灵活性即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。
11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系企业在建立战略性人力资源管理的过程中可同时参考以下三点建议首先可以根据普遍性的观点考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响其次应该根据企业的自身情况尤其是发展战略在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择最后企业在建立战略性人力资源管理体系时还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响并进行合理的组织使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持共同为企业的发展战略服务。
第二章人力资源管理的理论基础1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的X-Y理论见前面沙因的四种人性假设:(1) 经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设. 经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益。
(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。
(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。
社会人假设:(1) 人类工作的主要动机是社会需要。
(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。
自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。
(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以便富有弹性能适应环境。
(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。
(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一致的在合适的条件下个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。
复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
(4)一个人在组织中是否感到满足是否肯为组织奉献取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。
(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应。
5.需求层次理论的基本内容是什么如何应用生理需要是人类维持自身生存所必需的最基本的需求包括衣、食、住、行各个方面。
安全需要不仅指身体上的希望人身得到安全保障、免受威胁还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
社会需要有时也称作友爱和归属需要是指人们希望与他人进行交往成为某个组织的成员得到他人关爱等方面的需求。
尊重需要包括自我尊重和他人尊重。
自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。
自我实现的需要这是最高层次的需要是指人发挥自己最大的潜能实现自我的发展和完善成为自己所期望的人的一种愿望。
应用人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的满足的顺序也同样应该如此在同一时间人们可能会存在几个不同层次的需要但总有一个层次的需要发挥主导作用这种就是优势需要只有那些未满足的需要才能成为激励因素任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失只是不再成为行为的激励因素而已。
这五种需要的次序是普遍意义上的并非适用于每个人。
6解释期望理论并分析他在实践中有何作用解释见前面作用在绩效管理中给员工制定的绩效目标要切实可行必须是员工经过努力能够实现的要及时对员工进行绩效反馈帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系以满足员工不同的需要。
7.如何划分和辨别人力资源管理的环境人力资源管理环境主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
根据不同的标准可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。
按照环境的稳定与否可以划分为静态环境和动态环境按照环境与人力资源管理的关系可以划分为直接环境和间接环境按照环境的内容可以划分为物理环境和非物理环境按照系统管理学派的观点可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。
对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素一是环境的复杂性就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少另一个是环境的稳定性就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。
8.人力资源管理外部环境主要有哪些因素构成他们是如何影响人力资源管理的外部环境指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
企业不能直接控制和影响只能根据外部环境的状况以及变化来采取1政治因素2经济因素3法律因素4文化因素5竞争者9.人力资源管理内部环境主要有哪些因素构成他们是如何影响人力资源管理的内部环境指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
企业能够直接控制和影响。
1企业发展战略2企业组织结构3企业生命周期4企业文化第三章人力资源管理着和人力资源管理部门相应的措施.1.人力资源管理着和人力资源管理部门承担哪些活动我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类1战略性和变革性的活动涉及到整个企业包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。
2业务性的职能活动包括前面提到的人力资源管理的各个职能。
3行政性的事务活动内容相对比较简单如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。
2.如何理解人力资源管理着和人力资源管理部门的角色美国国际人力资源管理学会认为人力资源管理者应该承担四种角色业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色1战略伙伴2管理专家3员工激励者4变革推动着3.人力资源管理着应具备什么样的素质我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类专业和技术知识指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。
专业知识是进行工作的基础也是区别于其他管理人员的重要标志。
经营或业务能力指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业熟悉本企业所开展的业务在制定政策和方针的时候考虑企业的行业情况和实际情况。