人力资源开发与管理06093复习(小抄)大全

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06093人力资源开发与管理最新复习资料

06093人力资源开发与管理最新复习资料06093 人力资源开发与管理最新复习资料第一章人力资源管理及其价值1.（名、空）人力资源：在（一定社会组织范围内）能够作为生产性要素投入（社会经济活动）的（全部劳动人口）总和。

2．（空）现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于蜚声个人原因暂未能从事劳动的人口，称为“劳动力资源”3．（空）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力，知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

4．（论）人力资源的特点：人力资源与其他物质资源相比有其特殊性。

特点主要包括：（1）存在状态的生物性。

人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。

（2）开发对象的能动性。

许多资源在其被开发的过程中完全处于被动地位，而人力资源则不同，它在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。

（3）生成过程的时代性。

人力资源不像石油、煤炭等自然资源那样，在一个比较长的历史时期里仍然保持相对稳定的状态。

（4）使用过程的时效性。

由于人作为生物有机体，有其生命周期，如幼年期、有壮年期、老年期，各个时期的劳动能力各不相同。

（5）开发过程的持续性。

提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。

（6）使用开发的再生性。

资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。

（7）闲置过程的消耗性。

矿藏等自然资源可以长期放置而不会消耗掉，人力资源如果闲置不用则会消耗掉。

（8）人力资源的社会性。

从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动不同的劳动者都会处于一定的劳动集体之中，这中人力资源社会性的微观基础。

5．（选）提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善6．（单）人进入成年后，体力会逐渐衰退，如果闲置不用，知识水平和技术能力也会老化和下降，并不会因闲置不用而保存下来。

06093人力资源开发与管理(练习题)

06093人力资源开发与管理 (复习资料)单选题，1. 下列不属于我国公务员职位分类的是A.综合管理类B.专业技术类C.社会治理类D.行政执法类正确答案：C2. 《国家行政机关工作人员贪污受贿行政处分暂行规定》属于A.法律B.行政法规C.行政规章D.地方性法规正确答案：B3. 下列说法正确的是A.每个公职人员必须无条件地执行主要领导或者上级领导作出的命令，不得违抗B.公职人员在退休之后可以不履行保守公务机密的义务C.在一般情况下，公职人员不得兼职，更不得从事营利性活动D.如果领导人的命令违反了法律法规，公职人员必须服从，但不承担造成的后果正确答案：C4. 环境学派的代表学者是A.迈克米伦B.明茨伯格C.林德布罗姆D.菲利普，塞兹尼克正确答案：C5. 根据工作内容特点确定出所有职位共同的评价因素，然后度量出每项因素对于被评价职位的重要程度和价值，最后进行计算总值和相互比较，这种职位评价方法是A.分等法B，评分法C.因素比较法D.排列法正确答案：B6. 下列不属于笔试的优点的是A.测试信度和效度高B.成绩评定比较客观C.全面的考察应试者的工作态度和操作技能D.考试材料可以保存以备待查正确答案：C7. 2011年，某大学法学专业毕业生小王参加了一个法院的书记员招考，并获得笔试和面试第一名的成绩。

小王最终因为身髙太低而被法院拒绝录用，这一做法违背了公务员招考的A.公开原则B.平等原则C.竞争原则D.择优原则正确答案：B8. 由于考核主体过多地考虑与被考核者的厉害关系，或受外部环境压力的束缚，在考核中，容易放弃自己对被考核者的意见而釆用“随大流”的方式。

这种现象是A.从众心理B.近因效应C.光环效应D.自我比较正确答案：A9. 我国国家公务员制度规定，国家公务员连续_年被确定为优秀等次，或连续_年被确定为称职等次的，具有晋升职务的资格。

A.1： 2B.1； 3C.2； 3D. 2； 4正确答案：C10. 任职培训是指对晋升领导职务人员，按照拟任职位的要求，对其所需的知识和技能进行的培训，任职培训一般在职前培训，时间一般不少于天。

2022年江苏自考06093人力资源开发与管理复习资料

06093人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1.人力资源：在一定社会组织范围内可以作为生产性要素投入社会经济活动旳所有劳感人口总和。

它分为现实旳人力资源和潜在旳人力资源两部分。

2.影响人力资源数量旳原因（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决原因（2）人口旳年龄构成，他直接决定了人力资源旳数量（3）人口迁移3．影响人力资源质量旳原因（1）遗传和其他先天原因（2）营养原因（3）教育原因4.人力资源旳特点（1）存在状态旳生物性（2）开发对象旳能动性：自我强化。

功利性倾向。

爱岗敬业，积极工作，发明性旳劳动（能动性最重要旳体现）（3）生成过程旳时代性（4）使用过程旳时效性（5）开发过程旳持续性（6）使用开发旳再生性（7）闲置过程旳消耗性(8)人力资源旳社会性5．现代社会旳四大资源：人力资源，自然资源，经济资源，信息资源6.人力资源旳作用（1）人力资源是企业最重要旳资源（2）人口资源是发明利润旳重要来源（3）人力资源是一种战略性资源7.人力资源管理：指对人力资源旳生产，开发，配置，使用等诸环节所进行旳计划，组织，指挥和控制旳管理活动。

8.人力资源管理波及旳重要内容（1）获取：它重要包括人力资源规划，招聘与录取（2）整合（3）奖酬：是人力资源管理旳关键（4）调控（5）开发：是人力资源管理旳重要职能9：功能性作业直接用以人力资源管理任务，而支援性管理作业则是用以支持和保证功能性管理作业旳顺利进行10：人力资源管理旳特性（1）人力资源管理旳综合性（2）人力资源管理旳实践性（3）人力资源管理旳发展性（4）人力资源管理旳民族性（5）人力资源管理旳全面性11：战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理旳各项职能活动，保证组织获取竞争优势，并到达组织目旳旳过程。

12：人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段13：战略性人力资源管理旳特性（1）战略性：这是其本质特性（2）系统性（3）匹配性：这是其关键规定，包括内部匹配和外不匹配（4）动态性（5）关键性第二章人力资源开发及其战略1：人力资源开发：开发者通过学习，教育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现一定旳经济目旳与发展战略，对既定旳人力资源进行运用，塑造，改造与发展旳活动。

自考《人力资源开发与管理》复习资料

《人力资源开发与管理》复习资料课程代码：06093一、单项选择题1.在对某个被考核对象进行绩效考核时，期望其应该达到的水平标准可以称为（ D ）。

A.择优标准B.最低标准C.卓越标准D.基本标准2.关键事件法的缺点是（ A ）。

A.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平B.由任职者自行填写，信息失真的可能性较大C.适用的范围具有一定的局限性D.调查者和被调查者彼此配合难度大3.下列哪一项不是培训计划的内容（ C ）。

A.选定培训对象B.设计培训课程C.脱产培训D.培训工作组织4.衡量一个组织的人力资源状况，可以从人力资源的哪个维度进行？（ D ）A.数量B.质量C.存量D.数量和质量5.人力资源规划程序的实质性阶段是（ C ）。

A.准备阶段B.预测比较阶段C.制定阶段D.实施和评估阶段6.下列不属于间接经济性薪酬的是（ D ）。

A.保健计划B.住房资助C.员工服务D.股权7.人力资源管理是一门科学，更是一门（ A ）。

A.艺术B.显学C.隐学D.玄学8.下列不属于人力资源能动性特征的是（ C ）。

A.人的自我强化B.选择职业C.接受培训D.积极劳动9.按人力资源规划的期限分，人力资源规划包括（ B ）。

A.总体规划和业务规划B.长期、中期和短期规划C.战略规划、战术规划和行动方案D.人员使用规划和人员晋升规划10.下列不属于内部招聘方法的是（ B ）。

A.工作轮换B.校园招聘 A.工作告示 D.人才库和继任计划11按照人力资源规划的期限划分，2〜3年的规划属于（ B ）。

A.长期规划B.中期规划C.中长期规划D.短期规划12.劳动合同可以约定使用期，并且试用期最长不能超过（ B ）。

A.三个月B.六个月C.九个月D.—年13.职业生涯规划可以从哪几个方面进行划分？（ C ）A.个人角度B.企业角度C.个人和企业角度D.社会角度14.贯穿于绩效管理过程始终的是（ B ）。

A.绩效计划B.绩效沟通C.绩效考核D.绩效反馈15.将本企业薪酬水平定位在等于或接近市场平均水平的一种薪酬策略称为（ C ）。

自考人力资源开发与管理(06093)-复习材料

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别: 人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

06093人力资源开发与管理自考知识点汇总

06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。

《《人力资源开发与管理(06093复习资料》

<06093人力资源开发与管理》17号上午8:30考试第一篇：（1-4章）公共部门人力资源管理的性质和环境1. “人力资本理论之父”一一人力资本理论；贝克尔一一“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论"2. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则3. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公_ 共利益一4. 人力资源的根本性质是能动性。

人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性5. 国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。

公立医险图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。

6. 罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒7. 常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8. 现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国9. 首先提出政治与行政二分论的是伍_ 德罗.威尔逊10. 政府具有两种天然的功能：政¥ 性行政的11. 职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任12. 国家公务员制度的基本精神：功—绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神13. 国家公务员制度的运行机制：竞—争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制14. 1978年 -一〈〈公务。

改革法案1；英国〈〈富尔顿报告》启动了公务员制度的改革15. 第二代中央领导集体一一干部“四化”指：革命化、专业化、年轻化、知识化16. 竟管干部是我国公务员管理的根本原则。

06093人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理复习资料（06093 ）单选1、被誉为“科学管理之父”的是泰勒，也是科学管理的创始人2、生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源的是人力资源3、人力资源的基础性内容指的是体能和智力4、以工资以外的某种报酬形式提供给员工的报酬属于福利5、奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果的是奖金6、人力资源开发管理的最终结果表现为组织绩效7、霍桑试验开创了人力资源管理理论中的人际关系阶段8、人力资源管理发展阶段中科学管理阶段的代表人物有泰勒、韦伯、法约尔9、“ X-Y 理论”的提出者是麦格雷戈10 、“复杂人”的提出人物是沙因，还提出了Z 理论11、人力资源规划的核心工作是人力需求与供给的预测12、以书面形式、通过任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息的收集方式是问卷调查法13、工作特征模型的提出者是哈克曼和奥尔德姆14、企业内部进行人员的晋升、调动和降职所指的是员工配置15、面试者在面试中可以随时发问，无固定的提问程式的面试形式被称为非结构化面试16、当设计薪资、福利、待遇、工作安排等问题时，宜采取的面试提问方式是引导式17、提出了人力资本投资回报函数的当代著名经济学家是雅各布·明塞尔18、威廉·配第是对人力资本思想进行阐述的先驱19、人力资源管理过程就是人力资源开发过程20、培训工作的首要环节是培训需求分析21、职业生涯计划的核心部分是职业生涯目标设定22、优秀团队的重要标志是学习型组织23、倍称为一扇重新开世界的窗的巨著是《第五项修炼》24、职业生涯发展途径也称为职业途径25、绩效管理的重要基础是工作分析26、可能鼓励短期行为的绩效考评方法是结果法27、核查表法也被称为清单法28、基于关键行为的评价量表法是行为锚定评价量表法29、目标管理的提出者是彼得·德鲁克30、职务评价方法：序列法（最古老、最简易）、分类法（套级法）、分数法（计点法，企业广发采用）、因素比较法（比较完善）多选1、劳动者素质：工作成绩、创新能力、动手能力、知识水平、自学能力2、人力资源管理发展阶段中行为科学阶段的代表人物：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈3、人力资源管理的基本职能：获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发4、问卷调查法的优点：费用低、速度快、调查范围广5、工作分析的基本程序：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段、工作分析结果应用阶段6、工作团队类型：问题解决型、多功能型、自我管理型7、工作分析过程有助于人力资源管理制度中两个基本制度是：工作等级制度、任职资格制度8、人员素质的构成：心里素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质9、人员素质测评指标的构成：测评要素、测评标志、测评标度10、人员素质测评中确定考评要素的基本方法有：工作分析法、个案研究法、专题访谈法、关键事件法11、人力资本的特征：依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性、人力资本的产权特征12、人力资源的历史成本包括：取得成本、开发成本13、属于知识技能类的培训有：讲座研讨法、案例研究、角色扮演、学徒工制、个别指导法14、综合能力培训包括：学习契约、头脑风暴、模拟、辩论15、职业概率取决于哪些因素：职业需求量、竞争能力、竞争系数、随机性16、萨柏把人的职业生涯规划分为：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶段17、团队文化功能有：导向功能、凝聚功能、激励功能18、绩效的特点：多因性、多维性、动态性19、绩效考评的基本方法：核查表法（清单法）、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法20 、绩效管理的技术：360 度绩效考核方法、平衡记分卡、目标管理、超越标杆21、目标管理的类型：1）业绩主导型目标管理和过程主导型目标管理（实现过程）2）组织目标管理和岗位目标管理（最终承担主体）3）成果目标管理和方针目标管理（细分程度）22、薪酬的功能：保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能23、薪酬管理的原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性名词解释1、人力资源规划：是为了实现组织目标而从人力资源的角度提供长期安排2、劳动力素质：指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映3、企业文化：是指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范4、工作日志法：任职者在一段时间内实时记录自己每天从事的工作5、访谈法：是指工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有关的信息的方法6、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程7、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，可以是由一个或多个不可在分解的工作要素组成8、战略：指具有统领性、全局性、决定胜败的谋略、方案和决策9、配备规划：对中长期内处于不同岗位或工作类型但属于同一层级的人员分布状况的规划10、人员素质测评：指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价11、素质：是内在与人体之中的一种基质，是个体完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中12、效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度13、人力资源历史成本：是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常包括招聘、选拔、雇佣、定向和在职培训的成本14、敏感性训练：是通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，让学员面对自己的心理障碍，并重新构建健全的心理状态的训练15、间接计算法：是通过与员工在职培训有关的指标计算，来研究在职培训投资收益率16、职业生涯管理：是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和17、工作的定义：工作是一种以职务和责任为内容的工作18、绩效：是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果19、绩效考评：是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的完成情况并且将评定结果反馈给员工的过程20、关键绩效指标：是指对于企业的生存与发展起关键作用的组织、团体或个人的行为和表现，它体现了对企业目标有增值作用的绩效评估标准21、EVA 评估法：是一种以市场为基础，以相关“奖金银行”计划为激励保障，面向战略的财务业绩评估方法22、福利薪酬：是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的一种补偿性薪酬23、奖励薪酬：是企业对员工超出正常努力的劳动或劳务的薪酬24、基本工资：是为保障职工基本生活需要的工资25、人力资本：是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素的总和简答题1、人力资源的基本特征：1）人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2）人力资源是一种可再生的生物性资源3）人力资源是具有时效性的资源2、简述影响人力资源质量的因素有哪些1）遗传和其他先天因素2）营养因素 3 ）教育因素3、我国目前国内企业的人力资源管理的特点1）大多数企业的人力资源还处于以“事”为中心的状态2）所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策3）许多人力资源管理的功能还远未完善4）人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源5）十分缺乏将先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度和措施的技术手段与途径6）薪酬福利难以有效激励员工努力工作4、人力资源管理的发展趋势1）企业组织不断创新、变革不断进行2）人力资源管理将更注重以人为本3）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关4）人力资源管理与企业文化建设紧密结合5、简述人力资源法律及相关规定的作用1）保护作用 2 ）稳定作用 3 ）倡导社会公平 4 ）促进男女性别真正意义上的平等5）有助于社会的进一步文明 6 ）完善法制建设、依法治国6、简述访谈法的优点和缺点优点： 1）可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解2）运用面广，能够简单而迅速地收集更多方面的工作资料3）使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题4）为任职者解释工作分析的必要性及功能5）有助于员工沟通，缓解工作压力缺点： 1）访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员2）比较费精力费时间，工作成本较高3）容易受到被访谈者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲和失真4）访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责7、简述工作设计应遵循的原则（2018.10 、）1）因事设岗原则 2 ）动静结合原则 3 ）工作满负荷原则 4 ）工作环境优化原则5）员工能力开发原则8、工作设计的原理与方法1）基于科学管理原理的设计方法：机械型工作设计法2）基于功效学原理的设计方法：生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法3）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法4）工作团队化9、简述工作轮换法的好处1）能使员工比日复一日重复同样的工作更能对工作保持兴趣2）为员工提供了一个个人行为适应总体工作流的前景3）个人增加对自己成果的认识4）使员工从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手10、简述对人力资源规划的要求1）人力资源规划必须与企业的经营目标想结合2）人力资源规划必须与企业的发展相结合3）人力资源规划必须有利于吸引外部人才4）人力资源规划必须有利于增强员工的凝聚力5）人力资源规划必须与企业规划相配合6）人力资源规划必须具备操作性和现实性，而不能成为空谈11、简述影响人力资源需要预测的因素有哪些1）企业的业务量或产量2）预期的人员流动率3）提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响4）生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响5）企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束6）外部人力资源市场的竞争状况，主要是对同类组织人力配备和人力储备的影响12、简述人力资源供给预测的作用1）检查现有员工填充企业中预计的岗位空缺的能力2）明确指出哪些岗位的员工将晋升、退休或被辞退3）明确指出哪些工作的辞退率、开除率和缺勤率高得异常或存在绩效、劳动纪律等方面的问题4）对招聘、选择、培训和员工发展需要作出预测，以能够及时地为工作岗位的空缺提供合格的人力补给13、简述人力资源规划实施过程中需要注意的几个方面1）必须要有专人负责既定方案的实施，要确保这些人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源2）要确保不折不扣地按规划执行3）在实施前要做好准备4）实施时要全力以赴5）要有关于实施进展状况的定期报告14、简述人力资源战略规划的意义1）战略规划的管理与企业的效益密切相关2）人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3）人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4）人力资源的战略规划有利于促进人力资源的开发15、简述招聘对于企业的作用及招聘时应注意的问题作用： 1）补充人员、维持人力、保证企业正常经营2）吸引人才，提升企业经营业绩3）宣传企业，树立企业形象应注意的问题：1）节约成本，提高效率2）符合国家法律法规3）为企业找到合适的人16、简述招聘的基本程序1）制定招聘计划 2 ）确定招聘策略3）发布招聘信息4）进行招聘测试和筛选5）作出招聘评估17、简述人员素质测评的原理和作用原理： 1）岗位差异原理2）个体差异原理3）人岗匹配原理4）量化原理作用： 1）为员工提供招聘的依据2）为员工培训提供依据3）为员工晋升提供依据18、简述人员素质测评的程序1）确定测评内容 2 ）确定测评的基本形式和测评工具 3）测评的实施和数据采集 4）分析测评结果 5）根据分析作出决策或提出建议 6）跟踪检验和反馈19、简述轮岗培训的意义：1）培养工作乐趣2）工作的系统化和整体性3）各岗位之间的互相理解配合，降低内耗4）增强员工的多项工作技能20、简述职业生涯设计的步骤1）自我认知2）职业认知 3）确立目标4）职业生涯策略5）职业生涯评估21、简述企业绩效管理制度的内容1）绩效管理制度的指导思想、基本原则、绩效管理的战略地位2）绩效考核的对象、考核周期、考核机构、考核时间与考核程序3）绩效考核的主体、考核维度及考核权重设计4）考核者的培训和绩效考核的实施，考核表的管理和查阅5）绩效面谈的目的、绩效面谈沟通的步骤、员工申诉及其处理22、简述关键绩效指标的特点1）是企业实现战略目标的关键领域2）集中测量企业所需要的行为3）将企业的战略目标转化为明确的行动内容4）确保各层各类员工努力方向的一致性5）上级与员工共同参与完成23 、360 度绩效考核的优缺点优点：使结果更加客观、全面和可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对抗，避免滥用权利缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；串通的可能24、平衡记分卡的特征1）财务与非财务指标之间的平衡2）结果与驱动力之间的平衡3）客观评价与主观评价的平衡4）短期与长期目标之间的平衡5）不同利益相关者之间的平衡24、目标管理的功能1）克服传统管理的弊端2）提高工作成效3）使个体的能力得到激励和提高4）改善人际关系25、简述标杆超越法的优点1）有助于在企业内部建立公平的考核竞争机制，抵制市场的负面影响2）有助于在企业内部树立奋斗的航标，改善企业的工作效率3）有助于企业绩效改进活动的循序渐进4）有助于企业锁定奋斗目标，避免盲目攀比和资源浪费26、简述薪酬调查的目的1）了解当地其他组织中相同或像是工资的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点提供依据2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才流失3）显示出不同职别之间的薪酬差异，为本组织制订薪酬政策提供必要的依据4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料5）薪酬调查首先要选择调查范围，调查范围应依据调查目的而定27、简述在设计高级雇员报酬激励计划是，应考虑的因素1）企业的规模和组织形式2）企业的反正阶段3）企业内部监督机制4）相关市场的有效性5）企业的相对业绩28、员工招聘的意义1）招聘是人力资源规划和工作分析的深化和发展；2）招聘在整个人力资源管理流程中起着承上启下的作用，只有招聘到合适的员工，企业生产才能进行，才能实行激励、考核、培训开发等管理手段，企业才能发展；3）招聘工作是企业通过劳动力市场与社会沟通的重要纽带，招聘工作的好坏直接关系到其他管理环节的效果和人力资本投资的收益率，直接影响到企业的兴衰论述题1、人力资源管理的内容1）工作分析与设计2）人力资源规划3）员工的招聘与录用4）员工培训与发展5）工作绩效考核6）薪酬和福利管理7）劳资关系8）员工激励2、我国人力资源管理面临的挑战第一、人力资源管理环境带来的挑战1）全球经济一体化带来的挑战2）技术进步带来的挑战3）组织的发展带来的挑战4）人口结构变化带来的挑战第二、人力资源管理自身发展的挑战1）企业员工个性化发展的挑战2）工作生活质量提高的挑战3）工作绩效评估的挑战4）人员素质的挑战5）职业生涯管理的挑战6）人力资源要素发展变化的挑战7）部门定位的挑战3、论述 X 理论和 Y 理论各自具有的特点X 理论： 1）多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作2）多数人没有抱负，宁愿被领导，怕负责任，视个人安全高于一切3）对多数人采取强迫命令，软硬兼施的管理措施Y 理论： 1）一般人并不天生厌恶工作2）多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能3）控制和惩罚不是使人实现企业目标的唯一办法，还可以通过满足职工的感情需要、尊重需要和自我实现的需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的4、论述全球化发展为中国人力资源法律带来的变化1）全球化发展对我国人力资源法律的建立、健全提出新的要求2）完善人力资源法律是完善我国社会保障制度的基础3）统一和规范人力资源法律和社会保障管理体制的改革成果4）深化社会保障体制改革的若干思路5、简要叙述工作分析的具体支持作用体现在哪些方面1）工作分析对绩效考核的作用2）工作分析对人员招聘与录用的作用3）工作分析对员工培训与职业生涯设计的作用4）工作分析对人力资源规划的作用5）工作分析对薪酬设计与管理的作用6）工作分析对组织分析的作用7）工作分析对直线管理者的作用6、论述人力资源规划的作用（2018.10 ）人力资源规划对组织整体的作用：1）人力资源规划可以有效地应对组织发展中的人员短缺2）人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现3）人力资源规划有利于调控人工成本4）人力资源规划有利于稳定员工的预期7、人力资源规划在人力资源管理作业活动中的作用1）人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化2）人力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲3）人力资源规划与其他作业活动的具体关系8、论述招聘的具体流程1）根据企业发展战略和人力资源规划，确定人员的净需求量，并制定人员招聘策略2）依据职务说明书，确认职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准，据此再确定招聘甄选的技术3）拟定具体的招聘计划，上报企业领导批准4）人力资源部门开展招聘的宣传广告及其他准备工作5）审查求职申请表进行初次筛选6）面试或笔试7）背景调查8）测验 9）录用及人员体检10 ）试用 11）录用决策9、论述人事任免工作中的问题及其对策问题： 1）法制薄弱，人治严重2）排斥异己，任人唯亲3）只能升任，不可降职对策： 1）加强法制观念，严格依法任免2）坚持任人唯贤的用人标准3）建立竞争性的任免机制4）实行思想观念上的转变10、结合我国人力资源管理水平现状、论述提供其水平的对策1）培训现有的人力资源管理人员2）建立人力资源管理人员的三级职称系列3）企业应实行向人力资源管理人员湿度倾斜的薪酬政策4）在企业中设立人力资源副总裁或人力资源总监5）校企联合，共同促进人力资源管理理论和实践的发展6）规范现有的人力资源中介机构7）扶持权威的人力资源顾问公司8）社会各界应给予人力资源管理专家特别的重视9）政府应给予人力资源管理专业多方面的特殊对待11、试述职业生涯管理的意义及目前职业生涯管理中存在的缺陷（误区）意义： 1）有助于提高个人人力资本的投入2）有助于降低改变职业通道的成本3）有助于组织的发展4）有助于员工的全面发展缺陷： 1）将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈2）就业机会和待遇对职业的选择的影响过大3）高考报考志愿是重名校轻专业4）职业生涯规划还没得到普遍真正的重视5）还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。

江苏自考06093人力资源开发与管理重点知识点汇总速记宝典

人力资源开发与管理（06093适用江苏）速记宝典一、简答题命题来源：围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。

答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。

（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。

（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。

如果没有，随意发挥，不放弃。

考点1：简述人力资源的特点答：（1）存在状态的生物性。

（2）开发对象的能动性。

（人力资源与其他资源最根本的区别）（3）生成过程的时代性。

（4）使用过程的实效性。

（5）开发过程的持续性。

（6）使用开发的再生性。

（7）闲置过程的消耗性。

（8）人力资源的社会性。

考点2：简述人力资源管理的功能。

答：（1）获取。

主要包括人力资源规划、招聘与录用。

（2）整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。

（3）奖酬：是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

（4）调控：是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

（5）开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。

考点3：简述人力资源管理的特征。

答：（1）综合性。

（2）实践性。

（3）发展性。

（4）民族性。

（5）全面性。

考点4：简述战略性人力资源管理的特征。

答：（1）战略性——本质特征。

（2）系统性。

系统性意味着系统内各组成要素之间相互协调与配合。

（3）匹配性——核心要求。

（4）动态性。

（5）关键性。

考点5：简述人力资源开发的特点。

答：（1）特定的目的性与效益中心性。

（2）长远的战略性。

（3）基础的存在性。

（4）开发的系统性。

（5）主客体的双重性。

人力资源开发与管理06093复习(小抄)大全

名词解释1.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

2.管理：就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

3.人力资源管理：就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。

4.职位分析：是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

5.人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

6.德尔菲法：德尔菲的名称源于古希腊的一个传说，是20世纪40年代末从美国兰德公司的思想库中首先发展出来的。

这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

7.招聘：是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

8.选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

9.培训与开发的含义：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

10.薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

人力资源开发与管理(06093)复习资料

第一章人力资源管理战略性思虑1.人力资源：是指能推进整个经济和社会发展，拥有劳动能力的人口总和。

人力资源有以下几个特色：（怎样理解人力资源的含义？）1)人力资源是以人为载体的资源。

2)人力资源是能动性的资源。

3)人力资源拥有动向性和时代性。

4)人力资源拥有重生性和增值性。

2.人力资源管理：是重申组织内部对人员的所有管理过程。

人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评论、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。

重点关注组织中人和人关系的调整，人和事的配合，以充足开发人力资源、发掘人的潜力，调换人的踊跃性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

3.人力资源管理的功能主要表此刻：1)获取：包含人力资源规划、招聘和录取；2)整合：这是使员工之间和平共处、协调共事、获得集体认可的过程，是员工和组织之间个人认知和组织理念、个人行为和组织规范的同化过程，是人际协调职能和组织同化职能。

3)激励：是指为员工对组织所做出的贡献而赐予各样奖酬的过程，是人力资源管理的激励和凝集职能，也是人力资源管理的中心。

4)调控：是对员工实行合理、公正的动向管理的过程，是人力资源管理中的控制和调整职能。

5)培训和开发：是人力资源开发和管理的重要职能。

广义的包含：人力资源数目和质量的开发。

以上 5 项基本职能是相辅相成、相互互动的，它们共同构成完好的人力资源管理功能系统。

人力资源管理一定要达到的目标：主要目标1)是获得人力资源最大的使用价值。

2)发挥人力资源最大的主观能动性、提高工作效率。

详细目标：1)对人力资源的有效运用，使公司的整体目标得以经济有效地达成。

2)组织中的各成员应成立优异的工作关系。

3)各层次的人力资源管理目标尽可能达成。

4)让每一个人获取最大的发展。

4.人力资源战略是：人力资源战略的种类：可分为诱引战略、投资战略、参和战略。

5.人力资源战略和公司战略的关系：人力资源战略一定和公司的基本经营战略、发展战略互相配合、互相支持，才可能发挥最大功效。

(word完整版)06093人力资源开发与管理-自考真题知识点,推荐文档

第一章人力资源管理及其价值1.人力资源概念（201604名词解释）：人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源。

①现实的人力资源：是指一个国家或者一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。

包括正在从事劳动和投入经济运行的人口，以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。

②潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长逐步具备劳动能力的，或者虽具有劳动能力，但是由于各种原因不能或者不愿从事社会劳动的，并在一定条件可以动员投入社会经济生活的人口总和。

如在校的青年学生，现役军人，家庭妇女。

3.影响人力资源数量的三个因素：①人口总量及其再生产状况；②人口的年龄构成；③人口迁移。

4.影响人力资源质量的三个因素：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。

5.人力资源的特点（201407论述）：①存在状态的生物性；②开发对象的能动性；③生成过程的时代性；④使用过程的实效性；⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性；⑧人力资源的社会性。

6.人力资源的作用：①是企业最重要的资源；②是创造利润的主要来源；③是一种战略性资源。

7.人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸多环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

8.人力资源管理的功能（或者说人力资源涉及的主要内容）：①获取：主要包括人力资源规划、招聘与录用。

②整合：使员工之间和睦相处，协调共事，取得群体认同的过程。

③奖酬；是指员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程。

是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

④调控；是对员工实施合理，公平动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。

⑤开发：是人力资源管理的重要职能。

广义上的人力资源开发包括人力资源数量与质量的开发。

以上五项基本职能是相辅相成、彼此互动的。

它们包含功能性管理作业与支援性管理作业。

【自考笔记】自考06093人力资源开发与管理【考试必看】章节重点考点汇总浓缩

期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在。间，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父” 。人事管理的一些基本职能在这一阶段初步形成。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来，人事管理理论开始形成。 ③ 20 世纪 20 年代末到 50 年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑实验挑战了将员工视为“经济人”的假设，揭开了人事管理发展的新阶段。注重员工关系管理、设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解、增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用。 2. 人力资源理论的发展（人力资源理论形成的过程） ① 1919 年，约翰·康芒斯在《产业信誉》中首次使用了“人力资源”一词。1921 年他在《产业政府》中再次使用了这一概念。一般认为，康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人。20 世纪 60 年代， “人力资源管理”术语开始流行。80 年代，人力资源开发与管理理论形成，并被付诸实践。 ② 20 世纪五六十年代，人力资源管理处于萌芽探索之中，这一时期的人力资源管理理论或著述，基本是从人事管理活动与职能变化和改造来进行的。 ③ 1958 年，巴克在其著作《人力资源功能》一书中，详细叙述了人力资源问题，把管理人力资源作为管理的一般职能来进行讨论。 1964 年，皮格尔斯、迈尔斯等人在他们编辑的《人力资源管理：人事行政管理读本》中，把“人力资源的管理”看成比人事管理更广泛更全面的一个概念，人资源管理是管理的中心。1965 年，迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇涉及人力资源管理的论文。他的关于管理态度的调查显示，大多数经理倾向于使用人事管理模式来管理下属，而且还倾向于要求其主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。 ④ 在 20 世纪 70 年代中期， “人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用起来。但是这一时期人力资源管理的定义发生了变化，许多人把人力资源管理与人事管理混杂或等同使用，在大多数教科书和专著中，两者的定义、内容和功能都十分相似。直到 1992 年，斯托瑞通过对人力资源开发与管理内在特征的分析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的 27 个不同点，较好地解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。 3. 行为科学发展对人力资源理论形成的影响。影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可持续发展理论、Ｘ－Ｙ理论、四种人性假设理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、期望激励理论、公平理论、目标理论、强化理论、以及电子化人力资源管理理论。 4. 5. 人力资源理论体系：由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。人力资本理论的产生和发展：

06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考

06093-人力资源开发与管理复习资料-广东自考06093 人力资源开发与管理广东总序第一章人力资源管理概述人力资源管理相关概念第二节人力资源管理职能第三节人力资源管理的人性假设第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述第二节企业战略与人力资源规划第三章工作岗位分析第一节工作分析概述第二节岗位设计第三节工作说明书第四章员工招聘第一节员工招聘概述第二节招聘标准第三节招聘渠道选择第四节测评方法选择第五章员工培训第一节员工培训概述第二节员工培训需求分析第三节员工培训方法第四节员工培训效果评估第六章职业生涯管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理流程第七章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理流程第三节绩效考核指标体系第八章薪酬管理第一节薪酬管理体系第二节薪酬体系设计第三节薪酬结构设计第四节战略性薪酬体系第九章员工关系管理第一节员工关系概述第二节劳动合同管理第三节劳动争议第一章第一节人力资源管理相关概念1.人力资源是指在一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用且对价值创造起贡献作用的知识、能力技能、经验、体力等的总称，包括数量和质量两个维度。

2.人力资源的特点：效用性、能动性、消耗性、不均衡性3.人力资本：作为一种生产要素而存在于人体内的具有经济价值的所有知识、技能、体力和健康等的总和。

4.人力资本特性：不可分性、价值难以评估性、收益不确定性、流动性、溢出性。

5.人力资本投资的主要途径：教育投资、职业培训、医疗保健投资、人力迁移投资。

6. 人力资源管理，是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

7. 人力资源管理的基本任务包括: 1) 吸引. 2) 保留. 3)激励. 4)开发组织所需的人力资源,促进组织目标的实现.8. 人力资源管理职能: 人力资源规划. 工作分析. 招聘与选拔. 职业生涯规划. 培训与发展. 绩效管理. 薪酬福利管理. 劳动关系等内容.9. 人力资源管理发展经历三个阶段: 一是人事管理; 二是人力资源管理; 三是战略性人力资源管理第二节人力资源管理职能1.人力资源管理职能各阶段转变中具有的特点: 1) 性质的转变; 2) 管理角色的转变; 3) 管理职能的转变; 4) 管理模式的转变.2.现代人力资源从业人员具备四方面能力: 1) 功能性才能; 2)管理企业的才能. 3)组织才能. 4)个人的才能.3.产品导向职业模式; 以工作内容为基础,专注于职能管理的内容.4.人力资源职能的客户可以分内部客户与外部客户.5.人力资源管理职能部门的角色1)发展战略的策划者; 2) 业务部门的战略伙伴; 3)组织管理的技术幕僚; 4)员工的代言人; 5)变革的推进者; 6)行政事务专家; 7)内部公关高手6.论述产品导向型人力资源管理的主要职能答: 产品导向的职能模式是传统人力资源职能模式的主要代表, 其职能有以下三方面1).组织. 计划与获取职能, 是指人力资源管理在企业的组织结构设计与调整. 人力资源规划.人员招聘与选聘等方面所发挥的功能.2).激励与开发职能. 主要体现在绩效考核.薪资管理等环节上: 人力资源的开发职能主要体现在员工引导、员工培训、员工开发、员工职业生涯设计与管理等环节上.3)维持与维护职能. 人力资源维持与维护职能主要体现在福利管理、职业安全与卫生、辞职与辞退管理、人事纪律等. 以产品为导向的人力资源职能模式存在明显的功能缺陷: 只关注完成现有流程, 不关注企业和客户需求的变化: 只计算做了哪些工作, 不在意这些工作为企业和员工创造了多少价值. 这种工作方式的价值导向只计”产品”不计”回报”, 它使人力资源管理远离组织战略和服务对象, 难以证明人力资源管理管理者在企业价值增值中的贡献, 甚至无法回避人力资源管理者被精简、被外包的风险.第三节人力资源管理的人性假设1.简答X理论内容答: X理论认为: 1). 一般人就本性而言大都趋利避害. 好逸恶劳, 只要有可能,他们总是设法逃避工作; 2). 要想绝大多数人努力工作, 实现组织目标, 必须通过强迫. 处罚. 威胁等手段;3) 一般人大多得过且过, 逃避责任, 把个人的安全看作是最重要的.代表人物: 麦格雷戈. 沙因2. 简答Y理论内容答: Y理论认为: 1).就本质而言, 工作和游戏一样是自然的, 可以是快乐的源泉, 而不一定是被迫的; 2). 外力的控制和处罚都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段, 人们在为承诺的目标服务时,将会实行自我指导与控制; 3)承担目标的程度, 是与人们的成绩相联系的,也和人们的报酬直接相关; 4). 在适当的条件下, 一般的人不公可以学会接受任务, 也可以学会寻求承担组织任务; 5)在解决种种组织问题时,大多数人具有相当高的想象力. 机智力和创造力.代表人物: 麦格雷戈3.简答Z理论内容答: Z理论认为: 1).人能够相互信任, 公司的宗旨是为全体职工所理解和接受;2). 人具有微妙性, 必须发展人际关系, 提倡人之间的理解和沟通;3). 人与人有亲和性,人可能为他人和团体作出牺牲.4. 论述X.Y.Z理论在人力资源管理中的应用答: 1) X理论在人力资源管理方式的特点体现为: 管理的重点是让员工完成工作任务.提高工作效率, 管理制度上发挥正式组织的功能, 建立有权威性的管理机构, 完善各项规章制度, 奖励方式上主张金钱刺激, 突出个人奖励并力图扩大奖励差别.2) Y理论在人力资源管理体现为: 管理的重点在于给被管理者创造能发挥其才能的工作环境,以工作本身的挑战性来激发被管理者的潜力, 使人们在完成组织目标的同时也能实现自己的目标, 管理制度上则给予人们更多的自主权, 使其自由决定自己的工作方式和方法, 以充分展示个人才能; 管理方式则主张给予人们具有挑战性的工作,并使其担负更多的责任; 管理的主要任务是创造条件使个人和组织的目标一致;3) Z理论在人力资源管理体现为: 人们是怀着许多不同的需要加入组织,各自有不同的情况,有的人自由散漫, 不愿参与决策, 也不愿意承担责任.此时人力资源管理应该做好以下四方面工作: 第一, 树立核心价值观; 第二, 建立企业使命, 第三, 拥有共同愿景, 第四, 根据员工的差异实现多维度的管理.第二章人力资源战略规划第一节人力资源规划概述1.人力资源战略规划, 是为了实现组织战略目标与任务, 应用各种分析方法与手段, 确定组织未来的人力资源需求, 并制订相应的人力资源方针政策的过程.2.人力资源规划经历三个发展阶段: 一是产生阶段, 二是发展阶段, 三是成熟阶段.3.人力资源规划的参与者包括: 企业高层以及战略/生产/销售/财务/运营/人力资源等各主要部门的负责人.4.人力资源规划按其规划的内容可划分二种: 总规划和各项业务规划.5.人力资源规划的业务规划包括: 晋升计划/ 补充规划/ 培训规划/ 配置规划/ 报酬补偿规划/员工职业生涯规划/ 退休解聘规划.6.人力资源规划的期限可划分: 长期规划/中期规划和短期规划.7.短期人力资源规划, 是指一年或一年以内的规划; 中期人力资源规划, 指2~3年的规划; 长期规划,指3年以上的规划.8.外部宏观环境是指企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素, 主要有政治法律环境/ 经济环境/ 劳动力环境/ 科学技术环境/ 社会文化环境等. 企业内部环境是指在企业系统之内能够对人力资源活动产生影响的各种因素, 主要包括企业的战略/ 企业文化/ 企业的组织结构/ 工会等.9.人力需求预测可以采用以下方法进行: 经验预测/专家预测/ 德尔菲法/ 数量回归方法等.10.人力资源预测可以采用内部预测和外部预测.11.简答人力资源规划的含义.答: 1) 人力资源规划的制订必须根据组织的发展战略/目标; 2) 人力资源规划的适应组织内外环境的变化; 3)制订必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作; 4) 人力资源规划的目的是使组织人力资源供求平衡, 保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现.12.简答人力资源规划的作用答: 1) 有利于组织制订战略目标和发展规划; 2) 确保组织生存发展过程中对人力资源的需求; 3)有利于人力资源管理活动的有序化; 4) 有利于调动员工的积极性和创造性; 5) 有利于控制人力资源成本.13.简答人力资源规划的基本步骤答: 1) 确定现阶段企业经营战略; 2) 对现有人力资源进行盘点; 3)人力资源需求预测; 4)人力资源供给预测; 5) 确定人才供求预测净需求; 6) 执行监控与评估.第二节企业战略与人力资源规划1.人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系: 随动关系/孤立关系和结合关系.2.现代企业人力资源规划的目标: 企业战备与人力资源规划相互依赖/ 相互完善的结全关系.3.著名的有美国波特提出的通用竞争战略, 即在竞争理论分析基础上, 将企业战略分为:1)成本领先战略; 2) 差异化战略; 3) 集中化战略.4.迈尔斯和斯诺的战略相协调的人力资源规划方案: 防御者战略/ 分析者战略/探索者战略.5.人力资源管理外包是企业业务外包的一种形式, 人力资源外包是有策略地利用外界资源, 将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担.6.简答: 人力资源外包存在哪些风险?答: 1)来自外包服务商方面的风险; 2)来自企业经营安全方面的风险; 3)来自员工方面的风险; 4)文化差异的风险.第三章工作岗位分析第一节工作分析概述1.工作分析,也称职位分析或岗位分析, 是指工作的活动/任务/职责类型, 以及胜任工作的工作人员资格进行分析和确定的过程, 其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范.2.工作分析是人力资源管理的基石.3.基本工作分析的方法包括: 1)观察分析法: 2)工作者自我记录分析法; 3) 访谈分析法; 4) 问卷调查;5)管理职位描述问卷法等4.观察分析法是通过观察, 把有关工作各的内容/原因/方法/程序/目的等信息记录下来, 并对所获得的岗位工作的资料.5.访谈分析法是通过访问任职者, 了解他们所做的工作的内容,怎么样做与这样做, 由此获得岗位工作的资料.6.问卷分析法:通过问卷来获取工作分析信息, 实现工作分析目的的一种方法.7.问卷分析法包括: 通信问卷与非通信问卷的集体问卷/ 检核表问卷与非检核表问卷/ 标准化问卷与非标准化问卷\ 开放式问卷及封闭问卷等8.关键事件法: 管理人员和工作人员回忆/报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析资料.9.工作表日志法: 要求工作分析人员指导从事工作的员工每天写现场工作日记或日志, 即让员工记录下他们在一天中所进行的活动.10.参与法: 是由工作人员亲自参加工作活动, 体验工作的整个流程, 从中获得工作分析的资料, 通过实地考察, 可以细致/深入地体验, 了解和分析某种工作人员的心理因素以某种工作的需的各种心理品质和行为模型.11.实验法: 是指工作分析人员通过参与某项工作从而收集资料的方法, 通常与其他方法结合使用.12.工作分析法的流程包括: 制订观察方案和设计观察记录表/ 选择不同的工作者在不同的时间内进行观察/ 记录所有主要的工作内容与形式/ 对内容进行归类和分析/偏差检验与修正. 13.访谈分析法的流程包括: 拟定访谈问卷访谈提纲/ 设计访谈方法和技巧/ 组织访谈培训/熟悉访谈法的一些标准. 选择适当的回答者并提前进行沟通访谈. 对访谈资料进行整理和分析.14.问卷分析法的流程包括: 问卷及调查方法设计\ 确定调查对象\ 问卷发放与收集/问卷分析与结果调整.15.简答: 工作分析的作用答: 1) 是整个人力资源开发与管理科学化的基础. 2) 是组织现代化管理的客观需要. 3)有助于实现量化管理. 4) 是管理者决策的基础. 5) 是当前组织变革与组织创新的重要手段.16. 简答: 工作分析的流程答: 1)明确目标2)搜集背景信息3)选择工作样本4)搜集工作信息5)审查工作信息6)编写工作说明书第二节岗位设计1.岗位设计, 又称工作设计,是指根据组织需要, 并兼顾个人的需要, 规定每个岗位的任务/责任/权力以及组织中与其他岗位关系的过程.2.职位设计的基本原则有: 1)因事设岗原则2)规范化原则3)整分合原则4)最少岗位原则5)客户导向原则3.影响岗位设计的主要驱动因素有三个: 一是技术因素; 二是竞争因素; 三是成本压力.4.组织分析法是一个广泛的岗位设计方法.5.关键使命法是集中于对组织的成功起关键作用的岗位.6.流程优化法指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化.标杆对照法指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计,适用于不太精确的项目范围.7.岗位设计的方法包括: 1)组织分析法2)关键使命法3)流程优化法4)标杆对照法8.定编定员: 采取一定的程序和科学的方法, 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备.9.按照企业员工所在岗位/工作性质和执行职能的不同, 岗位分为五类: 1)工人2)学徒工3)工程技术人员4)管理人员5)服务人员.10.定编定员的原则有: 1)以企业经营目标为中心, 科学合理地进行定编, 2)企业各类人员的比例关系要协调; 3)以专家为主,走专业化道路的原则.11.定编定员的方法有五种: 1)劳动效率法2)业务数据分析法3)本行业比例法; 4)按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法5)预算控制法.12.在各种方法中, 按效率定编定员的基本的方法.13.劳动效率法, 指生产任务和员工的劳动效率以及出勤率等因素来计算岗位人数的方法.14.业务数据分析法: 根据企业的历史数据及企业发展目标, 确定企业短期/中期/长期的员工编制.15.本行业比例法, 指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法.16.按组织机构/职责范围和业务分工定编的方法是先确定组织机构和各职能科室,明确各项业务分工及职责范围以后,再根据业务工作量的大小和复杂程度, 结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法.17.预计控制法: 通过人工成本预算控制在岗人数, 而不是对某一部门内某一岗位的具体人数作硬性的规定.18.论述各种岗位设计的特点.答: 1)组织分析法是一个广泛的岗位设计方法. 优点: 能深入解决许多细节问题, 尤其适合于一个大型的传统组织. 缺点: 会成为基于一个比较理想的组织的模型设计, 这种方法适用于具有明确目标, 并有长远的战略去实现这个目标的企业, 而现实企业情况往往不是这样, 岗位设计往往会过于复杂和具体, 还需要客户的大力支持.2) 关键使命法: 集中于对组织的成功起关键作用的岗位. 优点: 注意力集中于关键岗位, 可以用较少的投资得到较高的回报, 注意力集中于关键业务领域, 可以确保得到业务利益; 可以能对岗位与岗位之间的组织中; 缺点: 关键使命法不是一个综合的方法, 有可能对岗位之间的衔接相对较差, 可能因为把整个组织的业务分成关键与非关键部分而造成组织内部的摩擦, 而要较深的专业知识, 对客户的需求有较高\ 较深入的了解.3)流程优化法: 指根据新信息系统或新的流程对岗位进行优化, 可以确定新的岗位, 适用于小的项目范围, 主要在实施一个新管理信息系统时广泛应用. 优点: 注重新的管理信息系统对在岗者的影响; 服从系统的要求, 根据新的信息系统进行调整; 缺点: 没有真正投入大量的资源进行岗位设计, 可能导致较差的结果.4)标杆对照法: 指参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计, 适用于不太精确的项目范围.优点: 简单易行, 可以由企业自身人员设计, 设计成本低, 能够很快帮助企业完成工作岗位设计.缺点: 照办照抄, 容易脱离本企业实际, 造成新的混乱, 需要对标杆企业有比较透彻的了解.第三节工作说明书1.工作说明书也称岗位说明书, 是工作分析的结果, 工作说明书最重要的信息是工作描述和工作规范.2.一份标准的工作说明书应该包括: 1)工作标识; 2)工作描述; 3)工作联系; 4)职责与任务; 5)工作权限; 6)绩效标准; 7)工作条件; 8)工作规范.3.岗位评价的”四W”是: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.4.评价的载体主要有三个: 岗位说明书; 岗位规范和岗位写实录.5.评价结果用在四个地方: 一是薪酬体系的设计与分配, 二是员工的选拔, 考察与培训; 三是绩效考核方案的设计及实施; 四是员工职业生涯发展的设计.6.简述编制工作说明书的步骤.答: 1)专家调查访谈; 2)员工编写初稿; 3) 主管审核签字; 4)专家培训; 5)专家审核修订.7.简述什么是岗位评价的”四W”?答: WHY—为什么评, WHAT—评什么; WHO—谁来评; WHERE—评价结果用在什么地方.8.简述岗位评价的定义.答: 岗位评价有广义和狭义之分.1)狭义的岗位评价是指在工作分析的基础上,采取科学的方法, 对企业内部各岗位的责任大小/工作强度/ 工作环境/工作难度/在职条件等因素进行评价的结果可直接应用于薪酬体系设计/员工的招募和培训等.2)广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心, 以组织设计/岗位等级体系设计/绩效考核和薪酬体系设计/人员管理/岗位说明书的编写/岗位手册的编制为依托,全面分析各项要素和评价过程中收集到的信息/系统地分析岗位内含价值/最终实现岗位配置合理/人岗匹配度较高, 薪酬分配公平, 员工发展有序/ 岗位规范明晰,员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程.9.岗位评价的实施步骤答: 步骤一: 前期准备: 首先, 开展岗位调查, 列出岗位清单, 规范岗位名称. 其次, 编制岗位分类目录, 进行岗位分析, 形成岗位说明书. 再次, 确定评价岗位. 最后, 组织人员培训.步骤二: 成立岗位评价机构. 成立岗位评价领导小组, 岗位评价办公室和岗位评价专业组, 以加强岗位评价工作的组织领导.步骤三: 实施岗位评价.一, 进行现场调查. 二, 召开专业评价会. 三, 数据计算.步骤四: 确定岗位测评分值, 调节系数.步骤五: 确定评价结果.第四章第一节员工招聘概述1.员工招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求, 通过科学的甄选, 最终录用具有一定技巧/能力和相关特性的申请人, 以满足组织的人力资源需求的过程.2.现代企业招聘理念: 1)重视学习能力和团队精神; 2)对应聘者坦诚相见; 3)应聘者是否与本企业文化相融合; 4)招聘过程中要树立企业的品质形象; 5)招聘需要人力部门与直接部门配合.3.招聘决策是组织在招聘工作正式开展前, 对招聘工作的具体行动进行全面计划的全过程.4.招聘人员形象应注意: 1) 态度真诚; 2) 仪表得体; 3) 谈吐清晰.5.招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等,在评估时应尽量避免.6.简述员工招聘流程及管理和员工招聘环节.答: 员工招聘流程为分:1)招聘决策管理: 招聘需求决策/ 招聘类型决策/招聘人数决策/招聘渠道决策/招聘时间决策/招聘地点决策/招聘经费预测决策/招聘的具体实施方案决策.2)招聘前的准备. 配备人力/设计各种表格/设计和发布招聘广告/宣传资料.3)招聘的具体实施. 招聘人员形象/电话/面试.4)应聘者的甄选. 重视维度正确/避免误区/70分选才标准.7.目前招聘存在哪些误区?如何克服?招聘中的误区主要有: 晕轮效应/ 相比错误/ 首因和近因效应/盲点等, 在评估时应尽量避免.做法是: 打分前,先自省. 即打分前, 先想一想自己以前容易犯哪些错误, 会进入哪种误区,把它们写下来, 贴在办公桌前, 然后再根据维度和记录进行客观地评估.第二节招聘标准1.招聘标准, 可以将资格要求分类两大类: 必备条件和择优条件.2.必备条件对候选人最低限度的资格要求, 不能依靠学习新技能或从其他途径获得帮助等加以弥补.3.择优条件: 在候选人各方面都的情况下, 择优条件可以帮助组织比较候选人的相对优劣.4.胜任特征: 明确区分优秀绩效执行者和一般绩效执行者, 或者说测定够明确高效的绩效执行者和低效执行者的可准确测量的个体特征, 这些特征可以是动机/特质/自我概念/态度或价值观, 具体知识/ 认知和行为技能.5.胜任特征模型是指为完成某项工作, 达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任特征要素的组合.6.胜任特征包括了外显的行为和内隐的动机.7.胜任特征包括6方面知识/技能(冰山上面)/和社会角色/自我概念/动机/特质(冰山水下面).8.知识指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息.9.技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力, 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况.10.社会角色是指个体在公共场合所表现出来的形象/气质/风格.11.自我概念指个人/自我认知的结果, 包括个人的价值观, 对人和事物的态度和看法等.12.动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱逐力.13.特质, 指个性, 身体特征对环境与各种信息所表现出来的一种贯反应, 如自信/压力的忍受度等.。

06093人力资源开发与管理复习资料

06093人力资源管理
影响人力资源数量的因素P3 以人为基础的系统性工作分析方法P73 职业锚的种类P252 塔克曼的“阶段说”中人职匹配的模式P267 集体合同争议处理得原则P394 态度、信度P186
Y理论P34 劳动争议处理及时处理原则P396
人力资源的宏观环境分析要素劳动合同订立的原则P391
员工招聘P138 人员素质测评P168 人力资源战略规划P118
培训P213 学习型组织的核心修炼P274
人力资本投资的概念及其投资形式P205 绩效考核的五个指标P286
人力资源规划P95 薪酬P329 人力资源管理五项基本职能P12
工作设计原则P85 目前职业生涯管理中存在的缺陷P242
目标管理的定义及其功能P311 工作设计的原来及其方法P86
怎样提高我国人力资源管理水平P234
斯坦福——比奈量表P175
德尔菲法P113
360度考核的优缺点P306
绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用P291
薪酬管理的改革思路P350。

《06093人力资源开发与管理》复习重点

《06093人力资源开发与管理》复习重点06093人力资源开发与管理多项选择题：1.行为科学阶段的代表人物和理论；这一阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论应运而生。

代表人物；马斯洛及其人类层次论；赫茨伯格及其激励因数-保健因数理论，麦格雷戈及其X理论Y理论，大内及其Z理论，布莱克和莫顿及其管理风格论。

1.薪酬管理的原则；公平原则（1.外部公平性 2.内部公平性 3.员工公平 4.小组公平）竞争原则、激励原则、经济性原则、合法性原则、2.职务评价方法的种类；1.序列发2. 观察法3.分类法4.因数比较发3.岗位设计标准的原则1.知识及经验2.工作能力及指导能力3.所担任工作的重要性4、市场有效性的分类强式半强势还有（）名词解释：供给预测、是指对在某一未来时期内，组织内部所能供应的及外部劳动力市场所能提供的一定数量，质量和结构的人员进行预测的过程敏感性训练、通过团队活动、观察、讨论、自我坦白等程序，使学员面对自己的心理障碍，并重新构建及安全的心理状态职务重置成本、是指一位能在既定职位上提供同等服务人来代替原来在该职位上而在现在必须离开的人所导致的损失。

头脑风暴、任何人不得对其他人想法发表意见，想法的数量越多越好，越新奇越好，鼓励学员在别人的基础上做出改进或再创造。

工作等级、把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级。

简答、论述、案例1、机械型工作设计的要求机械型工作设计强调找到一种使用效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作设计进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

特点；由于将工作分解为许多简单的高度专业化的操作单元，可以最大限度得提高员工的操作效率。

原则增加工作要求。

反馈。

培训。

2、薪酬的五种类型基本薪酬福利薪酬奖励薪酬成就薪酬附加薪酬3、人力资源战略规划的意义1.战略规划的管理与企业的效益密切相关2.人力资源战略规划为组织的发展提供人力资源的保证3.人力资源战略规划为组织各项重大人事决策提供充分的依据和指导4.人力资源战略规划有利于促进人力资源的开发。

06093人力资源开发与管理

06093人力资源开发与管理人力资源开发与管理复习资料汇总一、名词解释：1、人力资源人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2、公共部门公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。

3、公务员的权利公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。

4、人力资源战略人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。

5、工作分析工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。

6、职位评价职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。

7、职权职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。

8、招募甄选招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。

9、绩效绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。

10、职业生涯职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。

11、内在薪酬内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足12、外在薪酬外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。

13、公职人员的福利公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。

14、津贴津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。

15、养老保险养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。