浅论《劳动合同法》之劳务派遣
劳动合同法下的劳务派遣问题分析
劳动合同法下的劳务派遣问题分析【内容摘要】现行法律法规限定了劳务派遣的“三性”工作岗位以及用工比例，彰显了劳务派遣辅助性用工的特征，但忽略了用工的灵活性，以致劳务派遣用工实践与立法规定出现偏差，甚至有的与立法本意相悖。
在当前保就业居于首要位置的宏观政策背景下，应坚持目标导向原则，从立法、执法、守法多管齐下规范劳务派遣用工，着力构建促进企业发展和劳动者权益保障相结合、实现劳资双赢的劳务派遣用工机制。
【关键词】劳动合同法；劳务派遣；劳务外包；诚信体系依据相关的规定，对于企业用工而言，劳动合同是一种较为常见的形式，劳务派遣在一定程度上起到辅助的作用，通常从事一些具有临时性质的工作。
自从《劳动合同法》首次将劳务派遣用工定义为一种新型的用工形式，劳务派遣用工形式既有利处，也存在弊端。
在当前中央“六稳”、“六保”政策将就业放在首要位置的宏观背景下，如何在提高劳动力市场的灵活性与加强劳动者权益保护之间寻求平衡，进而构建和谐稳定的劳动关系，应成为专家学者以及企事业单位重点研究的课题。
一、劳务派遣用工的法律规定（一）劳务派遣的合法化历程。
劳务派遣的用工形式在19世纪初在美国诞生，并在美国国内的一家公司开始投入使用。
在第85届国际劳工大会上得到国际上的一致认可。
劳务派遣的用工形式在我国发展历程相对短暂，在20世纪初得到发展，在国内经济体制的改革下，下岗待业人员和进城务工人员大量增加，在灵活就业趋势下，诞生了很多较为灵活的用工形式，劳务派遣的用工形式最具有代表性。
2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门将劳务派遣纳入法律规制范畴，后续国家又发布多个相应的法律、法规、部门规章以及规范性文件。
目前我国劳务派遣用工基本涵盖了国家机关、国有企事业单位、民营企业等各类单位。
（二）劳务派遣的法律特征。
劳务派遣实质上就是劳务公司与应聘者签订相关的劳动合同，劳务公司将求职者安排到用人单位进行工作，用人单位根据有关的用工合同及薪资标准向劳务公司发放劳务费用的一种形式。
《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定 劳务派遣
《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定劳务派遣一、我国劳务派遣发展的现状作为社会经济发展的产物，劳务派遣这一行业起源于西方，发展于欧洲、日本，后来被世界各国所广泛采用，较后才进入我国。
那么劳务派遣在我国发展的状况如何呢？本文为您整理了我国劳务派遣发展现状的相关法律知识，请您阅读了解。
我国劳务派遣出现于20世纪七八十年代，当时我国逐渐开始进行改革开放，一些外国企业开始进入中国，但起初由于政策等各种因素的限制，很多外国企业为了进入中国市场的，它们开始在中国设立代表处。
但由于外企驻华代表处在法律上不具有独立的法人资格，因此为了便于对这些外国驻华代表处的管理以及保障外企代表处雇员的合法权益，国务院于1980年出台了国务院《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，规定外国企业在华代表处不得以自己的名义独立招收中国雇员，须委托外事服务单位进行办理。
因此，为了解决外国企业驻华代表机构缺乏劳动力的问题，我国外企服务公司便应运而生，外国企业驻华代表机构与外企服务公司签订劳务派遣合同，约定由外企服务公司根据这些机构的要求，招聘符合要求的劳动者，再将这些劳动者派遣到外国企业驻华代表机构劳动，而外企驻华代表机构向这些服务公司支付相应的费用，这样一方面满足了外企驻华代表机构的用工需求，另一方面为我国外企服务公司带来了利润，更重要的是解决了我国部分劳动者的就业问题，从而实现多赢的局面。
这便是我国劳务派遣的雏形。
与西方国家相比，中国的劳动力派遣业起步较晚，但发展势头并不弱于这些西方国家。
虽然劳务派遣进入中国市场只有30年的时间，但它对促进我国经济发展、缓解我国就业压力、保持我国劳动力市场的灵活性等方面发挥了不可忽视的作用，特别是在我国劳动力市场实现资源优化配置方面起着举足轻重的作用。
改革开放后，随着市场经济制度的确立，以及用工制度的不断改革，我国劳动力市场主体可以根据劳动力市场的实际情况，自发决定用工形式和就业形式，在这样的背景下，劳务派遣作为特别灵活的用工方式便有了广阔的发展空间。
《劳动合同法》关于劳务派遣专节规定的思辨
权 责不 明确 ，劳动 者 的权 利 被 侵 害 的
原 口 济意 义 。劳 务 派 遣是 市 场 经 济 劳动 者 签订 二年 以上 的 固定 期 限合 同以 定被 派 遣 劳 动 者 享有 与 用 工单 位 的劳 动 经
严 苛 的 规定 只会 更 加促 进 劳 务派 遣 的 健 次发 生 ，使 被派 遣 的 劳动 者 在 实际 工 作 康 发 展 。笔 者 就 对这 些 规 定 的一 些 条 款 中与 用工 单位 打 交 道 时享 有 一般 工 人 的
因此 ２ ０ ０ ８年 先 后 实 行 的 《 动 合 劳
还 明确 禁 止 以非 全 日制招 工 ，意在 让 派 遣机 构 和 被派 遣 劳 动 者必 须 确 定 明确 的 劳 动关 系 。 第 二 ， 其第 六 十 五条 和 《 动 劳
合 同法 实 施 条例 》 第 三十 一 条 都规 定 了
《 单 位 或者 被 派遣 劳 动 者依 法 解 除 、 止 劳动 合 同 的应 支 付 的经 济 补偿 。 终
、
劳务 派遣 的概 念和 出现 原
因
机 构 与 派遗 劳 动 者签 劳 动合 同 ，然 后 硬 性 规 定 来 对劳 务 派 遣单 位 达 到有 效 的 的 立 法重 心 。这 主要 体现 在 《 动合 同 劳 规 制 。 这样 一 些 没 有 实 力 的劳 务派 遣 单 法 》 六 十条 知 情 权和 六 十 一条 、 十 三 由派 遣 劳 动 者 用 工单 位 提 供 劳 务 ， 劳 第 六 动 合 同 关系 存 在 于派 遣 机构 与 派 遣 劳 动 位 就 可 以退 出市 场 ，使 劳 务 派遣 机 构 适 条 同工 同 酬 权 。
（ ） 格规 定 用 工单 位 的 义务 二 严
2023《劳动合同法》对劳务派遣工权益的保护
劳动合同法对劳务派遣工权益的保护引言劳务派遣是一种劳动力的供需关系模式，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，并由劳务派遣公司向其他企业或个人提供劳务。
然而，由于劳务派遣工作的特殊性，劳务派遣工的权益往往容易受到侵害。
为了保护劳务派遣工的权益，我国制定了相应的法律法规，其中最重要的是《劳动合同法》。
1. 劳务派遣工的定义劳务派遣工指的是受劳务派遣公司委派，向用工单位提供劳动力的从事生产经营活动的劳动者。
根据《劳动合同法》，劳务派遣工与用工单位之间不存在直接雇佣关系，而是通过劳务派遣公司进行连接。
2. 劳务派遣工的权益劳务派遣工作是一种特殊的就业形式，劳务派遣工的权益容易受到侵害。
《劳动合同法》对劳务派遣工的权益保护主要包括几方面：2.1 受同等待遇根据《劳动合同法》，劳务派遣工在与用工单位签订的劳动合同中，应与用工单位同等享有相应的待遇，包括工资待遇、工时安排、休假权利等。
劳务派遣公司不得降低劳务派遣工的待遇，也不得剥夺劳务派遣工享有的权益。
2.2 安全保障劳务派遣工在执行工作任务时应受到与用工单位雇员相等的安全保障。
劳务派遣公司和用工单位应共同负责并采取措施，确保劳务派遣工的工作环境安全，并提供必要的劳动保护设施和个人防护用品。
2.3 享受社会福利劳务派遣工应享受与用工单位雇员相同的社会保险和其他福利待遇。
劳务派遣公司和用工单位应按照规定缴纳社会保险费用，并为劳务派遣工提供相应的社会保险待遇，包括养老保险、医疗保险和工伤保险等。
2.4 签订劳动合同劳务派遣工与劳务派遣公司之间应签订劳动合同。
根据《劳动合同法》，劳动合同应明确约定工作内容、工资待遇、工时安排、社会保险等条款。
合同是保护劳务派遣工权益的重要法律依据，有助于明确双方的权利和义务，确保劳务派遣工的权益得到保护。
3. 劳动合同法的监督和维权机制为了保护劳务派遣工的权益，我国建立了相应的监督和维权机制。
主要包括几方面：3.1 劳动监察机构劳动监察机构负责对劳务派遣工的劳动条件、工资待遇等进行监督和检查，确保劳务派遣工的权益不受侵害。
以劳务派遣为视角审视《劳动合同法》之实施效果分析
以劳务派遣为视角审视《劳动合同法》之实施效果分析一、劳务派遣的基本理论劳务派遣，又称”劳动力派遣”、”人才派遣”、”人事派遣”等，通常是指由派遣单位与被派遣者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工单位。
可以说，劳务派遣是一种工作安排方式，一种社会资源组织形式，一种非正式就业形式。
①劳务派遣是中国内地在建立劳动力市场机制实践过程中提出的一个现实课题。
二、我国《劳动合同法》颁布后劳务派遣市场的现状保守估计，我国劳务派遣人员总数已达6000万人，多分布在服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、电力、铁路运输、零售业等服务性行业，以及建筑、制造、it产业的一些部门。
与其他国家相比，劳务派遣这一附属方式似乎已经喧宾夺主，成为了我国用工方式的主角。
虽然《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等对此予以规范，但是我国劳务派遣局面仍比较混乱，具体问题表现在：1、劳务派遣公司设立门槛太低，设立较随意，没有严格的实质审查制度。
目前，《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。
通过调研数据（二）可知2007年之后成立的劳务派遣机构明显比2007年之前成立的劳务派遣机构多得多，从2007年之后的4年中成立的劳务派遣机构数量比之前20多年成立的还多。
2、《劳动合同法实施条例》”三性”细化规定的取消，加速了劳务派遣的井喷。
鉴于中国《劳动合同法》第66条对劳务派遣临时性、辅助性、替代性岗位的笼统规定，《劳动合同法实施条例（草案）》第三十八条曾经予以弥补：”用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。
”但正式颁布的条例中，相关的细化条款却不见踪影，这一回避无疑使企业对劳务派遣的扩张更加肆无忌惮。
劳动法对于劳务派遣的规定
劳动法对于劳务派遣的规定在现代社会中，劳务派遣已经成为一种常见的用工形式。
劳务派遣，简单地说，就是用人单位与派遣单位签订劳动合同，将劳动者派遣到用人单位从事工作。
然而，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，其合法性和合规性备受关注。
为了保护劳动者的权益，劳动法对劳务派遣进行了一系列的规定。
本文将全面探讨劳动法对劳务派遣的规定，以及这些规定对劳务派遣的影响。
一、劳动法对劳务派遣的法律依据劳动法是我国用工关系的基本法规，对于劳务派遣的规定也在其中有所体现。
首先，根据《中华人民共和国劳动法》，派遣单位应当遵守用人单位公平竞争的原则，遵循市场化的用工原则，保障劳动者的合法权益。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣需要严格按照劳动合同法的规定签订劳动合同，并且派遣单位应当对劳动者享有与用工单位劳动者相同或者类似的劳动条件和保障。
这些法律依据为劳务派遣提供了明确的规定和指导。
二、劳务派遣的法律限制尽管劳务派遣被允许和规定，但是也受到一定的限制。
首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳务派遣只能在用工单位需要增加一时性工作岗位或者用工单位的劳动者临时缺工时使用。
这意味着劳务派遣不能作为用人单位常态化的用工形式。
其次，劳务派遣的期限也被规定为不得超过用人单位劳务需求的期限，也就是说，劳务派遣只是暂时的解决方案。
此外，劳务派遣的用工人数不能超过用人单位劳动者总数的三分之一。
三、劳务派遣的权益保障为了保障劳务派遣员工的权益，劳动法对劳务派遣员工享有的权益进行了规定。
首先，劳务派遣员工享有与用工单位劳动者相同或者类似的劳动条件和保障。
也就是说，劳务派遣员工应当获得与正式员工相同的工资待遇、社会保险，以及合理的工作时间和休假安排。
此外，劳动法还规定，劳务派遣员工在劳动合同期满时，享有与正式员工同等的权益，包括续签劳动合同、与原用工单位签订劳动合同等。
四、劳务派遣的管理和监督为了规范劳务派遣的行为，劳动法对于劳务派遣的管理和监督也有相应规定。
关于劳务派遣工法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳务派遣工，又称派遣工、临时工，是指由劳务派遣单位根据与用工单位签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付工资、缴纳社会保险等费用，派遣单位负责管理派遣工的一种用工形式。
近年来，随着我国经济的快速发展，劳务派遣用工逐渐成为一种重要的用工方式。
然而，由于相关法律法规的不完善，劳务派遣工的权益保障问题日益凸显。
本文将从劳务派遣工法律规定及实施情况进行分析，以期为我国劳务派遣用工的健康发展提供参考。
二、劳务派遣工法律规定1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳务派遣工权益保障的基本法律依据。
根据该法规定，劳务派遣工与用工单位之间应当签订书面劳动合同，明确派遣工的岗位、工作时间、工资待遇、社会保险等事项。
同时，派遣工享有与用工单位正式员工相同的权利，如参加社会保险、享受带薪休假等。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对《劳动合同法》的相关规定进行了细化，明确了劳务派遣工的权益保障措施。
该条例规定，劳务派遣单位应当与派遣工签订劳动合同，并将派遣工的劳动合同报用工单位备案。
同时，派遣工在用工单位工作期间，用工单位应当依法为其缴纳社会保险。
3.《关于规范劳务派遣用工的意见》为规范劳务派遣用工，我国政府出台了《关于规范劳务派遣用工的意见》。
该意见要求，劳务派遣单位应当具备相应的资质，派遣工的用工数量不得超过用工单位在职员工总数的10%。
同时，劳务派遣单位应当加强对派遣工的管理，确保派遣工的合法权益。
三、劳务派遣工法律规定实施情况1. 劳务派遣工权益保障问题逐渐得到重视近年来，随着劳务派遣工权益保障问题的日益凸显，我国政府和社会各界对这一问题给予了高度重视。
各地纷纷出台相关政策，加强对劳务派遣工权益的保障。
2. 劳务派遣工权益保障法律法规不断完善为保障劳务派遣工的合法权益，我国不断加强相关法律法规的制定和修订。
从《劳动合同法》到《劳动合同法实施条例》，再到《关于规范劳务派遣用工的意见》，一系列法律法规的出台，为劳务派遣工权益保障提供了有力保障。
劳务派遣法律规定(3篇)
第1篇一、概述劳务派遣，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力派遣等，是指由派遣机构与劳动者签订劳动合同，由派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳动者在用工单位工作，派遣机构与劳动者之间形成劳动关系，用工单位与劳动者之间形成使用关系的一种用工方式。
劳务派遣在我国发展迅速，已成为企业用工的重要方式之一。
然而，劳务派遣在发展过程中也暴露出诸多问题，如劳动者权益保障不足、派遣单位与用工单位责任不清等。
为了规范劳务派遣行为，保障劳动者权益，我国制定了《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
二、劳务派遣法律规定的基本原则1. 平等自愿原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
2. 公平公正原则：劳务派遣的签订、解除应当公平公正，保障劳动者合法权益。
3. 诚实信用原则：劳务派遣的签订、解除应当诚实信用，不得欺诈、胁迫劳动者。
4. 合同法原则：劳务派遣的签订、解除应当遵循合同法的基本原则，如合同自由、合同履行、合同变更、合同解除等。
三、劳务派遣法律规定的主要内容1. 劳务派遣单位（1）劳务派遣单位应当依法取得营业执照，具备合法经营资格。
（2）劳务派遣单位应当具备一定的经济实力，能够承担相应的法律责任。
（3）劳务派遣单位应当为劳动者缴纳社会保险费。
（4）劳务派遣单位应当依法签订劳动合同，明确双方的权利义务。
2. 劳动者（1）劳动者应当具备法定劳动年龄，具有劳动能力。
（2）劳动者应当与劳务派遣单位签订劳动合同，明确双方的权利义务。
（3）劳动者享有与用工单位劳动者相同的劳动条件，包括工资、福利、社会保险等。
3. 用工单位（1）用工单位应当与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务。
（2）用工单位应当保障劳动者的合法权益，不得歧视、侮辱劳动者。
（3）用工单位应当为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
4. 劳务派遣协议（1）劳务派遣协议应当明确派遣单位、用工单位、劳动者的权利义务。
（2）劳务派遣协议应当符合国家法律法规，不得违反法律强制性规定。
劳动法律中的劳务派遣制度解析
劳动法律中的劳务派遣制度解析劳动法是现代社会中保护劳动者权益的重要法律体系，其中劳务派遣制度作为劳动关系形态之一，在雇佣劳动力灵活化和就业市场调控等方面具有重要作用。
本文将对劳务派遣制度的定义、运作机制以及存在的问题进行分析和解析。
一、劳务派遣制度的定义和背景劳务派遣制度是指用人单位按照劳务派遣关系与劳务派遣机构订立协议，并由劳务派遣机构派遣劳动者到用人单位从事特定劳动的一种就业形态。
在这种关系下，用人单位作为接收方享受劳务派遣机构提供的劳动服务，而劳务派遣机构则作为派遣方提供劳动者给予用人单位。
劳务派遣制度的出现与经济全球化与劳动力市场需求的变化紧密相关。
随着经济的快速发展和劳动力市场的复杂化，企业面临着更加灵活的用工需求和更高的劳动力成本压力，劳务派遣制度应运而生。
二、劳务派遣制度的运作机制劳动派遣制度通常涉及三方关系，即劳务派遣机构、劳动者和用人单位。
下面将逐个分析其运作机制：1. 劳务派遣机构：劳务派遣机构作为中介机构，负责与用人单位签订劳务派遣合同，并在符合法律规定条件的前提下，按照用人单位的需求选择、培训和派遣合适的劳动者。
同时，劳务派遣机构对派遣的劳动者承担相应的社会保险缴纳和工资支付等义务。
2. 劳动者：劳务派遣制度为劳动者提供了更多就业机会和灵活性。
劳务派遣机构将根据用人单位的要求和劳动者的技能、经验等条件，将劳动者派遣到用人单位。
劳动者在派遣期间享有与用人单位的相同或相近待遇，但是与用人单位签订的劳动合同是与劳务派遣机构签订的派遣合同。
3. 用人单位：用人单位通过与劳务派遣机构签订派遣合同，可以获得灵活的用工方式和相对较低的用工成本。
用人单位对派遣劳动者进行工作安排和管理，派遣劳动者在用人单位工作期间享有与用人单位员工相同或相近的待遇，但用人单位不承担劳动者的社会保险缴纳等义务。
三、劳务派遣制度存在的问题和争议尽管劳务派遣制度在某种程度上解决了用人单位的用工需求和劳动者的就业需求，但同时也引发了一系列问题和争议。
《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定
劳动合同法中关于劳务派遣的相关规定1. 引言劳务派遣是一种劳动力供给模式，在现代劳动市场中发挥着重要的作用。
为了保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和可持续发展，我国《劳动合同法》中规定了劳务派遣的相关内容。
本文将介绍《劳动合同法》中关于劳务派遣的主要规定。
2. 劳务派遣的定义根据《劳动合同法》第八十一条的规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位订立劳动合同，派遣劳动者到用工单位从事工作，并支付劳务派遣单位工资的一种用工形式。
3. 劳务派遣的适用条件•劳务派遣单位必须是持有劳务派遣经营许可证的合法经营者；•劳务派遣单位与派遣劳动者必须签订劳动合同；•劳务派遣单位与用工单位必须有书面协议；•派遣劳动者须具备与从事工作相适应的劳动能力；•劳务派遣工作必须符合国家规定的派遣方向。
4. 劳务派遣的权利和义务根据《劳动合同法》第八十四条的规定，劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者在劳务派遣过程中都有一些权利和义务。
4.1 劳务派遣单位的权利和义务•劳务派遣单位有权根据用工单位的需求，将派遣劳动者派遣到用工单位从事工作；•劳务派遣单位有义务组织和管理派遣劳动者，并支付派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇；•劳务派遣单位有义务提供派遣劳动者在用工单位的工作环境和劳动条件；•劳务派遣单位应当履行与派遣劳动者签订的劳动合同和与用工单位签订的书面协议。
4.2 用工单位的权利和义务•用工单位有权对派遣劳动者进行管理和指导，并根据需要对其进行培训；•用工单位应当提供派遣劳动者从事工作的条件和环境，并保障其合法权益；•用工单位有义务支付劳务派遣单位提出的派遣劳动者工资、社会保险费和其他福利待遇。
4.3 派遣劳动者的权利和义务•派遣劳动者有权要求劳务派遣单位按时支付工资和社会保险费，并提供相应的福利待遇；•派遣劳动者有义务按照劳动合同和用工单位的要求，认真履行工作职责；•派遣劳动者有权享受与用工单位直接雇佣劳动者相同的福利待遇。
劳务派遣_相关法律规定(3篇)
第1篇一、劳务派遣的定义与特征1. 定义劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付派遣员工工资和福利待遇的一种用工形式。
2. 特征（1）劳动合同关系：劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。
（2）劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
（3）派遣员工：劳动者被派遣到用工单位工作，接受用工单位的管理。
（4）工资福利待遇：用工单位支付派遣员工工资和福利待遇。
二、劳务派遣的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳务派遣制度进行了明确规定，包括劳务派遣单位的设立、派遣员工的权益保障、劳务派遣协议的签订等。
2. 《中华人民共和国劳动保障监察条例》《劳动保障监察条例》对劳务派遣单位的设立、派遣员工的权益保障、用工单位的用工行为进行了规定。
3. 《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的适用范围、派遣员工的权益保障、劳务派遣协议的签订等进行了具体规定。
三、劳务派遣的法律规定1. 劳务派遣单位的设立（1）劳务派遣单位应当依法取得营业执照，具备一定的经济实力和良好的信誉。
（2）劳务派遣单位应当具备一定数量的专业管理人员，负责劳务派遣业务的管理。
（3）劳务派遣单位应当设立专门的财务部门，负责劳务派遣业务的财务核算。
2. 派遣员工的权益保障（1）派遣员工享有与用工单位正式员工同等的工资待遇、社会保险和福利待遇。
（2）派遣员工享有依法参加工会的权利。
（3）派遣员工享有依法参加社会保险和享受社会保险待遇的权利。
（4）派遣员工享有依法解除劳动合同的权利。
3. 劳务派遣协议的签订（1）劳务派遣协议应当明确劳务派遣单位、用工单位和派遣员工的权利和义务。
（2）劳务派遣协议应当包括派遣员工的工资、社会保险、福利待遇等事项。
（3）劳务派遣协议应当经劳务派遣单位、用工单位和派遣员工三方协商一致后签订。
4. 用工单位的用工行为（1）用工单位应当遵守国家有关劳务派遣的规定，不得违法使用劳务派遣。
派遣员工适用劳动合同法
随着我国市场经济的发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐被企业广泛应用。
劳务派遣员工在劳动权益保障方面，与正式员工存在一定差异。
为了保障派遣员工的合法权益，我国《劳动合同法》对派遣员工的相关规定进行了明确规定。
本文将从以下几个方面对派遣员工适用劳动合同法进行解读。
一、派遣员工的定义根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是指依法设立的专门从事劳务派遣业务的单位。
被派遣劳动者是指与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位派遣到用工单位工作的人员。
二、派遣员工适用劳动合同法的相关规定1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同根据《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同。
劳动合同应当包括以下内容：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）工作地点；（四）工作时间和休息休假；（五）劳动报酬；（六）社会保险；（七）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（八）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2. 派遣员工的工资、福利待遇根据《劳动合同法》第五十八条规定，被派遣劳动者在用工单位的工作时间和工作量，应当与正式员工相同。
劳务派遣单位应当按照国家规定，向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费，并依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假等福利待遇。
3. 派遣员工的劳动合同解除和终止根据《劳动合同法》第五十九条规定，被派遣劳动者与劳务派遣单位解除或者终止劳动合同的，应当依法办理手续。
劳务派遣单位应当自解除或者终止劳动合同之日起十五日内，将劳动合同解除或者终止情况通知用工单位。
4. 派遣员工的劳动争议处理根据《劳动合同法》第六十条规定，被派遣劳动者与劳务派遣单位或者用工单位发生劳动争议的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
三、总结《劳动合同法》对派遣员工适用劳动合同法的相关规定，旨在保障派遣员工的合法权益，维护劳务派遣市场的健康发展。
劳动法对劳务派遣的规定
劳动法对劳务派遣的规定随着现代经济的发展和劳动力市场的需求多样化，劳务派遣作为一种灵活就业形式得到了广泛应用。
然而，由于一些公司滥用劳务派遣制度，导致一些劳动者的权益受到侵害，引起了社会的广泛关注。
为了保护劳动者的合法权益，我国劳动法对劳务派遣进行了相应的规定。
本文将从劳动法的角度探讨劳务派遣的相关规定，以期更好地理解和应用劳动法。
一、劳务派遣的定义和主要特点劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳动合同，将派遣单位的员工派遣到用人单位从事工作。
劳务派遣具有以下几个主要特点：1. 三方关系：劳务派遣涉及到用人单位、劳务派遣单位和派遣员工之间的三方关系。
用人单位与派遣单位签订劳动合同，再由派遣单位与派遣员工签订派遣合同。
2. 工作内容：劳务派遣的员工在用人单位从事的工作与派遣单位的业务领域相关。
他们按照用人单位的要求执行工作任务。
3. 薪酬支付：用人单位向派遣单位支付劳务费用，包括员工的薪酬和相关费用等。
派遣单位再根据派遣合同向员工支付工资和福利待遇。
二、劳务派遣的法律依据我国《劳动法》是对劳动关系进行管理和调控的重要法律，其中对劳务派遣进行了规范。
根据《劳动法》的相关规定，劳务派遣具备以下法律依据：1. 第二十三条：用人单位可以根据生产经营需要，将部分工作任务派遣给劳务派遣单位的员工。
但是，派遣的工作不得属于用人单位正常经营活动的核心部分。
2. 第三十九条：派遣单位应当与被派遣员工订立书面劳动合同，并提供与用人单位订立的劳动合同具有相应约定的内容。
3. 第四十条：劳务派遣期限原则上不得超过两年，但是可以根据用人单位的特殊情况和被派遣员工的意愿予以延长。
4. 第四十一条：被派遣员工享有与用人单位直接聘用员工相同的工资、工时、保险等权益。
用人单位应当确保被派遣员工的劳动条件和工作环境与直接聘用员工相同。
5. 第四十四条：用人单位与派遣单位应当建立劳动派遣信息共享机制，及时将相关劳动派遣信息报送给劳动行政部门。
2024版浅论劳动合同法之劳务派遣
2024版浅论劳动合同法之劳务派遣摘要：劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在劳动合同法中有其特定的规定和要求。
本文旨在探讨劳务派遣的法律地位、合同条款以及管理要点，以促进劳务派遣市场的规范化和健康发展。
关键词：劳动合同法，劳务派遣，用工规范一、引言劳务派遣作为一种灵活的用工方式，为企业提供了更多的人力资源配置选择。
然而，劳务派遣的法律关系较为复杂，涉及派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利与义务。
二、劳务派遣单位的资质与责任2.1 派遣单位必须是依法注册成立的企业。
2.2 派遣单位应负责劳动者的招聘、培训、工资支付和社会保险缴纳。
三、劳务派遣合同的签订3.1 派遣单位与劳动者之间应签订书面劳动合同。
3.2 劳动合同应明确工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等条款。
四、用工单位的责任与义务4.1 用工单位应提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护。
4.2 用工单位应支付劳动者的工资和加班费，不得低于当地最低工资标准。
五、劳动者的权利与义务5.1 劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
5.2 劳动者应遵守用工单位的规章制度，完成规定的工作任务。
六、劳务派遣的期限与岗位限制6.1 劳务派遣期限一般不得超过六个月。
6.2 劳务派遣不得用于替代用工单位的常规工作岗位。
七、工资与福利7.1 劳动者的工资应按时足额支付，不得无故拖欠。
7.2 劳动者享有与用工单位正式员工同等的福利待遇。
八、社会保险与公积金8.1 派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险和公积金。
8.2 社会保险和公积金的缴纳基数和比例应符合国家规定。
九、劳动争议处理9.1 劳动者与派遣单位或用工单位发生劳动争议时，可依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
9.2 用工单位应协助劳动者解决劳动争议。
十、合同的变更、解除与终止10.1 合同的变更应经双方协商一致，并以书面形式确认。
10.2 劳动者或派遣单位可依法解除或终止劳动合同。
十一、违约责任11.1 违反劳动合同约定的一方应承担违约责任。
劳务派遣的具体法律规定(3篇)
第1篇一、劳务派遣的定义和适用范围根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣是指用人单位将劳动者派遣至其他单位或者个人从事劳动的一种用工形式。
劳务派遣适用于以下情况：1. 劳动者因工作性质、工作地点、工作时间等原因，不适合直接与用工单位签订劳动合同的；2. 用工单位因业务需要，暂时无法直接与劳动者签订劳动合同的；3. 用工单位因生产经营需要，需要临时性、辅助性或者替代性用工的。
二、劳务派遣机构的设立和资质要求根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十九条规定，设立劳务派遣机构应当具备以下条件：1. 有符合法律、行政法规规定的章程；2. 有符合法律、行政法规规定的注册资本；3. 有符合法律、行政法规规定的法定代表人或者负责人；4. 有符合法律、行政法规规定的经营场所；5. 有符合法律、行政法规规定的经营管理人员。
劳务派遣机构应当依法取得营业执照，并按照规定向工商行政管理部门备案。
三、劳务派遣合同的签订根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同应当包括以下内容：1. 劳动者的姓名、性别、出生日期、身份证号码；2. 劳动者的工作地点、岗位、工作时间、工作内容；3. 劳动者的工资、福利待遇；4. 劳动合同期限；5. 劳动合同解除和终止的条件；6. 劳动争议的解决方式。
劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同，不得低于用工单位与劳动者签订的劳动合同。
四、劳务派遣用工单位的责任和义务根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条规定，用工单位应当承担以下责任和义务：1. 为劳动者提供符合国家规定的工作条件和劳动保护；2. 按时足额支付劳动者的工资；3. 按时足额缴纳社会保险费；4. 保障劳动者的休息、休假权利；5. 依法解除或者终止劳动合同。
五、劳务派遣用工单位的权利根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条规定，用工单位享有以下权利：1. 要求劳务派遣机构按照约定提供合格的劳动者；2. 对派遣的劳动者进行管理和考核；3. 对派遣的劳动者进行培训；4. 对派遣的劳动者进行奖惩。
劳动法劳务派遣法律规定(3篇)
第1篇随着我国经济社会的快速发展，劳务派遣作为一种新型的用工方式，逐渐成为企业人力资源管理的重要组成部分。
劳务派遣制度旨在解决企业临时性、辅助性或者替代性的用工需求，提高人力资源配置效率。
然而，劳务派遣制度在实施过程中也暴露出一些问题，如劳动合同不规范、劳动者权益受损等。
为此，我国劳动法对劳务派遣进行了明确规定，以保障劳动者权益，维护劳动关系和谐稳定。
本文将对劳动法劳务派遣法律规定进行探讨。
一、劳务派遣的定义与特征劳务派遣，又称派遣用工、人力派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付报酬，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间形成劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间形成实际用工关系的一种用工形式。
劳务派遣具有以下特征：1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；2. 被派遣劳动者被派遣到用工单位工作，实际用工关系存在于用工单位与被派遣劳动者之间；3. 用工单位支付被派遣劳动者的报酬，劳务派遣单位负责被派遣劳动者的工资、社会保险、福利待遇等；4. 劳务派遣具有临时性、辅助性或者替代性的特点。
二、劳动法劳务派遣法律规定1. 劳务派遣单位资质要求根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当具备下列条件：（1）依法取得营业执照；（2）有符合法律、行政法规规定的注册资本；（3）有符合法律、行政法规规定的组织机构和章程；（4）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣业务经营场所和设施；（5）法律、行政法规规定的其他条件。
2. 劳务派遣岗位限制根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣岗位应当符合以下条件：（1）临时性岗位：因季节性、临时性、辅助性等原因，用工单位无法直接招聘劳动者；（2）辅助性岗位：用工单位内部辅助性、支持性岗位；（3）替代性岗位：用工单位因生产、经营、技术等原因，需要临时替代原岗位劳动者。
3. 劳务派遣合同期限根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣合同期限不得超过二年。
劳务派遣制度的法律法规解读
劳务派遣制度的法律法规解读劳务派遣是一种特殊的用工方式，工人作为派遣员工被派遣到用工单位进行工作。
为了规范和保障劳务派遣工人的权益，国家制定了一系列的法律法规。
下面将对劳务派遣制度的法律法规进行解读。
一、《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系的核心法律法规，对劳务派遣制度的保护也有相应规定。
根据《劳动法》，用工单位与派遣单位应当签订书面派遣劳动合同，明确双方的权益和责任。
派遣单位应当为派遣员工购买社会保险，并按照法律规定向其支付相应工资和福利待遇。
用工单位应当按照派遣劳动合同的约定为派遣员工提供工作场所和工作条件，保障其安全和健康。
派遣员工享有与用人单位的正式员工同等的待遇，包括工资、工时、休假等权益。
二、《劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳动法律体系的重要组成部分，对劳务派遣制度的规范提供了具体细化的规定。
根据《劳动合同法》，派遣单位应当与派遣员工签订书面劳动合同，并对工资、工时、休假、社会保险等事项进行明确约定。
劳动合同的期限一般不得超过两年，满两年连续派遣的可以与派遣单位签订无固定期限劳动合同。
派遣员工在合同期满后，可以与用工单位直接签订劳动合同，成为用工单位的正式员工。
同时，派遣单位应当提供完整、真实的劳务派遣信息，接受用工单位的监督。
三、《劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》对劳务派遣制度的争议解决提供了相关规定。
若派遣员工与派遣单位或用工单位之间发生劳动争议，可通过劳动争议调解机构进行调解，或者向劳动争议仲裁机构提起仲裁。
劳动争议调解机构和劳动争议仲裁机构将依法公正、快速处理劳务派遣争议，保障各方的合法权益。
四、相关规章制度除了以上法律法规，还存在一些相关规章制度对劳务派遣制度进行管理。
例如，国务院发布的《关于加强劳务派遣管理的意见》，明确了劳务派遣的条件、用工单位和派遣单位的权益和责任等。
同时，各地方政府也可以制定相应的地方性法规和政策，进一步加强对劳务派遣制度的监管和保护。
劳务派遣合同的法律法规
一、劳务派遣的定义劳务派遣，又称人力派遣、劳动派遣，是指劳务派遣单位根据与用工单位签订的派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由用工单位支付劳动报酬，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系的一种用工方式。
二、劳务派遣合同的法律法规1.《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是我国劳务派遣合同的最高法律依据，其中对劳务派遣的相关规定如下：（1）劳务派遣单位应当依法与劳动者订立劳动合同，劳动合同期限不得少于二年。
（2）劳务派遣单位应当向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
（3）劳务派遣单位应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
（4）劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《劳动合同法实施条例》对劳务派遣合同的规定进行了细化，主要包括：（1）劳务派遣单位应当依法设立，具备一定的注册资本、经营场所和设施。
（2）劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议应当载明派遣岗位、人员数量、派遣期限、工资待遇、社会保险等事项。
（3）用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得将辅助性岗位、替代性岗位和临时性岗位全部使用劳务派遣劳动者。
3.《劳务派遣暂行规定》《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣合同的具体实施进行了规定，主要包括：（1）劳务派遣单位应当依法与劳动者签订劳动合同，不得以任何形式规避劳动者的合法权益。
（2）劳务派遣单位应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
（3）劳务派遣单位应当向劳动者支付工资，不得低于当地最低工资标准。
（4）劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议应当符合法律规定，不得损害劳动者的合法权益。
三、劳务派遣合同的法律责任1.劳务派遣单位未依法与劳动者签订劳动合同，或者劳动合同期限不符合规定的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，处以罚款。
2.劳务派遣单位未依法缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令限期缴纳；逾期不缴纳的，依法加收滞纳金。
企业签劳务派遣合同合法么
一、法律依据1. 我国《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
”2. 《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
”二、合法性分析1. 符合法律规定：企业签订劳务派遣合同，必须符合《劳动合同法》及相关法律法规的规定，包括合同期限、劳动报酬、社会保险等方面。
2. 明确各方责任：劳务派遣合同应明确劳务派遣单位、实际用工单位和劳动者三方的权利义务，确保各方合法权益。
3. 同工同酬原则：根据《劳动合同法》规定，无论是正式工，还是派遣工，都应当同工同酬，不应当有歧视待遇。
4. 不得违反法律规定：企业在签订劳务派遣合同时，不得违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定，如不得违法解除劳动合同、不得拖欠劳动者工资等。
三、特殊情况1. 企业与劳动者签订的劳务派遣合同期限为一年，如果劳动者之前已与企业签订过两年以上的劳动合同，那么这种情况下，续签一年的劳务派遣合同是合法的。
2. 劳务派遣合同中，应明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，以确保合同的有效性。
总之，企业签订劳务派遣合同在符合《劳动合同法》及相关法律法规的前提下，是合法的。
企业在签订劳务派遣合同时，应注重以下几点：1. 严格遵守法律法规，确保合同内容合法有效。
2. 明确约定各方权利义务，确保合同双方权益。
3. 关注同工同酬原则，保障派遣工的合法权益。
4. 加强合同管理，确保合同履行到位。
总之，企业签订劳务派遣合同，在遵循法律法规、保障劳动者权益的前提下，是合法的。
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浅论《劳动合同法》之劳务派遣摘要：劳务派遣于上世纪八十年代进入中国，虽然起步较晚，但发展较快。
《劳动合同法》赋予劳务派遣合法身份。
本文从劳务派遣的概念、背景和在我国的发展现状入手，对《劳动合同法》中有关劳务派遣的规定作以解析，以期完善法律规定，并对用人单位、用工单位和劳动者提供借鉴。
关键词：劳务派遣劳动合同法用人单位用工单位劳动者一、劳务派遣的概念劳务派遣，也称劳动派遣、人才租赁、人力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同后，根据与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）签订的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
劳动者与用人单位建立劳动关系，领取劳动报酬；劳动者在用工单位的管理监督下提供劳动，与用工单位的生产资料相结合。
用工单位与用人单位签订劳务派遣协议，向用人单位支付派遣费，双方形成劳务合同关系，受民法调整。
劳务派遣涉及到劳动者、用人单位、用工单位三个主体间的权利义务关系，与传统的用工形式相比具有劳动力雇佣与劳动力使用相分离的特征，劳动者与用人单位之间有劳动关系之名却无劳动之实，与用工单位之间有劳动之实却无劳动关系之名，形成了“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
二、劳务派遣的背景及在我国的发展现状劳务派遣最早出现于二战以前的荷兰，因为其能有效降低企业的用工成本，同时使劳动者具有更加灵活的择业空间，二十世纪七十年代开始被发达资本主义国家的一些企业广泛采用，在适应产业结构变迁和促进劳动力就业方面发挥了重要作用。
劳务派遣从二十世纪八十年代传入我国，随着市场经济体制的逐步建立和用工制度改革的不断推进，在城镇下岗职工再就业和大量农村富余劳动力需要转移就业的背景下，在九十年代兴起。
我国的劳务派遣虽然起步较晚,但发展较快。
九十年代中后期，劳务派遣在多个省市的实践中有力地促进了下岗职工再就业工作，促进了农村劳动力的有序转移，加速了人力资源配置，提高了工作效率，降低了企业的用工成本，受到劳动者和用工单位的普遍欢迎。
这种新型的灵活的用工形式迅速成为各行业普遍采用的一种用工形式和劳动者择业的重要途径，显示出强大的生命力。
目前，我国的劳务派遣涉及领域广泛，遍及建筑、制造、银行、饭店、医院等各行各业。
无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是国企还是外企、私企都存在劳务派遣用工形式。
各种劳务派遣机构多达近三万家，通过劳务派遣的用工形式就业的人数超过5000万人。
三、《劳动合同法》关于劳务派遣的规定德国、美国、日本、法国等国家早于二十世纪八十年代就出台相应的法律法规规范劳务派遣。
2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章第二节用11个条款对劳务派遣做出了特别规定，填补了我国“劳务派遣”的立法空白。
这是劳务派遣第一次得到法律的明确规定，标志着劳务派遣进入法制化建设的进程。
1、关于用人单位的设立条件和禁止性规定长期以来，用人单位的设立一直处于无序状态，几乎没有任何限制，门槛低且过多过滥，以致于有部分组织甚至是皮包公司以劳务派遣之名行中介之实，从中赚取高额中介费。
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
本条规定对用人单位的设立条件做出了比较严格的规定，准入机制提高，一是规定用人单位必须符合公司法的规定，涵盖了主体条件、章程条件、组织条件、住所条件等方面必须符合公司法的规定，不能以非公司制组织形式设立；二是注册资本明显高于公司法规定的最低注册资本，注册资本门槛提高保证了用人单位的经济实力和履行能力，有利于保护劳动者的合法权益，有利于维护劳务派遣的秩序并促使用人单位向专业化、规模化发展。
《劳动合同法》第六十七规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
本条规定明确禁止单位搞所谓的“自派遣”或“逆向派遣”，目的是禁止某些单位钻法律空子，侵害劳动者的合法权益，人为造成“同工不同酬”，危害就业秩序。
2、用人单位的义务《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条对用人单位的义务做了较为明确的规定，除应履行普通用人单位对劳动者的义务外，还应履行特别签订合同义务、特别支付报酬义务、告知义务、禁止收费义务、跨地区派遣义务等。
2.1特别签订合同义务与特别支付报酬义务。
《劳动合同法》施行前用人单位往往仅与劳动者签订一年甚至少于一年的劳动合同，还有用工单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
这样直接导致劳动者会在很短的时间内再度成为失业者，不利于劳动者稳定连续就业，不利于维护社会安定和谐。
《劳动合同法》第五十八条规定, 用人单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同。
本条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用，即用人单位不得与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用劳动者。
本条规定没有对“用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，是否可以签订无固定期限劳动合同”问题做出明文规定。
而《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
笔者认为，既然《劳动合同法》规定劳务派遣单位是用人单位，那么劳务派遣单位就应当无条件按照《劳动合同法》的规定对劳动者履行用人单位的义务，这其中的义务当然就包括“连续签订两次固定期限劳动合同再签订劳动合同根据劳动者意愿可以签订无固定期限劳动合同”。
《劳动合同法》第五十八条同时规定，……劳动者在无工作期间，用人单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
本条规定在有效保护劳动者无工作期间的权益和促使用人单位积极联系用工单位方面发挥了重要的作用。
2.2告知义务与禁止收费义务。
考虑到用人单位与用工单位签订的劳务派遣协议和与劳动者签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，而赋予劳动者知情权，可以有效提高用人单位劳务派遣运作的透明度，基于此，《劳动合同法》第六十条第一款规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
《劳动合同法》出台前，用人单位为转嫁经营成本，获取更高的收益，经常会以服装费、培训费等各种名目向劳动者收取费用，严重侵害了劳动者权益。
为此《劳动合同法》第六十条第三款明确规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
2.3跨地区派遣义务。
对于劳动者享有的劳动报酬和劳动条件是以用人单位所在地的标准执行还是以用工单位所在地的标准执行，在《劳动合同法》出台之前一直存在争议，各地乃至同一地的不同用人单位执行的标准不尽相同。
用人单位跨地区派遣劳动者，基本上是经济较为落后地区向经济较为发达地区派遣，此时用人单位对于劳动者的劳动报酬和劳动条件往往采取的是“孰低”原则。
对此，《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
但本条规定也损害了一部分劳动者的利益，若劳动者自经济较为发达地区被派遣到经济较为落后地区，则会出现一定的不公平。
3、用工单位的义务《劳动合同法》第六十二条、第五十九条第二款、第六十条第三款、第九十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知劳动者工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；不得将劳动者再派遣到其他用人单位；不得向劳动者收取费用；应当根据工作岗位的实际需要与用人单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议；对用人单位损害劳动者权益的行为承担连带赔偿责任。
虽然用工单位是劳动力的实际使用者，但是《劳动合同法》并未规定用工单位应向劳动者承担用人单位的全部义务。
《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系，而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系（特殊的劳动法律关系）。
《劳动合同法》对于用工单位的义务规定比较有特色的是支付工资外费用义务、禁止转派遣义务和连带赔偿义务。
虽然《劳动合同法》规定劳动者的劳动报酬由用人单位支付，但同时明确“支付工资外费用义务”的主体是用工单位，这种规定的立法本意很明显，即是尽可能地保护相对处于弱势的劳动者的利益。
而“禁止转派遣义务”和“连带赔偿义务”的设立同样也是基于该种立法本意。
因用人单位的违法行为需要用工单位承担连带赔偿责任的法律规定，对用工单位产生了比较大的风险。
由于该风险的无法控制性，建议用工单位可在劳务派遣协议中约定：“如因用人单位的违法行为给劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，用人单位应当赔偿用工单位的全部经济损失”。
4、劳动者的权利《劳动合同法》第五十八条、第六十条、第六十一条、第六十三条、第六十四条、第六十五条、第九十二条明确规定了劳动者的权利：一是劳动合同签订解除权，以前劳动者的此项权利往往被忽视，现在劳动者有权要求与用人单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是领取劳动报酬权，用人单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬，用工单位应及时支付加班费和绩效奖金；三是知情权，知情权是劳动者维权的前提，劳动者有权知道自己被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳务派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬权，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到歧视或实行差别待遇；五是参加组织工会权，劳动者有权在用人单位或用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益；六是连带责任请求权，用人单位违反《劳动合同法》的规定给劳动者造成损害的，劳动者可以请求用人单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者中任一者赔偿自已的全部损失。
5、劳务派遣工作岗位的限制由于劳务派遣的适用范围在《劳动合同法》出台前没有明确规定，实践中很多用工单位不顾自身性质，为降低用工成本，减轻其对劳动者应承担的责任，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工，导致在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远远超过正式员工。
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
从立法本意看，这显然是对劳务派遣的岗位进行限制而非扩张，虽然《劳动合同法》并未明确什么是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，但从“临时性、辅助性或者替代性”的中文含义基本可以做出符合立法本意的理性判断。