上海开放大学社会实践报告范文

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社会实践报告

教育层次（本科或专科）：专科

实践报告题目：

关于上海高鸿恒昌电子科技有限公司的人力资源管理调查报告

分校（站、点）：徐汇分校

姓名：学号：

年级：专业：工商企业管理

指导教师：

日期： 2011 年月日

内容提要

在企业人力资源管理中，人力资源管理不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。虽然越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但对于这些问题并无特别有效地解决方法，仍存在许多困惑。本文讲述人力资源规划的意义和作用，通过人力资源的角度透视中小企业在管理中存在的问题，并对于这些问题提出相对的解决方法。

提纲

提纲 (2)

一、公司概况介绍 (2)

二、公司人力资源构成现状 (3)

（一）人员构成情况 (3)

（二）公司组织结构和岗位设置情况 (5)

（三）公司管理模式和薪酬模式 (5)

三、人力资源优势和劣势 (6)

（一）年龄结构合理，具有开发潜力 (6)

（二）员工学历处于中上等水平，竞争力较强 (6)

（三）采用A管理模式，办事效率明显提高 (6)

（四）人力资源规划及工作分析欠规范 (7)

（五）培训管理 (7)

（六）劳动关系管理 (8)

四、调查小结 (8)

上海高鸿恒昌电子科技有限公司人力资源管理现状

一、公司概况介绍

上海高鸿恒昌电子科技有限公司成立于2009年1月，是互联网上网行为管理及局域网信息安全领域的先行者，致力于为客户提供专业的网络行为管理产品、服务与解决方案。高鸿科技通过国家双软认定，是国内领先的上网行为管理

软件开发商。公司总部位于国家级软件园—天地软件园，现有员工30余人，全部拥有大专以上学历。公司研发团队核心成员均来自北京大学、清华大学、西安交大、天津大学等知名学府，从事软件产品开发和技术服务工作的人员，占员工总数的60%以上。

在一个企业发展过程中，人力资源是企业的发展源泉，也是企业可持续发展的一个根本保障。企业之间的竞争往往是人才之间的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。人力资源管理就是有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。只有具备良好的人力资源管理才能确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均、如何组织多种需求的培训等情况。

上海高鸿恒昌电子科技有限公司是一家刚成立的IT中小企业，IT企业中的人才流动是比较频繁的，如何建立有效的人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，是企业所面临的重要课题。

二、公司人力资源构成现状

（一）人员构成情况

上海高鸿恒昌电子科技有限公司有限公司目前现有员工49人，其中内部退养6人，待岗1人，在职员工42人。公司总体人员结构情况如下图所示：

三、人力资源优势和劣势

上海高鸿恒昌电子科技有限公司人力资源管理的优势和劣势：

（一）年龄结构合理，具有开发潜力

从公司在职员工的年龄情况来看，公司在职员工42人中，21-30岁员工10人，占在职员工的%；31-40岁员工11人，占在职员工总数的%；41-50岁员工16人，占在职员工总数的%，51-60岁员工5人，占在职员工总数的%，整个公司在职员工平均年龄为岁，处于中等偏高的水平。从年龄上看，员工既拥有较为丰富的经验，又能适应各种需要，不断学习，具有较大的竞争优势。

（二）员工学历处于中上等水平，竞争力较强

从员工的学历上看，上海高鸿恒昌电子科技有限公司在职员工42名当中，有3名在职攻读MBA；有大学本科及以上学历17人，占总人数的%；大专学历13人，占总人数的%；高中和中专学历12人，约占总人数的%。从数据上看，公司在职员工拥有大专以上学历的占%，处于中等偏高的水平，对于公司创造学习型组织是十分有利的。

（三）采用A管理模式，办事效率明显提高

上海高鸿恒昌电子科技有限公司按市场化法则大胆改革，不断创新。按照因岗设人、能岗匹配原则，建立和完善了合同人事制度，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。引进了A管理模式，极大地提高了办事效率。在组织结构的设计上，采用“扁平化”的组织结构，自上而下依次分为总经理、部门总监、部门主管、工作人员。公司设有总经理1名，下设五大部门，分为行政管理部、人力资源部、财务中心、项目办公室和营销中心。公司人

员分布状况为总经理1人，总监5人，主管8人，工作人员28人。采用扁平化组织结构是公司在管理方式上的一个突破，简化了原有的复杂、繁冗的办事手续，有效地缩短了企业的信息链，有利于组织信息的传达，办事效率明显提高。

（四）人力资源规划及工作分析欠规范

科学发展观的核心就是要坚持以人为本，而人力资源规划需要解决的两大核心问题就是人员需求和供给。人力资源需求预测就是根据能力水平、岗位要求以及组织发展战略要求确定所需员工的数量和类型的过程，而人力资源供给预测则是确定组织内部和通过招聘能够满足组织空缺岗位要求的人员数量和可获得性的过程。人力资源规划就是制定相应的人才计划使人力资源供给和预测在一定的时期内能够达到平衡。通过研究发现，目前该公司虽然对一定时期内人才的需求的数量做出了预测，但并未对所需要人才的质量和可获得性做出合理的分析。也就是说在拟定的招聘需求里，实际上并没有严格详细的标准表明公司需要的到底是什么样的人才，同时对于能够通过什么样的渠道、用多长时间能够得到满足都没有合理的预测。因此会造成大量的搜寻成本和面试筛选的时间成本。

（五）培训管理

与大型企业相比，中小企业的培训学习环节相对单一薄弱，这是企业成长发展的又一障碍。企业没有学习就没有成长，没有成长就没有发展，因此，加强中小企业的培训学习工作对中小企业发展具有深远意义。我觉得企业的培训应该内训、外训两种模式。同时，公司也应定期开展相应的内部培训，时间长短不管是一周或是一天。企业每年年初都应拿出一定的培训费用预算，做出外部培训的年度计划，比如加入一些有知名度的咨询管理公司或职业企业培训公司，还有定期请外部专业人士到公司进行培训的项目都应坚持到底，不能虎头蛇尾。当然，做这些工作的前提就是员工要有学习兴趣，如果员工没有学习的欲望，那么公司的一切学习计划都惘然，所以，企业的培训要求公司自上而下全员主动学习，公